销售团队的激励设计
激励是怎么产生的？
得不到满足的需求是产生激励的起点
需求的层次 说明 管理者对不同层次需求的激励措施 企业中应用
自我实现的
需求
个人潜力得到发挥以实
现理想和抱负
自我实现的需求，如带薪休假、领导项
目任务小组、受教育的机会、承担教学
任务、承担指导任务等
富有挑战性的工作；工作
中的自主权；决策权
尊重需求 自尊、自爱、自豪感、
被尊重、地位、权力、
名誉、社会认可
如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、
为管理委员会服务等
职称、头衔；宽大的办公
室；当众受到称赞
社会需求
(归属需求)
归属、社会接受、友谊、
忠诚、爱情
如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊
任务小组、有机会成为委员会委员、成
为俱乐部组织成员、工作轮换等
上级对下级的关怀；友善
的同事；联谊小组与活动
安全需求 人身安全、就业、保障
保险、财产安全
享有优先股权、保险、职业稳定、口头
承诺和书面承诺与晋升等
工作与就业保障；养老保
险；医疗保险；失业保险
生理需求 生存、生理、衣食住行 提高工资、奖金、改善工作条件、定期
医疗检查、娱乐等
足够的薪酬；适度的工作
时间与舒适的工作环境；
低息住房贷款
需求的分类 马斯洛的需求层次理论
需求的分类
满足员工的保健因素，消除不满意
创造机会提供激励因素
双因素
保健因素
（Hygiene factors）
激励因素
（Motivation factor）
工资
工作环
境
工作关
系
。。。
成就
赞赏
挑战
。。。
赫兹伯格的双因素理论
公司需求
员工需求
如何制定合理的激励体系？
激励模型--BCDE
激励学习与发展
Development
福利
Benefit
薪酬
Compensation
环境
Environment
合理激励在企业中的作用
员工绩效=激励*能力
50%~70%
20%
90%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
缺少激励 有效激励
案例分析：
奖金还是假期？
案例分析：激励因素、保健因素还是干扰因素
“小猫与音乐”
员工激励
剖析销售团队及其管理特点
销售团队的群体特点是什么？
销售人员的管理特性
销售工作的特性是什么？
销售工作的如何分类？
销售人员的职业周期
搭建合理的销售团队激励机制
不断完善的销售团队的激励机制--案例分析
销售团队的群体特点是什么？
工作时间自由
单独行动多
工作绩效可以用
具体成果显示出来
工作业绩的不稳定性
人员流动性大
销售人员的管理特性
销售人员独立
开展销售工作，
管理人员无法
全面监督销售
人员的行为
用科学有效的绩效
考核制度和薪酬福
利制度来指导销售
人员进行工作
无法用公式化
的硬性规定来
约束销售人员
的行为
管理具有松散管
理的特性，工作
制度具有弹性，
管理空间较大
销售工作的特性——岗位进入壁垒低
无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健
康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说
销售岗位的岗位进入壁垒低。
较低的进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人
员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，
进而使销售队伍日益庞大。
销售工作的特性是什么？
按照价值链
位置不
同划分
销售人员分类
销售管理人员
例如：销售总监、区域
销售经理等
一般（全职、兼职）销
售人员
例如：业务员、商场售
货员
销售人员的分类
销售人员分类
厂家销售人员
例如：彩电生产厂商的
销售人员
商家销售人员
例如：超市的销售人员
按照从事工作内容不同划分
管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔
者，其兵半拙；出三孔者，不可以举兵；出
四孔者，其国必亡。”
“灰色收入”的问题
灰色收入
销售人员职业周期及其特征
阶段 从业
时间 特点 通常的期望 激励的重点 和配合工作 激励方式示例
探
索
期
一年
之内
销售人员刚开始从事销
售工作，热情迅速高涨。
但没有任何工作经验，
缺乏物质基础
迅速掌握销售
