营销人员招聘与面
试技巧
目录CATALOGUE
• 引言
• 如何确定招聘标准
• 选拔用人的三个匹配深度剖析
• 如何甄选候选人
• 面试技巧与录用决策
01
PART
引言
营销人员招聘的重要性
甄选候选人
在甄选候选人时，需要考虑到候
选人的专业能力、行为习惯、价
值观、求职动机等多个方面。通
过对应聘者进行背景调查、能力
评估、性格测试等环节的考察，
可以更全面地了解候选人的情况，
从而做出更准确的决策。
面试技巧
在面试过程中，需要掌握一定的
面试技巧。通过设计结构化的面
试题纲、运用情境式问题、压迫
式问题等技巧，可以更好地了解
应聘者的真实意图和能力水平，
从而做出更准确的决策。
选拔用人
在招聘营销人员时，需要考虑到
人和工作、人和团队、人和组织
三个方面的匹配。只有找到最合
适的人，才能提高团队的凝聚力
和战斗力，达到最佳的工作效果。
提高团队凝聚力
通过掌握面试技巧，可以提高团队的凝聚力和战斗力，使团队更加团结、协作
和高效。
了解应聘者
通过面试技巧，可以更好地了解应聘者的真实意图和能力水平，从而判断其是
否适合该岗位。
评估候选人
通过面试技巧，可以评估候选人的专业能力、行为习惯、价值观、求职动机等
多个方面，从而确定其是否为最佳候选人。
面试技巧在招聘过程中的作用
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PART
如何确定招聘标准
选拔用人的“三个匹配”概述
人和团队匹配
员工个体的能力素质是否与团队要求相一致。例如，员工个体的行为风
格与团队风格的匹配程度，团队协作和团队文化的影响等。
人和组织匹配
个体的目标、行为特征和公司目标、价值观的匹配。例如，公司的价值
观、文化、战略等对员工个体的影响，以及员工个体如何适应组织环境。
人和工作匹配
个体特征和工作岗位特征的相互匹配。例如，素质、专业知识、专业技
能、特长、工作经验对工作的需求动机，工作环境、工作职责、不同岗
位对胜任能力与资格的要求，工作表现的评价标准等。
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专业知识
考察候选人是否具备与岗位相关的专业知识，
例如产品知识、客户知识、行业知识等。
专业技能
考察候选人是否具备与岗位相关的专业技能，
例如基本的销售技能、客户管理的技能、管
理及督导技能等。
价值观/态度
考察候选人的价值观和态度是否正确，例如
诚实自律、有主人翁责任感、有团队合作精
神等。
个性特质
考察候选人的个性特质是否适合该岗位，例
如乐观、自信、自我激励、锲而不舍等。
求职动机
考察候选人为什么选择这个岗位，是否有明
确的职业目标和发展方向。
其他
考察候选人是否具备其他与岗位相关的能力
或特质，例如适应能力、学习能力等。
面试考察的“六个维度”详解
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指个体在工作中所积累的经验和成就，如工作经历、行业知识等。
经验
指个体在工作中的表现和成果，如工作业绩、客户满意度等。
绩效
能力和经验是影响绩效的重要因素之一，但并不是唯一的因素。绩
效还受到其他因素的影响，如工作态度、工作方法等。
关系
能力和经验与绩效关系的探讨
03
PART
选拔用人的三个匹配深度剖析
指员工个体所具备的基本条件和特点，如性格、
能力、天赋等。
素质
指员工个体所具备的专业知识和技能，如产品知
识、行业知识、市场知识等。
专业知识
指员工个体所具备的基本销售技能、客户管理的
技能、管理及督导技能等。
专业技能
人与工作匹配的理解与实践
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员工个体的能力素质是否与团队要求相一致
员工个体的能力素质包括性格、能力、天赋等，团队要求则包括团队协作、领导
力、创新思维等。
员工个体的行为风格与团队风格的匹配程度
如何在团队中培养个人与团队匹配的能力
人与团队匹配的重要性及实施策略
员工个体的行为风格包括工作风格、沟通风格、决策风格等，团队风格则包括团
队协作、创新思维、高效执行等。
通过培训、学习和实践，员工可以培养与团队匹配的能力，如团队协作、创新思
维和高效执行等。
人与组织匹配的方法与技巧
个体的目标、行为特征和公司目标、价值观的匹配
通过确保个体的目标和行为与公司的目标和价值观相一致，可以实现人与组织的匹配。
如何在组织中培养个人与组织匹配的能力
通过培训、学习和实践，员工可以培养与组织匹配的能力，如创新思维、高效执行和团队协作
等。
组织文化对个人与组织匹配的影响
组织文化包括公司的价值观、信仰、规范等，它会影响员工的思维方式和行为方式，从而影响
个人与组织匹配的程度。
04
PART
如何甄选候选人
甄选简历的关键步骤与技巧
审查简历
仔细阅读简历，了解候选人
的教育背景、工作经历、专
业技能和个人成就。
根据招聘要求和岗位特点，
筛选出符合要求的候选人。
筛选简历
对候选人的简历进行评估，
包括专业技能、工作经验、
教育背景等方面。
评估简历
根据招聘岗位的需求，确定
面试的维度，如专业知识、
专业技能、价值观/态度、个
性特质等。
确定面试维度
设计结构化的面试题纲方法
根据确定的面试维度，制定
具体的面试问题，并注意问
题的开放性和灵活性。
制定面试问题
确定面试的流程和时间安排，
确保面试过程的顺利进行。
安排面试流程
自我介绍
让候选人自我介绍，了解他们的教
育背景、工作经历、专业技能和个
人成就。
询问工作经验
询问候选人过去的工作经历，包括
工作职责、工作成就和离职原因等。
评估专业能力
通过询问专业问题和要求候选人提
供实际案例来评估他们的专业能力。
考察价值观/态度
通过询问候选人对工作的看法、对
成功的定义等问题来考察他们的价
值观/态度。
了解个人特质
通过询问候选人对自己的评价、最
大的优点和缺点等问题来了解他们
的个人特质。
面谈步骤及注意事项
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PART
面试技巧与录用决策
专业知识
在面试前，面试官需要了解候选人是否具备相关的专业知识。可以通过让候选人介绍自己的专业背景、专业
技能和工作经验来证明。
结构化行为面试技巧与实践
行为面试
通过让候选人描述自己在过去的工作或学习中的实际经历，来评估他们的能力和潜力。例如，可以询问候选
人最近完成的一个项目或任务，并让他们描述任务的目标、执行过程和结果。
面试评估
在面试结束后，面试官需要评估候选人的总体表现。这包括评估候选人的专业能力、个人特质和潜力。
时间分配
面试官需要掌握面试的主动权，通过
控制面试节奏来更好地了解候选人。
可以适时提出问题、引导话题和掌控
气氛。
主动权控制
总结性问话
在面试结束时，面试官需要提出总结
性问话，来确认候选人的能力和潜力。
例如，可以询问候选人对自己的表现
进行总结和反思。
面试官需要合理分配时间，确保面试
过程有条不紊。可以按照2/8原则，
将80%的时间留给候选人，让他们充
分展示自己的能力和潜力。
控制面试节奏的关键要素
面试官需要回顾一下面试纬度表中记录的应聘者关键行为
表现，以便更好地评估候选人的能力和潜力。
回顾面试纬度表
面试官需要把关键行为表现与面试考察表的纬度进行对应，
给每一个纬度进行评分，并标注应聘者的优劣势。
评估候选人表现
面试官需要结合“三个匹配”的原则进行综合评估，确定候
选人。
确定候选人
面试评估程序与录用决策流程
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