成功案例｜如何进行任职资格与薪酬的对接？——华恒智信制造企业薪酬改革案例解析
【客户行业】
生产制造、合资企业、高端装备、自主知识产权、研发驱动型、大规模企业（职工 6000+）
【问题类型】
任职资格体系设计、任职资格与薪酬、岗位任职资格标准、任职资格评价指标设计、薪酬体系设计、薪酬绩效
联动体系设计、岗位价值评估
【导读】
该企业以业绩、责任、能力为导向，确定了分层分类的整体薪酬模式，但是每一名员工到底应该拿多少工
资，同一个岗位的人员是否应该拿同样的工资是管理人员比较头疼的事情。华恒智信顾问认为，通过任职资格
评价能实现真正的人岗匹配，并可有效指导薪酬分配。
【客户评价】
一个岗位到底需要什么样的人，这个人在这个岗位上到底应该获得怎样的工作报酬才是合理有效且富有激
励性的，是我们企业所困惑的地方。华恒智信顾问团队对于任职资格评价的有效建议，让我们在员工薪酬晋升
与个人能力匹配方面真正实现了人岗匹配。
华恒智信的顾问老师确实非常专业，仅仅用短短一周的访谈和沟通，就能够清楚地描述出公司内部存在的
主要问题，专家们能够做到比我们内部人士更了解企业问题，对企业问题的分析非常透彻，可以说是一针见血。
如此专业、高效的工作做法，真是令我们每一位参与项目的人员非常敬佩。另外，顾问老师提出的对不同岗位
分类划分、从能力技术水平、业绩水平、工作量方面设计评价要素和评价标准对我们的启发和帮助也很大。解
决方案也非常值得我们参考和应用。
在此项目期间，华恒智信咨询团队访谈了公司各个部门的相关负责人和部门员工，认真听取了各负责人和
员工的问题、建议和思路，在这个过程中，我们看到了其负责的态度和专业的工作作风。
非常感谢咨询老师们的建议和方案，希望能够再次与贵公司合作！
——贵州某集团公司董事长
一、客户背景及现状问题
某集团公司为合资大型生产制造企业，注册资本雄厚，是国内同行业中规模领先、具备完全自主知识产权
与先进研发能力的龙头企业。公司员工超 6000 人，岗位涵盖生产、技术、销售、职能管理等多个序列。
当前，公司正处于薪酬体系改革的关键阶段，已确立以“业绩、责任、能力”为导向的分层分类薪酬结构。
通过全面的岗位价值评估，各岗位的薪酬等级已初步划定。然而，在将具体员工对接到薪酬档级时，管理层遇
到了普遍性难题：同一岗位的员工，薪酬是否应该相同？
如果实行“同岗同酬”，会严重挫伤高能力、高贡献员工的积极性，被认为是一种新的“大锅饭”；如果拉开
差距，又缺乏科学的依据来确定“差距多大合理”以及“如何评价才能公平体现差异”。这一薪酬落地的“最后一公
里”问题，成为困扰人力资源部门与管理高层的核心障碍。
二、华恒智信分析解读及解决方案
华恒智信项目组指出，有效的激励体现在薪酬与员工的贡献、责任、能力精确匹配。该公司已搭建了分层
分类的薪酬体系的宏观框架，解决了不同岗位间的价值差异（岗间差异）。当前的核心矛盾在于如何科学界定
并量化同一岗位内部不同员工的价值差异（岗内差异）。
传统的“同岗同酬”观念已不适应现代人才激励的需求。基于华恒智信多年的研究与实践，合理拉开同岗位
员工的收入差距，是实现“以能定薪”、激励员工持续提升的关键。而实现这一点的科学工具，正是任职资格评
价。
华恒智信的解决方案旨在构建一座将员工能力与薪酬档位精准连接的桥梁，具体通过以下四个步骤实现：
1.划分岗位类别，统一评价标准。
首先，对所有岗位进行科学归类（如技术研发类、生产操作类、营销类、职能支持类）。将工作性质与能力要
求相似的岗位归为同一序列，并为其设计统一的任职资格评价要素表。这确保了评价在同一标准下进行，奠定
了公平比较的基础。
2.设计多维评价要素，涵盖“能力、业绩、贡献”。
针对每一岗位序列，从多个维度设计具体的评价要素与标准：
能力技术水平：专业知识深度、技能熟练度、解决问题复杂度等。
业绩水平：过去一段周期内的绩效达成情况与稳定性。
工作量的多少：承担任务的广度、难度及饱和程度。
要素分为通用型（如学历、职称、司龄）与专用型（针对序列特点定制），确保评价既全面又精准。
3.引入积分制，实现能力量化。
为每一个评价要素的不同等级赋予明确的分值，将抽象的“能力”和“贡献”转化为可累计、可比较的积分。员工
通过定期评价，在各项要素上获得积分，形成个人能力“总分”。积分制提供了客观、量化的评价结果，极大增
强了评价过程的透明度和结果的说服力。
4.依据积分对接薪酬，落实“以能定薪”。
将员工的最终积分进行排序，遵循正态分布原则，科学地映射到该岗位薪酬等级内的具体档级上。积分高的员
工对应更高薪酬档级，从而实现任职资格与薪酬的精准对接。这套机制使得薪酬差异有了清晰、公正的依据，
让高能力者获得高回报，同时为所有员工指明了通过提升能力来增加薪酬的具体路径。
三、华恒智信思考与总结
本次项目的核心价值，在于系统性地解决了薪酬改革中“如何公平差异化”这一普遍性难题。华恒智信通过
构建任职资格评价体系，特别是创新性地运用积分制作为量化工具，成功地将“能力”这一软性指标转化为连接
岗位任职资格标准与薪酬体系设计的硬性纽带。
该方案不仅解决了客户眼前“薪酬对接头疼”的急迫问题，其深远意义更在于：为员工建立了清晰的能力发
展坐标系和职业发展通道，使个人提升有方向、薪酬增长有预期；同时，也为企业后续的人才盘点与梯队建设
提供了核心的数据依据。华恒智信认为，实现科学的任职资格与薪酬对接，是打破平均主义、建立市场化激励
机制的必然选择，也是制造型企业迈向精细化人才管理的关键一步。
