苏州大学学位论文独创性声明
00111G5
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魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 中文摘要
魅力型领导与工作投入的关系研究
——基于枣庄市煤矿的实证研究
中文摘要
中国是世界上第一大产煤国，但同时中国的煤矿安全事故也居世界首位。大量煤
矿事故的调查结果显示，矿工不安全行为和煤矿企业管理方式是煤矿事故的主要原
因。本研究认为，矿工的工作投入程度是其不安全行为的主要原因，而矿工的工作投
入程度与矿工人格特质、组织支持感、煤矿企业领导方式等因素有关。
本研究通过问卷调查的研究方法，运用项目分析、探索性因素分析的统计方法，
对魅力型领导问卷(C-K量表)进行了修订，得出魅力型领导四因素模型。正式施测以
山东省枣庄市两家煤矿的547名矿工和32名班长为被试，主要采用相关分析、回归
分析等统计技术对数据进行分析。通过以上分析本研究得出：
1、魅力型领导对工作投入有正向预测作用：
2、组织支持感在魅力型领导与工作投入之间起部分中介作用；
3、矿工的情绪智力调节组织支持感对魅力型领导与工作投入的中介效应。
结合研究结论，本文最后提出了提高煤矿企业矿工工作投入和提高班长的魅力的
策略、建议，供煤矿企业参考、使用。
关键词：魅力型领导；工作投入：组织支持；情绪智力：有调节的中介
作 者：李真
指导教师：范庭卫
英文摘要 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
ResearchonRelationshipbetweenCharismatic
LeadershipandWorkEngagement：EmpiricalAnalysis
ofCoalMineinZaozhuangcity
Abstract
Chinaistheworld’Slargestcoalproducer,butthecoalmineaccidentsinChinaisalso
rankthefirstintheworld．Theinvestigationresultsofagreatdealofcoalmineaccidents
showthatthehappeningofcoalmineaccidentswasmostlycausedbyminer'sunsafe
behaviorsandthepoorcorporategovernance，wet11il出thatthedegreeofminerswork
engagementisoneoftheimportantreasonsofcausingtheirunsafebehaviorsandthatmay
berelatedtOtheworkers’personalitytraits，perceivedorganizationalsupportandthe
leaders’leadershipstyle．
Throughingsurveyresearchmethods，withitemanalysisandexplorativefactor
analysis，wegotafour-dimensionalcharismaticleadershipquestionnaire．Inthestudy,we
chose547ordinaryminersand32monitorsfromZaozhuangcityofShandongprovinceas
thesamples．Correlationanalysisandregressionanalysiswereusedintheresearch．With
theseanalysesthemainconclusionsdrawnareasfollows：
1．Charismaticleadershipwaspositivepredictionofworkengagement．
2．POSpartiallymediatedrelationshipbetweencharismaticleadershipandwork
engagement．
3．Miners’emotionalintelligencemoderatedthemediatormodelbetween
POS，charismaticleadershipandworkengagement．
Atlast，withtheconclusionofthestudy，wegivesomesuggestionstOcoalmine
enterprisetoimprovetheminers’workengagementandthemonitor'scharismainpractice．
Keywords：CharismaticLeadership，WorkEngagement，PerceivedOrganizational
Support，EmotionalIntelligence，ModeratedMediator．
Ⅱ
WrittenbyLiZhen
SupervisedbyFanTingwei
目 录
1引 言⋯。⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1
1．1研究背景及问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．1
1．2研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2
2文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3
2．1领导的定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．3
2．2传统领导理论的发展⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．4
2．3领导理论研究的新进展⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．7
2．4魅力型领导⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11
2．5工作投入⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16
2．6组织支持感⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
2．7情绪智力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯26
2．8变量关系探讨及假设的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯29
2．9以往研究的不足及对本研究的启示⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31
3研究构思⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．32
3．1研究流程及研究的基本框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯32
3．2研究假设模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯33
3．3变量的定义及衡量指标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯33
3．4被试分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯34
4问卷修订与试测⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．35
4．1研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯35
4．2开放式问卷调查⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯35
4．3魅力型领导问卷修订⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯35
4．4魅力型领导问卷的试测与检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．36
4．5魅力型领导问卷的探索性因素分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯37
4．6修订后问卷的信度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
4．7修订后问卷的结构效度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
4．8试测的结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．40
5正式施测及结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41
