1991年第4期辽宁大学学报总第110期青l年}学l术}论l坛从企业动力机制看企业文化谭极明企业文化八十年代中期传入我国,很快引起轰动,许多研究会相继成立,企业文化理论也得到较大的发展。本文仅对企业文化在动力机制方面的几个间题谈几点看法。一、完善动力机制是企业文化起谏的着眼点企业文化起源于美国学者对日本管理经验的研究。日本在二战后初期经济上依赖于美国,企业管理也遵循美国模式。但是,七十年代后,情况发生了变化,在许多经济领域,日本超过了美国。面对大量充斥美国市场的日本产品,面对日本企业咄咄逼人的攻势,美国企业家和学者不得不把目光转向日本经济及管理模式。日本许多管理方法不同于美国,比如,年功序列工资制,终身雇佣制,U形决策制等。这些做法,对于美国企业家来说是难于容忍的,但却对日本企业发展起了巨大的推动作用,原因何在呢?答案并不是简单地存在于经济因素中,而是更深刻地存在于两种截然不同的文化背景中。不同的文化背景决定了不同的管理模式,造成了不同的管理结果。此种文化背景,也即企业文化。日本企业文化,具有极强的凝聚力,它使职工的利益和精神与企业结为一体,以企业兴盛为荣耀,为企业发展而努力。这样,就使其可以采取年功序列工资制等独特的管理方法,创造出令世界惊叹的经济奇迹。由此可以看出,日本企业文化调动了职工的工作热情,从根本上解决了动力问题。所以,从企业文化起源来看,它是与完善动力机制相连的,企业文化的产生,就着眼于解决职工的动力问题。二、由“经济人”到“社会人”企业是社会生产的基本单位,而人,则是企业的决定因素。在激烈的市场竞争和科技高速发展的今天,对企业职工的要求也日益提高,不仅仅要求他们具有一定知识和技能,而且要求职工充分发挥其积极性,全身心地努力工作。因而,如何完善动力机制就成为关系到企业生死存亡的关键性问题。泰罗创立气科学管理”以来,企业就采取一方面标准化、定量化的规章制度,另一方面用物质刺激的手段来调动工人积极性,这种做法的基点在于:工人是只关心其经济收入的“经济人”。二战后,梅奥提出了“人际关系学说”。该学说认为,人不仅关心自己的经济收入,也关心自己在社会中的地位、价值、情感等多方面因素。在调动职工积极性时,不仅要满足其物质需要,也要满足其精神需要。这样,单一的“经济人”转向了多样化的“社会人”。如何在精神上激励职工的积极性,成为企业管理的一大课题。美国管理学者研究了美国的管理模式,认为美国比较重视财务计划等“硬件”,却忽视情感、士气等“软件”。而企业文化能够凝聚职工,激励士气,正是理想的“软件”,于是不遗余力地宣传、倡导企业文化。社会发展,“经济人”向“社会人”转变,要求利用精神方法来激励工人,而企业文化则是完善动力机制的方法之一。由此我们可以看出,企业文化之所以受到盆视,正是由于它能解决动力问题,符合时代的潮流。一82一
三、企业文化首要功能是动力功能关于企业文化功能、观点较多。一般地说,有导向、约束、凝聚、激励、融合,辐射等几种功能。本文认为其首要功能是动力功能。即:企业文化能够解决企业动力问题。所谓企业动力机制,简单地讲,即企业为实现企业目标而采取的种种调动职工积极性的方式和手段。也即明确职工的努力方向,增强团结与合作,激励其更好地工作。动力可分为物质动力和精神动力两种,精神动力主要包括思想政治工作和企业文化。企业文化的多种功能,都是围绕完善动力体系,调动职工积极性这一中心进行的。企业文化的导向功能,即把职工的努力方向引导到企业目标上来,使其不至于产生偏斜;团结全体职工,傅其产生一种以企业为家的归属感,这种凝聚功能和融合功能当然是为了使职工热爱企业,愿为企业兴盛而出力也属于动力范围,企业文化的约束功能,以不成制度的力量约束职工行为,避免与企业目标相矛盾;辐射功能是说企业文化不仅能够增进职工间关系,产生动力作用,而且好的动力功能能够影响周围环境以至社会;而激励功能,要促进职工努力工作,本身就是动力功能的一部分。由此可以看出,企业文化的多种功能,大都可以概括为动力功能,动力功能是首要的企业文化功能。四、我国企业动力问题需要企业文化再看我国企业的现状。尽管进入九十年代后经济情况有所好转,但许多企业仍陷于停滞的低谷阶段。产品滞销,管理混乱,效益低下。造成此种情况的原因是多方面的。但很根本的一点,就是企业动力机制不完善,工人的生产积极性没有得到应有的发挥。八十年代初,由于物质激励的手段的初始效应,使职工劳动热情很高,企业效益也比较好。但是,近年来,物质刺激这副所谓良药渐渐失灵了,调动积极性的“成本”也越来越高,而职工却始终无精打采,没有奖金不干活,有了奖金也不干活,出现了许多“拿起碗来吃肉,放下筷子骂娘”的现象。另外,干部与群众的关系也“恶化”了,产生了许多分配上、领导关系上的矛盾,严重影响了企业生产发展。这些问题都说明,我国企业动力机制目前出现了障碍,产生了漏洞。