人,是企业的第一要素。自 19世纪 60年代舒
尔茨提出人力资本理论以来,人的因素逐渐取代物
的因素并成为企业发展中唯一不可复制、不可替代
的因素。那么管理好企业就首先要管好企业中的
人。而要管好人就必须学会“安人”。安人就是让员
工心安,心安才能成事,成事企业才有发展。由此可
见,员工的心理健康是不容忽视的。
一、心理福利与企业发展
员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人
的增加而逐渐兴起的，是指一切有助于员工工作、
生活质量改善的活动，他们既可以是有形的物质、
金钱支持（即经济性福利），也可以是无形的心理帮
助（即非经济性福利）。非经济性福利包含：心理激
励，良好的工作氛围，和谐的人际关系，企业人文关
怀等不以金钱形式表现出来的福利。
（一）心理福利的概念
所谓“心理福利”，就是指企业等组织给予员工
非物质的、精神层面的一种服务。对比于物质报酬，
也可以称之为软福利。其核心内容是通过向员工提
供关注个人心理和行为健康的各种服务来提升他
们的个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和
组织都能够获益。
（二）心理福利的主要内容
2010年年初温家宝总理提出“让人民生活得
更有尊严”，五一劳动节胡锦涛总书记提出“让劳动
群众实现体面劳动”，中央经济工作会议提出，“十
二五”开局之年要在改善民生上扎扎实实办几件实
事。这些充分体现了党中央对人民利益的高度重
视，说明了党和国家把保障好、维护好和实现好职
工权益，作为经济发展和社会建设的首要任务之
一。在这种背景下，员工心理福利的实施顺应了时
代发展的潮流，也是推动企业发展的一种需要。笔
者认为，员工心理福利应该包括以下几个方面：
1.对员工实施情感管理
情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊
重人,不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成
果和价值，还要增强管理者与员工之间的情感联系
和思想沟通，满足员工的心理需求。通过实施情感
管理，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视
人的优秀组织和可靠组织，促使员工对企业产生认
同感，信任感和忠诚感。
2.关注员工职业发展与潜能开发
据专家调查,企业的发展潜力是影响员工忠诚
度的因素之一。员工基本的物质生活需要满足以
后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。因
此员工对企业的发展尤为看重，渴望自己能与企业
共同发展。《劳动法》第 67条规定：“各级人民政府
应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓
励和支持有条件的企业、事业单位、社会团体和个
人进行各种形式的职业培训。①”
3.建立精神激励机制
在企业人力资源管理实践中，激励可以采用精
神激励和物质激励相结合，外在激励和内在激励相
结合的方式。精神激励是对企业员工工作成果的认
可，可以让员工认识到自身的工作价值，从而激发
员工的工作积极性，通常可采用口头表扬，书面表
扬，增加信任感，颁发优秀员工奖等多种方式实现②。
（三）心理福利对企业发展的意义
在企业的心理福利管理体系中，不仅强调人的
心理因素，而且将人全面的发展作为目标，不仅关
心员工在工作环境中的问题，而且将关怀深入到员
工的生活领域。心理福利对企业发展的意义具体表
现在：
1.有助于企业力量的凝聚
员工心理福利的意义与实施
李婧祎，李雪平
（西华师范大学，四川 南充 637000）
摘 要：实施心理福利能够改善员工的心理健康水平，增强企业的凝聚力，提升企业的知名度和美誉
度，激励员工高效地为企业服务。本文就员工心理福利的意义与实施进行分析，着力构建和完善员工的心
理福利体系。
关键词：心理福利；企业发展；以人为本
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1673- 3231（2011）11- 0030- 03
Vol. 3
Nov. 2011
第 3卷 第 11期
2011年 11月
赤 峰 学 院 学 报（科 学 教 育 版）
Journal of Chifeng University（science & education）
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心理福利体系所依托的“以人为本”的精神文
化模式通过对人的价值和人格的切实尊重，使职工
对企业产生强烈的向心力。这一向心力具体表现为
两个方面：吸引外部员工。好的企业福利是企业形
象的一个标志，在企业招聘雇员时对优秀人才有很
大的吸引力，在其他条件相当情况下，具有良好心
