直击业务疼点的学习战略
目录
人才发展与学习的意义
基于业务战略需要的学习战略
学习支持企业绩效，倡导学以致用
学习计划的推广宣传
I. 人才发展与学习的意义
大环境？
这对我们意味着什么呢？
启用通过：绩效管理
目的：生产效率
雇员：授权
双手、大脑
绩效评估
通过规模
绩效评估
通过系统优化
绩效评估
通过释放潜能
Past Present
启用通过：指挥&控制
目的：服从
雇员：雇用
双手
启用通过：成果领导力
目的：以结果导向执行力
雇员：参与
双手、大脑、心
需要的改变Changes
初心/使命
不变
战略
基于可
预测
敏捷
管理风格
集权
分权
组织形式
稳定
动态&
灵活
职责/岗位
单一
多种
主动应对变化
著名未来学家阿尔文人才发展观
VUCA
• 未来无法预测，提前准备很难
• 学习能力是关键
• “21世纪的文盲不是那些没有读写能力的人，而是
那些没有能力学习、忘记所学和重新学习的人。”
快速
适应
•新技术
•新业务
开阔
视野
•创新跨界
•开拓敏捷
蜕变
协作
•自我认知
•包容接纳
学
习
能
力
助
力
II.人才发展的学习战略
制定基于业务战略需要的人才发展学习战略
学习战略确定：去哪里？做什么？
人才战略的方向 战略人才规划
人才盘点的产出 战略组织能力
好战略的精髓:资源聚
焦在关键目标达成上
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《学习战略》能力获取规划图
关键组织能力
关键岗位
自主定制开发管理
资源倾向的方向
重要岗位
从市场获取为主
适度资源投入
非关键岗位
市场，自学为主
少量资源投入
专业岗位
自主+外部合作
必要的资源投入
能
力
稀
缺
度
总结：定位与战略
• 一把手工程
• 需要与组织战略形成支撑
• 需要与组织人才战略密切相关互动
• 需要满足组织与员工的发展需要
基于战略
人才
战略
员工
发展
讨论反思
• 贵企业的学习项目有哪些？跟企业战略的相关度如何？
• 现状满意度打几分（10分满分）？需要调整吗？
人才发展的举措
III. 学习课程体系及学以致用
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I I I - 1 关键 岗位和人才画像
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能力冰山模型
能力冰山模型
知识技能
价值观、态度、
倾向
个性、品质
内驱力、动机
行为
绩效
显性能力
隐性能力
知识
技能
行为
基本
能力
容易提升
III—2: 学习体系必须基于人才发展战略
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组织能力
能力模型
岗位要求
学习课程体系
推动学以致用
III-3 学习场景化设计
III – 3 学习场景化设计考虑要素
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7：2：1
学以致用
学习促绩效
学习+业务
影响绩效的四个层面
• 员工自身
• 知识，技能，动机，预期
• 工作内容
• 工作流，流程，步骤
• 职场环境
• 组织，资源，工具，文化，使命，价值观
• 社会环境
• 政治及经济形势，社会规范
互动：推动学以致用的影响力排序 （1 ~ 9）
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课前 课中 课后
上司 1 8 3
学员 7 5 6
讲师 2 4 9
• IFP操作人员培训方法
五大法器：欢迎手册；IFP; 带教；STC; EE
案例：XXX公司的学以致用学习项目
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Professionnalisation des acteurs de la formation Chef de projet formation
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IFP –共同确定利益相关人
的需求 --》 绩效表格
师徒带教
STC集成学习场景化
作业人员学习效果大幅提升的实践案例
激发学习热情
IV. 学习推广
学习体系推广宣传示例
26
Thanks
