某集团
人才梯队建设规划案
目录
第一部分 前言/概述
A、人才的重要性
B、我们面临的环境
第二部分 人才梯队战略和目标
A、人才梯队战略
B、人才梯队短期目标
C、人才梯队建设整体框架
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准
B、人才发展通道
C、人才梯队类型
D、岗位继任计划
第四部分：人才梯队来源
A、内部来源
B、外部来源
第五部分 人才梯队培养方式
第六部分 人才梯队管理机制
附：人才梯队建设行动计划书
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第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人
才需求；
- 稳定核心人才；
- 组织不断获取人力资源；
- 完善职业发展通道；
- 完善任职能力体系。
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“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”
——美国企管界大师史考特.派瑞博士
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；
拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工
厂。
——安德鲁·卡内基
A、人才的重要性
第一部 前言/概述
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公司人才缺层现象较
突出，弱人才梯队
外部人才获取难度日
益增加
公司快速扩张对人才
的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的
环境-压力
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境 如有数据，用数据说明严峻
的人才现状
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较宽松的用人环境，
对人才具备一定的吸
引力
高层领导对人才及梯
队建设的认识和重视
经过多年持续稳定发
展，有了一定的人才
积淀
企业在行业内有一定
的地位
我们面临的
环境—优势
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
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员工职业发展通道的
局限性
人才培养资源、技术、
渠道的局限性
未做过系统的人力资
源盘点
各级管理人员无暇顾
及非业务工作
我们面临的
环境—挑战
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
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第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全
方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进
推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
人力资源盘点
岗位继任计划
后备人才甑选计划
后备人才培养
人力资源的不间断
供给
集团永续经营
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第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
梯队建设目标
（1-2年）
盘点现有人力资源
为员工提供晋升渠道
及能力开发机会
建立和完善人才
梯队培养机制
建立关键岗位继任和
后备人才甑选计划
激励、保留核心人才
完善职业发展通道
可根据需要，设置具体量化
目标
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第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
继任计划考评、调整、任用 人才梯队建设
培训开发
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公司内部缺少，
外部总量稀缺
可替代性低
市场上获取
的难度较高
培养周期长，
不容易培养和
复制
岗位继任计划
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：
管理类不低于1：3
技术类不代于1：2
其它类不低于1;3
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B、某公司人才发展路径
第三部分 人才梯队建库标准及类型
目的：让梯队体系中的每个人看
到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在
此引用；
如无需设计人才的职业发展通道
（一般包括纵向和横向通道，或
管理和专业通道）
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注 ：具体岗位用XX岗位代替。
人
才
梯
队
体
系
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
C、某公司人才梯队体系
类别 对应岗位序列 梯队来源
内部潜力人才
内部退出人才
外部成熟人才
应届大学生
高校潜质毕业生
内部潜力人才
中层退出人才
外部成熟人才
大学生
内部潜力人才
高层退出人才
外部成熟人才
内部潜力人才
外部成熟人才
第三部分 人才梯队建库标准及类型
中层管理
基层管理
工艺技术
XX、XX岗位
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
职位姓名继任人选
岗位
随时可接任
直接下属
现任员工
岗位
现任员工
梯队人选
6-12个月后可接任
继任人选并不局限
部门内部
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高校人才资源
外部成熟人才
内部退出人才 内部潜力人才
继任者
淘汰者
人才库
第四部分 梯队人才来源
人才梯队人才来源示意图
内部
来源
外部
来源
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第四部分 梯队人才来源
内部人
才来源
人才来源
方法/策略来源/渠道
内部退出人才
内部潜力人才
主管推荐
员工自荐
资料库筛选
1.通过简历材料分析基本条件。
2.通过调查、访谈分析关键资质。
3.通过专家和测评软件评价综合素
质和潜质。
考核结果
主管推荐
员工自荐
1.通过考核结果分析差距。
2.通过调查、访谈分析关键资质。
3.通过专家和测评软件评价综合素质
和潜质。
内部来源
内部人才资源盘点
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第四部分 梯队人才来源
外部人
才来源
人才来源 方法/策略来源/渠道
高校人才资源
外部成熟人才
外部来源
竞争企业
合作伙伴
员工推荐
专业网站
专场招聘
猎头
行业协会
重点高校应届大学生
高校研究机构
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能
性，对口找人才。
2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获
取。
3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。
4.与行业协会保持良好关系。
1.招聘优质毕业生。
2.设立校企合作模式。
3.引进、借鉴高校智力资源。
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第五部分 人才梯队培养方式
指定自
学
主
管
带
E-learning
高层交流
研讨会
轮岗训练
管
理
学
院
脱
岗
学
习 挂职锻炼
内部
兼职
外训
技术比武
人才培养拼图 根据岗位性质、培养难易程度、
发展模式，确定其培养拼图
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指定自学
……
E-learning
……
高层交流
……
研讨会
……
第五部分 人才梯队培养方式
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主管带
……
脱产学习
……
外训
……
轮岗训练
……
第五部分 人才梯队培养方式
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挂职锻炼
…….
管理学院
……
技术比武
……
内部兼职
……
第五部分 人才梯队培养方式
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目标考核
…….
合作培养
……
项目攻关
……
第三方培养
……
第五部分 人才梯队培养方式
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外部人才
价值观
自我认知
品质
动机
评价体系
入库培养 出库试用
试用评价
绩效跟踪
内部人才
绩效考核
主管推荐
淘汰出库
培养拼图
评价体系
维护评价信息
人才进出库机制
第六部分 人才梯队管理机制
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库中人才管理机制
第六部分 人才梯队管理机制
库中人才
如何
激励
入库培养
绩效考核
主管推荐
淘汰出库
是否能提升组
织绩效
是否需要
脱岗
是否能达到个
人发展目标
是否也要设
立后备人选
培养如何与管
理活动衔接
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
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配套机制
第六部分 人才梯队管理机制
淘汰出库
1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。
2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。
3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。
4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。
5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。
6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…
7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
这里以文字形式带过
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附：职责与分工（略）
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26
附：项目行动计划（略）
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Thanks!Thanks!
