格雷欣法则与企业制度设计
摘要：
文章通过解读生活当中的相关案例，深入分析“格雷欣法则”存在的前提及制约因素，进而指出，企业
应合理考虑制度设计的代价，在能力范围之内，尽可能的完善企业内部制度平台，留住有能力的人力资
本，防止人员流失。
关键词：
格雷欣法则；边际成本；制度设计
一、历史背景
1791年美国建立了金银复本位制，以美元作为货币单位，并规定金银比价为 1:15，但当时其他国家的
金银比价为 1:。人们可以通过在不同比例国家少兑多换，循环往复，就能获得更多的利润。这样
黄金很快就在美国的流通界消失了，金银复本位制实际上变成了银本位制。这种银贱则银币充斥市场，
反之金贱则金币充斥市场的现象被称为“格雷欣法则”。在金银复本位制下，虽然法律上规定金银两种
金属铸币可以同时流通，但实际上，在某一时期内的市场上主要只有一种金属的铸币在流通，很难保持
两种铸币同时并行流通。此规律在许多场合、领域都有运用。马克思也曾经提出“凡是两种商品充当价
值尺度的地方，事实上总是只有一种商品保持着这种地位”。
二、现实案例及分析
案例 1：孤岛求生有一款娱乐节目，一群来自不同行业，不同阶层的人被安排前往一处孤岛进行为期数
周的生存训练。游戏过程中，所有参与者都要求在没有任何外来援助的情况下在孤岛上自力更生。同时
每周都会在参与者间进行相互投票，决定将谁淘汰出局，经过数轮的投票淘汰，最后留下的人就能够获
取几十万美元的奖金。游戏中我们发现：在每一次的投票中，每周表现最出色、能力最强的人却往往在
最开始就惨遭淘汰，反倒是那些表现平平、勉强过关的人却能够留到最后赢取大奖。案例分析：这种现
象经济学上称之为“劣币驱逐良币”。我们发现造成这种现象的原因在于游戏规则制定的不合理性：每
周一次的投票中，对于每一位参与者而言，信息是绝对对称的，每个人心里都清楚谁具有最强的竞争
力。因而大多数人往往会处于自身利益的考虑而将票投给那些对自己最有威胁的人，使他们尽早出局而
不对自己构成威胁。结果，这些真正具有较强生存能力的人，也就是所谓的“良币”就被这些能力平平
的人驱逐出了游戏。
这个游戏的目标是选出最有生存能力的人，但具有淘汰权的参赛者目标是赢得比赛，这种不一致实质是
一种委托代理问题。假设这一游戏规则稍作修改，将投票权给予那些未参与游戏的节目收看者或是其他
专业人士，从而保证客观公正的评价，结果就截然相反了。但如果游戏设计者考虑到人际相处能力、避
免嫉妒和陷害的能力，那么这一机制可能是合理的。因为游戏剩下的可能不是最适合野外生存的人，但
一定是最适合在有人际存在的野外生存的人。案例 2：奇怪的接班现象我国在计划经济体制下曾普遍存
在过这样一种社会现象:张三在某国有企业工作,在退休时按规定可以叫他的一个子女顶班接替他的工
作。而张三家却有两个或更多子女，这就出现了选谁的问题。国企当然希望能选到最好的接班人，但此
制度下选择权在张三手里。那初中毕业的弟弟各方面的能力都不及有高中学历的哥哥，但最后的结果往
往是张三让弟弟接替了工作，而让哥哥去另谋生路。
案例分析：这个案例符合格雷欣法则的两个条件：第一，名义价值与实际价值相分离。这里同样涉及一
个制度设置问题，按规定只要退休职工的子女就都符合条件，拥有相同的名义价值。张三被赋予了绝对
的选择权，他会根据自己的考虑决定让谁去顶班，事实证明被选上的往往都是能力相对较差点的子女。
而实际上被赋予相同名义价值的不同子女之间的能力是有差异的，这就出现了名义价值与实际价值不相
符。第二，信息对称。在此“接班人”的选取过程中，没有因出现信息不充分而影响最后的决策，张三
本人对自己子女的能力有着充分的了解。而企业在几十年的接班制度中，当然也知道这其中的过程与结
果，但大家都默然去接受。这样接班人的选择就不符合选拔的初衷，出现了“劣币驱逐良币”的现象。
