劳动关系，劳务关系与雇佣关系。他们之间有什么关系或区别？
一、概念不同
（一）劳动合同。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、
明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定
是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚
劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动
合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对
象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动
法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明
确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十
条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付
价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，
不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中
的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他
方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从
属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的
实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的
内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳
动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣
合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《中华
民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有
成文法对雇佣合同进行规定 。我国制定统一的《合同法》时，在全国
人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，
专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没
有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口
的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、
国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合
同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革
开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种
严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案
件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护
劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最
令人惋惜的 。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课
题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同
又专设一章进行规定。该草案合同编第 15 章第 301 条规定，“雇用合同
是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指
出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，
雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致
的。
三）劳务合同。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但
立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分
为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、
借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、
保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如
合伙合同 。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全
兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种
以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合
同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实
际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自
然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳
动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种
合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务
人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第
六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未
向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责
任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第
三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违
约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务
合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇
人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，
劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，
如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供
人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣
人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人
支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳
务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应
当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动
合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待
遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
二、三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。
劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。
二者的相同点主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律
地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳
动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属
私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的
在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现
雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，
受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给
付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合
同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事
人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利
均需付出代价，因此是双务有偿合同。既然劳动合同是一类特殊的雇佣
合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在： 1、主体不同。
这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供
劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，
两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法
人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第 2 条规定了劳动合同的雇佣
人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关
系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同
的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以
是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的
劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度
不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事
人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳
动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不
能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半
强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人
单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于
国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更
有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民
事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中
订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生
的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁
委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不
能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同
是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，
劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了
保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不
能适用于民法上的雇佣合同 。
（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不
同合同。不同点主要表现在： 1、主体不同。劳务合同的主体双方既可
以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一
方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自
然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己
有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以
自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三
方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。
“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达
不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇
佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是
指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于
劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二
者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳
务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务
人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行
责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务
人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳
务合同”就是劳动合同。
据工资关系科相关负责人介绍，对劳动关系的明确界定在劳社部发 〔2005〕12 号文件中有
明确规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成
立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章
制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳
动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
宜宾律师陈世友告诉记者，雇佣关系劳动法中没有规定，而是在民法中才有明确的规定。
雇佣关系是一种雇主与劳务提供者之间的一种平等主体之间的交换关系，雇主支付劳务报酬，
而被雇佣者承担在确定或者不确定时间内完成双方特定工作的义务，双方不存在行政上的从
属关系。劳动关系与劳务关系的区别
发表于 2008-10-22 11:48:09 点击数：15451 [加入我的收藏]1432
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签
订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位
领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相
当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系
相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服
务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
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劳动关系和劳务关系主要有以下区别：
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系
产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，
而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当
认为是劳动关系而不是劳务关系。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规
范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳
动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都
是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界
定，其中第 1 条：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 1994 年劳
动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109 号）中曾经指出，私人包工负
责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002 年 6 月 24 日劳动和社会
保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知》（〔2002〕108 号）
中明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必
须为经过工商登记的个体工商户。
4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，