技能，在工作
上迅速取得成
绩和得到认可
他们这时是公司的潜力，
公司应当给予他们有效的
帮助，使他们较快地具有
独立工作的能力
销售业务培训，灵
活的浮动薪酬机制，
明确的绩效考核及
过程指导
建
立
期
一至
三年
工作热情仍在上升，但
速度相对变缓。逐步积
累了一定的工作经验，
开始获得物质回报
进一步扩大销
售业绩，拥有
稳定的工作和
收入
他们这时是公司的希望力
量，在有效帮助的同时，
不断激励，使其尽快成为
业务骨干
能力提升培训，进
行职业生涯规划，
固定薪酬比例变大，
福利津贴提高
维
持
期
三至
五年
工作热情达到顶峰，并
能相对保持，有时也会
有所下降。已有大量的
工作经验，并取得了相
当的物质回报
保持销售的持
续性，得到升
级或升职
他们这时是公司的中坚力
量，激励的同时，要适当
减压
晋升或升职，提供
高水平专业或管理
培训，再保持原有
薪酬福利下，适当
考虑长期激励
疏
离
期
五年
以上
工作热情逐渐下降，并
保持在一定的程度上。
拥有丰富的工作经验，
物质回报也达到了较好
的程度
得到升职和认
同感及成就感
他们这时是公司的元老，
还要继续激励。同时让他
们帮带新的销售人员，发
挥其更大的作用
树立其业务线内榜
样形象，固定和长
期激励的变大，管
理权限可适当扩大
热情度
0
最高点
职业周期
员工激励
剖析销售团队及其管理特点
构建合理的销售团队激励机制
销售人员的职位分析与职位评估
销售团队的薪酬福利设计
销售人员的绩效管理方案设计
不断完善的销售团队的激励机制--案例分析
n为什么会出现功劳大家争，有责任没人担？
n为什么招聘的销售人员，会常常不符合要求？
n为什么采用了绩效考核却不能够反应实际业绩
？
n为什么公司付出巨大的薪资，而销售人员仍是
抱怨工资太低、福利太少？
n为什么公司投入了大量培训却没有达到期望的
效果？
销售人员的职位分析与职位评估
常
见
现
象
根据职位分析与职位评估，我们得知：销售人员的工作具有工作
环境复杂多变，工作对象复杂多样，工作过程的自主性、独立性、
灵活性强，工作结果的不确定性大等特点。
销售人员的职位分析和职位评估
组织结构
销售人员职位分析销售人员职位分析
职位澄清-职位说明书
销售人员激励设计
销售人员人力资源开发
战略规划
销售人员职位评估销售人员职位评估 销售人员业绩管理
销售团队的薪酬福利设计--薪酬福利的基本组成
基本薪酬
浮动薪酬
（奖金或佣金）
津贴 福利
薪酬福利
销售团队中不同销售人员的薪酬政策
销售人员“薪酬体系”九种模式之一--纯佣金制
纯佣金制
收入构成
个人收入=销售额
（或毛利、利润）×
提成率
适用条件
优点
报酬指向非常明确，
能激励销售人员努力
工作，将销售人员工
资成本的风险完全转
移到销售人员自身，
大大降低了公司运营
成本的压力
缺点
销售人员热衷于进行有利可
图的交易，而对其他不产生直
接效益的事情不予重视，有时
甚至会损害公司的形象；
带给销售人员的巨大风险和
压力，减弱了销售队伍的稳定
性和凝聚力
已有人获得众所周知的高额收入；
收入一旦获得，有一定的稳定性
和连续性；
从开始工作到首次提成的时间勿
须太长；
适用的产品应是单价不特别高，
但毛利率又非常可观的产品
销售人员“薪酬体系”九种模式之二--纯薪金制
纯薪金制
收入构成
个人收入=固定工资
适用条件
优点
易于管理，并使员工
保持高昂的土气和忠
诚度
缺点
缺少金钱的刺激，形成“大锅
饭”作风；给评估销售人员的
业绩带来了困难；不利于公司
控制销售费用；工资晋升制度
复杂且产生的矛盾很多；不能
够吸引和留住有进取心的销售
人员
当推销员对金钱以外的东西
（如荣誉、地位、能力锻炼等
等）有了强烈的需求时；
在知识分子云集的销售队伍
中，或是实行终身雇佣制的企
业里
销售人员“薪酬体系”九种模式之三--基本制
基本制
收入构成
个人收入=基本工资+（当
期销售额一销售定额）×
提成率”或“个人收入=基
本工资+（当期销售额一
销售定额）×毛利率×提
成率
适用条件
企业形成一定规模
业务发展有较大空间
优点
收入既有固定薪金作保障，
又与销售成果挂钩
缺点
对销售额目标值及提成率的
准确度要求较高，需要企业有
一定历史数据积累或是行业内
可借鉴的数据
销售人员“薪酬体系”九种模式之四--瓜分制
瓜分制
收入构成
“个人月工资=团体总工资×
（个人月销售额÷全体月销售额）
”或“个人月工资=团体总工资×
（个人月销售毛利完成额÷全体
月销售毛利完成额）”，团体总工
