专业面试技巧
学员介绍
姓名、职位、服务期
公司及主要产品或客户
是否参与过面试，涉及哪些职位
参加课程所期望达到的目标是什么？
规则:
每位学员都要介绍一位其它的学员
不能相互介绍
自我介绍
13年人力资源管理工作经验，著名外资企业人力资源经理
招聘岗位涉及营运总监、财务总监及各部门高级管理人才
熟悉企业培训体系及流程，资深培训师
多年服务于外资企业，熟悉外企工作文化
东亚管理学院MBA
日程安排
9:30AM-11:00AM 培训
11:00AM-11:15AM 茶歇
11:15AM-12:30PM 培训
12:30PM-13:30PM 午餐
13:30PM-15:00PM 培训
15:00PM-15:15PM 茶歇
15:15PM-16:30PM 结束
面试的意义
提高成本效率
吸引到合格人才
降低流失率
创建一支文化更多样性的队伍
？
失效面试的成本是多少?
总费用相对于平均工资的倍数
79,000
总费用
0
0
9、重新安置该员工的费用
4,000
8
8、寻找新的合适员工的费用（49小时）
5,000
10
7、招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
1,500
3
6、办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
25,000
50
5、职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
1,000
2
4、同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
3,000
6
3、因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
16,500
33
2、同事帮助新员工的费用（12个月）
23,000
46
1、新员工能力不足而导致的费用（12个月）
费用（元）
占工资的
百分比（％）
费用项目
下表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
课程目标
更有效地主持一场面试
选出和录用最合适的应征者
将有资格且合适的应征者招募进企业
课程内容
准备面试
进行面试
评估面试
准备面试
面试者自我测试
准备面试
了解职位描述
列出焦点区域
阅读申请者简历
“击倒”问题
列出、澄清问题
选择面试位置
计划时间
避免干扰
？
准备面试-焦点问题
基本的知识和技巧
特殊的能力和技巧
分清哪些知识和技巧是“必需的”和“理想的”
工作环境
有毒物品、频繁旅行、噪音、室温程度、经常加班及周末工作等
准备面试-阅读简历
“击倒”问题
不具备所要求的知识、技术、经验和教育程度
不能按要求的时间工作和旅行
待遇要求太高
红旗
遗失或自相矛盾的信息
长时间未被雇佣
职位和工资缺乏长进
经常“跳槽”
离职原因不清
面试准备-选择面试的位置
一间封闭的办公室或小会议室可以保证隐私
安排座位
面试准备-计划时间
准备充足的时间
面试的时间长短随职位的不同而变化
建议时间为40-60分钟
避免将面试安排在两个会议之间
面试准备-避免干扰
安排适当的人接电话, 或将电话直接设置到留言功能上
进行面试
守时
问候候选人
使候选人放松
沟通面试程序
从候选人那里获得信息
记录
结束面试
？
进行面试-守时
将面试看成是一个重要的会议，面试者是会议的主席，认真对待面试
进行面试-问候
使用候选人的姓名
介绍你的姓名和职位
感谢候选者的光临
与候选人握手
进行面试-使候选人放松
问候候选路上的情况
讨论一下天气等
提供饮料等
进行面试-沟通面试程序
就简历你会提一些问题，加强对候选人的了解
告诉候选人你会做记录
结束前你留时间给候选人提问
进行面试-从候选人那里获得信息
结构化面试
行为面试
开放式问题
跟踪式问题
重复提问
控制面试
评论
沉默
肢体言语
结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准对候选人进行评价的一种面试方式
根据工作分析的结构设计面试问题（焦点问题）
向所有的应聘者提出同一类型的问题
采用系统化的评分程序
行为面试
理论：一个人过去的行为能预示其未来的行为
提出的问题应当由侯选人言行实例来回答
避免提出引导性问题
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。
讲述一下你……的具体例子。
你有过……的经历？讲述一下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？
如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样做？”
行为面试-STAR技术
情境(Situation): 描述应试者经历过的特定工作情境或任务
目标(Target) : 描述应试者在那种情境当中所要达到的目标
行动(Action) : 描述应试者为达到特定的目标所做出的行动
结果(Result) : 述行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果
T
S
R
A
具备了这4个要素的事件就是一个完整的行为样本，它可以有效地考察应试者对拟任岗位的胜任力
开放式问题
为什么要选择我们公司？
怎么做的？
请举个例子
比方说、比如说……
你对团队精神怎么看？
能不能举个例子，你们的团队是怎么合作解决问题的？
你的团队和谐吗？可不可以举个你们团队合作的例子？
跟踪式问题
用来讨论不明区域的问题，一般用于开放式问题之后
你为什么选择了那个方法？
还有谁参与了？
后来结果如何？
行为表现-练习
领导力方面的能力
团队合作方面的能力
沟通方面的能力
承受工作压力的能力
是否能经常出差
就每个主题，请列出5个问题
行为表现-练习
你喜欢一直很忙是吧？
你上次跟客户意见相悖时，你是怎么处理的？
你认为真理团队合作精神是什么？
人无完人，当你发现你的主管错了的时候，你会怎么做？
你未来三年的计划是什么？
重复性提问
在不问问题的情况下，面试者重复候选人的回答以确保理解，例如：
“那么,你是说你是在项目的初级运行阶段就参与其中了,对吗?”