即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如
考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，
彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供
劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区
别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳
动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单
位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立
承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害
与雇主无关。
《民法通则》第 43 条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人
民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第 58 条也规定：“企业法人的法定代
表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责
任。”
6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同
的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同
受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强
制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守
内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或
未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不
违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合
同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任
何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管
理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会
等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动
保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是
企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
《劳动法》第 8 条：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或
者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《公司法》第 16 条第 2 款：“国有独资公司和两个以
上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，
通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第 52 条第 2 款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职
工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。”第 67 条：“国有
独资公司监事会主要由国务院或者国务院授权的机构、部门委派的人员组成，并有公司职工代表参加。”
第 124 条第 2 款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会
中的职工代表由公司职工民主选举产生。” 《全民所有制工业企业法》第 9 条：“国家保障职工的主人翁地
位，职工的合法权益受法律保护。”第 10 条：“企业通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第 44
条：“厂长的产生，除国务院另有规定外，由政府主管部门根据企业的情况决定采取下列一种方式：（一）
政府主管部门委任或者招聘；（二）企业职工代表大会选举。政府主管部门委任或者招聘的厂长人选，须
征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，须报政府主管部门批准。政府主管部门委任或者招
聘的厂长，由政府主管部门免职或者解聘，并须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，由
职工代表大会罢免，并须报政府主管部门批准。”第 49 条：“职工有参加企业民主管理的权利……”第 51 条：
“职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。职工代表大会的工作机
构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会日常工作。”第 52 条：“职工代表大会行使下列
职权：（一）听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造
方案、职工培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的报告，提出意见和建议。
（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的
规章制度。（三）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事
项。（四）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。（五）根据政府主管部门的决定
选举厂长，报政府主管部门批准。”第 53 条：“车间通过职工大会，职工代表组或者其他形式实行民主管理。
工人直接参加班组的民主管理。” 《城镇集体所有制企业条例》第 8 条：“集体企业的职工是企业的主人，
依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第 9 条：“集
体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权力机构，由其选举和罢免企业管理
人员，决定经营管理的重大问题。集体企业实行厂长（经理）负责制。集体企业职工的民主管理权和厂长
（经理）依法行使职权，均受法律保护。” 第 25 条：“职工依照法律、法规的规定，在集体企业内享有下
列权利：（一）企业各级管理职务的选举权和被选举权；（二）参加企业民主管理，监督企业各项活动和
管理人员的工作；……”第 28 条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律、法规的规定范围内行使下列
职权：（一）制定、修改集体企业章程；（二）按照国家规定选举、罢免、聘用、解聘厂长（经理）、副
厂长（副经理）；（三）审议厂长（经理）提交的各项议案，决定企业经营管理的重大问题；（四）审议
并决定企业职工工资形式、工资调整方案、奖金和分红方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利
的重大事项；（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要规章制度；（六）法律、法规和企业章程
规定的其他职权。”第 32 条第 1 款：“厂长（经理）由企业职工代表大会选举或者招聘产生。” 《中外合资
经营企业法实施条例》第 87 条：“合营企业董事会会议讨论合营企业的发展规划、生产经营活动等重大事
项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。董事会会议研究决定有关职工奖惩、工资制度、
生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应当听取工会的意见，取得工会
的合作。” 《外资企业法实施细则》第 68 条第 2 款：“外资企业研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活
福利、劳动保护和保险问题时，工会代表有权列席会议。外资企业应当听取工会的意见，取得工会的合
作。”
10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳
动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在
法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排
除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。
对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节
假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同
法》第 62 条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改
变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，
劳务提供者不得据此要求额外的报酬。
《劳动法》第 36 条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时
的工时制度。” 第 40 条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；
（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第 41 条：“用人单位由于生
产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延
长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三
十六小时。”第 43 条：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第 44 条：“有下列情形之一
的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工
作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休
的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的
百分之三百的工资报酬。”第 45 条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年
休假。具体办法由国务院规定。”第 51 条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，
用人单位应当依法支付工资。”
11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、
设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活
动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、
设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳
务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第 68 条之规定，用人单位对劳动者负有进
行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对
方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的
自然人，一般只获得劳动报酬。
14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位
强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定
的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，
当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的
原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一
般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当
事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规
律），商品价格是与市场的变化直接联系的。
劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货
币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分
期支付，也可以一次性支付。
16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供
者获取的报酬为劳务费，属于一般债权。《民事诉讼法》第 204 条和《企业破产法》第 37 条都规定：“破
产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）
破产企业所欠税款；（三）破产债权。”因此，当企业破产时，劳动者的工资应当优先于作为一般债权的劳
务费，受到清偿。也就是说，破产企业的财产，必须在支付劳动者的工资之后，才谈得上偿还劳务费的问
题。
17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还
有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限
期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同
所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。
18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第 135
条之规定，即两年。1995 年《劳动法》第 82 条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六
十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据
《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决
定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无
不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”根据上述规定，劳动争议案件的诉讼时效实际上也
只有六十日，变相地损害了劳动者的合法权益。这种将劳动仲裁的申诉时效与法院诉讼的诉讼时效混淆等
同的做法，既不合理又不合法。
19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定
期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当
事人协商解决。
20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在
为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章
行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有
过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。
劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民
法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提
供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有
过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。
2001 年 3 月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆
除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员
拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用 10 万元。某劳动服务公司雇佣了 5 名工人工作,并
签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支
付住院押金 1 万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务
公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究
院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求
认定为工伤,并享受工伤待遇。
问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,
是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法
律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属
关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致
的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律
关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,
双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳
动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。
孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳
动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳
动服务公司为其提供工伤待遇。 系? 来源:考试大-人力资源考试