分析一下原因,除了宏观条件外,企业过分强调工资、奖金的作用,使职工物质期望过高,造成失望是第一条原因。其次是各种物质奖励没有和劳动效益有机结合,分配不公情况普遍存在。再有,思想政治工作受到削弱,又加上十年“文革”的影响,使思想政治工作一定程度上失去了市场。最后一条,就是精神激励仅局限于思想政治工作,企业对职工的思想状况缺乏了解,不尊重职工的情感,价值和劳动,使职工的“主人翁”思想得不到发挥,严重影响积极性的调动。如何解决这些间题,除了要在制度上解决分配不公和精神上加强思想政泊工作以外,搞好企业文化建设是重要的解决办法。企业文化具有强大的动力功能,它似乎捉摸不定但却威力无穷,它渗透于职工的言行之中,贯串于生产经营的一切过程。它影响职工的价值观和思想感情,它增强企业凝聚力和职工的主人翁责任感,产生向上进取的工作气氛,造就协作团结的同志关系,它使企业充满活力。这种企业文化应时代的呼唤而来,是一剂诊治我国企业动力不足的良药。五、企业文化在动力问题上的意义企业文化在我国刚刚兴起,其完整的优越性尚有待于实践进一步检验,但从解决动力问题来看,企业文化具有重要意义。首先,企业文化弥补了单纯物质激励的漏洞,从精神方面强化了动力机制。物质激励尽管是第一性的,但它的作用也不是绝对的,它有其适用的方面,也有其不适用的方面。随着社会发展,人们已经不再单纯地满足于物质需要,此时,就必须增加精神因素来激励职工的积极性,企业文化从价值观,群体意识等多方面入手,解决职工的思想、感情等问题,使其内心深处发生变化,主观意念上强化了动力,从而弥补了物质激励的漏洞。其次,企业文化是思想政治工作的补充,二者具有相互促进的作用。思想政治工作是社会一83一
主义企业特有的在意识形态领域进行宣传教育的工作,它是企业激励职工的手段之一。然而,近年来由于忽视了思想政治工作,以及左倾错误思想的影响,思想政怡工作在人们心目中失去了地位,面临着严峻的挑战。企业文化与思想政治工作,同属于精神激励方面,搞好企业文化建设,既能补充思想政治工作的不足,同时,也能促进思想政治工作的恢复、改进。第三,从长远看,企业文化是继科学管理,行为科学之后的现代管理新阶段。科学管理着重于工资定额,生产规范等强制性经济手段,忽略了人本身的需要。行为科学重视了个体的需要,并把满足个人需要作为一种激励手段,因而较科学管理前进了一步。而企业文化,不仅仅强调个体的精神需要,而且侧重于群体间相互关系的调节,个人价值和发展的承认,团体凝聚力和归属感等多种间题,这样,就把行为科学向前推进了一步,并且弥补了行为科学在实践中的不足。企业文化植根于行为科学之中,其基础来源于行为科学,研究范围也与行为科学大体相同,但企业文化突出了群体观念和价值观问题,就突破了行为科学的局限性,从而成为现代管理的新阶段。六、企业文化与科学管理企业文化是一种非理性思潮,它在美国的源起,是针对美国理性主义泛滥而来的。繁杂的标准化,定额管理,严格的规章制度埋没了人的作用,如何从中解脱,通过调动职工积汲性来搞好管理工作呢?这一问题本身,也就是对古典、传统的科学管理的一种批判。《寻求优势》一书斥传统科学管理为导致美国经营失败的“怪物”;召赢得优势》则提出抛弃管理和管理人员这些术语,指责“定量化系统分析”“只有躯壳没有灵魂”。在我国,也有一些文章认为应该用企业文化来主导企业管理。如何科学地看待企业文化在我国的地位,值得探讨。对于理性主义的批判,在美国是合适的,它纠正了“见物不见人”的错误,抛弃一味迷信理性和管理模式,迷信“硬件”的做法,把人的价值观和群体意识带入企业,就平衡了“物”与“人”的关系,平衡了强调纯科学的“理性”与重视“人”的“非理性”的关系。所以,对美国而言,一面批判理性主义的古典管理,一面构造新型企业文化是合适的。而对于中国则不然,我国企业管理,理论与实践都尚处于幼稚阶段,各种西方理论都存在,但却投有符合中国特色的白己的理论。实践上,大多数企业刚刚迈进科学管理阶段,定量化、标准化、专门化,规章制度等管理基础工作都十分薄弱。所以,针对我国具体情况,就不能通过批判科学管理来强调企业文化,而应是两方面一起抓,甚至更重视科学管理。科学管理是企业管理发展史上不可逾越的阶段,如果在缺乏科学,缺乏理性的条件下片而叹调企业文化,那就会把企业文化引入歧途,甚至重蹈“精神万能”的覆辙。物质第一,精神第二,这条普遍原理还是适用的。对此我们应该有充分的认识。七、结束语企业文化的首要功能是动力功能,其起源、发展,都说明了这一点,它对于我国完善动力机制也具有重要意义。但在建设企业文化时,不要夸大其作用,而要和科学管理一起抓。另外,也要注意企业文化与思想政治工作的既联系又区别的关系。t责任编辑孟令彤】【作者简介:谭极明,男,25岁,辽宁大学经济管理学院工经系研究生】一84一