资=单人额定工资×人数”
适用条件
必须要保证参与瓜分的人数
起码多于五人，否则易于串通
作弊，从而达不到鼓励内部竞
争，提高工作效率的目的
优点
综合反映市场行情，减弱环
境的剧烈变化对销售人员收入
的影响；操作起来比较简单，
可以减少误差程度；能够充分
鼓励内部员工竞争，大大提高
工作效率；有助于控制成本
缺点
员工理解较为困难；容易引
发较为激烈的内部竞争，不利
于部门之间的工作协调
销售人员“薪酬体系”九种模式之五--浮动定额制
浮动定额制
收入构成
个人工资=基本工资+（个人当
期销售额-当期浮动定额）×提成
率 当期浮动定额=当期人均销售
额×比例。其中，设定的比例一
般为70％－90％较为合适
适用条件
每个销售员的销售机会比较
均衡；
参与浮动定额制的销售员人
数要尽可能多
优点
操作简单，易学易懂；成本
相对固定，却照样能鼓励竞争
缺点
容易引发的激烈的内部竞争，
有损内部的团结合作
销售人员“薪酬体系”九种模式之六--落后处罚制
落后处罚制
收入构成
个人工资=个人收入-罚金
个人收入计算方式多采用固定
工资形式
适用条件
落后处罚制是针对公司销售
员中出现较多的松懈，不认真
努力工作的情况而采取的一种
治乱之法
优点
防止销售人员由于工作时间
较长，资格较老而出现的“老
油条”的工作态度；或者是不
安心于本职工作，在外兼职而
导致销售额下降，见效快
缺点
容易产生矛盾，而且由于操
作时前后换算的困难，也使得
采用同期比制往往只能持续几
个月时间
销售人员“薪酬体系”九种模式之七--同期比制
同期比制
收入构成
个人工资=［基本工资+（当期
销售额-定额）×提成率］×（当
期销售额/去年同期销售额）n。n
可以为1或2或3……视需要而定
适用条件
市场状况处在的整体良性发
展中或企业属于高速成长期
优点
处罚面小，影响面大，能对
其他人起到警示作用
缺点
易于使后进人员产生消极心
理，甚至与管理者对抗或离开
公司
销售人员“薪酬体系”九种模式之八--排序报酬法
排序报酬制
收入构成
个人工资=最高个人工资-（高
低工资差距÷当期人数）×（名
次一1）
适用条件
当市场形势急剧变化而无法
确定销售定额、提成率时，可
以考虑排序报酬法
优点
剔除了市场变化对销售的影
响，使职工的收入有保障，又
鼓励了适度的竞争；
对于销售队伍的稳定和提高
销售员的忠诚度有好处
缺点
如果原有的销售额已经很高
的情况下，将很难鼓励有新的
突破
销售人员“薪酬体系”九种模式之九--谈判制
谈判制
收入构成
个人工资=［基本工资十（销售
收入一定额）×提成率］×（实
际销售额÷计划价格销售额）n
适用条件
产品销售价格弹性大的企业；
如采取宽松政策，n可定为1，
如需采取较为严厉的政策，n也
可定为2，甚至是3、4…以此来
严格控制成交价格
优点
一定程度上预防了销售人员
为成交而故意压低价格的现象
发生
缺点
企业必须根据本行业和企业
本身的情况予以确定和调整，
要求尽量降低误差
个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率
个人收入=固定工资
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率” 或
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×毛利率×提成率
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成额）
团体总工资=单人额定工资×人数”
个人工资=基本工资+（当期销售额-当期浮动定额）×提成率
当期浮动定额=当期人均销售额×比例。其中，设定的比例一般为70％－90％较为合适
个人工资=个人收入-罚金
个人收入计算方式多采用固定工资形式
个人工资=［基本工资+（当期销售额-定额）×提成率］×（当期销售额/去年同期销售
额）n。n可以为1或2或3……视需要而定
个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
个人工资=［基本工资十（销售收入一定额）×提成率］×（实际销售额÷计划价格销售额
销售人员“薪酬体系” 模式总结
销售人员浮动薪酬支付的六种模式
递减式浮动薪酬支付
六模式
混合式
递增式
封顶式
阶梯式
恒定式
销售奖励的六大误区
“升职加薪是唯一出路吗”
“成绩是领导的，只有错误才是自己的？”
“鲶鱼效应？为什么会产生恶性内部竞争？”
“80:20”眼中只有超级明星
