知觉与管理
第一节 知觉概述
一、知觉及其特征
所谓知觉，是客观事物直接作用于人的感官时，人脑产生的对事
物整体的反应。知觉同感觉一样，也是对作用于感官的客观事物的直
接反映，但它不是对事物个别属性的反映，而是对事物各种属性及各
个部分的整体反映。人们在认识客观事物过程中，首先是获得对客观
事物个别属性的感觉，当感觉积累多了并有机地融为一体，形成对事
物整体的反映，便达到了知觉。一般来说，感觉到的事物的属性越丰
富，知觉就越完整。因此，感觉是知觉的基础，知觉是感觉的深入。
但是，知觉并不是感觉的简单集合，它们之间既有量的差别，也
有质的不同。感觉是单个分析器的作用，知觉则是多种分析器协同活
动的结果。在知觉的映象中，不仅包含作为感觉的个别属性，而且反
映了个别属性或部分之间的关系，通过知觉人们可以认识到事物的名
称、性能、作用、因果关系等意义。可见，知觉已不是对事物外部形
象的简单反映，其中已包含了思维和理解的成分。作为知觉具有以下
基本特征。
1.知觉的整体性
在人们形成知觉时，尽管知觉对象是由若干部分构成的复合刺激
物，但人们仍将其作为一个统一的整体来知觉，而不是分割成孤立的
部分。而且，当认识一个熟悉的对象时，只要感觉了它的个别属性或
主要特征，就可以根据以前的经验而知道它的其他属性和特征，从而
整个地知觉它。例如，对于一块大理石，我们只需看一眼，就可以形
成它是光亮的、坚硬的、冰冷的、沉重的这样一种整体反映，实际我
们并没有进行触摸和搬动，但坚硬、冰冷、沉重的属性却包含在整体
映象中了。
2.知觉的选择性
在日常生活中，作用于我们感官的客观事物是多种多样的，但在
一定时间内，人们不能感受所有的刺激，而是仅仅感受引起注意的少
数刺激。此时，被知觉的对象好像从其他事物中突出出来，出现在“前
面”，而其他事物就退到“后面”去。前者成为知觉的对象，后者则成
为知觉的背景；对前者知觉清晰，对后者则感知模糊。例如，当在站
台上寻找要迎接的客人时，整个人流是知觉的对象，站台、火车则成
为背景。当看到要迎接的人，这个人就成为知觉的对象，熙熙攘攘的
人流又变成了背景。
3.知觉的理解性
知觉不仅能反映客体的整体形象，而且能反映客体的作用、意义，
这说明知觉过程包含着理解。一般来说，人们对任何事物的知觉都是
根据已有知识和过去的经验来理解和领会的，一旦对事物整体形象形
成知觉，同时也就理解了它的作用和意义，并常常会在内心说出它的
名称，将其归入一定范畴之内。例如，当看到一辆卡车时，人们并不
仅仅反映它的大小、形状、颜色、造型，而且可以理解这是卡车，属
于运输工具，可以运送货物等等。
4.知觉的恒常性
在知觉过程中，由于知识和经验的参与，使知觉往往并不随知觉
条件的变化而变化，而表现为相对的稳定性，这就是知觉的恒常性。
人们对事物的知觉是在不同条件下进行的，知觉的恒常性保证了人们
移定地反映客观事物，使人们很好地适应不断变化的环境。
例如，距离我们 1 米远和 50 米远的人，在视网膜上成像的大小
并不相同，距离远的视像小，距离近的视像大。可人们知觉却是一样，
不会把距离近的知觉为大人，把距离远的知觉为孩子。否则，条件一
变人就无法辨认以前知道的东西了。
二、影响知觉的因素
人的知觉受多种因素影响，概括起来有主观因素和客观因素两个
方面。
1.影响知觉的主观因素
(1)兴趣
人们的兴趣是各不相同的，兴趣的个别差异往往影响着人们的知
觉。一般来说，人们在形成知觉时，总是集中注意感兴趣的事物，而
把不感兴趣的事物排除到知觉的背景中去，由于人们的兴趣不同，因
而形成的知觉也往往各不相同。例如，对体育感兴趣的人对报刊、杂
志、电视中有关体育活动、体育竞赛的消息格外注意，使之成为知觉
对象，而对体育不感兴趣的人则可能根本没有注意这些消息。
(2)需要和动机
需要和动机对人的心里活动和行为表现有很大影响，人需要和动
机不同，其知觉也往往不同。凡是能够满足人的需要、符合于人的动
机的事物，往往会成为知觉的对象、注意的中心；而与人的需要和动
机无关的事物则往往不被人注意。例如，一个饥饿难忍的人会集中注
意于摆在面前的食物，格外清晰地知觉它，而对周围的其他事物则视
而不见。
(3)个性特征