5．1正式施测⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯41
5．2结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43
6讨论与结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．56
6．1魅力型领导问卷的修订⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯56
6．2各问卷信效度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯56
6．3人口学变量在各变量上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯57
6．4魅力型领导与工作投入的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯59
6．5魅力型领导与组织支持感⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯59
6．6组织支持感的中介作用分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯60
6．7矿工情绪智力在中介效应中的调节作用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯60
6．8本研究总的结论与讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯61
7研究展望与管理建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．63
7．1本研究的意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63
7．2本研究的创新之处⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63
7．3本研究的不足及对未来研究的展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯64
7．4管理建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯65
参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．67
附录A：开放式调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。74
附 录B：正式调查问卷样题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯77
攻读硕士学位期间出版或公开发表的成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．80
后记⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯{；1
魅力型领导与工作投入的关
1．1研究背景及问
1．1．1研究背景
近年来国内对于领导实践的需求越来越大，希望听领导类课程、接受领导方面培
训的组织和个人也越来越多。之所以有这些需求可能跟领导本身的性质有关：领导善
于应对变化的环境，在没有经验可依循、少有权威可尊崇的变化情景中都需要发挥领
导的作用，而领导者是能够给变化中的人们以愿景、激励、力量和凝聚力的人。领导
问题一直是管理学和心理学聚焦的热点问题，近年来又涌现了诸多有关领导的新观
点，比如变革型领导和魅力型领导。尽管组织行为学对魅力型领导的研究起步较晚，
但自从House(1977)提出魅力型领导理论以来，理论界和实务界一直在对这一新的领
导范式进行积极的研究和探索。一些学者对这一概念做了重新解释和定义，充实了新
的内容。尤其是20世纪90年代以来，魅力型领导理论得到了广泛的实证支持，成为
领导学领域的研究热点之一。
我国虽然是世界上第一大产煤国，但是煤矿的安全管理和技术装备水平却相当落
后。煤矿的井下开采是一种工作环境特殊的职业，长期以来，多数煤炭矿区的现场作
业条件较差，井下工作空间场地狭窄，地质条件复杂，水、火、瓦斯、煤尘、顶板、
地压等灾害时刻威胁着矿工的人身安全。许多煤矿存在矿井老化、工作面较远、工作
时间长、生产机械老化笨重、劳动强度大等问题，长时间工作或生活在这样的环境中，
不仅会对矿工的身体健康造成伤害，而且由于影响心理行为过程的视觉、听觉、嗅觉
等不良因素无所不在，还会对矿工的心理健康产生不良影响，这就使得矿工对支持和
关怀的需要表现得比其他行业更为强烈。
1．1．2问题的提出
近年来，我国煤矿安全形势不容乐观，安全事故一直是困扰煤矿生产的难题，纵
观魅力型领导的理论模型可以发现，魅力型领导赖以形成和存在的情境因素主要是危
机情境和追随者遭遇挫折，煤炭行业的高危险性这一特点为魅力型领导的形成提供
了良好的情境基础。由此可见在煤炭行业进行魅力型领导的研究是可行的，也是十分
1引 言 魅力型领导与工作投入的关系研究——瑾于枣庄市煤矿的实证研究
必要的。
目前煤矿企业在安全管理上把功夫更多地下在规范行为和严格规章等方面，对职
工心理因素重视不够。煤矿企业重视安全生产的一系列举措是可取的，但是人的因素
也是不容忽视的。国内外在煤矿事故的调查中发现，除了管理不当、机器老化等因素
外，人的因素也是导致事故的一个重要方面，安全观念淡薄、存在侥幸心理、个人情
绪波动较大等都是导致事故的原因，而这也正是矿工不投入工作的表现，因此本研究
引入工作投入概念，对矿工的工作投入情况进行研究。受积极心理学影响而产生的工
作投入理论已被理论和实证研究证实与工作倦怠、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍等
呈显著的负相关，这也表明身心健康是工作投入的一个重要的组成部分，工作投入特
别强调的是个体的精力和内驱力，与个体的身心健康和角色感知有着紧密的联系。因
此，在煤矿领域研究矿工的工作投入不仅有利于矿工以更大的激情和精力投入工作，
也有利于降低矿工的不良心理因素，使他们保持健康的心理状态。‘
心理学研究发现情绪具有社会适应功能，人通过适当的情绪调节可以降低焦虑和
紧张，从而更好地适应环境，克服困难。对情绪进行调节是情绪智力的一部分，情绪
智力高的个体更倾向于采用考虑别人的和适应社会的方式行为，从而容易适应环境，
建立广泛的协作关系。工作一个人匹配理论认为当个体的情绪、动机或压力反应与工
作／组织环境持久匹配时，就会工作投入；而不匹配时则会工作倦怠。因此，研究矿
工的情绪智力对研究矿工的工作投入具有十分重要的意义。
基于以上因素，本研究拟从领导因素、矿工的情绪智力和组织支持感等因素入手，
以实证研究来检验这些因素是否对矿工的工作投入有影响，并对各变量间的相关关系
进行分析研究，以期为煤矿的领导和管理工作提供借鉴。
1．2研究目的
1、引入魅力型领导变量，研究其与工作投入的关系，为领导者提高下属的工作
投入提供借鉴。
2、引入组织支持感变量，研究组织支持感在魅力型领导与矿工工作投入之间的
中介作用，提醒煤矿组织和管理者为矿工提供高水平的组织支持，以便提高其工作投
入水平，从而提高组织绩效和矿工满意度。
3、分析并验证矿工的情绪智力对组织支持感在魅力型领导与工作投入的中介作
用中的调节作用，提醒领导者结合矿工的情绪智力展现魅力型领导行为。
2
魅力型领
2文献综述
从20世纪30年代开始，领导问题的研究在美国便积极地开展起来。时至今日，
领导理论的发展经历了传统领导理论的特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段
后，又迎来了新领导理论——领导一成员交换理论、交易和变革型领导理论和魅力型
领导理论的研究热潮。以下对领导的定义和理论进行大致地梳理，以便于读者更好地
理解魅力型领导的产生背景及其相对于其他领导的优越之处和不足之处。
2．1领导的定义
从远古时代开始，领导就一直是历史学家和哲学家感兴趣的话题，但直到20世
纪关于领导的科学研究才真正开始(RicgardL．Hughesetal，2008)。“领导”一词取
自于普通词汇，在没有精确地重新定义的情况下转变为一个科学研究的技术性词汇
(GaryYuld，2004)。其结果是带来了大量的关于领导的定义，迄今为止，学者们已
赋予“领导"这个术语多达350种定义(RicgardL．Hughesetal，2008)，研究者们通
常按照个人的见解和他们最感兴趣的方面去定义领导，GaryYukl(2004)罗列了过去
50年中比较有代表性的关于领导的定义，具体如下：
1、领导是“个人指导一个团体朝着一个共同目标活动的行为"
(Hemphill&Coons，1957)。
2、领导是“对组织日常活动的机制性的影响"(Katz&Kahn，1978)。
3、当个人运用制度的、政治的、精神的和其他的资源去激起、促使和满足追随
者的动机时，就实行了领导(Burns，1978)。
4、领导是“影响一个有组织的团体朝着既定目标活动的过程"(Rauch&Behling，
1984)。
