税务教育培训工作的
形势和任务
培训概述
广义的培训:是一种个体为了满足社会或自身需要，提高个人知识、技能，以及转变态度和行为方式的一种学习、培养形式。
我们讲的培训:是组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，目的是改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织和个人共同发展的活动。
培训的使命
人力资源资源管理学家 stahl认为培训的使命是：
引导新员工 (Induction and Orientation)
改善绩效 (Performance Improvement)
提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)
开发高层领导技能 (Developing Top
Leadership Skills)
培训的使命
我们认为培训的使命应着眼于：
学会认知
学会做事
学会共同工作和生活
促进个人发展
成人学习与学校教育的差别
内容 成人学习 教育
知识 被发现 被传授
中心 学员 教师
行为 关注态度 关注可测评的行为
目标 强调技能的掌握 强调信息的获取
内容 涉及人的技能 技术性技能
方法 互动式参与 讲课
现代培训与传统培训的区别
学员的积极参与
培训者知识水平和教学能力
成功关键
工作单位、学员和培训
机构共同的责任
培训机构的责任
培训责任
学习的主动性和积极性的发挥
教什么，学什么
学习行为
注重对解决问题的能力、沟通能力的训练
注重技能教育
特征
对“组织人”的改造
学校教育的补充
教育观
现代培训
传统的培训
培训与教育的比较
按国家制定的教学大纲，
组织教育教学工作
需要员工掌握的知识类型及
数量因工作特点而异
学习
获得国家承认的学历
获得相关的上岗培训证书
结果
按国家规定的学制进行不同
学历层次的学习
按企业发展需要，定期学习
方式
郑重于个人长远的发展
注重企业近期的需要
目的
系统地传授科学文化知识和基本技能
针对某一特定的职业或岗位，
进行知识更新和掌握新的职业技能
内容
由社会及政府提供的有组织、有目的、有计划的学校教育环境
由组织提供的有计划、有组织、
有目的的员工职业技能培训
形式
教育
培训
东西方培训观的区别
培训的实质
培训是促进员工的知识、技能提高，行为或态度转变，以有助于达到组织目标的系统化过程。
培训是根据实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。
培训是员工被录用、提升、调整时为达到新岗位对知识和技能的要求而实施的在职学习的过程。
税务培训是为保证税收事业发展而对人力资源的开发和培养。
税务培训是为了培养税务机关学习的氛围, 提高干部学习的能力而进行的一切活动。
培训的作用
对组织的作用：
提升核心竞争力。
塑造组织文化。
改进在现有职位的工作业绩。
对个人的作用：
提高个人在组织中的竞争力，为提升做准备。
提高学习力，适应环境的变化。
培训能解决的问题
能解决的问题
员工素质与技能方面原因产生的问题
沟通协调方面原因产生的问题
不能解决的问题
机构、制度、政策、机制方面原因产生的问题
培训的意义
1、提高用人成本的使用效益。
2、为组织造就人才，增加人力资本存量。
3、树立良好的组织形象。
4、提高员工对组织创新的认识，增强组织的生命力。
5、使新员工尽快进入角色。
6、提高员工工作绩效 。
7、改善员工工作态度，增强组织的稳定性。
8、有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。
搞好培训工作的十六条规律
成人是通过干而学的。
采用真实的例子。
成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。
在非正式的环境氛围中学习。
多样性是增添生活情趣的佐料。
消除恐惧心理。
培训管理者要做一个推动学习的促进者。
向学员宣布学习目标。
搞好培训工作的十六条规律
熟能生巧。
引导和启发。
给予信息反馈。
采用训练的转换原理。
所有的活动要紧扣学习目标。
留下一个好的初次印象。
要有热情。
重复学习。
低效培训误区及其对策
目标不明——搞培训的根本目标没有定位清楚
内容不适——培训的内容安排不适合
形式不利——培训手段、工具、方法不当
组织不当——培训考核者缺位、学员选择不合适
环境不符——没有为培训设置有利学习的环境
资源不配 ——没有合理分配时间、人力、财力资源
效果不佳——没有效果保障机制及培训控制机制
干部教育培训的重要意义
加强干部教育培训工作
是提高干部队伍领导科学发展和解决复杂问题能力、夺取全面建设小康社会新胜利的迫切需要；
是提高干部队伍应对复杂多变国际形势的能力、在对外开放中把中国特色社会主义事业不断推向前进的迫切需要；
是全面提高干部队伍思想道德素质和科学文化素质的迫切需要；
是结合新的实际继承和发展我们党重视干部教育培训这一优良传统的迫切需要；
科学设置培训内容
思想政治素质、知识素养和党性修养
致力于提高干部的思想政治素质，
切实抓好理论学习；
致力于提高干部的知识素养和实践能力，
切实抓好知识教育；
