2008年第1期湖南行政学院学报(双月刊),2008(总第49期)文章编号:1009-3605(2008)01-0050-04企业契约与公司治理*王明亮(中共湖南省委党校、湖南行政学院,湖南长沙410006)摘要:新制度经济学提出的企业契约理论,为我们认识和研究企业开辟了广阔的天地,但企业契约到底是什么,一直是理论界关注的重点问题之一,同时该理论的局限性却常常被人们所“忽视”。周其仁提出了企业契约的观点。根据企业契约的内容,可将其分为企业治理契约与管理契约。基于企业契约理论及建立在其上的委托代理理论的局限性,公司治理不仅要解决“代理问题”,更要解决“企业家问题”,进而改进公司治理。关键词:企业契约;企业治理契约;企业管理契约;公司治理;委托代理中图分类号:C93文献标识码:A新制度经济学与演化经济学各有自己的企业理论,但各业合约之所以特别,就是因为在其中包含了人力资本。[5]理论自研究的重点却不同。新制度经济学创立了主流企业理论,界一般认为周其仁的观点是深刻的,他说明了企业契约的具主要探讨企业的本质是什么,即主要研究企业的同质性,认体内涵。为企业的本质是一个契约的集合体;而演化经济学探讨的主周其仁的观点中其实已经隐含人力资本与非人力资本要是企业的差异,以企业惯例作为企业的组织基因,是企业所有者是两个平等的契约主体。但在现代企业中,我们看到差异之源。企业的差异来源于不同的企业惯例,并因企业惯的多是资本雇用劳动[6],却很少看到资本所有者与人力资本例的稳定性而得以不断持续。[1]所有者(尤其是普通员工)平等签订的“契约”,也就是说,即在新制度经济学企业理论基础上形成的委托代理理论使在完全竞争条件下,人力资本所有者与非人力资本所有者是企业治理理论与实践的主流,但这一理论只说明了企业治之间的力量也是非对称的。这就否定了二者之间平等签约的理是由一系列契约构成的,却没有说明这些契约是什么,与可能。也就是说,在资本雇佣劳动的情况下,非人力资本所有其它企业契约有何不同。者拥有契约的优势,居于相对主动地位,而人力资本,特别是本文试图在对两种企业理论的内在一致性进行分析的普通人力资本所有者处于契约的劣势,居于相对被动地位。基础上,区分企业契约为企业治理契约与企业管理契约,进因此,周其仁对企业本质的认识,实际上对传统的“谁投资,而分析委托代理理论的契约内涵,以便使这些理论能得以更谁所有”原则提出了挑战。方竹兰针对张维迎提出的“资本雇进一步的深化。佣劳动”结论,提出了“劳动者战胜资本是未来趋势”的基本一、企业契约:治理契约与管理契约结论,认为人力资本将成为企业的所有权主体。其理由有二:一是资本市场的发达为投入企业的资本逃避风险创造了条科斯在1937年发表了那篇“关于企业性质”的论文[2],提件,而人力资本由于其专用性而难以流动,或流动贬值,使其出企业是一系列契约的联结的命题,为企业问题的认识与研成为企业风险的承担者;二是人力资本成为企业财富的主要究开辟了新天地。但科斯也给人们留下了一个最大的疑问:创造者,成为企业中最重要的要素。[7]笔者认为非人力资本由企业契约同市场上普通契约有何不同?也就是说企业契约到于产权交易的便利,而减少了退出困难,但退出一个总还有底是什么?为了回答这一问题,不少学者进行了不懈的努力。另一个主体进入,其退出的实质只是一种风险的转移,而不张五常把企业看成是要素市场上的一个合约[3]。张维迎则讨是风险的降低或消失;且人力资本只有同非人力资本结合时论了企业契约的不完备性特征[4]。周其仁则认为:企业契约是才能创造财富。在此基础上,提出了企业所有权主体决定的人力资本与非人力资本的特殊合约。他指出,由于人力资本因素:在企业中的重要性、风险承担、监督难易三个方面进行不可分地属于其载体,使企业合约具有了不完备性,所以,企综合衡量。由此可以得出结论,认为企业应该有两个对等的收稿日期:2007-12-06*本文系作者主持的湖南省社会科学规划课题《中国国企公司治理结构:症结分析与对策研究》[批准号:04ZC065]的阶段性成果之一。作者简介:王明亮,男,湖南邵东人,中共湖南省委党校、湖南行政学院工商管理教研部教授,主要研究方向:企业制度与企业战略。50