个性特征对知觉也有明显的影响。有些人自尊心强，对他人的态
度非常敏感，极易成为知觉的对象；有些人情绪较易波动，知觉对象
随情绪而变化，使知觉带有一定情绪色彩。气质对知觉的影响主要体
现在知觉的速度和数量上。多血质的人知觉速度快、数量多，但不细
致；粘液质的知觉速度慢、数量少，但比较深入细致。
(4)知识和经验
知识和经验在知觉中有很大作用，知识经验不同的人，对同一事
物的知觉会有明显差别，所谓“仁者见仁，智者见智”正是这个道理。
一位新徒工和一位工程师看同一架机器，他们获得的知觉会很不相同。
新徒工可能只看到机器的外观和主要部件，而工程师所观察到的则细
致、具体得多，其原因不在于工程师眼睛好，而是由于是工程师比新
徒工知识经验更丰富的缘故。
2.影响知觉的客观因素
(1)知觉对象本身的特点
心理学研究表明，外界新异事物的强烈刺激容易引起人们的定向
反映和无意注意。因此，在一般情况下，响亮的声音、鲜艳的色彩、
醒目突出的标记、异乎寻常的形状外观等等，都容易吸引人们的注意，
使人们清晰地知觉这些事物。例如，在日常生活中，那些有特殊身材
和相貌的人，或有突出优点和缺点的人，都比较容易引起人们的注意，
并形成清晰的知觉。
(2)对象和背景的差别
在一定时间内，被人们清晰知觉到的东西就是知觉的对象，而那
些知觉模糊的东西就成为对象的前景。对象与背景之间的差异越大，
人们就越容易从背景中把对象区分出来，形成清晰的知觉；反之，则
区分困难，不易形成清晰知觉。例如，用车床加工零件时，零件是知
觉对象，车床是背景。实验证明，扩大车床与零件颜色的差别，可以
使工人将注意集中于所加工的零件上，从而提高加工质量。
(3)对象的组合方式
知觉所反映的事物整体，往往并非单个的事物，而是由若干事物
所组成的。在这种情况之下，被反映事物的整体中，各对象的组合方
式及特点对知觉也有明显的影响。一般来说，对这对象形成知觉时存
在着以下几条原则：一是接近原则，即对象在空间位置上越接近，就
越容易被知觉为一个整体；二是相似原则，即对象在形状和性质上越
相似，越容易被知觉为一个整体；三是闭锁原则，即当几个对象共同
包围着一个空间时，人们往往容易把它们组合成一个整体来知觉；四
是连续原则，即当几个对象在空间或时间上存在某种连续性时，则较
容易被感知为一个整体。
第二节 社会知觉
一、社会知觉的概念
在心里学的研究中，对知觉有着不同的分类。根据知觉中起主导
作用的分析器来划分，可把知觉分为视知觉、听知觉、触知觉；按照
被知觉客体的特性来划分，可把知觉分为空间知觉、时间知觉、运动
知觉。此外，还可根据知觉的对象来进行分类，把知觉划分为对物的
知觉和对人的知觉。一般来说，对人的知觉即是社会知觉。
“社会知觉”的概念最初是由美国心理学家布鲁纳()在
1947 年提出的，用以表示他对知觉的一种新观点，其主要含义是指
知觉过程受社会因素的制约。但以后，这个概念在社会心理学中有了
新的含义，把社会知觉规定为是对社会对象的知觉。社会对象包括个
人、社会群体以及大型的社会组织，从这个意义上来说，社会知觉包
含广泛的内容。它不仅包括一个对另一个人的知觉，而且包括个人对
群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间和群体间关系的
知觉。因此，可以简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
对人的知觉与对物的知觉虽然都服从普通心理学所揭示的知觉
的一般规律，但对人的知觉有其不同于对物知觉的特殊规律。对物的
知觉尽管包含着客体的意义，可是这种知觉所反映的主要还是客体的
外表形象。但当对人知觉时，人们并不是停留于被知觉者的面部表情、
身体姿态、行为举止这些外在表现上，而是要根据这些外部特征了解
他的内部心理状态和心理活动，包括需要、动机、兴趣、信念、观点、
个性特点等等。可见，社会知觉有其特性，它比对物的知觉更为复杂。
社会知觉是社会心理学研究的对象，也与管理心理学有密切关系。
二、社会知觉的分类
如前所述，社会知觉是对人和社会群体的知觉，如果分析，社会
知觉可以分为以下三种类型。
1.对个人的知觉