5、领导是一个对集体努力给予目的(意义指导)的过程，以及激起期望达到目的
的意愿而努力的过程(Jacobs&Jaques，1990)。
6、领导是“运用外界文化使更具适应性变化的能力"(E．H．Schn，1992)。
7、让成员认识到所有从事的工作的意义，并让成员认同和投入到这些工作
中去的过程(Drath&Palus，1994)。
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
8、领导就是在能实现的事情中阐明愿景、赋予价值和创造环境
(Richard&Plaus，1994)
9领导是“个人影响、鼓动和促使其他人奉献于组织的效能和成功的能力”
(Housecta1．，1999)。
GaryYuld(2004)在以上定义的基础上给予领导更广义的定义：领导是让其他人
理解和同意必须去做什么和如何有效地去做的过程，以及促进个人和集体努力去实现
共同目标的过程。这一定义考虑了诸多因素，这些因素决定一个团体或组织的成员在
完成有意义任务的过程中，能否成功地做到齐心协力。这给领导学的研究者们以启示：
即使根据自己研究的需要对领导进行定义，也要综合考虑各种因素。以上定义表面上
各不相同，但有一些要素是相同的，这些要素被认为是领导现象的核心，它们是：
(1)领导是一个过程。RichardL．Hughes等(2007)在其论著中开篇即提到领导
是过程，而非职位。领导并不是存在于领导者个人身上的一种特质或特征，而是发生
在领导者和追随者之间的一种交互活动。在这个过程中，领导者不仅影响追随者而且
也受追随者的影响，这种影响作用是相互的、双向的：
(2)领导的本质是人际影响。领导包含影响力，主要指领导者运用一定的权力影
响追随者为达到共同目标而协同一致。没有影响力，领导就不复存在；
(3)领导是目标导向的。领导的目的在于影响和激励成员达到群体或组织的目标。
这么多有关领导的定义看上去可能令人困惑，但是多种定义可以有助于我们理解
影响领导的诸因素的多重性，以及看待领导问题视角的多样性，将所有可能的因素考
虑在内。本文认为可以给领导下如下定义：
领导是一种关系而非一种职位。领导是领导者对追随者(个人或群体)施加影响，
让他们理解和同意必须去做什么和如何有效地去做的过程，以及促进追随者努力去实
现共同目标的过程。
2．2传统领导理论的发展
纵观以往领导理论的文献可以发现，学者们对领导理论进行了种种尝试试图从不
同的角度去探讨哪些因素能造就一个有效的领导者以及如何有效地提高领导者的领
导效能与组织绩效。第一种尝试是探讨领导者与非领导者或者有效领导者与非有效领
导者相比具备哪些人格特质，由此形成了领导特质理论(TraitTheory)；第二种尝试
4
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
是试图根据领导者所采取的行为解释领导，领导行为理论(BehaviorTheory)应运而
生。到20世纪60年代，不少学者认为领导的有效性是由领导者、被领导者及其所处
的环境因素共同决定的，要根据具体情况来选择领导方式，于是出现了第三种尝试，
即权变理论(ContingencyTheory)。领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论，
这三种领导理论被称为传统领导理论。
2．2．1领导特质理论
领导特质理论集中研究有效的领导者应具备的个人特征，以期预测选择具备什么
素质的人作为领导者最合适。这种理论产生的原因有两个：一是为了选拔和预测的需
要；二是确定哪些方面能造就一个有效的领导者。此理论又分为传统特质理论和现代
特质理论。
传统特质理论认为领导者的特性是天赋的，生而不具有领导特性的人就不能当领
导，因而传统特质理论也称为“伟人说”。而现代领导特质理论则认为，许多领导品
质可以通过对领导角色的认知而在后天的实践中经由学习而获得。因此，个人领导风
格可以通过教育来培养或改进，个人所处的环境、职位等外界因素会加速这一过程。
现代特质理论表明领导更像是一种风格，它不但强调领导者的实质，也强调领导者的
外在表现。同时，它否定了领导者是天生的，认为成功的领导者可以通过后天塑造，
从这个意义上讲，它比传统特质理论更进了一步。
领导特质理论为选拔与培训领导者提供了依据，但至今还没有研究证实哪些特性
是成为成功领导者必须的条件。特质理论只是说明一个领导者具备哪些特质会有较大
的机会有效地领导下属，领导的成败除了受领导者的特性影响外，还受各种环境因素
影响。在管理问题上，人们同益形成这样的观念：管理问题上没有“最好的”，只讲
求“最适合的”。所以任何一种领导者的特质如果与其所处的组织内外环境不相匹配，
就难以进行卓有成效的领导。
2．2．2领导行为理论
由于早期的特质研究没有取得预期的重要结论，也由于二战对挑选和训练领导者
的迫切需要，研究者开始把研究重心从领导特质转向领导行为。领导行为理论研究领
导者在领导过程中所采取的领导行为作风，以及不同的领导行为作风对下属的影响，
希望了解有效领导者的行为和作风是否有什么独特之处，以期寻求在所有情况下都适
5
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
合的领导行为或作风。这一问题引起了诸多领导学家们对领导行为的深入分析。
l、勒温(K．Lewin)和他的同事就民主型、专制型和放任型领导撰写的早期著作为
领导行为理论奠定了基础(Nahavandi，2007)。勒温将领导者在领导过程中表现出来的
极端工作作风分为三种类型：专制型、民主型和放任自流型。勒温的贡献在于以权力
定位为基本变量对领导作风进行了分类，并提出不同领导作风对群体产生的不同影
响，为后人进行领导方面的研究开辟了一条新的途径。
2、有关领导行为形态的研究相当多，其中最具代表性的是俄亥俄州立大学研究
群体(OhioStategroup)与密歇根大学研究群体(UniversityofMichigangroup)。美国俄
亥俄州州立大学的学者们将领导行为归纳为“结构”(initiatingstructure)维度和“关
怀"(consideration)维度，并首次以二维空间的形式表示领导行为，为后续的研究开
创了道路(Robins，2005)。前者的特征是指导成员从事特定的任务、期望工作维持一
定水准以及强调达到工作期限的要求；后者的特征则是注重与下属的关系、尊重下属
意见以及关心下属福利。密歇根大学的研究经因素分析也整理出两种领导型态：任务
导向(production-oriented)与关系导向(employee—oriented)，任务导向的领导者倾向于
强调工作的技术或作业层面，而关系导向的领导者则较注重与员工间的人际关系。值
得注意的是，密歇根的结论强烈支持领导者的关系导向行为，他们发现关系导向的领
导者与高团体生产力及高工作满意度有正相关；俄亥俄的研究则是基本上支持“高主
动结构一高体恤”的领导型态会导致正面的结果。
3、管理方格理论。在俄亥俄州立大学和密歇根大学研究的基础上，布莱克(R．Black)
和莫顿(J．EMouton)于1964年提出了“管理方格论”，提出了“关心人"和“关心生
产”两个维度，并在这两个维度所代表的两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生
成了81种不同的领导类型。其结论是，9．9型领导行为(高“关心人”和高“关心生
产")的工作效果最佳。
领导行为理论极大地推动了领导学研究的发展。它不仅运用因素分析的方法将众
多的领导行为归纳为两个维度，而且在领导行为和组织绩效之间的一致性关系上也提
供了很多有力的证据。但是，该理论的不足是将注意力集中在领导者与员工的关系上，
试图寻求在各种情境下都普遍适用的领导行为模式，忽略了对影响领导者有效性的情
境因素的考虑。它没有考虑到领导是一个动态过程，领导的有效性取决于领导者、被
领导者以及环境的相互作用。
6
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
2．2．3领导权变理论
20世纪60年代初，人们逐渐认识到领导应根据组织所处的内部和外部条件随机
应变，学者们普遍认为领导有效性是领导者、被领导者及其所处的环境因素相互作用
的结果。权变理论是一种“领导匹配”理论，试图将领导与适当的情境相匹配。该理
论认为，领导的有效性取决于领导者的风格与情境相适应的程度。可以用方程表示为：
领导的有效性--f(领导者、被领导者、环境)。从公式可以看出该理论将领导看作是一
个动态的过程，领导者的有效行为应该随着被领导者的特点和领导过程所处的环境的
变化而变化。
权变(contingency)意味着一事物依赖于某些其他事物，因此，领导者要进行有效
领导，必须在领导行为、风格和环境之间找到平衡。基于此，权变理论的主要假设是：
领导者的个性、行为方式和行为有效性高度依赖于他本人所处的情境(Nahavandi，
2007)。领导没有一种最佳方法，情境以及各种相关因素决定了领导风格或行为是否
有效。对领导来说最重要的权变因素是环境和追随者，研究显示，环境变数如任务、
结构、背景和外界情况对领导风格来说都非常重要(RichardL．Daft，2008)；追随者的
特征如追随者的需要、成熟度和凝聚力都会对最佳领导方式产生极大的影响。
菲德勒(Fiedler，1967，1971)是权变理论的代表人物，他试图找出在什么样的情
境下什么样的行为模式是合适的，认为影响领导有效性的环境自变量主要有以下三