所有权主体:人力资本与非人力资本所有者。[8]领导的关系,表现为在契约基础上的下级对上级指示或指令周其仁的观点只注重企业的两种不同资本所有者之间的服从。的契约关系,却没有注意到同一种资本内部不同所有者之间因此,从契约关系的角度来说,企业治理契约的双方在的契约关系的存在。在资本雇佣劳动的情况下,首先,企业的企业的契约的签订与执行过程,基本上是一种“平等”的协商存在基础是不同的非人力资本所有者之间的契约。对于单个关系,出现这种局面的原因,正是由于双方理性博弈的结果,企业来说,是一些货币资本要素所有者按照要素使用权交易是双方利益优化的理性选择。不同的非人力资本所有者之所契约所投入的相关资本要素,即企业资本的来源,这类契约以愿意通过契约来实现合作,是因为合作能给契约各方带来及相关要素使用权的转移就构成了要素市场。[9]其次,企业对更大的收益。如果非人力资本所有者不跟别人合作,而是单要素所有者投入的要素转化而来的企业资产,以独立的法人独实施其投资行为,其可能的结果有二:一个是由于资本的身份拥有法律上的所有权或实质性的所有权(控制权),即企不足,而使其投资行为无法进行,或者受到投资规模限制而业资本使用,也就是要素使用权交易契约的履行过程,构成失去大量的投资选择机会;另一个是由于独立投资的规模制了企业及其存在过程。这是企业的行政权威机制或剩余控制约,不仅失去规模经济效益的利益,增加市场交易费用,而且权的来源,但这种权威由谁来行使却是由前一个契约——要可能大大地提高其投资风险。但如果这些独立的非人力资本素使用权交易契约中事先安排的。这种安排的本质也是一种所有者之间通过契约而互相合作,上述问题都将能从根本上契约安排,在典型的公司制企业中,其具体内容分为三个层或者一定程度上得到解决,从而使契约各方从中获利:获得次:一是周其仁所说的非人力资本所有者(作为一个整体)与更多的投资机会、增加收益、降低交易费用与投资风险。但他人力资本所有者之间的契约安排,形成委托代理理论中的非们或者没有能力、或者不能亲自经营建成的企业,而且随着人力资本所有者(托管人)与特定人力资本所有者(受托人)参与契约的非人力资本所有者人数的增加,他们已经不可能之间的信用托管关系;二是这些特定人力资本所有者作为企一起来经营企业,特别是其中那些非人力资本所占比例较小业资本的受托人与部分高级人力资本所有者之间的契约安的“中小股东”,亲自经营企业的投入产出将不对等,100%的排,形成委托代理理论中的受托人与高级经理人员之间的委投入却只能获得相应比例的收益。理性的选择就是将大家通托代理关系;三是这些高级人力资本所有者与其他人力资本过契约合作的资本组成的企业托管给部分非人力资本所有所有者之间的契约安排,形成二者之间的“雇佣”关系,这种者、有能力的各领域专家与职业经理人来运作,这些专家与职雇佣关系名义是人力资本所有者与企业之间的契约关系,但业经理人有适应企业经营需要的稀缺人力资本,却可能没有实际上契约的企业一方是由不同层次的“代理人”来行使的,足够的非人力资本。双方各有所需,也各有所缺,合则两利,存其代表的不是企业整体,而是其所在的岗位。当然,在非公司在合作的基础与条件,也为双方进行平等契约奠定了基础。但制企业中,对于第一、二层次的契约可能不会全部或部分存这样做也会产生两方面的问题:一是非人力资本所有者如何在。比如,在一些独资的中小企业中,企业是由企业的投资者放心将其资本托管给别人;二是如何让这些专家与职业经理自己亲自经营的,则第一、二层次的契约就都不存在了;在一人尽心地去经营别人的资本。内部治理契约由此产生。些规模不是很大的合伙或有限责任公司中,由投资者或其代但对于企业管理契约来说,由于一般人力资本虽然往往表组成公司的董事会,聘任职业经理来经营,这里第一层次也各具有一技之长,也因其稀缺性程度较低,而且还有一部的契约不存在,却存在第二层次的契约。分人力资本缺乏具有专用性的技能,使其在契约过程中处于在典型的公司制企业中,不同的非人力资本所有者之间相对从属地位,在就业不够充分的情况下,这种情况尤其突的契约构成了企业成立的基础;非人力资本所有者及其受托出。因此,他们只好放弃自己的一部分“自主性”,而在“不平人与人力资本所有者之间的契约构成了公司治理的主要内等”的情况下签订一个被“雇佣”的契约,服从公司制度与管容;不同的人力资本所有者之间的契约就成为了企业管理的理人员的管理与支配。也正因为如此,才需要专门的法律对核心内容。