致力于提高干部的道德品质和精神境界，
切实抓好党性教育；
创新培训手段，改进培训方法
提高干部教育培训工作的质量和效益
注重以人为本、坚持按需施教，切实增强教育培训的针对性、时代性和实践性；
不断完善干部教育培训机构的教学布局，突出教育培训的特点、重点和系统性；
进一步深化干部教育培训机构的教学改革，推进培训手段的现代化；
大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，力求教育培训取得实实在在的成效。
从人口受教育程度看
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为、日本为年、英国为年、德国为年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
从企业生存看
欧洲和日本企业----平均寿命年
美国企业---每年出生50万户
----一年内死亡40%
----五年内死亡80%
----十年内死亡96%
----寿命超过10年的只有4%
世界500强企业---平均寿命40-50年
中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁
中国民营企业----平均寿命为岁
政府管理的能力危机
权力危机 机构危机
体制危机 人才危机
公务员能力三元素
信念和价值观 素质与技能
能力和智力 需求和动机
公务员特质 权力构成 价值观和态度 被管理者特质
行为方式 个性特点
目标和任务 组织结构
外部压力 资源条件
环境因素
公务员
能力
公务员及政府的能力框架
第一层面 对个人的基本要求
政治鉴别力 学习能力 心理调试能力
第二层面 公务员的行为
法制行为 绩效行为 关系行为
第三层面 政府能力
管理社会能力 服务社会能力 管理国家能力
公务员能力构成模型
法制行为 绩效行为 关系行为
政治能力 服务能力 沟通能力
执法能力 应变能力 学习能力
研究能力 创新能力 心理能力
税务教育培训工作的地位
干部队伍建设的
先导性、基础性、战略性工程。
干部培养和成长工程中的
一个重要环节。
税务教育培训工作的指导思想
实施人才兴税战略
以能力建设为主线
突出教育培训重点
改进培训方式方法
加强保障体现建设
建立健全制度机制
培训的总体要求
以坚定理想信念、增强执政本领、提高科学发展的能力为重点；
以促进税收工作科学化、专业化、精细化发展为主线；
把提高培训质量和效益摆在突出位置；
实施全覆盖、多手段、高质量的培训。
培训的主要任务
着力提高领导和推动科学发展的本领；
着力提高科学执政、民主执政、依法执政的本领；
着力提高推动事业发展的开拓创新本领；
着力提高履行岗位职责的本领；
引导干部讲党性、重品行、作表率、切实做到为民、务实、清廉。
培训原则
以人为本、按需施教。
全员培训、保证质量。
全面发展、注重能力。
联系实际、学以致用。
与时俱进、改革创新。
完善机制、科学管理。
省局的培训职责
初任培训 新录用人员
任职培训
县（市、区）局领导
市局中层领导
师资培训 省、市局师资
骨干培训 省、市局骨干
培训对象、类别及时间
司局级领导 任职培训 30天
处级领导 任职培训 30天
科级领导 任职培训 15天
一般干部 初任培训 30天
司局级领导 后备培训 90天
处、科级领导 后备培训 60天
专门业务培训 15天
培训对象的分类原则及重点
培训对象的分类原则：分级分类培训
培训对象的重点：
领导干部 后备干部
急需人才 基层干部
培训内容体系
思想政治素质 知识素质 党性修养
理论素养、基础知识
岗位技能、管理能力
依法行政、公仆形象
阶层别教育培训的重点
各职级管理者所需具备之能力
最高
管理决策
中 坚
干 部
基 层 干 部
决策力、策划力、洞察力
统御领导力、组织力
协调力、沟通力、判断力
专业能力、领导力
执行力、领导力、沟通力
指导力、专业能力、计划力
基层干部培训重点及目标
以政策法规、业务知识及岗位技能为重点
兼顾政治理论和文化修养
共性知识和技能
岗位知识和技能
业务骨干培训重点及目标
以提高业务能力、综合管理能力和创新能力为重点
培养三支队伍：
业务带头人
急需人才
复合型人才
培训形式
脱产集中培训
在岗培训
网络培训
自主选学
岗位练兵
培训方式
教学方式：
讲授式 研究式、
案例式、情景式、体验式
考核方式：
考试、能力测试、文章
培训方式的转变
由按级别培训为主向按类别培训为主转变；
由一般性轮训为主向专题培训为主转变；
由中长期学制为主向短期学制为主转变；
从课堂讲授式教学为主向研究式、案例式、体验式教学为主转变。
培训者的角色与职责（1）
角色：
管理者
顾问
讲师
培训者的角色与职责（2）
职责：
协调、管理、建议、支援组织内部所实施的培训
开发组织的管理者培育员工
协助组织文化的形成
了解成人学习的动机、模式
调查研究有关培训理论、技巧
培训的境界
初恋者的投入、攀岩者的坚韧
用心去做、用生命去讲
言之有物、言之有理、言之有趣、言之有情、言之有慧
优秀教师的八个特性
有教学的愿望
深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识
表达能力及相关的培训技巧