“重赏之下必有勇夫？”重物质轻精神
“付出不一定有回报怎么办？”
重结果轻过程
重职务晋升
重个人轻团队
重高层轻低层
案例讨论----制定合理的销售人员薪酬激励方案
★公司现状
•IT产品代理和系统集成的硬件供应商
•成立8年，业绩节节攀升
•人员达数百人
★销售人员现状
•销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑
★销售模式现状
•按照大设备及小设备销售的两个团队
★激励模式现状
•将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员
请大家思考：这种机制会产生哪些问题？
您将会如何进行激励方案设计？
示例：
并不昂贵的礼品卡成了著名的通讯公司Sprint最
可靠的一个激励手段。通过短期竞赛的形式，有
效地激励销售员工工作的积极性。
这种方法通常只需要为每人花费50美金左右，并
从SVM公司购买加油卡。由于汽油是每个人的必
需品，因此，这种激励办法使得销售员工的积极
性被有效地调动起来，公司的销售量保持了持续
增长。
花费不多的销售人员激励方式
把较少
的预算
做出最
大效果
示例：
人与人之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励在
Trans world Business Brokers成为员工激励
计划中最为重要的一个部分。
花费不多的销售人员激励方式
将中等
激励经
费做到
极致
棒球比赛
回报
晚会
。。。
。。。
案例分析----新来的销售人员
销售团队的绩效管理方案设计--什么决定了销售人员的业绩？
销售团队的绩效管理方案设计 --什么决定了销售人员的业绩？
目标决定
态度
技能和知
识
销售过程
1 2 3
√ √√
销售团队的绩效管理方案设计--绩效管理与绩效考核
计划 实施
考核报酬
绩效管理
绩效考核
制定绩效指标
签订绩效协议
实施绩效考核
进行过程指导
衡量绩效结果
绩效结果面谈
制定下期计划
P
D
C
A
绩效辅导
员工激励
剖析销售团队及其管理特点
构建合理的销售团队激励机制
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
案例分析：
背景：
XX奶业是一家民营企业，近年来发展迅速，对于北京市场，已经觊觎很久，苦
于没有合适的销售团队管理人才，一直没有进入。20**年初，公司经过慎重考
虑，决定派遣优秀销售经理小王开发北京市场。小王已经在公司三年了，几乎
是看着公司从小做到现在1个多亿的销售额。3月5日，在公司总经理期待的眼
神中，走马上任北京分公司经理。面对刚组建的销售团队，看看小王是如何不
断的通过激励措施的改进，让销售团队冲劲十足，使公司迅速立足北京市场。
请大家思考：
在产品上市期时，如何对销售人员进行有效的激励和考核？
工资=基本工资-考核没有达标扣除的工资+网点开发奖励+团队销售奖励。
在市场开发初期，保证了销售团队每位成员的基本工资1200元，同时，如果努
力开发核心网点，每个可以奖励100元。这些实实在在的、看的见的薪酬是基
本保证。
产品上市初期：激励考核以稳定团队为中心
在产品上市初期，工作的重点主要是能否把产品铺货到位，同时产品在终端能否
销售出去。基于这样的考虑，小王决定加大对重点网点开发的奖励力度，以快速
形成销售网络，进而达到以点带面的效果。
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
XX奶业公司销售员工考核表（产品上市期）
考核的标准：定量考核（业绩考核）+定性考核（行为考核）
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
请大家思考：
当进入市场快速发展期，销售人员会出现什么问题？
产生这些问题的原因是什么？
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
XX奶业公司销售员工薪资结构（市场快速发展期）
类型 基本工资 提成 假设月销售
额
月薪酬
有基本工资 1200 1% 10万 1200+10万*1%=2200
元
有一半基本工
资
600 2% 10万 600+10万*2%=2600元
无基本工资 0 3% 10万 0+10万*3%=3000元
市场快速发展期：加强雷区管理，建立高效团队
不断完善的销售团队的激励机制—案例分析