个：群体气氛(领导者一成员关系)、任务结构与领导者的职位权力。另一种著名的领
导权变理论是豪斯(House，1971)的路径一目标理论，该理论用于解释领导者如何通过
选择特定的行为措施，帮助下属通过一定的路径实现目标，领导者所选择的行为措施
应最适合下属的需要和下属的工作环境。
总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它强调
领导随情况而定，把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情
况来确定最佳的领导方式的思想，颇受领导学界和实务界的重视。
2．3领导理论研究的新进展
由于早期权变理论较为复杂且难以检验，实证研究结果含糊不清，研究者渐渐转
向新的研究方向，提出了许多新的领导理论。相对于以往的领导理论，这些新理论或
者从原有角度进行了深化，或者从其他角度进行了丰富。其中以归因型领导理论、领
7
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
导一成员交换理论、交易和变革型领导理论以及魅力型领导理论最受关注，成为当代
领导学研究的主流。下面简要的介绍前几种现代领导理论(由于魅力型领导理论是本
研究的研究重点，后面我将单独做重点介绍)。
2．3．1领导归因理论
领导归因理论(AttributionTheoryofLeadership)源于社会心理学中的归因理论。
归因理论(AttributionTheory)最初是由F．海德(EHeider，1958)提出来的，随后经
过Kelley，Weiner，Jones以及其他学者的发展，归因理论已经成为比较成熟的理论。
归因理论研究的是人们对外部事件进行分析，推测原因的内在心理规律。无论是对自
己的还是别人的所作所为，人们都有一种探究其原因的倾向，这就是归因。只是对于
同一事件不同的人会有不同的归因风格，有的人喜欢先从自身找原因，把成功或失败
的原因归结于自己；与之相反，一些人喜欢把事件成功或失败的原因归结于外部。
在归因理论的基础上，米契尔(TerenceR．Mitchell)于1979年首先提出领导的归
因理论。该理论认为领导与成员对彼此的认识、判断会受到各自对对方的归因模式、
水平及结果的影响。为了验证这一理论Mitchell和其同事进行了大量探索
(Green&Mitchell，1979；Green，1980；Mitchell&Wood，1980)，建立并验证了“领
导归因”模型，此模型描述了领导与成员之间如何通过自己的行为来使相关的信息链
作用于对方。在此模型中，Green和Mitchell用各类假设验证来说明不同形式的归因
方式如何导致不同类型的领导行为。
领导归因理论指出，领导者对下级的判断会受到领导者对下级行为归因的影响。
但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领
导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指
示的意愿。领导者典型的归因偏见是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部
条件(Clapham&Schwenk，1991)，领导者对成员的失败倾向于内部归因，而对其自身
的失败做出外部归因(Bemardin，1989)。成员由于组织的低绩效而受到不公正的责备
时，这种偏差常常导致领导与成员间的冲突。从改善领导者与成员的关系和提高组织
绩效角度来说，克服领导者的归因偏见是有效领导的重要条件之一。
郑建君，金盛华(2009)对近30年来国内外有关领导归因理论的研究做了较为
全面的总结，发现领导归因理论的研究范围较为广泛，研究的相关变量主要有：归因
8
魅力型领导与工作投入的关系研究——菇于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
偏差与领导归因、归因风格与领导归因、领导成员关系与归因、人格特质与领导归因、
领导类型与领导归因、情绪与领导归因、文化及其他因素与领导归因等。尽管如此，
此类研究仍有其局限，比如，研究多集中于个体水平的分析，很少对领导成员归因过
程的互动效应予以研究：此外早期对于领导与归因过程的研究表明，除归因外还有许
多因素对领导行为产生影响(Mitchell，1982)，这导致一些研究者对归因理论作出批
评和曲解，使得其在领导研究领域中的作用及解释力受到限制。虽然归因过程仅仅是
领导的一部分，但它对领导与成员的关系却有着重要的作用，归因理论的主要贡献在
于提醒领导者要对下级的行为作出准确“诊断”，并“对症下药"，这样才能达到有
效管理的目的。
2．3．2领导-成员交换理论
传统的领导理论无论是特质理论、行为理论，还是权变理论都遵循这样一种假设：
即领导者以同样的方式对待其所有下属。在复杂的领导行为中这种假设无疑很难成
立，领导者亦很难做到对所有员工一视同仁。在此背景下领导成员交换
(Leader-memberexchange，以下简称LMX)理论应运而生，并由此引发了大量关于
LMX的理论和实证研究，进一步完善和丰富了这一理论。
Graen和Dansereau首先提出了LMX的概念(卢飞鸿，2008)，认为领导者会和不
同的下属建立不同的关系，而且质量有高有低，从而产生影响力不同的状况。
Dansereau等(1975)对新员工的社会化进行研究，结果表明领导者对新员工角色的
关注对于新员工的发展是相当重要的。LMX起初被称作“垂直对子联结"(Vertical
DyadLinkage，VDL)理论，后来由Graen等(1982)正式改称LMX理论。Graen和
Uhl-Bien(1995)通过一个纵向的研究认为，在相同的团队中存在着不断变化的领导一
成员的相互关系。由于组织内部的资源非常有限，加之成员问的差异和领导者的时间、
精力有限，领导者在工作中要区别对待不同的下属，与不同的下属建立起不同类型的
关系。领导者与其中一部分下属建立了特殊的关系，这些下属会得到更多的关怀、信
任和支持，更有可能享有特权以及更多的晋升机会和报酬等，而作为交换，领导将得
到这部分下属的信任、尊重和喜欢，这些下属就属于“圈内成员"(in—group
member)：而其他下属则成为“圈外成员"(out—groupmember)，他们占用领导的时
间较少，并且获得满意的奖励的机会也比较少，他们的领导一成员关系仅仅局限在正
9
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
式的权力系统范围内，是根据契约维持的一种例行的交换关系，他们的交换关系往往
表现为任务导向。
当然，这两种关系的好坏不可一概而论(牛雄鹰，2007)，在一个规章制度比较完善、
发展到一定规模的大公司里，采取契约式的交换关系较好，这有利于避免小团体主义，
使整个公司的利益最大化；而对于初创期的公司来说，采用超出契约的“圈内”式交
换更有利于公司的发展，因为初创期的公司需要成员保持一种比较密切的关系以便于
同心协力应对各种困难和挑战。
LMX有着坚固的理论基础，主要包括：社会交换理论；角色理论；归因理论；
心理测试理论和大量实证研究(牛雄鹰，2007)，将领导理论与其他理论结合起来，
拓展了领导学研究的视角和领域。此外，LMX关注领导过程中的微观领域一领导
者和员工的关系，对精确剖析领导现象具有积极意义，但是这一点是其积极的一面，
也是其不足之处，由于LMX关注领导过程中的一个微观和局部现象，因此不能解释
和分析领导领域的其他问题，不能对整个领导学进行全方位的解释。
2．3．3变革型与交易型领导理论
“交易型领导”和“变革型领导"两个概念最早来自伯恩斯对政治领导类型的
划分，早在1956年所写的《罗斯福：狮子和狐狸1882—1940》中他就指出富兰克林·罗
斯福能够娴熟地在交易型领导风格与变革型领导风格之间交换(Bums，2006)。伯恩斯
提出了领导连续体的概念，指出连续体的一端是变革型领导，而另一端则是交易型领
导。伯恩斯认为领导是一个领导者和追随者相互作用的过程，在这一过程中，有些领
导主要通过对具体事务的管理来完成任务，这些领导被称为交易型领导；有些领导则
强调通过培养下属的价值观和更高的理想来达成目标，这些领导被称为变革型领导。
巴斯(Bass，1985)在伯恩斯和豪斯的研究基础上正式提出了交易型领导
(TransactionalLeadership)和变革型领导(TransformationalLeadership)理论，并且相应
地制订了多因素领导问卷(MQL)。巴斯根据影响追随者的行为构成和领导者对追随
者的影响来定义和区分交易型领导和变革型领导，认为交易型领导和变革型领导并不
是一个连续体的两端，而是两个独立的维度。巴斯认为交易型领导重视上下级之间的
社会性交易或交换，这种互动的关键在于下属对领导者的能力、技能和权力源的感知
和期望。交易型领导依靠确立目标和对所要求的绩效承诺奖励的方式来激励追随者，
10
型领导则是以魅力和预侧性沟通为基础，在愿景实现过程中同时使个体在工作能力、
道德水平上得到提升和自我完善。我们把领导行为区分为交易型和变革型领导行为，
这并不意味着两者是不相关的(荆延杰，2008)，变革型领导行为以交易型领导行为为
基础，但反向则不然，变革型领导行为可以说是交易型领导行为的一种特例。
2．4魅力型领导
2．4．1魅力概念的提出
