北海烟草（局）公司绩效考核
管
理
制
度
文件编号
版本修订：
编 制：
审 核：
批 准：
日 期：
文件发放号：
目 录
一、 总则
二、 考评体制
三、 中层管理者和普通员工考评
四、 考核结果及其运用
五、 附则
附件一、 考核管理流程图
附件二、 （局）公司考核管理整体标准
附件三、 考核使用表格
北海烟草（局）公司绩效考核管理制度
第一章 总则
第一条 目的
1．通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2．加强（局）公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3．客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4．反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。强化各级管理者
的管理责任。
第二条 理念
1．以目标计划为基础，以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2．以绩效的提高为目标。
3．强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条 适用范围
本制度适用于北海烟草（局）公司所有正式、非正式工及试用员工。
第二章 考评体制
第四条 考评分层及考核内容
1．根据北海烟草（局）公司的实际情况和市场营销相关度原则将九大部门划分为四层：
一层：营销中心；
二层：物流中心、专卖办、合浦局；
三类：信息中心、财务结算中心、人力资源科；
四层：办公室、安保科；
绩效指标体系以关键业绩类指标、工作目标类指标和综合评价类指标组成。其中，（局）公司整体遵
循全员业绩挂钩原则，各部门业绩类指标权重系数依次等差递减；同时，工作目标类指标权重则依次等差
递增；综合评价类指标权重各部门均为 0。1。
2． 各部门具体考核指标内容、权重及计算：
（注 1：有分属于部门、个人业绩的考核对象，用部门、个人业绩数据代入业绩类指标计算；其余用
（局）公司总体业绩数据代入部门、个人业绩计算。）
（注 2：本制度之绩效工资即工资构成中的生活补贴（浮动工资）。）
一层：营销中心的考核办法：
部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资＋技能工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩
效系数＋奖金。公式如下：
部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数＋奖金。
绩效系数＝个人月业绩完成率×+工作目标完成率×+综合评价指标完成率×0。10。
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划（以下同）；
二层：物流中心、专卖办（合浦局）的考核办法：
部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数＋奖
金。公式如下：
部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数＋奖金。
绩效系数＝个人月业绩完成率×+工作目标完成率×+综合评价指标完成率×0。10。
三层：信息中心、财务结算中心、人力资源科；
部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数。公
式如下：
部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数
绩效系数＝月业绩完成率×+工作目标完成率×+综合评价指标完成率×0。10。
四层：办公室、安保科
部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数。公
式如下：
部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数
绩效系数＝月业绩完成率×+工作目标完成率×+综合评价指标完成率×0。10。
第五条 申诉
被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述；
如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源科提出申诉。
人力资源科通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
第三章 中层管理者和普通人员考评
第六条 对象
本制度中对象包括：中层干部（科长、副科长）和普通人员；
第七条 评价周期
考核周期原则上规定按月度进行考核。个别业务部门或人员在前期可以按月度进行考核，逐步过渡到
按季度进行考核。
第八条 月度记录
（局）公司各一级部门应结合部门实际情况，制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管
每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下
属改进工作。
第九条 绩效管理过程
1．绩效计划。 考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，
以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵
循 SMART 原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2．绩效辅导。 计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助
下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
3． 绩效考核与沟通。
(1)考核期末，各部门考核人员根据考核办法获取考评体系基础数据。
(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问
题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。
(3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。
(4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟
通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源
科提出考核申诉。
第十条 考核责任
1．北海烟草（局）公司原则上实行两级考评体制。
2．主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直