耐心
幽默感
其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等
培训的热情
知道培训能解决的问题和不能解决的问题
奥地利税务培训
教师与教材
1、税务人员为兼职教师；
2、将税收工作资料加工成培训教材；
培训形式
初任培训：2年 分为3个阶段
在职业务培训：希望提高技术等级人员的培训
新政策培训、任职培训
丹麦税务培训（一）
培训总目标：提高雇员和管理人员做好本职工作所需的能力。
培训原则：
1、高质量充分利用培训资源；
2、全面提高税务人员的能力；
3、因材施教。
培训种类：
1、基础培训 新从事税务工作人员；
2、在职培训 税收主要职能部门的人员；
3、特定区域高级培训 委托高校培训
4、管理人员培训 拟任和在职的管理人员
5、临时性培训 对上述没涉及到的人员和新政策。
丹麦税务培训（二）
功能分析
功能描述
评价、修改、
外在依据
管理
实施及内在依据
特定学员
培训需求
实施计划
内容结构
方式方法
培训目标测试
丹麦税务培训（三）
案例：与纳税人谈话
要素：
1、提供信息（让对方听进去且记得住）；
2、劝说（使对方信从所言）。
如何使其愿意听？
1、听后有益；2、抓住听众心理；
3、富有人情味；4、为听众提供材料；
5、逻辑性强，简明；6、谈吐幽默；
7、适当运用形体语言。
如何使听众记住？
1、简写、缩写；2、顺口；
3、有程序；4、有对比。
澳大利亚税务培训（一）
培训分类：
1、设在大学的澳大利亚税务培训部——远程学士、硕士教育；
2、私立高校——脱产培训；
3、各种律师、会计师事务所的培训——对税务代理人员培训；
4、税务机构——税收宣传。
澳大利亚税务培训（二）
税务部门的教育培训
培训依据：澳大利亚税务局制定的“税务人员发展规划（TOD）”，分为三级。
TOD1：基本能力训练，履行现岗位职责的知识和技能；
TOD2：为晋升高一级岗位做准备；
TOD3：管理层面内容。
澳大利亚税务培训（三）
培训特色
1、注重建立激励机制，在职人员自觉接受培训的
积极性高；
2、实行弹性学制和弹性课程，教育培训的适应性强；
3、重视指导和自学相结合，强调研讨式、案例式教学；
4、重视教材和培训资料，其实用性强、更新快；
5、以计算机形式考核；
6、实行远程教育。
未来培训的发展趋势（一）
培训态度：不是损耗而是投资。
培训是人力资本增值最直接有效的途径。
培训层次：向深层次发展
培训工具：重视科技含量
培训方式：注重实践演练
未来培训的发展趋势（二）
培训模式：大量新的培训模式不断涌现。
1、组织联合培训将成为实现人才和知识共享的一种重要途径；
2、虚拟培训组织（VTO）成为培训部门发展的另一种趋势；
3、组织办学培养人才成为一种潮流；
4、专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。
培训感悟
请给我勇气，面对可以改变的挑战
请给我乐观，接受不可以改变的事物
请给我智慧，分辨什么是可以改变，什么是不可以改变
培训感悟：不变与变
我不能决定生命的长度，但我可以控制它的宽度
我不能左右天气，但我可以改变心情
我不能改变容貌，但我可以展现笑容
我不能控制他人，但我可以掌握自己
我不能预知明天，但我可以充分利用今天
我不能样样顺利，但我可以事事尽心
由衷地……
unfeignedly….
祝愿教育培训工作者，
都象这只展翅的大雁，
奔向自己的理想，
执著地飞翔！！
1、权力危机，权力具有强制性，能力和权力应该是对等的，有什么样的能力，就要有多大的权力。权力是制度，是等级制度的反应，并不是能力的反应。行政权力为什么好使，主要是存在信息不对称的问题。
权力的危机来源于信息不对称的消失，管理者和相对管理人信息在同一个平台，没有信息不对称的问题。信息化的进步，带动了社会的理性化，社会环境发生了深刻的变化，冲击了等级的距离。（战争时期的领导转让建设时期后）
2、机构危机，机构的特点是由分工决定的，过分强调各自的分工，机构的改革强调了分工的合理性。单一单位或部门不能单独解决问题，其他部门要实行监督和控制，能力必须打破部门的界限。改革后部门、机构的依存度越来越大，独立的机构受到危机。 （禽流感、奥运会 不能一个部门说了算，得多个部门配合）
3、体制危机，“金字塔”式的封闭管理体制，强调的是统一性，步调一致，一级控制一级。在封闭的体制下这种管理是有效的，但缺乏多元化的要求，这种体制反应迟钝。如何进行创新型管理，就要求公务员提高判断和应变能力。现在的管理体制是常态下的，在发生突发事件时如何处理？反应了体制的稳定性和突发事件的应急性的矛盾，反映出管理中的灵活性和创造性问题，现行的体制造成了人员能力的危机。（体制的变化需要管理者有准确的判断能力和敏锐的应变能力）
4、人才危机，是否能把人才吸引到政府部门。人力资本最基本的是知识，不是一般的技能，创造性的活动，、来源于个人的动机。现在人是社会人，没有好的机制和制度人才就会流失，政府如何能够留住人、稳定人才，这就是人才危机。（省局博士生辞职，相反教授考公务员）
四种危机来源于政府的体制、管理方式和我们的观念，要给公务员提高好的条件，提高公务员的能力。（中央干部培训条例、人事保障部公务员培训规则、全国干部教育培训大会）