“魅力(charisma)"一词源于希腊文，其原意是“神赋的礼物”。现代汉语中的“魅
力"一词是19世纪对日语的直接翻译，是指在人与人的关系中表现出来的令人由衷
顺服的磁性心理，它是多种因素的综合表现(王金超，2008)。“魅力"一词在英文中
自其诞生之日起，就富有神秘色彩。同样，汉语的“魅力"也是与鬼、神相联系的，
富有神秘色彩。但是，汉语中的“魅力”在“吸引力"之外又加入了“令人愉悦"的
意思。在社会学和政治学领域，魅力用来描述领导者的人格力量，他们能够对其追随
者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及
毫不犹豫地接受领导者的意志(李莹华，2007)。
首先将魅力用于普通人，以及对魅力领导开始研究的是20世纪早期的德国社会
学家马克斯·韦伯(李焕，2004)，但直到20世纪70年代中期，这一概念还没有纳入对
领导的科学研究之中(胡玲，2004)。自1977年House提出魅力型领导理论以来，这
一新的领导范式引起了理论界和实务界的极大兴趣，尤其是20世纪90年代以来，魅
力型领导理论得到了广泛的实证支持，成为领导学领域的研究热点(李莹华，2007)。
2．4．2魅力型领导的定义
魅力型领导(chaxismaticleadership)的概念有广义和狭义之分(王金超，2008)。
广义的魅力型领导概念包括以下的特性：强调共同的愿景与价值观；促进共享意识；
2文献综述 魅力型领导与．T作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
理想的行为模式；表现出来的力量。狭义的概念指出魅力型领导只有在存在危机的时
候才会发生，这时领导者提出激进的愿景或观点，追随者在情感上受到此愿景与该领
导者的吸引。
关于魅力型领导的定义问题，目前学术界还没有形成统一的认识。每个学者在对
魅力型领导进行研究时都试图给出自己的定义，这些定义从不同的角度对魅力型领导
进行描述，这对我们从各个方面了解魅力型领导提供了借鉴，但是定义不统一也给研
究的开展和推广带来了一系列困难。关于魅力型领导的定义概括来说主要有以下几
种：
Conger等认为：魅力型领导是指追随者在观察到某些特定行为时，会将其归因
为英雄主义的或超乎寻常的领导能力，领导者主要通过调动追随者对愿景在情感上的
承诺与一系列价值准则的共享等途径来影响追随者(引自何铨，2005；王锦堂，2002)。
Bass(1985)认为魅力是一种归因现象，它的产生取决于领导者的人格和行为特
质，同时也与追随者的人格特质有关。
Conger和Kanungo(1987)认为魅力型领导是指领导者主要通过调动追随者对愿
景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享等途径来影响追随者。
阿兰·布里曼(Bryman，1992)指出，魅力型领导能够对被领导者产生魅力，吸引
被领导者乐于接受其领导。
豪威尔(Howell，1993)等认为魅力型领导是指下属所认为的具有特定的个人特
性、能力和行为，并对下属的情感、价值、信仰、态度和行为有异乎寻常的强烈的影
响力的领导者的某种属性。
与领导学的研究一样，魅力型领导的研究者们根据自己的兴趣和研究需要提出了
不同的有关魅力型领导的定义，以上仅是其中的一少部分。理解魅力型领导的不同定
义，对于我们从不同角度认识和研究魅力型领导提供了借鉴。魅力型领导是相对于传
统的权力型领导而言的。魅力型领导是一种在领导活动中主要凭借个人非凡的品质和
人格感召力，激发起下属追随的愿望，使追随者自觉自愿地追随领导者并共同实现组
织目标的领导运作方式。魅力型领导也运用一定的职位权力，但不依赖它，这是与权
力型领导主要依赖职位权力的影响力相区别的。
12
魅力型领导与工作投入的关系研究——I；骘于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
2．4．3魅力型领导理论的起源与发展
魅力型领导理论是在领导特质理论的基础之上发展起来的(牛雄鹰，2007)，是
领导的归因理论的扩展(牛雄鹰，2007，罗珉，2008)。魅力型领导理论强调，当下
属观察到领导者的某些行为时，会把这些行为或成功归因于伟人式的或杰出的魅力领
导能力。因而魅力的中心意思是领导者个体的人格特征。大部分魅力型领导的研究是
确定具有领袖气质的领导者与无领袖气质的领导者之间的行为差异。
早在20世纪20年代，德国社会学家韦伯(MaxWeber)就将“魅力"一词引入社
会学领域，用它来描述一种社会权威，即魅力型权威。从此，“魅力”在社会学和政
治学领域开始受到广泛的关注。尽管组织行为学对魅力型领导的研究起步较晚，但是
自House(1977)提出魅力型领导理论以来，理论界和实务界一直在对这一新的领导范
式进行积极的研究和探索。学者们对魅力型领导的研究主要经历了理论推断和实证研
究两个阶段：
20世纪70一90年代初为理论推断阶段。多数研究者采用面谈、传记、观察等描
述性方法对魅力型领导者进行定性研究。一些学者对这一概念做了重新解释和定义，
充实了新的内容。这一阶段出现了大量较有影响的魅力型领导理论模型，如House
的魅力型领导理论、Burns的交易型领导理论、Bass的变革型领导方式、Conger和
Kanungo的归因理论、Shamir的自我概念理论以及Kouzes和Posner的愿景型领导，
这些理论的主要内容见表2一l。
20世纪90年代以后为实证研究阶段。由于前一阶段学者们提出了大量理论模型，
不少研究者尝试探索研究魅力型领导的定量方法，以期验证或修J下这些理论。由于魅
力本身是一个比较模糊的概念，因此对魅力的判定和测量只能采用间接的方式进行，
这一阶段各国学者对魅力型领导理论的研究主要采用问卷调查的方法，魅力型领导理
论得到了广泛的实证支持。
13
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
表2-1魅力型领导理论的发展历程及主要理论的内容
学者
韦伯(Max豪斯(House，巴斯(Bass，康格和卡努格 沙米尔(Shamir,
库泽斯和博斯纳
及年
Weber。1947)1977) 1985：) (Conger&Ka—1993)
(Kouzes
代 nungo，1988) &Posne，1995)
理论形成：
理论延伸： 建构理论与模型：
理论 概念形成： 提出魅力型领
提}j{魅力影响建立魅力型领导 发展模型： 完善模型：
发展 魅力足影响力 导理论及八个
流程架构并在 归凶理论模型并 提出了魅力型 提出了一个清晰
历程 的一种形式 可以推衍验证
豪斯理论之上 依此理论建构魅 领导的自我概 和完备的愿景型
加入七个命 力型领导行为量 念理论 领导模式
假说的命题。
越。 表：C—K量表
魅力 追随者高度的
下属的观点以及
型领 追随者对领导 魅力型领导者
追随者认同领
追随者认同领导 个人认同，包括
他们对领导者的
导的 者特殊能力的 对追随者的影
导者
者的魅力型领导 社会认同、内在
预期；下属对愿
归因 认知 响力 行为表现 化及个人和集
景的理解与赞同
基础 体的自我效能
有利
A)危机情境：
魅力 A)追随者遭遇心 A)组织现有观
型领 社会遭遇危机
追随者处于紧 追随者遭遇挫 B)复杂而有意
念陈旧；B)新
导形 情况时
张、苦恼情境 折、对自己及
理挫折时；
义的任务：C)
B)社会处于动 产品、新技术等
成的
时 他人没信心时 软弱且依赖的
的推广面临困境荡、危机处境
追随者
情境
魅力
具高度自信与 强烈的权力需
设计愿景并向他
领导 具革新、创造
权利欲单、支 具充分自信与 具变革者、精英主 求；高度的自
人清晰解释愿景
者特 性特质
配性、坚定的 高度责任感特 义与企业家精神 信；对自己信念
的能力；反传统
价值观、渴望 质 等特质 和思想的强烈
性；对环境的敏
质 感性；前瞻力和
影响他人 的说服力
号召力
改变追随者对
主要
印象管理行 提}l{可被追随者工作性质的认 通过对陈J只观念
为；目标侣导 接受的愿景；关心 知；提iI{一个有和假设的不断质
的魅
行为；角色模 信任追随者与 追随者的需求；环 诉求的愿景：培 疑来引导新的共
力领
提倡超凡愿景 范行为；对追 传递高层次的 境敏感性；冒险、 养追随者深层 同愿景，通过授
导行
为表
随肯信任‘I-／期 价值观 自我牺料行为；反 次的集体认同 权、激励和适当
待：唤起追随 传统行为；模范行 感：提高个人和 的角色作用鼓励
现
者高度动机 为 集体的自我效 下属完成新愿景
能。
追随领导者超凡
敬爱、敬畏与
对领导者和任 的愿景：超越自
追随
无条件认同、 尊敬领导者： 信任、敬爱领导
务的高水平的 我的日标；感觉
者效
追随领导者超 接受领导肯。 超越自我的目 者、具团队认同
个人承诺：自我 到被授权：对组
凡的愿景 对组织负献心 标；置组织利 感；具团队绩效认
应 牺牲行为；组织 织充满热情和奉
力 益与个人利益 知；感觉到被授权
公民行为 献精神：以创新
之上
方式改善现状
注a：根据李莹华(2007)、台湾苏英芳(2007)及其他相关文献整理。
从表中可以看出，魅力型领导的研究者们都试图从领导者的人格特质和行为表
现、有利于魅力型领导形成的情境、魅力型领导的归因基础、魅力型领导与追随者的
关系等方面入手来对魅力型领导进行研究，这也与魅力型领导产生的背景和理论依据
相一致：魅力型领导理论是在领导特质理论的基础之上发展起来的，是领导的归