我们不妨将前两种类型的契约称为企业治理契劳动者合理权益进行保护。约,而后一种契约称为企业管理契约。企业治理与企业管理的关系,一方面表现为企业创建与二、企业契约:契约内容与契约执行运行过程中难以截然分开的两个领域中的行为,特里克尔在20世纪90年代以来,演化经济学的学者们由于受到新制著名的《公司治理》一书中认为:公司治理的任务就其本身而度经济学的启发,开始关注企业这一对象,并逐步形成了其言不在公司的业务经营上,而是对公司予以指导、说明责任、独特的企业理论。但演化经济学对企业的关注重点不同于新监督和控制管理的行政措施。其中指挥与战略管理是治理与制度经济学,新制度经济学关注的是企业的契约性这一共同管理的交叉。也就是说,管理的核心是业务经营管理,治理的的本质特征,而演化经济学关注的是企业的差异及其产生的核心是公司是否被恰当的经营。企业治理关心的是“公司向原因,也就是说,是什么因素导致了不同企业之间的本质差何处去”,而企业管理关心的则是“使公司怎样到达那儿”。另异。认为,企业的异质性是因为每家企业都有其独特的“组织一方面,表现在治理与管理的主体与客体之间的关系上,抽基因”——企业惯例,并因企业惯例的稳定性而使企业间的象地说,企业治理的主体与客体之间是一种相互制衡关系,差异得以不断延续,因企业惯例的可选择性与创新而使企业不存在上下级之间的管制与被管制关系或领导与被领导关间的差异得以不断变化。系;而企业管理的主体与客体之间是一种上下级的领导与被纳尔逊·温特认为,企业惯例包括企业的各种特点,从明51
确规定的生产规程、雇佣与解雇程序、新产品订购,一直到投有者之间的契约关系。在对这些契约关系进行分析时,委托资、研发、广告政策以及关于产品多样化和海外投资的经营代理理论一般是在契约双方信息的非对称性与受托人(代理战略。[10]因此,企业惯例涉及企业的特质性知识,是一种以企人)行为的不可准确观察性的假设条件下来展开的。实际上,业战略为核心与主线的知识体系,其中很大一部分是无法用该框架中还隐含着一个被我们忽视的假设条件:作为研究对语言和文字清楚表达的意会性知识,就像每个生物体都有自象的“企业”已经存在,并且是同质的。[12]也就是说,在委托代己的遗传基因一样,组织也有其组织基因。也正因为如此,演理理论的分析框架中,受托人与代理人的主要职责是如何把化经济学的企业理论把达尔文的进化理论和拉马克的遗传企业既有的潜在能力发挥出来,却对企业的潜在能力的形成思想引入了企业行为的分析之中。认为企业现有惯例的继承和发展没有责任和义务,即企业本身的质量不是这个框架所和遗传是有选择性的,只有当企业认为遵循这些惯例会产生要研究的问题。因此,在经典委托代理理论分析框架中,关注令人满意的结果时,才会遵循这些惯例,并在发展中对它进的是如何激励代理人努力工作,如何监督控制代理人以防止行复制;当企业认为遵循原有惯例不能获得满意结果时,就其偷懒、盗窃等机会主义行为,即如何解决代理问题,从而经会改进现有惯例或寻求新的惯例。促使企业惯例发生变异的营者的能力、努力程度和诚实程度就成为了影响企业效率和动力机制来源于市场竞争,在长期内,竞争的制度会促进那投资者利益的最主要因素。些做出了很好选择的企业,并会淘汰那些始终犯错误的企这种情况的出现,正是新制度经济学企业理论的本质反业,或者强迫它们进行变革。映,它研究的是企业的同质性,而不研究企业之间的差异。那新制度经济学的企业理论,关注的是企业的静态均衡问么,建立在其之上的委托代理理论,当然也就顺理成章地建题。演化经济学的企业理论关注企业动态的非均衡问题,即立在企业同质的基本假设前提之下,来分析与研究企业的治在动态的外部环境中企业内部成员相互作用过程中是如何理行为了,而不是委托代理理论的一个“忽视”。选择行为规则和如何行动的。因此,我们可以把企业定义为然而,影响企业效率与投资者利益的因素,除了经营者学习型“问题解决者”,从长期来说,企业的存在过程就是一因素外,还有一个更为基础性的因素——企业本身的质量。个不断优化原有企业惯例或搜寻新的企业惯例的过程。虽然我们并不排除为了特定的研究目的,而在委托代理分析周清杰分析了演化经济学企业理论的局限性,第一,企框架中将企业假定为同质的,但现实中的企业不可能是同质业演化与生物演化之间具有不同的特征,企业的创建和运行的,必然是特定当事人与企业特定的发展历程而逐步形成的都是有目的的,受主要参与者个人或小集团意志的支配,而特殊组织。