对个人的知觉，主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得
对他们的动机、感情、意图、性格等的认识。俗话说，“听其言观其行
而知其人”。这就是说，我们要了解、认识一个人，主要是根据他的
言论和行动。当然这里所讲的行动，从心理学上看，不仅指人的行为
举止，而且包括人的面部表情、身体姿态以及眼神等。
对他人的知觉依赖于许多因素，但概括起来，这些因素可分为两
个方面。一是知觉对象的外部特征，包括一个人的仪表、风度、谈吐
和举止等。一个面貌端正、举止文明、谈吐文雅的人，在初次见面时
总会给人留下良好的印象；而一个其貌不扬、举止失当、谈吐粗俗的
人，初一接触，也总会给人留下不良的印象。当然，我们并非主张以
貌取人，但一个人的外部特征，特别是在初次与人接触时，总会影响
人们对他的印象，这是一个客观存在的事实。二是知觉的组织结构。
所谓知觉的组织结构，是指一个人在知觉他人时并非像镜子一样机械
地反映，知觉者总是具有一定观点和态度的具体人，因此，他的态度
必然会影响他对别人的知觉。例如，有的人在看待别人时首先注意的
是道德品质，按道德品质的优劣把人们进行分类；有的人则首先注意
人的智力特征，按聪明程度把人们加以区分，等等。总之，一个人对
他人的知觉既受对象外部特征的影响，又受主体知觉组织结构的影响。
2.人际知觉
人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。这种知觉主要是在人际
交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象。交际行为指人们在交往
中相互接触和交换的言语、态度与动作，包括礼节、交谈、表情、援
助、侵犯等行为。人际知觉的主要特点是有明显的情感因素参与知觉
过程。即人们不仅相互感知，而且彼此间会形成一定的态度，在这种
态度基础上又会导致产生各种各样的情感。如对某些人喜爱，对某些
人同情，而对另一些人反感等等。
人际知觉过程中产生的情感决定于多种因素，如人们彼此间的接
近程度、交往频繁程度以及彼此间相似程度等，都会对人际知觉过程
中的情感发生很大影响。一般来说，人们彼此越接近，交往越频繁，
相似之处越多，就越容易产生友谊、同情和好感。
3.自我知觉
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态
的认识。人们不仅在知觉他人时要通过其外部特征来认识其内部的心
理状态，同样也要这样来认识自己的行为动机、思想意图等。当然，
一个人观察别人与观察自己是不同的，其区别在于：第一，人们观察
自己时所掌握的信息要比观察别人时更多，如一个人虽然工作成绩并
不显著，但却做了最大的努力，这在自己心中是有数的，但如果别人
观察他的行为就不一定能够了解。第二，观察自己和观察别人有熟悉
和陌生的区别。俗话说“路是自己走过来的”，一个人对自己行为的知
觉当然会比别人更熟悉，因为自己对自己的知识、经验和过去的经历
要比对别人知道的更多。第三，观察者与被观察者的区别。在知觉别
人时自己是观察者，别人是被观察者，而在自我知觉时，自己既是观
察者又是被观察者。尽管自我知觉与对别人的知觉存在上述区别，但
这并不是说自我知觉一定比对别人的知觉更正确。有人曾做过一个实
验，设计了四种情境，让工人解释在每种情境下积极工作或能坚持工
作的动机。第一种情境是给予很高的报酬，但工作比较单调乏味；第
二种情境是报酬不高，但工作很有趣味；第三种情境是报酬不高，工
作也很乏味；第四种情境是报酬很高，工作也很有趣。在第一种和第
二种情境中，绝大多数工人都能解释自己积极工作的原因，指出是因
为有很高的报酬或因为工作很引人入胜。但在第三种和第四种情境中，
工人对自己仍能坚持或积极工作的原因往往不能作出正确的解释。虽
然这一研究的主要目的在于分析内在奖励和外在奖励对工人积极性
的作用，但也表明，自我知觉不是在任何情况下总是正确的。古语道：
“人贵有自知之明”，可见形成正确的自我知觉，真正做到“有自知之
明”并不是一件很容易的事情。
三、社会知觉的偏差
社会知觉是一个主观色彩较浓的认知过程，因此，在现实中常常
会产生一些知觉偏差。尤其是在看待别人时，往往由于受各种偏见的