因理论的扩展。尽管对于魅力型领导者所具有的人格特质还存在着争议，但综
14
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
合起来国外的研究仍一致认为：魅力型领导者可以用一系列特定的特质加以描
述：自信心、支配欲、理想或具有吸引力的理想目标、使人自信的行为、鼓舞
他人的能力、对他人施加影响的需要等。对有利于魅力型领导产生和如何使魅
力型领导更有效的情景的研究，主要集中在组织情境和下属特质上。
2．4．4魅力型领导的形成因素
纵观魅力型领导理论可以发现，魅力型领导理论的研究者们都试图从领导者的特
质及领导行为、追随者的特质及其行为、组织情境等方面来阐述魅力型领导理论，这
些方面也就构成了魅力型领导形成的因素。胡玲(2004)在豪威尔和科斯特利以及纳
哈雯蒂(2007)对魅力型领导的三个构成要素——领导者特征、下属特征与领导情境
特征的描述的基础上，对二者进行整合，提出了魅力型领导形成的三因素模型。根据
这一模型可以看出，魅力型领导的形成必须同时具备三个因素(如表2—2所示)：
表2-2魅力型领导的三个构成要素
三个因素 构成要素
一现实的绒即将来临的危机感
领导情境 一对变化的需求
一支持领导者目标的正式的计划、目标和程序
一祚i解决危机时，下属有f刿确自己作用的机会
了解魅力型领导的形成因素对于理解魅力型领导及相关理论，对于运用魅力型领
导促进组织变革及创新，以及对于建立良好的领导者一追随者关系具有非常重要的作
用。据此，我们可以判断哪些组织需要魅力型领导，哪些情境下需要魅力型领导以及
具有哪些特质的领导者和追随者才适合实施魅力型领导。
2．4．5国外魅力型领导的研究现状
自House(1977)提出魅力型领导理论以来，国外理论界和实务界一直在对这一新
的领导范式进行积极的研究和探索，尤其是20世纪90年代以来，魅力型领导理论得
到了广泛的实证支持，成为领导学领域的研究倾向之一。从国外魅力型领导理论的研
15
力服说
用
强
作
和
范沛能模充技和以力辞象独精苦形和、和的信断流极n果交积
一
一
一
一
征特者导领
仰
敬献附与奉依重与和搏诚入
度忠投期商的感顶导导情效领领度绩对对高高
一
一
一
一
征特属下
2文献综述 魅力型领导与rT作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
究来看，主要集中于以上提到的几个理论模型的提出与验证。由此可见，国外魅力型
领导在进行实证研究的同时重视魅力型领导理论的构建，并取得了一定的成果。国外
关于魅力型领导的实证研究的范围和领域也相当广泛，值得一提的是由于魅力型领导
与变革型领导有许多重合之处，所以相应地也有研究者把二者结合起来进行研究
(Hunt，1999；Brown&Lord，1999；Conger，1999)，此外，还有一些跨文化研究
(MansourJavidan&DaleE．Carl，2004)和少量的实验研究(She&Howell，1999；
Wofford，1999；Ericetal，2005；Eric，2008)，这些都是值得中国研究魅力型领导的
学者们学习和借鉴的。
2．5工作投入
2．5．1工作投入的概念界定
每个概念在提出之初都要给予明确清晰的定义，以此来与其他概念相区别。但是
由于工作投入(work／jobengagement)与此前提出的工作卷入(work／jobinvolvement)
和工作沉迷(work／jobaholism)的含义非常相近，致使很多人对其产生了混淆，甚至
出现了互相替代的现象，致使三个概念之间一度呈现非常混乱的局面。在中国期刊全
文数据库中以工作投入为主题和关键词进行精确查找，搜到1994年一2009年共159
条记录，符合要求的实证和综述类论文共60篇，其中只有34篇提到的工作投入是
“work／jobengagement”，有2l篇论文(占此类研究的1／3)中提到的工作投入是
“work／jobinvolvement”(工作卷入)，还有一些研究将“jobcommitment”(一篇)、
“workdevotion’’(两篇)、“workinput”(一篇)、“jobinvestment"(一篇)等翻译为
工作投入，概念的不统一很不利于研究的开展，这不能不引起研究者的重视。
工作投入有workengagement与jobengagement两种表述，本文的工作投入是
workengagement。选择用work而不用job是基于二者的区别：做名词时work是较普
通的词，常指抽象意义上的工作，没什么特色，多指生产或完成某物的体力的或脑力
的努力或活动，另外work还可以作动词用，指“做事，工作或劳动"；而job仅作
名词，指特定的工作，多指为换取报酬而进行的日常活动，尤指作为某人的手艺、行
业或职业的工作，表示“活、事、一份工作"。本研究的被试为矿工，他们从事的是
需要付出体力、非常吃力的劳动，因而用work更为适宜。
总结英汉词典、辞典和网络上的翻译发现，involvement主要有以下一些释义：
16
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
包含、缠绕、连累、牵涉、参与、卷入等，因此作者认为将work／jobinvolvement翻
译为工作卷入更为贴切。engagement是由Engage加名词后缀一ment构成的，engage
的英文释义有：①tomakeapromisetodosomething；②tohire；③tobeatwork，翻
译成汉语就是：①承诺、约定做某事；②雇用；⑨从事工作，投入工作。现代英汉大
辞典对egagement进行了较为详尽的解释：(1)保证，诺言；(2)订婚，婚约；(3)
约会，约定，预约：(4)雇用，雇用期，预定；(5)交战，战斗；(6)【p1．】(金钱)
债务；(7)【机】结合，咬合。以上解释看似繁杂，但是它们都有一个共同点就是强
调双方的关系密切，不仅要参与其中，还要做出一定的承诺(保证，诺言)和投入一
定的感情(约会，订婚)。基于此，本研究认为将workengagement翻译成工作投入
更好。
2．5．2工作投入概念的提出
1961年，GGreene的名为《一个倦怠个案》的小说的发表引起了人们对工作倦
怠现象的关注，有关工作倦怠的研究由美国开始迅速发展，并向世界各地辐射。工作
倦怠(jobburnout)的研究始自于Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人，之后
经过了30多年的发展，工作倦怠的研究不断地走向深化，工作倦怠研究已经成为世
界范围内临床心理学、社会心理学、工作与组织管理心理学以及职业健康心理学的一
个重要研究领域(张琳琳，2008)。而在世纪之交，受积极心理学思潮的影响，越来
越多的人开始对传统研究范式过分关注于疾病、痛苦等消极方面进行了激烈的批评。
随着工作倦怠研究的深化，一些研究者开始以工作倦怠为鉴，开始从积极心理学的立
场研究工作倦怠的反面——工作投入。
工作投入(workengagement)是组织心理学家在最近引入的一个新概念，最早开
始研究工作投人的是美国波士顿大学的W．A．Kahn，1990年在早期人种学研究的基础
之上，Kahn采用质化的理论生成方法，以夏令营顾问和建筑公司员工为研究对象，
首次提出了工作投入的概念。他认为工作投入是：“组织成员通过管理自我使自己进
入工作角色的现象。’’Kahn(1992)认为，当个体处于高水平的工作投入时，他会将
自己的精力投入到自己的工作中，并在工作中得到自我展现。Kahn还认为个人的投
入行为应该体现在三个方面，即躯体(physical)投入、认知(cognitive)投入和情感
(emotional)投入。在此基础上提出工作投入主要受到心理意义感(psychological
17
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
meaningfulness)、心理安全感(psychologicalsafety)以及心理可获得性(psychological
availability)等三种心理状态的影响。尽管Kahn提出了比较综合的理论，但是并没
有把投入行为的三个方面发展为可操作化的结构，工作投入不能进行具体测量研究。
但他通过对两个团体的深入访谈，整理了大量关于个体处于工作投入状态的种种表现
及感受，为以后的研究奠定了基础。
2．5．3工作投入概念的发展
2．5．3．1Maslach等人的工作投入概念
受组织心理学领域的个人一工作匹配(person-jobfit)理论的影响，工作倦怠研究
的开拓者Maslach和Leiter在1997年提出了他们关于工作投入的观点，他们认为工
作投入以精力、卷入和效能为特征，分别是工作倦怠的三个维度——耗竭、讥诮态度
和低效能的对立面，工作投入和工作倦怠是工作状态的两个极端表现。2001年他们
对工作投入的定义进行了补充，他们认为工作投入是“工作过程中的一种持续的、充
满积极情绪和激情的状态”，是倦怠的积极对立面，充满活力，迷恋工作并愿意为之
奉献，从中充满效能感。但是，当时他们很少用实证研究的方式对工作投入进行详细
的研究，也没有提出一个非常清晰并且具有操作性的定义。
2．5．3．2Schaufeli的工作投入理论
Schaufeli等人(2002)在前人研究的基础上提出了他们关于工作投入的定义，他们
认为“工作投入是一种积极参与工作的以活力(vigor)、奉献(dedication)和专注