也就是说,如果没有特定的企业家(受托人与代理生物进化却是盲目的、无意识的。第二,演化经济学的企业理人)将其特定的人力资本注入到特定的企业,没有特定的企论把企业演化的主导权完全交给了市场力量,对企业的定位业战略实施结果的积累,就没有新的企业诞生,也就没有现过于消极,没有给人类的动机与自觉决策留下空间。第三,对存企业质的飞跃。这正是不同的企业惯例及其不断创新的过于企业的惯例与非惯例化行为,没有提出令人信服的解释。[11]程,企业家给企业注入了特定的人力资本,形成了企业特定作者认为,周清杰分析的前两个局限性实际上来源于演的惯例,或者说是企业契约的特定内容,这种惯例或内容是化经济学企业理论的生物学类比分析方法与理论侧重点;最对原有企业惯例或内容的创新与发展,或者是在新企业内注后一个局限性,才是该理论需进一步完善的领域,而这种局入了企业的灵魂,如果这种创新与发展是符合企业发展需要限正好可以从新制度经济学那里获得解释。企业惯例的实质的,那么就会促进企业素质的提高。这样的企业惯例如果能就是新制度经济学企业理论中的企业契约,企业的惯例行为够得到有效的运行,或者说这样的企业契约能够得到有效的就是契约行为,只不过两种理论对企业契约关注的侧重点有贯彻执行,当然会促进企业的发展。所不同而矣。一方面,新制度经济学企业理论关注的是企业因此,有效的公司治理不仅要求为企业实施有效的公司的共性——契约性,即不管什么企业都是一组契约的集合战略,而且需要企业家将其特定的人力资本有效地注入到特体;而演化经济学企业理论关注的是企业的个性——不同企定的企业之中,才能提高企业的效率,增加企业投资者的利业间的契约内容的差异,以及由于契约的不完备性而造成的益,实现企业质的飞跃。杨其静将后一个问题称为“企业家问契约执行的差异。正是由于企业契约的不完备性的存在,在题”[13]。代理问题的解决要建立在企业家问题解决的基础上,具有不同的企业特质和企业惯例文化的企业中,对企业契约但企业家问题的解决却不能用解决代理问题的方法。因为当中那些规定不完整或不全面的内容,在执行过程中就会表现企业家将其特定的人力资本注入企业后,就与企业的其他物出不同的执行过程与执行结果。另一方面,新制度经济学企质资本融合在一起,形成了与其人身相分离的、专用于特定业理论关注企业契约的主体,而演化经济学企业理论关注的企业的专用性资产,而且其价值是难以进行直接交易定价是企业的惯例行为。因此,从这一角度来分析,两种企业理论的,通常要在企业建成后的经营收益中得以逐步体现。这也的本质是相通的,只是分析方法与理论侧重点的不同。就意味着,事前的企业家人力资本投资存在着在事后遭到剥三、公司治理:一个契约的分析削或剥夺的特殊风险,即“质押”的风险。也就是说,在企业的治理契约中,企业家的人力资本与拥有非人力资本的投资者建立在新制度经济学企业理论基础上的委托代理理论,之间的契约内容,将考虑到企业家的这种特殊人力资本的价成为了当今公司治理理论与实践的主流框架。这一框架关注值。一个好的治理契约将能够让企业家在履约的过程中,全的就是企业中非人力资本所有者及其受托人与人力资本所心全意地将自己的特殊人力资本注入企业,以形成有利于企52
业发展的企业契约内容或企业惯例,以提升企业素质与能还只能是一种趋势,仍然会存在不小的困难与障碍,缺乏现力,实现企业质的飞跃。实可行性。[14]毕竟“资本雇佣劳动”仍然是近期内企业发展所以,企业治理契约将决定着企业家在企业中的行为,的基本形态,“劳动者战胜资本”只在一些特殊领域,如一些即企业代理问题的解决;企业治理契约将决定着企业战略的高科技企业,刚刚萌芽,广泛推行仍然需要一段较长时间。目制定与实施,即解决企业决策机制问题;企业治理契约将决前,可以采取企业剩余分享制,或者在企业非人力资本股权定着企业管理契约权威及其行使的有效性,即解决企业有效之外另设相应的人力资本“虚拟”股权,在企业治理契约中设的管理机制问题。对于一个理性的追求自身利益最大化的企置相应条款,让企业家人力资本在一定的条件下,能够分享业家来说,只有当他在事前获得了能够有效防止事后遭到到相应份额的企业剩余或一定比例的人力资本股权。由于企“质押”风险剥夺的措施后,才有进行特殊企业家人力资本投业家对企业剩余的这种分享是为解决“企业家问题”而设置资的积极性。