影响而造成歪曲的社会知觉。了解社会知觉偏差的表现，有助于在管
理中正确地认识他人，处理好人际关系。
1.第一印象效应
第一印象是指一个人在与人初次接触时给人留下的最初印象。在
人对人的知觉中，给人留下的第一印象是十分重要的。如果一个人在
初次见面时给人留下了良好印象，就会影响人们对他以后一系列行为
的解释；反之也是一样。
有人曾做过这样一个实验，给两组大学生看同一个人的照片，在
看照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一著名的学者；而对另
一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯。然后，让这两组
大学生分别从这个人的外貌来说明他的性格特征。结果两组大学生的
说法截然不同。第一组大学生说，照片那个人深沉的目光表明他思想
的深刻性，高耸的额头表明了在科学道路的探索上无坚不摧的坚强意
志。第二组大学生则说，他深陷的目光里隐藏着阴险，高耸的额头表
明了死不改悔的决心。这个实验充分地说明了第一印象对社会知觉的
重要影响。
了解第一印象的作用有着十分现实的意义。在实际管理中，一方
面管理人员在看待他人时要努力避免第一印象的影响，防止对他人生
产错误的知觉。另一方面，作为领导者和管理人员也应注意在职工中
留下良好的第一印象，这样才有利于今后工作的开展。
2.晕轮效应
晕轮效应又称光环效应或以点概面效应，是指我们在观察某个人
时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于对这一品质和
特征从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人的其他品质
和特征的知觉。也就是说，这一突出的品质或特征起着一种类似晕轮
的作用，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点而作出对这个人
整个面貌的判断。晕轮效应往往在判断一个人的道德品质或性格特征
时表现的最为明显。
1946 年，美国社会心理学家阿希()用实验证明了晕轮效
应。他给被试者看一张列有五种品质的表格，上写：“聪明、灵巧、
勤奋、坚定、热情”，要求被试者想象并描述一个具有上述品质的人。
结果被试者普遍把具有这五种品质的人想象为一个理想的友善的人。
然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者想象和描述出
这个人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，把这个人想象为
一个毫无同情心和势利十足的人。
这个实验表明，热情—冷酷的品质起着晕轮作用，影响了对一个
人的总体印象。晕轮效应是在日常生活中和工作中常见的社会心理现
象，了解和研究晕轮效应，有助于克服自己看待别人时的偏见，也有
助于了解他人产生这种偏见的根源。
3.首因效应和近因效应
首因效应是指一个人最先给人留下印象具有强烈影响、十分深刻
的现象。近因效应是指最后给人留下的印象往往很深、影响很强的现
象。
美国社会心理学家陆钦斯()曾做过这样一个实验。他
用两段杜撰的文字材料给被试者看，内容是写一个名叫吉姆的学生的
生活片断，两段描写的情况是相反的，一段把吉姆描写成热情、外向
的人，另一段则把他描写成冷淡而内向的人。陆钦斯把这两种材料作
了以下几种组合：①先出示热情外向的一段，后出示冷淡内向的一段；
①先出示冷淡内向的一段，后出示热情外向的一段；①只出示热情外
向的一段；①只出示冷淡内向的一段。他把被试者也分成四组，分别
阅读一组材料，而后要求他们分别回答一个问题：“吉姆是怎样的一
个人？”结果表明，第一组中有 78%的人认为吉姆是个比较热情而外
向的人；第二组中有 82%的人认为吉姆是个冷淡而内向的人；第三组
中有 95%的人认为他是外向的人；第四组中有 97%的人认为他是内
向的人。这个实验充分说明了社会知觉中首因效应。
如果同样使用上面两段材料，而把实验安排改动一下，在前两组