理福利体系的企业更具竞争优势；保持员工的稳定
性。企业有较好的心理福利保障比单纯付给职工高
工资、高奖金，更能使员工产生稳定感。如有些心理
福利的享受条件直接同员工为本企业服务的年限
挂钩，明确规定一个员工必须为企业服务达到一定
的年限，方可享受这项心理福利，由此减少人员流
失，保护企业的核心资源。
2.有助于员工积极性的激励
员工都是带着一定的需要来到一个企业并为
企业服务的，企业心理福利能够在一些方面满足员
工的多层次需要，这时员工便会对自己所承担职务
产生满足感，对自己在企业中所处的地位状况产生
成就感。如此，企业心理福利通过激励机制，促使员
工充分发挥工作的积极性、主动性、创造性，大胆进
行技术创新和管理创新，高效地为企业服务，进而
提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力，
从机制上促进企业不断向前发展。
3.有助于危机事件的预防
心理福利实施的过程中，对员工的压力水平进
行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工
随时调整身心状态，预防心理危机事件的发生。
二、当前员工心理福利实施状况及存在的问题
（一）当前心理福利的实施状况
中国健康型组织及 EAP（Employee Assistance
Program）协会联合人力资源专业俱乐部在 2010年
借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的
员工职业心理健康管理调查”。共有 7000多名来自
全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士
参加了调查。调查结果显示，％的在职白领受
“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；
％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未
尝试过。这项调查还表明，仅有 ％的被调查者
所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健
康”的举措。
《2007年中国企业员工职业心理健康管理调
查报告》也显示，9成以上的员工在职场中曾遇到
心理困惑，希望企业能提供心理福利。75%的员工
表示其单位开始意识到关注员工这方面的需求，但
实施专门心理福利建设项目的只有 2%左右。
由此可见，实施员工心理福利对于绝大多数中
国企业来说是一个全新的概念。我国开始实施员工
心理福利模式来关注员工职业心理健康和组织发
展是在最近十年内开始的，主要是从国内的大型外
资企业中开始流行起来。
（二）当前实施心理福利存在的问题
1.领导者并未从根本上转变企业管理理念
某些企业领导者沿袭了计划经济时期的管理
理念,把员工简单的当成是生产资料或者是创造价
值的生产要素，缺少人文关怀，导致员工产生疏离
感，职业安全感和归属感下降。另外，在我国企业薪
酬福利制度建立的过程中，长时间将物质福利的建
设作为工作的重点，忽略员工的心理福利。
2.实施心理福利的职能部门分工不明确
当今社会，针对心理福利设置专项职能部门的
企业少之又少。企业的行政部门和人力资源部门任
务分工不明确，相互推脱责任，缺乏配合。并且，大
部分企业还停留在仅有的形式上的心理健康讲座
或者直接外聘心理咨询机构解决员工心理问题，没
有从根本上重视员工的心理健康，导致员工面临心
理问题时不能通过有效途径进行解决，心理福利的
作用并未充分发挥。
3.缺乏实施心理福利的技术需求
有效解决员工的心理问题必须进行员工心理
需求评估研究。要在心理福利项目实施之前做好员
工心理需求评估研究工作，在计划和执行之前对企
业和员工的需求、组织结构和企业文化的特点进行
了解，对组织内外可获得的资源支持和阻力等因素
进行评估鉴定，制订出最为合适的员工帮助计划的
服务模式。而这恰恰是仅了解企业管理结构的领导
者或者纯粹的心理咨询专家所不具备的实施企业
心理福利的技术要求。
三、实施员工心理福利的措施
（一）政府层面
心理福利作为员工福利体系的一部分，要想从
根本上得到推广和发展，很重要的是得到政府的重
视。十五大政治报告中指出：“要坚持社会主义市场
经济改革方向，使改革在一些重大方面取得新的突
破。③”根据十五大这一思想，要推动我国社会福利
事业健康、持续、快速地发展，必须要跟上市场经济
发展的步伐，适时适度地对我国的现行社会福利体
制进行大胆地改革。国家要突出其社会福利保障的
服务作用，加大其责任，把政府职能转变成关注社
会发展和为群体服务上来。笔者认为国家可以从以
下几个方面推广心理福利的实施。
1.提供法律保障
政府可以通过设立《企业员工心理健康保障
法》、《企业员工心理福利实施办法》等法律法规来
规范企业重视心理福利的建设和心理健康的维护，
明确企业在保障员工的基本心理福利方面的责任
与义务，使心理福利的实施过程有法可依。
