心理协议理论下的企业核心员工管理
1心理契约的定义
上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。英国学者阿奇利斯认
为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性
的、非正式的关系，即相互的理解和期望。而根据笔者的研究，心理契约则指的是在组织与员工之间、
组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。
2核心员工心理契约违背与破裂的后果
基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。但心理契约
的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。实际上，核
心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。伴随着心理契约的违背与破裂，
核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增
强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。
3核心员工心理契约破裂与违背的原因
招聘信息的不对称
在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交
互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显
现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违
背。
员工的职业生涯发展规划受限
现代市场经济形势错综复杂，核心员工对职业的忠诚度通常高于对企业本身的忠诚度。这说明职业生涯
的拓展对于这部分员工而言远胜于企业对于他们的吸引力，因此职业发展受限也是心理契约破裂与契约
违背的主要原因。
薪酬分配影响员工心理公平
薪酬制度是维持组织内部公平与外部公平的重要砝码。当核心员工不满意自己的薪酬待遇时对企业的归
属感就会降低，严重时就有可能会产生心理契约破裂与违背。
组织员工之间难以建立较为牢固的信任关系。企业员工对企业产生的信任感不但可以降低员工的警
惕性，还可以减少心理契约所带来的种种负面效应。
沟通不畅导致心理契约的破裂。实现企业与员工之间互递信息的关键环节是沟通。沟通的主要作用
是为了了解核心员工的需求和期望，倾听他们对企业的意见，及时告知其企业对其工作的考评结果和相
关信息。
对企业文化建设缺乏认同
企业文化会为企业与员工达成和维持心理契约营造一个氛围。企业文化建设是塑造企业外树形象、内强
素质的主要途径，同时也是增强内部团结、提高企业影响力的重要手段。缺少凝聚力的企业，其内部必
然存在核心员工对企业文化不认同的现象，这是骨干人才流失的主要原因。
4构建和维护核心员工心理契约的措施
招聘阶段坚持信息交互的客观性与实时性非常关键
组织在招聘阶段必须明确公示岗位要求和待遇标准，使员工对本身的职业发展有一个较好地规划。
关注核心员工职业生涯发展
现今，社会生产能力逐步提高，人的物质需求和精神需求也逐步提高，丰厚的薪金待遇已无法满足核心
员工的需求，为员工做好职业生涯规划已成为企业稳定核心员工的重要手段。将核心员工和企业需要统
一起来的有效的职业生涯管理，将是企业与员工形成互利共赢的良好局面的重要基石。
充分授权，构建员工与组织之间的信任关系
现代市场经济环境中的核心员工在不断寻求素质拔高，并期望在工作中得到更大的决策权与自主权同时
得到更多的信任，这样可以使得核心员工对企业的认同感与理解度加深，有利于企业的更好发展。
建立企业与核心员工之间的无缝隙性沟通
推行无缝隙性沟通，有助于合理解决内部纠纷，提高员工的满意度，留住骨干人才，增强企业凝聚力。
同时还可以增强企业与员工之间的依赖关系。
积极健康向上的企业文化的培育。要在企业营造平等和谐、争优创先的文化氛围，引导员工树立正
确的人生观和价值理念，增强其归属感和满意度，塑造强大的精神支柱需要积极健康向上的企业文化。
作者：宋飞宇单位：云南经济管理职业学院