“如果我听得正确,你 ……”
控制面试
面试者有必要改变问题的方向以保证谈话集中在焦点问题 上。例如:
“我想我已明确了解了你在以前职位的领导职责, 现在我要问你 几个有关你目前职责的领导问题。”
“你讲得非常有趣,但由于时间关系,我想问你 …”
评论
面试者应该对候选人做以下评论:
“对”、 “好 极 了”
“看起来那是个激动人心的项目。”
沉默
允许申请者在回答问题之前有一定的时间考虑。不要急于打破沉默而问另外一个问题。告诉申请者你可以等候。
肢体语言
注视、点头、身体前穹等都可以促进沟通
无效的肢体语言及指责性的语言将阻碍沟通的过程
进行面试-做记录
面试中双方会沟通许多信息。如果不做记录，面试者有可能只记得面试开如或结尾的信息
不要写申请表中已经有的内容
不要只写消极的东西
进行面试-结束面试
给申请者提问题的机会
介绍一下这个职位面试的流程
感谢申请者光临并与他/她握手
陪同申请者到下一个面试者处,
或陪同申请者出门
整理记录
评估面试
面试之后应立即复写记录，所有的记录应该详细、真实并与工作有关
完成一张申请者评估表，给候选人一个总体评分
5 – 优 秀
4 – 中 上
3 – 可 接 受
2 – 最 低 限 度
1 – 不 可 接 受
约见其他的面试者
面试者们应在面试的当天会合, 比较记录及申请者的优缺点。会合的时间拖得越长,面试中获得的信息就越容易丢失
做雇佣决定
当所有的申请者被面试完后, 包括人力资源经理在内的每个面试者应对 雇佣哪位申请者做出推荐。雇佣经理做出最后决定
如果申请者没有合适的人选, 雇佣经理与人力资源经理共同计划扩大招 工途径
感谢各位的参与!
便于候选人了解整个流程，更容易获得候选人的配合。使得面试更顺利。
这里要强调一下的是，你要告诉他你要记笔记，是为了让面试更有效。因为有些候选人在面试过程中，看到你要记笔记，他会非常紧张。他想你会是记小黑帐呢，还是什么呢？样可以把他的压力缓解他的压力。
如果有可能的话，告诉他你需要多长时间。
结束前，留一定的时间给候选人，看他有什么问题，这也是一个双方的问题，通过他的问题，你也可以看得出他关心的东西，有些人会问职位的一些信息，有些人会问福利、有些人会关心培训，这些也是我们在最后评估时，参考的重要信息。
大家注意看一录象，是英文的，然后，我们一起看一下，哪里做得怎么样？
非语言交流是以人体语言（非言语行为）作为载体，即通过人的眼神、表情、动作和空间距离等来进行人与人之间的信息交流。
非语言交流具有非常重要的地位，是人际沟通的重要形式之一，非语言交流占所有沟通形式的65%，因此它能表达个人内心的真实感受，可表达个人很多和难以用语言表达的情感、情绪及感觉等。
我们说适当的眼神接触，用自然手势，第三个是身子前倾慕，最不好的是坐在椅子的前三分之一处。
我们的记忆力不足让我们记住所有人的信息。如果一天面试五个人的话，最后你记得的可能第一个，这个我们是叫做首因效应，还有一个就是最后一个，这个是近因效应，所以记