(absorption)为特征的积极的、完满的、与工作相关的情绪状态"。工作投入不是一
种短暂的、具体的状态，而是一种更为持久的、广泛深入的情感认知状态，这种状态
不特别关注某一特殊的目标、事件、个体或行为。活力是指具有充沛的精力和心理适
应能力，愿意在工作中付出努力，不容易疲倦，即使遇到困难也能坚持不懈；奉献是
指一种对于工作的强烈深切的卷入，伴随着对工作意义的肯定和强烈的热情，能够感
受到工作带来的自豪、骄傲和鼓舞；专注则是一种全神贯注于工作的愉悦状态，感觉
时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。Schaufeli指出工作投入并不是工作倦怠的
完全对立面，它们并不是工作状态的两个极端反应。这个三维结构的定义具有很强的
操作性，目前被认为是最权威的关于工作投入的定义。
Schaufeli等人在自己的工作投入定义的基础上开发出了工作投入的测量量表，这
18
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
个量表包括工作投入的三个维度：活力、奉献和专注。目前大多数研究者都是按照他
的概念观点，使用他开发的测量工具进行研究。因此，本文也按照Schaufeli理论中
对工作投入的概念界定进行研究。
2．5．4工作投入与相似概念的区分
2．5．4．1工作投入与工作卷入 ．．
工作卷入(workinvolvement)从其概念的发展过程来看不可避免地与工作投入
(workengagement)产生概念混淆。工作卷人和工作投入都是工作状态的积极表现，
它们之间互相包含，在理论上彼此借鉴。正如前文所提到的，在一些文献中，很多人
混淆了工作投人和工作卷人的概念，认为它们之间是可以彼此互换的。虽然两者在含
义上有很多相似之处，但还是存在着明显的不同。
Lodahl和Kejner(1965)第一次从心理学角度界定了“工作卷入"，他们对工作
卷入做了两个不同的定义：它是个体心理认同其工作的程度，或工作在个体自我形象
中的重要程度；它是个体工作绩效影响其自尊的程度。关于工作卷入的概念，现在主
要有三种观点(刘柳，2008)：Kanuago等认为工作卷入是个体在心理上对工作的认同
程度：Steers等认为工作卷入是个人投注精力、时间及兴趣于其工作上的程度；Siegel
等认为工作卷入是工作表现对个体的重要性程度。因此，工作卷入是一个关于认知，
情感和行为的综合概念。在众多定义中，对这个概念界定最清楚、最精确的是Kanuago
(刘柳，2008；王彦峰，2007：时雨，2009)。
Hallberg和Schaufeli(2006)用实证研究的方法对工作投入和工作卷入进行了区
分，研究结果显示，工作投入与工作倦怠、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍呈显著的
负相关，这也表明身心健康是工作投入的一个重要的组成部分；工作投入与负面的角
色感知(如角色冲突)存在负相关关系。而工作卷入与身心健康和负面的角色感知都
不存在相关关系。因此可以认为，这两个概念至少可以用身心健康和角色感知两个变
量加以区分，所以两者并不是同一个概念，两者之间也存在着很多不同之处。
因此，工作卷入强调的是个体工作的认知和动机，强调如何控制和展现自我，并
不强调与人的身心健康以及角色感知之间的关系：而工作投入不仅强调个体在工作中
的认知和动机因素，还强调个体的情感和行为因素，其内涵更为丰富。从二者各自概
念的侧重点可以看出，工作卷入是一个静态的概念，而工作投入是一个动态的概念。
19
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——薏于枣庄市煤矿的实证研究
另外，两者的不同之处还体现在，工作投入特别强调的是个体的精力和内驱力，与个
体的身心健康和角色感知有着紧密的联系；工作卷入虽然也具有积极工作的色彩，但
是与工作投入相比，其积极程度较弱，并且与身心健康并不相关。
2．5．4．2工作投入与工作沉迷
工作沉迷(workaholism)也称“工作成瘾”，“工作狂"，是由美国宗教学教授
W．Oates在1971年最先提出的(王彦峰，2007；张琳琳，2008)，Oates认为工作沉
迷是指“受强迫或无法控制的需要的驱使而废寝忘食地工作的人，他们如此夸张地工
作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。许多学者认同这种界定，
认为工作沉迷类似于酒精成瘾，是一种不良行为。但是，一些学者则把工作沉迷看作
为一个积极的术语。例如，Machlowitz的研究发现工作狂对其生活感到很满足和具有
更高的效率，她更倾向于把工作沉迷定义为对待工作的一种方法和态度，而非花在工
作上的时间，因为工作狂即使是在不工作的时候也会继续思考他们的工作(许方亮，
2008)。在这两种观点的争论下也有学者认为工作沉迷既是积极的又是消极的，例如：
W．Keichel就划分出“幸福快乐型工作沉迷"与“机能障碍型工作沉迷’’(张琳琳，
2008)。
工作沉迷概念界定的不一致，提示我们可以从如下两个角度了解工作投入与工作
沉迷的关系：
(1)如果将工作沉迷视为一种类似于成瘾的不良心理状态，则它同工作投入的区
别就相当明显。虽然工作投入者和工作沉迷者都努力工作，并忠于他们所效力的组织，
在表现上较为相像，但是工作投入无论是外在表现还是内部动机上，都是一种积极的
心理状态，工作投入者在工作中并不受强迫式的内驱力所驱使，他们努力工作是出于
对工作的热爱，对他们来说工作本身就是一种乐趣，并非对工作成瘾；而工作狂则是
工作投入的极端表现，他们工作积极不是因为他们的工作观点或信念，而是由于他们
强烈的内驱力不能抗拒而导致的行为，工作狂的工作程度已经对他们的身心健康构成
了巨大的危害。
(2)如果将工作沉迷视为积极的，或是兼具好与不好两种特性，则与工作投入
有着异曲同工之处。积极的工作沉迷者同样表现出热情、兴趣、热爱工作、极力避免
家庭一工作冲突，这与工作投入的活力、奉献和专注非常相似。但是，不能因此就忽
视二者的区别。原因在于工作投入者除了在工作中充满热情、积极奉献、主动融入外，
加
魅力型领导与T作
——————————————————————————————_———————————————～———————————————————————————————————_’__________——————————————————————————～—________-————————————————一
投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
社会性方面保持着良好的状态。而“幸福快乐型工作沉迷’’则非常罕还会在心理和
见，对于多数的工作沉迷者来说，对工作的努力与忠诚是以牺牲自身的心理健康和工
作以外的社会交往为代价的。从这个意义上来说，工作沉迷始终都带有不可避免的消
极性，而工作投入却是完整的积极心理状态。
2．5．4．3工作投入与组织承诺
组织承诺(organizationalcommitment)是美国社会学家Becker于20世纪60年代提
出的一个概念，Becker最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的
增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象(刘小平，1999)。1990年Allen
和Meyer对组织承诺进行了一次综合性研究，提出组织承诺至少存在三种形式：情感
承诺(affectivecommitment)，继续承诺(continuancecommitment)，规范承诺(normative
commitment)。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。
虽然工作投入与组织承诺一样，都反映了从业过程中积极的心理状态，并且在理
论上相互参考，但是二者仍然存在区别，具体表现在：
(1)Schaufeli(2006)等用实证研究的方法对工作投入和组织承诺进行了区分，
结果表明，工作投入与工作倦怠等呈显著的负相关，这也表明身心健康是工作投入的
一个重要的组成部分；而组织承诺与身心健康不存在显著的相关关系，这是工作投入
区别于组织承诺的最明显的特征。
(2)组织承诺强调个体对组织的依赖，组织承诺更容易受一些组织与个体共同
关心的利益和价值问题的影响。在它发生作用的过程中，外部的物质能量和内部的心
理能量得到了交换，这样的交换平衡影响着组织承诺的高低(刘柳，2008)。而工作
投入不仅强调工作资源对个体工作投入的影响，同时也包含个体对工作的积极投入，
它注重心理体验的满足，对个体健康问题的影响较大。
2．5．5工作投入的理论模型
2．5．5．1工作一个人匹配理论
在人格和社会心理学领域长期存在着有关个体变量和情境特征在解释行为中的
重要性的争论，随后这一争论被引入组织行为领域。组织行为学的研究显示个体特征
和组织特征共同作用比此二者单独作用可以解释更多的个体行为
(Caldwell&O’Reilly，1990)。在心理学领域以人与环境的交互作用来解释行为的尝
2I
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