被试者阅读两种材料的中间，有意识地安排另一项无关的活动，如让
被试者做一些数学习题，那么实验结果就会发生变化，大多数被试者
就会根据后一段的内容对吉姆的性格作出判断，这就是“近因效应”在
起作用了。
首因效应和近因效应起作用的条件不同。一般来说，在感知陌生
人时，首因效应作用更大；而对熟悉的人的感知，则近因效应作用更
大。这两种效应的存在和作用，说明信息出现的顺序影响人们的知觉，
在一定条件下，我们可以利用这两种效应来加强对人们的影响。
4.定型效应
定型效应又称社会刻板印象，是指在人们头脑中存在的关于某一
类人的固定印象。一个人看到他人时，常常会有意无意地按其年龄、
性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根据头脑中已有的关于这
类人的固定印象，作为判断其个性的依据。
在现实的社会生活中，定型效应的表现是多种多样的。从年龄看，
人们通常认为老年人思想保守、墨守成规；年轻人则不谙世事、办事
不稳。从职业看，在人们的心目中，工人总是豪爽大方；农民多为憨
厚朴实；知识分子则是文质彬彬、办事死板。从地区看，人们总觉得
北方人刚毅耿直，能吃苦耐劳；南方人聪明伶俐，善于随机应变。从
民族特点看，人们的印象是美国人乐观开朗、不拘小节；英国人总是
一副绅士派头；德国人有科学头脑、民族主义强烈；法国人爱好艺术、
热情轻率；日本人善于经营、尚武进取等等。由于人们头脑中已经有
了这样一些固定印象，所以当接触他人时，就会根据他的情况进行归
类，并按对这类人的固定印象对其进行判断，这就是定型效应的作用。
定型效应在某些条件下有助于人们对他人作概括的了解。但是，
如果这种归类不符合人类群体的实际特点，或者某个个体具有不同于
所属群体一般特征的特殊性，就不可避免地会形成偏见。而根据这种
偏见评价人，必然会作出错误的判断。
第三节 知觉理论在管理中的应用
知觉问题是普通心理学和社会心理学研究的内容，但是与管理有
着密切的关系。所谓管理，包括对人、财、物的管理，其中最主要是
对人的管理，而知觉状况对人的行为有着重要影响。在现实中，尽管
影响人行为的因素很多，但一般都要通过人的知觉才能发生作用。我
们通常说，环境的变化可以改变人的行为，表面来看，环境是影响行
为的因素，但若深入分析就不难看出，只有当人知觉到环境的变化才
能影响其行为，否则，环境变化再大也不会引起行为的变化。因此，
在管理中，管理者要使自己的管理行为正确，就必须使自己的知觉是
正确的；作为管理者，要使职工的行为正确，也必须首先使职工形成
正确的知觉。在实际管理中，所涉及到的知觉问题是很多的，这里不
可能全部研究。在这里，主要分析一下管理者对职工的知觉、职工对
管理者的知觉和职工的自我知觉。
一、管理者对职工的知觉
管理者在对人的管理中，其主要职责有两个方面：一是合理用人，
做到人尽其才，才尽其用；二是通过恰当的方式和方法引导、调整、
控制职工的思想和行为，使每个人的内在积极性都充分发挥出来。若
要有效地行使这两方面的职责，就必须以对职工的正确知觉为前提。
只有真正“知人”，才能做到“善任”；只有真正“知人”，才能做到问题
清楚，目标明确，管理方式、方法得当，从而提高管理效率。
1.从心理学角度，对职工有正确的知觉
(1)对职工心理特征有正确知觉
管理者应对职工的心理特征有正确的知觉，其中主要包括能力、
性格、气质等。在现实中，每个人都有自己的心理特征，作为管理者，
只有正确认识其特征，才能够充分发挥出每一个人的作用，也才能采
取恰当的方法进行管理。这里应该注意的是，正确知觉职工的心理特
征包含两方面内容。
①正确认识职工在各方面的长处和短处。俗话说：“金无足赤，
人无完人”，这无疑是正确的。但问题是一个人的长处和短处究竟是
什么，作为管理者对自己的职工在这方面应该有一个正确的知觉，要
做到心中有数，这样，才能根据具体情况扬其新长，避其所短，提高
用人效率，使人的作用充分发挥出来，并根据实际工作需要有意识地
加以正确引导。
①正确认识职工的长处与短处转化的条件。人有所长，亦有所短，
但长处与短处的区分不是绝对的，在一定条件下可以相互转化。如果
管理者对转化的条件有正确知觉，就可以创造条件使职工的短处变为