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2.提供制度保障
政府要从制度上高度加强对员工心理福利和
有关企业管理制度的设计及改革，明确界定我国企
业心理福利的地位，规定心理福利基金的筹集、使
用、管理和监督机制，心理福利专项基金专款专用。
3.提供资金保障
设置心理福利专项基金，并在国家财政预算中
摆出位置，列出科目，对实施心理福利的国有企业
依照财政支出的一定比例进行心理福利专项基金
的拨付；对实施心理福利的非国有企业减免税收或
提供税收优惠政策。这方面香港和台湾地区的经验
是非常值得借鉴的。香港和台湾政府部门对心理福
利的建设相当重视。比如台湾，他们有一个专门的
资助计划来资助企业实施心理福利，如果心理福利
的建设费用是 100元，则由企业出一半，政府部门
再贴一半，以这样的方式去推动心理福利的发展。
（二）企业层面
1.转变领导观念
世界著名管理学家杜拉克说：“当前社会不是
一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场
观念上的革命。④”企业领导者要改变观念，树立“以
人为本”的管理理念，重视健康型组织建设，把改善
员工心理福利看成是增强企业核心生命力和稳定
发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工心
理福利的实施。
2.明确部门职能
由于员工心理福利体系涉及学科门类多，交叉
应用于多个职能部门，需要企业文化、工会、人力资
源、财务、行政等多个部门分工明确、共同推进。人
力资源部、行政事务部和财务部负责心理福利的具
体实施和管理；工会和文化部门负责心理福利的宣
传和组织员工积极参与，要求各部门在实施心理福
利过程中任务明确、相互配合。同时，把企业聘请的
管理顾问和法律顾问，或者有能力担任心理咨询、
管理咨询和法律咨询的专家吸引到机构中来，为员
工提供心理福利相关服务。
3.设立专项资金
在企业的承受能力范围内，从企业利润和企业
收益中支出一部分资金来设立员工心理福利账户，
其账户金额随企业利润的增加而增加。并依法制订
员工心理福利资金的管理制度，明细心理福利费用
开支的项目、标准、审批程序、审计监督。同时，企业
应当统筹规划员工心理福利费开支，实行预算控制
和管理。员工心理福利费用预算应当经过职工代表
大会审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，
并在企业内部向员工公开相关信息。
4.优化工作环境
在管理办公区域，从人体舒适度的需要出发，
优化硬件办公环境；在生产区域，给员工提供一个
舒适清爽的工作空间；定期举行文体活动或集体外
出旅游；兴办员工文化娱乐设施，如阅览室、健身
房，使员工不仅能在身心愉悦的状态下相互交流，
也能在活动的组织和开展中增强团队精神和合作
意识。
（三）员工个人层面
1.重视心理健康
作为员工本人要从思想上重视心理健康，树立
一个积极健康的工作心态；积极参加企业组织的心
理培训，逐步的认识自我，修正自我；坦诚的与领导
者交换意见，及时反映工作中的新思路、新问题，传
达自己对企业的新希望；积极的与同事沟通，扩大
交际圈，建立良好的人际关系；设定职业发展规划，
参加员工技能培训，提升自己的职业水平，与企业
同舟共济，共同成长。
2.提取健康费用
员工在日常生活中就要注重健康心理的培养，
养成定期存储心理健康费用的习惯，自行开设一个
类似养老保险和医疗保险账户的心理健康账户，利
用这部分资金参加各种户外活动和健身，既愉悦精
神又强健体魄。
3.规划休闲时间
员工应当劳逸结合，合理利用工作时间与休闲
时间。在工作时间按时按量完成工作任务；在休闲
时间放松心情，缓解压力，积极拓展自己的业余爱
好，丰富工作之余的生活，在工作之余发挥自己的
特长和优势。
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注 释：
①张荣芳.劳动与社会保障法学.科学出版社，2008：
24.
②方巍，张晖，何铨.社会福利项目管理与评估.中国
社会出版社，2010：112.
③郭捷.劳动与社会保障法.中国政法大学出版社，
2002：334.
④席酉民.管理之道.机械工业出版社，2002：51.
参考文献：
〔1〕舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学
院出版社,1990.
〔2〕李靖.管理心理学[M].科学出版社,2006:130.
〔3〕章志光.社会心理学[M].人民教育出版社,2007.
〔4〕彭湃.人力资本是知识经济的资源支撑和智力
依托[J].世界商业评论,2004(2).
〔5〕席酉民.管理之道[M].机械工业出版社，2002:51.
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