接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致
性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
第十一条 组织者
1．由（局）公司人力资源科制定全（局）公司考核评价政策及纲要；各部门在政策及纲要基础上制定考
核实施办法以及拟订本部门员工的考核项目及考核量表，呈局长（经理）核准后发至各部门，并报（局）
公司人力资源科备案。（局）公司人力资源科同时应制定对（局）公司各部门正、负职中层干部的考核办
法。
2．（局）公司各部门的考评由人力资源科负责组织、指导，各部门具体实施。各类考评结束后，被考核者
有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
第四章 考核结果及其运用
第十二条 考核等级
考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为四个层 A(优秀)、B·(良好)、C(合
格)、D(不合格)、E(差)。
第十三条 考核比例的控制
本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：
考核等级 A B C D E
控制比例 10％ 20％ 40％ 20％ 10%
第十四条 考核结果的应用
考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法参照相
关制度的规定。
第五章 附 则
第十五条 解释权
本制度的解释说明权属北海烟草（局）公司人力资源科。
第十六条 实施细则
本制度的未尽事宜及相关实施细则，由（局）公司人力资源科与各部门共同补充。
第十七条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属北海烟草（局）公司人力资源管理委员会。
第十八条 实施时间
本制度的实施时间为 2005 年 X 月 X 日
附件一、考核管理流程图
流程编号：
部门名称
人力
资源
科
流程名称 职能部门考核管理流程
层 次 3 概 要 职能部门考核体系的制定与执行
部门 局长（经理） 人力资源科 各职能部门（考核方） 被考核方
节点 A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
（局）公司名
称
密 级 共 页第 页
编制单位 签发人 签发日期
开始
考核情况汇总
职能部门考核情
况的调研与分析
结束
提出正式绩
效考核方案
核实认定
汇总职能
部门考核
日常绩效即时考核
绩效考核报告
审核
资料归档
总结
决
策
YES
绩效考核
草案
审 核
NO
征求意见
开始执行
下发通知
YES 分管领导决策
NO
各部门月考核汇总
下发考核
通知单
职能部门接
受并认可
YES
NO
交人力资源科
执行和财务部
监督
决
策
资料归档
总结
考核建议单
8
附件二、（局）公司整体考核管理标准
编 号： 共 2 页
任务名
称
节点 任务程序及重点 时 限 相关资料
任务程序
各部门向人力资源科提供本部门分管工作归口考核报表
企业管理部根据各单位绩效考核情况，调研结果，汇总综
合指标，设计月份（季度、年度）考核报表
任务重点
考核情
况汇总
B2
资料收集，指标选取
（局）公司各职
能部门
的绩效考核报表
任务程序
确定考核组织部门，考核部门，被考核部门
确定考核内容， 设计考核表样
确定考核依据
制定考核流程，考核标准
考核制度
形成考核方案草案
任务重点
（局）
公司整
体考核
体系草
案
B3
确定考核内容和依据
《绩效考核方案
草案》《绩效考核
流程》，〈〈绩效
考 核 制 度 〉〉，
〈〈绩效考核管
理标准〉〉《绩效
考核表》
任务程序
人力资源科正式提出职能部门考核方案
方案先报分管领导审定，最后报局长（经理）批准
任务重点
提出正
式绩效
考核方
案
B4
制定考核内容考核依据
任务程序
人力资源科负责组织实施（局）公司整体考核方案，责成
绩效考核专员承担该项职能。
人力资源科负责下达执行通知，并报局办以（局）公司文
件下发
局长批准后一日
各部门按月份分解年度目标，并进行日常绩效考核以及按
职能归口考核。
日常
任务重点
职能部
门日常
绩效考
核
B6
年度目标的分解，日常绩效考核的力度
《关于实施绩效
考核方案的通知》
《绩效考核报表》
任务程序
事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预
防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时
下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主
管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到
考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在
相应月份考核工资中体现。
事件发生后一天
内，责任不宜确定
的，可延缓考核时
间
对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半
个工作日内提出复核。复核申请单经分管领导签字，交考
核部门复核。复核后应向被考核方出具复核通知单，如若
再有异议，须向更高一级主管请示复核。
接到考核通知
个工作日内
考核通
知、复
核、落
实考核
结果
B7
（局）公司整体考核的时间分为年度考核、月考核。各部
门每月 18 号一 19 号汇总本部门上个月的考核结果并于
19 号下午 4：30 前报人力资源科。以上时间遇节假日不
顺延。
年度考核于次年
1 月中旬举行。月
考核于次月的 18
一 23 日进行。
《考核结果通知
单》《考核结果复
核通知单》《考核
纠正预防措施》
9
任务重点
考核结果及措施的落实，复核。
任务程序
人力资源科按时汇总（局）公司整体考核结果，并计算企
业任务完成指数和部门任务完成统计数据。
月考核次月 22 日
年度考核次年元
月 22 日前
综合报告报各自局长（经理）审批 每月 23 日
任务重点
汇总提
出综合
报告报
批
B8
B9
核实、汇总
《绩效考核汇总
表》《各部门主要
考核指标完成情
表》《企业 /部门
业绩完成考核表》
《各主要财务报
表》
任务程序
考核结果一式三份，一份留存，一份交人力资源科作为薪
酬依据，一份交财务部监督实施。
月报表每月 23 日
前，年报次年元
月 23 日前
任务重点
执行考
核结果
B10
准时交报
《绩效考核汇总
表》
任务程序
人力资源科定期对绩效考核资料进行归档，并对绩效考核
工作进行总结
月（年）考核结束
后一周内
任务重点
资料归
档
B11
总结针对性及改进的实效
《绩效考核汇总
表》
附件三：1．北海烟草（局）公司中层管理工作考核表。
2．北海烟草（局）公司员工绩效评价参考标准
3．北海烟草（局）公司员工绩效面谈表
4．北海烟草（局）公司绩效考核表－客户经理
5．北海烟草定期考绩汇总表