长处。例如，有的职工缺乏主见、思想保守、谨小慎微、依赖性强，
这是其缺点或短处，让这种人在工作中独挡一面他绝难胜任；但如果
让他人从事执行性和制度性很强的工作，却可以使人很放心，并做得
很出色。
所以，管理者要做到会用人、用好人，必须对上述两个方面问题
有正确的知觉。
(2)对职工心理状况有正确知觉
管理者应对职工的心理状况有正确的知觉，其中主要包括情绪、
意图、思想、观点等等。一个人的心理特征是较稳定的，而心理状况
是较易变化的。在不同的时间和地点，人的情绪、意图、思想、观点
往往是不同的。但是，人的心理状况与人的行为关系密切，并对心理
特征有很大影响。例如，一个职工很有能力，但由于某种原因情绪低
落，或对某些问题的处理有意见，其能力就难以得到充分发挥，甚至
会给生产带来损失；相反，一个职工能力水平并不高，但对工作意义
认识明确，情绪高昂，则可能超水平发挥其能力，取得优异的工作效
果。因此，作为管理者，应该经常地、及时地了解职工的心理状况，
只有在这方面有了正确的知觉，才能有的放矢地采取正确方法巩固积
极的心理状态，改变消极的心理状态，从而提高管理效率。
2.从实际出发，对职工有正确的知觉
如何才能达到对职工的正确知觉呢？总的来说，必须从职工的具
体实际情况出发，对职工的表现进行全面、客观、细致的了解和分析，
并要努力克服知觉中的各种偏见。具体说，应特别注意以下几点。
(1)要坚持全面的观点，克服片面性和表面性
在对人知觉中，造成知觉偏差的一个重要原因就是看问题的片面
性和表面性。一个人对他人的知觉，有时并不是对其各方有所了解之
后才形成，而是在部分了解对方就已经形成了整体看法。尤其是由于
知觉选择性的作用，人们常常根据一个人突出的特征给其下结论，这
样就很可能造成知觉偏差。例如，一个人有突出的优点，就容易使人
把他看得一好百好；一个人有突出的缺点，就容易使人把他看得一无
是处。此外，人们还常常根据一个人的仪表风度、面部表情、说话神
态、行为举止等外部表现来评价人，现实中的“以貌取人”就是典型的
例子，这样也会造成主观知觉与客观实际的背离。因此，在管理者对
职工的知觉中，一定要坚持全面的观点，不仅要了解其长处和优点，
也要了解其短处和缺点；不仅要注意其突出或外显的特征，也要注意
其一般或内隐的特征；不仅要善于观察其外部表现，也要善于分析其
内在本质，这样才能对职工形成正确的知觉。
(2)要坚持客观性原则，防止主观因素的干扰由于知觉中包含着
思维的成分，所以，在知觉过程中不可避免地会有主观因素的作用。
由于主观因素的参与，一方面可以使知觉不至停留于事物表面，而达
到对事物意义、作用的理解；另一面也可能由此而造成知觉偏差。例
如，关于人的各种特征，在人的心目中并不是孤立存在的，而是一组
一组存在的，人们常常把活泼好动、头脑灵活、主动热情、易于适应
新环境等特征归为一组；而把沉默寡言、反应迟缓、不善交际、缺少
魄力、难于适应新情况等特征归为另一组，即在人的头脑中存在着特
定的人格特征结构。于是，当人们了解到知觉对象的某些个别特征后，
很自然地就会联想到其他特征，并强加于知觉对象身上形成整体印象，
这样就可能造成错误知觉。此外，一个人情绪状态好时，容易对他人
形成较好的印象；反之，则容易产生不好的印象。当对方能满足自己
某种需要时，容易产生较好的印象；反之，则容易产生不好的印象。
这些都是由于主观因素影响所产生的知觉偏差。因此，在管理者对职
工的知觉中，应尽可能排除主观因素的干扰，做到客观、如实地了解
和认识自己的职工，这样才能形成正确知觉。
(3)要坚持辩证的观点，限制思维定势的消极作用
所谓思维定势，是指在思维活动中人们心理上的一种准备状态。
在实际工作和社会生活中，管理者都曾接触过各种各样的人，积累了
丰富的关于人的特点及了解、认识人的经验，这种经验很容易在头脑
中形成一种固定模式，即形成对人知觉的思维定势。这种思维定势一
方面可以加速对人知觉的进程，但另一方面也可能造成知觉的偏差。
例如，当我们接触某个职工时，我们虽然对他各方面情况并不了解，
但是，当发现他与我们过去所了解的某个人具有相似的个别特征时，
就很容易把过去熟悉的人的其他特征移植于这位职工身上，设想他也