三、小结
“劣币驱逐良币”其实只是不同实际价值的货币执行不同的货币职能，低价值的货币执行流通手段职
能，高价值的货币执行贮藏手段职能。“劣币驱逐良币”这一提法本身也是不全面的，只提到了一面，
没有提到“良币驱逐劣币”的一面。所以要清楚劣币的“驱逐”只是在某一个领域，那就是流通领域。
在分析生活中的“驱逐”现象时也要识别劣币对良币的驱逐领域，并非每个领域都是劣币驱逐良币。
格雷欣法则的第二个易被曲解之处是将其混淆于逆向选择。以企业招聘员工举例，企业对高能力的员工
愿意支付高工资，对低能力的员工只愿意支付低工资，但企业在招聘时不可能完全了解应聘者的实际能
力，此时企业和应聘者之间是信息不对称的，企业明显处于信息劣势方，如果信息劣势方不能很好的区
分高低能力者，往往只会提供一个平均的工资水平，这样就有可能出现高能力者不去应聘或退出应聘，
而合理报酬低于平均工资者参与应聘。这种由于信息不对称而导致的低能力者充斥市场，是逆向选择。
现在假定企业成功的以一个平均工资招到了不同能力的人，在经过试用期的观察之后，企业已经了解了
各员工的实际能力，但假定企业继续执行统一的平均工资，这样高能力者可能会感到自己受到了与自己
能力不相称的待遇，他们就极有可能另谋高就，退出企业，企业剩下的就会是低能力者，但此时已经不
存在信息不对称了，此时出现的低能力者充斥企业就是“劣币驱逐良币”。
现代企业一直实行不同能力不同薪，但在能力贡献的考评上还要改进，即在绩效评价体系的完善上做文
章。在计划体制下，往往不是按能力定薪，而是按“家庭成分”“政治面貌”等定薪，必然造成效率低
下，打击高能力者的工作积极性。但在当时存在政治上的限制，没有一个退出机制，不然必定会出现
“劣币驱逐良币”现象的。由此可见，一个不同能力不同薪的制度要优于统一工资率制度，并可以避免
“劣币驱逐良币”现象。
如果制度被巧妙地设计可以实现我们的效率和公平目标，但并非所有的“劣币驱逐良币”现象都可以通
过制度设计来解决。“劣币驱逐良币”本身就是由国家对货币流通体制的设计引起的。试想如果国家不
规定金银的法定兑换比例，不规定不得拒绝接受法定货币，“驱逐”现象根本不会发生。从历史来看，
在双本位币制的前提下，人们并没有想到很合适的机制避免“驱逐”现象。之后将银币的铸造权收归国
有，形成跛行本位制，也只能避免熔炼，窖藏和输出等问题还是解决不了。金本位制下，只有一种货
币，劣良币的区别消失，货币领域的这一现象才自动消失。究其根源，劣良币的分离是法定兑换比例引
起的，避免驱逐唯有取消这一规定。而规定法定比例可以避免货币比价的经常性变动，从而减少价格混
乱，降低交易成本，促进贸易，形成制度收益，而“劣币驱逐良币”现象就是这种规定比价的双本位制
度所必须支付的成本。当贸易不发达，比价变动引起的交易成本不高时，平行本位制最可行；当贸易扩
大，比价变动引起的交易成本提高，高于“劣币驱逐良币”所引起的成本时，双本位制被选择。所以有
时即使我们可以通过制度设计避免“劣币驱逐良币”，也不一定实行，而要做成本收益比较。
总而言之，“劣币驱逐良币”只在特定条件下发生，发生时也只在特定领域。它与逆向选择的根本区别
在于前者不存在信息不对称。这一现象往往是由制度设计引起的，但也不全是；有时可以通过巧妙的制
度设计得以避免，有时却不能；即使可以，如果制度成本过高，也不会被选择。然而随处可见的生活中
的“劣币驱逐良币”现象，依然是锻炼我们制度设计技巧的天然宝库。
参考文献：
[1]曹龙骐《.金融学案例与分析》.北京：高等教育出版社，2005，p7-p8.
[2]陈伟鸿《.金融学》.浙江：浙江大学出版社，2006，p22.
[3]罗媛.防止“看走眼”的小秘方.载人力资源，2006年第 3期，p34-35.
作者：段星梅 单位：陕西电子科技职业学院
