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绩效管理工作规范
受控状态：
发放编号：
生效日期： 2011-3-15
批准 审核 会 审 编制
1、目的
为了客观公正、简捷规范评价员工工作业绩，实施员工选拔晋升、利益分配激励机制，营造公开、公
平和积极向上的组织氛围，牵引员工追求高工作绩效，不断为公司做出新贡献；促进员工发展，确保个人、
部门和公司绩效目标的实现。
2、适用范围
适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3、职责
公司成立绩效管理委员会，负责公司年度个人绩效方案的审定批准和方案修正工作，负责员工个人月
度绩效考核结果申诉的最终裁定；
人事部负责绩效管理制度的制、修订、解释工作；负责指导各部门制、修订员工绩效考核卡；负责指
导、监督各部门按照制度规范开展绩效考核工作；负责公司绩效考核档案的管理工作；负责员工对绩效结
果申诉的接待和初步裁定工作；
各部门负责按照绩效管理制度开展部门内部的个人绩效考核和员工自我评定工作，负责本部门岗位的
绩效考核卡的制、修订工作；负责本部门下属班组考核细则的制定工作；负责拟订本部门员工年度绩效调
整意见，报人事部审核备案；
总经理负责各部门主管的绩效考核及全体人员绩效管理的督察。
4、绩效管理工作主要环节
绩效评估（考核）
4.绩效评定
含数据考评和上级评定
5.绩效反馈
含绩效面谈和考核申诉
6．个人能力发展计划
绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
绩效规划
1.制定工作计划及数
据标准
结果应用
7. 薪酬激励
8. 学习与发展
5、内容
考核原则
A、公平，考核标准公平合理；
B、公开，考核实施公开监督；
C、公正，考核做到公正客观；
D、差别性，不同岗位采用不同的衡量标准。
个人绩效考核标准
个人绩效考核标准的文件形式是制定绩效考核表， 根据工作人群的分布情况和员工绩效考核的特点，
分 KPI 指标考核、总经理考评、扣加分项三种相结合的绩效考核方式进行。
绩效考核表
“KPI 绩效考核表”，设管理、技术、数据、成本、安全、品质等结构内容和 85 分标准分值，“总经理考评”，
设能力、奉献指数、执行力等结构内容和 15 分标准分值，“扣加分项”，设改善提案、投诉、流失率等结构
内容；依据完成结果，各部门考核结构基本覆盖了本职工作的各个方面，分别占据不同的分值权重。各项
目考核标准根据岗位工作设置不同，力求清晰直观的反映出公司要求和员工努力方向。见《管理目标考核
表》附录
制定 KPI 的原则要求
A、要依照岗位说明书内容，紧密结合公司经营目标和部门任务进行；
B、必须是明确的指标，应具有可衡量性，可以是百分率；
C、必须以时间为基础，即必须有明确的时间要求，单位可以是月、季度和年；
D、指标应具有挑战性，但应是员工通过努力可以达到的；
E、指标数量不可设置过滥，一般不超过十项。
KPI 的基本内容和指标形态
A、资金和成本：成本指标完成率、费用指标完成率等；
B、工作效率：及时率，增长率或明确的时间进度等；
C、工作质量：准确率、错误率和工作的深入程度等；
D、工作关系：满意度、投诉率等；
E、分解上一级的指标；
F、其他个性内容。
月工作完成情况
该项内容分两部分，即“计划/基础工作”、“临时交办”；二项工作的具体范围界定为以下内容，要避免重叠
考核。
A、计划/基础工作：指公司、部门和个人季度、年度 KPI 分解的阶段性任务，以及每月公司安排的有关工
作内容；员工负责的原始数据、各类报表、公文制作、信息反馈以及分管制度标准的完善和执行管理情况。
B、临时交办：指突发事件、外来文件办理、公司专题会议和临时决议，以及领导临时交办事项。属偶发
项，可制定笼统考核内容。
岗位技能
对岗位技能进行考核，目的在于提高员工的“KPI”和“重点工作”的完成能力。根据职员的整体素质情况和
岗位工作的要求分别为：
A、一般职员要突出执行能力、规划设计能力、学习实践能力、创新改善能力等；
B、主管级职员要突出对下属的指导培训能力、处理突发事件的应变能力、协调工作的说服能力等。
工作态度
对工作态度进行考核，目的在于提高员工的自我管理能力、上进心和责任心。根据职员的整体素质情况和
岗位工作的要求分别为：
A、一般职员要突出：改善创意、团队合作、办公室公共事务等。
B、主管级职员要突出严格管理、及时处理违纪和承担困难、不推诿扯皮、诚信度等内容。
绩效考核方法
绩效考核以直线考核制为主体，即上级对下属直接进行考核，不越级考核职员的绩效考核，按《管理
目标考核表》工作项目采集考核数据。进行工作评定，计算职员的月考核成绩。考核周期以月为单位。每
月工作结束后，次月 1—3 日期间开展绩效考核活动，遇节日不顺延。考核活动结束后，各部门可以根据
自己的实际情况将积累的数据和考核成绩进行目视化管理。公司依据员工的考核成绩，发放员工的绩效奖
金。
执行公式：
月绩效工资=（员工工资的 20%+公司另取员工工资的 15%）*（月考核得分*100%）
“KPI”完成优异可以超出标准值加分，加分最高限度 30 分，其他考核类不可以突破标准值加分。
绩效考核档案
为使绩效管理形成闭环，提高管理效能，人事部建立员工绩效档案，完成员工的月度、年度成绩统计
和工作评语，及时做好存档等工作。
员工、直接上级和部门应保留相应的绩效记录；人事部应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记
录，包括考核数据与管理目标考核表等；人事主管应不定期检查绩效记录管理情况。
为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确
认。
各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门主管（经理）或总经理的批
准方可进行。
绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人事部工作人员统一销毁。
考核申诉
被考核人若认为上级的评定结果存在大的主观偏颇，可以越级提起申诉。由员工上级的上级裁定解决。
部门内不能解决的，由人事主管进行初步裁定，人事部与部门分歧较大的提交总经理最终裁定。员工申诉
的调查、裁定时间不超过一个月。员工申诉若被驳回，维持原考核结果。若员工申诉成功，部门要更改员
工的考核结果，考核人要承担评定失误的责任。申诉时间为每月 25 日之前，申诉成功，次月予以纠正。
6、本规范由公司人事部负责修订与解释。
7、相关附件
XPP（CD）/WI-02-0201-14（A）《行政部管理目标考核表》、《行政部考核细则》
XPP（CD）/WI-02-0201-14（B）《人事部管理目标考核表》、《人事部考核细则》
XPP（CD）/WI-02-0201-14（C）《生产部管理目标考核表》、《生产部考核细则》
XPP（CD）/WI-02-0201-14（D）《品保部管理目标考核表》、《品保部考核细则》
XPP（CD）/WI-02-0201-14（E）《生管部管理目标考核表》、《生管部考核细则》
XPP（CD）/WI-02-0201-14（F）《保全科管理目标考核表》、《保全科考核细则》