具有这些特征，从而在头脑中形成先入为主的整体印象，这样就极易
造成错误的知觉。因此，管理者在对职工的知觉中，必须坚持辩证的
观点，既要充分发挥已有经验的积极作用，尽可能缩短知觉的进程，
又要注意思维定势的消极作用，防止被原有经验所束缚，只有坚持在
一般经验指导之下，对职工进行具体分析，才可能达到对职工的正确
知觉。
二、职工对管理者的知觉
在实际管理中，管理者固然要对职工进行知觉，这是从事管理的
前提。但是，知觉是相互的，职工也要对管理者进行知觉。而且，职
工对管理者的知觉状况，会直接影响到管理者能否顺利、有效地实施
管理。一般来说，如果职工对管理者有一个良好知觉，在职工心目中
管理者是称职的，值得信赖的，甚至是令人敬佩的，那么，管理者就
会得到职工的拥护和支持，因而在实施管理过程中必然会很顺利；如
果职工对管理者没有好的知觉，管理者在职工心目中没有良好的形象
和威信，那么在实施管理中，即使管理者自身很努力，所实施的管理
也是正当的和正确的，那也难免会遇到这样或那样的困难，从而影响
管理效率。因此，管理者不能只注意自己对职工的认识和知觉，还应
注意职工对自己的知觉。不过两方面的知觉有所不同，管理者对职工
的知觉应力求准确，而职工对管理者的知觉应该是良好的。作为管理
者应努力争取职工对自己有一个好的看法和印象。那么，怎样才能获
得职工的良好知觉呢？
1.管理者应该注意培养自身的良好素质
管理者自身的素质如何，是职工对其知觉的关键，如果管理者不
具备应有的良好素质，是绝不会在职工心目中留下良好印象的。因此，
管理者要职工对自己有一个良好知觉，首要的是培养自身的良好素质。
管理者的素质，不是一个静态的概念。管理活动总是在一定历史条件
下进行的，在不同的时期，政治、经济、文化发展的状况是不同的，
被管理者的情况也是因时而异的，因而管理者的素质必须适应时代的
要求。我国当前正处在一个新的历史时期，我们坚持以经济建设为中
心，实行改革开放，努力建设社会主义的市场经济。作为新时期的管
理者，要有高度的事业心和责任感，以及廉洁奉公、造福人民的政治
品质；要掌握社会科学、自然科学的基本知识，尤其要精通管理科学
方面的知识；还要具备筹划决策、组织协调、人际交往、灵活应变、
改革创新等多方面能力。因此，管理者应根据时代的需要，努力培养
自己的政治、文化、能力等方面的素质，只有具备了管理者应有的素
质，能够胜任并创造性地完成管理工作，才能获得职工的良好知觉。
2.管理者应该有明确的角色知觉
每个人在社会中都充当着一定的角色，人们也都按照一个人所处
的角色来衡量、要求和评价他。如果一个人的行为符合角色要求，人
们会对他产生好的知觉，如果一个人的行为不符合角色要求，尽管他
有很多优点，人们也难对他产生好的知觉。例如，一个车间主任，他
所担当的角色应该是把上级的计划和意图圆满地贯彻下去，把各生产
班组协调好，把工人的积极性调动起来，从而高效率地完成生产任务，
这样他才是一个称职的车间主任。作为职工，是要按照上述这些标准
来要求他的。如果他没有明确的角色知觉，不去注意组织好整个车间
的生产，而是只知道自己干活，这样，尽管他比别人干得都多，也更
好，职工也不会对他有一个好的知觉，职工可以评价他是个好工人，
但不会认为他是个好的车间主任。因此，作为管理者要有明确的角色
知觉，对自己担当的角色，以及这个角色的职责和职工对这个角色的
要求，要做到心中有数，并努力按照这个角色去做出行为，这样才能
获得职工的良好知觉。当然，管理者是分层次的，不同层次管理者的
职责不同，职工的要求也不同。此外，在不同的社会条件下以及不同
的单位，同一层次管理者的职责和职工的要求也会有所不同，管理者
对这一问题应具体分析，力求使自己的主观知觉与客观的实际要求达
到一致，并很好完成自己的角色，以便在职工心目中确立一个良好形
象。
3.管理者应注意分析“中心品质”
在现实中，有的人有很多长处和优点，但是人们对他的评价一般，
甚至不好；有的人长处和优点并不多，而人们对他的印象却很好。造
成这种情况的原因固然很多，但其中一个主要的原因，就是在评价一
个人时，人们对于他的各种品质并不是平等看待，而是有主有次的。
这些在评价时的主要品质，就是所谓的“中心品质”。如果一个人具有