这种防范措施中最直接的方法就是在事前让企的,因此,企业家获得企业剩余的条件应以企业家注入企业业家获得性质与数量合理的股权,或者制定获得相应股权的的人力资本价值为基础,即企业人力资本注入企业后,企业条件,使企业家成为企业的所有权主体之一。这也许就是“期素质的提升程度,主要表现为企业盈利能力的增强,企业要权”激励制度的理论根源,也是上述“企业有两个对等的所有素利用程度与使用效率的提升,企业短期盈利水平与资源盈权主体”观点的又一佐证。利率的不断提高,而不是短期盈利水平绝对值的高低。四、公司治理:改进的建议从长远来看,企业人力资本,特别是企业家人力资本所有者与非人力资本所有者在企业中获得平等的产权主体地公司治理要解决的问题,不仅仅是“代理问题”,更重要、位,就可能是逻辑上顺理成章、实践上可以预期的发展趋势更基础的是“企业家问题”,只有“企业家问题”得到了一定程了。从未来的发展趋势来看,方竹兰所说的“劳动者战胜资度的解决,“代理问题”才能从根本上得到相应程度的解决。本”[15],企业人力资本所有者将成为企业唯一的所有权主因为理论分析与实践经验都告诉我们,“代理问题”解决的基体。在这两种情况下,企业治理契约的相关内容和相关主体本机制是激励与约束机制,而只有“企业家问题”解决了,才在企业中的相应关系都将发生本质上的变化,本文的分析框能真正形成一种内在的长期的激励约束机制。也正因为如架难以包含相关内容,留待后文继续分析之。此,公司治理的改进就不能只局限于在为解决“代理问题”而设置的激励约束机制上做文章,而应该先做好解决“企业家参考文献:问题”这篇更加具有基础性意义的文章。[1][11]周清杰.演化经济学企业理论的基本逻辑与分析框这篇文章的基础应该建立在公司治理契约的建立过程架[J].外国经济与管理,2006,(4).中,就考虑到企业家人力资本的价值回报方式与途径,以激[2][J].Economics,1937,励企业家全心全意地将其独特的人力资本通过有效的方式,.注入到企业“肌体”,创新企业组织基因,提升企业内在素质。[3]张五常.1983:“企业的契约性质”[M].上海:上海人民出同时约束企业家行为,使企业家不断充分展示其能力,投入版社,1996.其积极性,以免企业家市场价值遭到贬损,影响甚至断送企[4]张维迎.所有制治理结构及委托—代理关系[J].经济业的未来价值。研究,1996,(9).企业家人力资本的价值回报方式与途径的设计,可以进[5]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的行广泛的创新,但根据企业“剩余控制权与剩余索取权配置特殊合约[J].经济研究,1996,(6).对等原则”的基本要求,由于企业家通过企业治理契约,获得[6]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人了相应的企业剩余控制权,因而,若能授予企业家相应的剩民出版社,1995,余索取权,应该是其基本思路与政策取向。[7][14][15]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一种授予企业家剩余索取权与股权是不同的,授予企业家股趋势[J].经济研究,1997,(7).权,企业家当然也就获得了相应的剩余索取权;但要授予企[8]王明亮.重新审视企业所有权主体[J].湖湘论坛,2000,业家剩余索取权,却不一定要通过授予股权来实现。授予企(5).业家剩余索取权就是获得分享企业剩余的权利,这种权利的[9]谢德仁.企业的性质:要素使用权交易合约之履行过程授予可以通过股权契约来实现,也可以通过其它契约来实[J].经济研究,2002,(4).现[10]纳尔静·温特.经济变迁的演化理论[M].上海:商务印,因此,授予企业家剩余索取权的方式可以多种多样。从近期来看,由于受传统观念与法律体系的局限书馆,1997.,直接承认人力资本所有者在企业中的产权主体地位,获得与非人[12][13]杨其静.企业家的企业理论[M].北京:中国人民大力资本所有者平等的企业所有权主体地位,甚至像方竹兰说学出版社,-74.的由企业人力资本所有者获得唯一的所有权主体地位,最多责任编辑:詹花秀53