了人们评价的中心品质，人们就会对其形成好的知觉；反之，尽管这
个人其他方面有很多长处，人们对他也难以形成好的知觉。例如，前
面所提到的美国心理学家阿希所做的实验，在五种品质中，只把“热
情”改为“冷酷”，整体印象就截然相反。可以设想，如果改动的不是
这个品质，而是把“勤奋”改成“懒惰”，或把“坚定”改成“动摇”，是绝
不会出现这个结果的。这说明，在对人评价时，各种品质在人们心目
中的地位不同。因此，作为管理者应注意分析评价人时的中心品质。
当然，在不同的时间和条件下，评价的中心品质是不同的。另外，不
同层次的人在评价同一个人时的中心品质也不尽相同。对此，管理者
应具体分析中心品质，努力培养和具备中心品质，并力求使职工了解
这些品质，这样就会获得职工的良好知觉。
三、职工的自我知觉
对人管理的方式、方法虽然很多，但最终的目的是调动起职工的
积极性，使职工的能力充分发挥出来并取得工作绩效。而职工的作用
能否充分发挥，与职工的自我知觉密切相关。美国著名的整形外科医
生和心理学家梅尔兹在他的《个性的改造》一书中，深入分析了自我
知觉对一个人潜能发挥的重要作用。梅尔兹认为，人们内在潜力是很
大的，但每一个人心目中都有一个自我意象，即对自己的自我评价或
自我知觉，一个人潜力的发挥，只能达到其自我意象的程度。他认为，
一般人的自我意象都低于自己的实际，都对自己估计不足，因而使其
潜力的发挥受到影响。梅尔兹在书中引用了一个推销员的例子，这个
推销员无论公司派他到什么地区，他每年总是挣 5000 美元。开始他
在一个比较小的地区挣了 5000 美元，工作成绩不错，公司就派他到
一个更大、更理想的地区，可是第二年，他与在小地区一样只挣了 5000
美元。后来公司又派他到一个最不理想的地区，他照样还是挣 5000
美元。其原因在于他认为自己只有这么大能力，只能达到这样的工作
水平。在不理想的地区，他会为 5000 美元而努力工作；在条件好的
地区，只要 5000 美元遥遥在望，他就认为目标已近实现，从而松懈
下来。当然，梅尔兹只谈到了问题的一个方面，在现实中，不仅有些
人低估了自己，从而影响了潜力的发挥，还有些人是过高地估计了自
己，因而觉得事事不如意，总有一种怀才不遇之感，这也会影响其潜
力的发挥。但是，梅尔兹的观点体现了一个合理思想，即人们的自我
知觉会影响其实际能力的发挥。
因此，在实际工作中，职工作用发挥的程度与职工的自我知觉紧
密联系。只有职工对自己有正确的自我知觉，正确认识和评价自己的
能力，才能将能力充分发挥出来，并取得应有的工作绩效。所以，管
理者要调动职工的积极性，使其潜力充分发挥出来，就应使职工有正
确的自我知觉。从表面来看，职工的自我知觉是职工自己的事情。但
作为管理者既然要发挥职工的作用，就不能不注意这个问题，实际上
这正是管理者的职责之一。
那么，管理者如何使职工形成正确的自我知觉呢？
第一，通过思想工作帮助职工形成正确的自我知觉。一个人正确
地认识自己，做到有自知之明不是一件容易的事情，人们在认识自己
时，常常不如别人看得更清楚。并且，人们常常被已形成的自我知觉
所束缚而不能自拔。在这种情况下，要使职工正确认识自己，就需要
管理者的帮助。管理者可以在对职工情况正确知觉的前提下，通过引
导说服、表扬鼓励、批评教育等思想工作的手段，影响职工的自我知
觉，尽可能使职工正确地认识自己。例如，对于低估自己的职工，管
理者应经常给以鼓励，使其增强自信心，看到自己的能力；如果一个
职工过高估计了自己，则应经常进行教育，“泼些冷水”，使其更清醒、
冷静地重新认识自己。
第二，通过从事胜任的工作使职工形成正确的自我知觉。职工对
自己的认识，是受到所从事的工作及其效果影响的。如果一个职工能
在所从事的工作中不断取得较好的工作效果，他就会清楚认识自己的
能力，并产生较强的自信心；如果一个职工在所从事的工作中经常失
败，总是不能很好完成，这就会使其丧失自信，认为自己无能。在这
样的情况下，本来具有的能力也难以发挥出来。所以，管理者应注意
安排职工从事胜任的工作，使其能够在工作中取得好的效果，用实践
来促进职工对自己的认识，并且，管理者应有意识地逐渐增加工作的
难度，这样有助于职工形成正确的自我知觉。