试也有一个很长的历史(Maslachetal，2001)，在这些交互作用模型中很多研究认为
个体因素和情境特征的匹配或一致性在解释个体在工作中不同的绩效和满意度方面
有很重要的作用。
1909年，帕金森在其《选择一个职业》著作中提出职业一人匹配理论，这是用于
职业选择、职业指导的经典性理论，也是最早的关于人与环境(职业岗位要求)匹配
的论述。帕金森理论的内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需
求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一个职业
与个人匹配相当的职业。
20世纪60年代，霍兰德(Holland)在帕森斯观点的基础上，结合当时的人格心
理学概念，认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和
经验中表达自己的个人兴趣和价值。霍兰德(1985)认为人在选择职业时，选择与其
人格特质和技能相一致的职业则能提高其满足度和绩效。
在大量的有关人与环境匹配的研究中值得指出的是工作一个人匹配理论
(Job—PersonFitTheory)，它源于个人一工作匹配理论(Person—JobFitTheory)理论，国
外有大量关于个人一工作匹配的研究(Caldwelletal，1990；Brkichetal，2002；O’Reilly，
1977；Heather，2006)，但是关于由于工作一个人匹配的研究却较少。本研究重点介
绍的是Maslach等人的工作一个人匹配理论。
Maslach等人基于工作一个人匹配理论(Job-PersonFitTheory)对工作投入／倦怠过
程中的个人与情境因素加以整合，用以解释工作投入／倦怠的形成机制。Maslach
(2001)认为前人提出的个人一工作匹配(person—jobfit)模型适于用来理解倦怠，
但是以前的工作一个人匹配存在缺陷，比如，大多从人格或对工作敏锐的理解力而不
是从情绪、动机、对压力的反应等角度来表述个人；类似的，常常以具体的任务来定
义工作，而不是以更大的情境或组织环境。基于此，Maslach等人对个人一工作匹配
理论进行了扩展，并开始逐步整合三维理论中个人和情景因素来进一步解释职业倦
怠。认为当个体的情绪、动机或压力反应与工作／组织环境持久匹配时，就会工作投
入；而不匹配时则会工作倦怠。
Maslach等人(2001)认为个体与工作情境的匹配度可以从工作负荷、控制感、
报酬、团队、公平以及价值观等六个方面进行评定。个体与环境在这六个方面越匹配，
工作投入的程度就越高：越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，随着理论和实证
22
魅力型领导与rT作投入的关系研究——≤萎于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
研究的广泛开展，大量的实证研究证实工作投入／工作倦怠是人职匹配与结果变量(如
身心健康、工作满意度、承诺水平、工作绩效等)之间的中介变量(HeatherK．，2006；
Brl(ichetal，2002；Maslach，2001)。
2．5．5．2工作要求一资源模型
工作要求一资源模型(JobDemands-ResourcesModel，以下简称JD—R)的前提假
设是无论哪一类型的工作，这一心理层面的工作特质(JD—R)可以分为两类：工作
资源和工作要求(Hakanenetal，2008)。
Demerouti(2001)认为不同职业导致工作倦怠或投入的原因不尽相同，但可以大
致分为两类：工作要求和工作资源。从这两个方面出发，Demerouti等对倦怠的产生
做出了解释，提出了简洁的工作需求资源模型(JobDemands—ResourcesModel，
JD—R)。根据这一简洁的JD-R模型，Schaufeli和Bakker(2004)构建了一个工作倦怠
和工作投入的需要一资源模型，如图2—1所示：
图2-12--作投入和工作倦怠的需要一资源模型
工作要求一资源模型(JobDemands-ResourcesModel)具体解释了工作投入与工作
倦怠由不同的工作特征所引发，工作投入被工作资源所预测，工作倦怠则被工作要求
所预测。工作资源的可获取性、控制感、社会支持、主管支持、知觉到的组织支持、
绩效反馈、组织公平等都能激发员工更加投入工作。
到目前为止，实证研究发现影响工作投入的因素可分为三类：人口统计学变量、
个性特征因素与工作特征因素。一些涉及个性特征的研究表明，具有某些个性特征的
员工工作更投入，情绪智力等就是其中一个比较重要的个性特征变量，Duran等
(2004)的研究表明情绪智力与工作投入正相关。工作要求一资源模型具体解释了工
作投入由不同的工作特征所引发，如上面提到的，工作资源相关变量如主管支持、知
觉到的组织支持等。Maslach等认为，未来的研究中组织层面的变量研究应该是个重
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
点。基于此，本研究选取知觉到的组织支持即组织支持感(PoS)和魅力型领导作为
工作特征变量，情绪智力作为个性特征变量进行研究。根据已有实证研究，本研究以
魅力型领导作为前因变量，组织支持感(POS)作为中介变量，情绪智力作为调节变
量，工作投入为结果变量，通过问卷调查来验证各变量之间的关系。
2．6组织支持感
2．6．1组织支持感理论的提出
随着经济全球化进程的加快和社会主义市场经济的发展，企业面临的外部竞争的
日趋激励，这就使得如何有效地吸引、留住优秀人才以便提高企业的绩效和竞争力成
为企业管理层迫切需要解决的问题，这一问题也同样成为组织行为学家所面临的一个
极具现实意义的问题。但以往学者们在研究组织一员工之间的关系时，比较注重探讨
员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而忽视了组织对于员工的支持问题。随着
时间的推移，这种单极化倾向逐渐显露出它的弊端，如它不能解释员工在实际工作中
表现出来的倦怠、旷工和离职等行为。鉴于此，美国社会心理学家Eisenberger等人
(1986)提出了“组织支持感’’(PerceivedOrganizationalSupport，即POS)概念，并在
此基础上进行了了大量而系统的研究，从而形成了“组织支持理论”(Organizational
SupportTheory，即OST)，该理论强调组织对员工的关心和重视是员工愿意留在组织
内并为组织做出贡献的重要原因，先有组织对员工的承诺，才有员工对组织的承诺，
试图从组织对员工的支持层面来解决组织管理中所出现的实际问题。
2．6．2组织支持感的前因和结果变量
2．6．2．1组织支持感的前因变量
Rhoades和Eisenberger等(2002)的元分析表明影响组织支持感的因素主要有：
程序公平、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。其中程序公平是导致组织支持感
产生的最主要的前因变量；领导支持感则是第二个对员工组织支持感产生有重要影响
的前因变量。领导支持感是指员工对领导对其贡献的重视和支持的知觉，员工会把组
织中各级领导对他们的有利或不利的评价和评估看作组织支持强弱的信号；组织奖赏
和良好的工作条件被视为组织支持感的第三个前因变量。
2．6．2．2组织支持感的结果变量
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
研究表明来自组织的支持感对员工有着广泛的影响，主要包括组织承诺、工作满
意度、离职倾向、工作倦怠、工作投入和组织公民行为等方面，具体表现为：
(1)组织承诺
Eisenberger等(1986)认为对员工社会情感需要的满足会增加员工对组织的情感
承诺。凌文铨等(2001)的研究表明，组织对员工工作方面的支持与员工的理想承诺
相关，而组织对员工生活方面的支持则与感情承诺及机会承诺相关。
(2)工作投入
Wayne等(2002)的研究表明，员工的胜任感在组织支持感和工作兴趣之间起中
介作用，即组织支持感通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。Eisenberger
等人(2001)的研究也表明，组织支持感与工作投入高度正相关。
(3)工满意度、积极情绪
Wayne等(2001)的研究证实了组织支持感对组织承诺和工作满意度的影响。
Eisenberger等(2001)的研究发现组织支持感能够提高工作满意感与积极情绪。徐
哲(2004)的研究表明，组织支持感与员工满意度之间存在正相关关系。
2．6．2．3组织支持感的调节变量
以往有关POS的研究发现主要存在三个重要的影响因变量与POS之间的关系的
调节变量：组织支持的自愿性；员工对上司在组织中地位的感受；集体主义的人格特
质(徐晓锋，2005)。组织支持的自愿性的调节作用表现在如果组织主动为员工提供
支持和帮助，而不是在工会合同或政府监管压力下使然，那么这些主动支持会使员工
产生更高的POS：对上司在组织中地位的感受的调节作用表现在上司支持感受和POS
之间的正向关系，会随着上司地位的提高而增强；集体主义的人格特质在工作经验与
POS之间的调节作用表现在：高集体主义倾向的员工容易把群体成员视为圈内人，他
们会更多地通过关注组织对其同事贡献和幸福感的关注程度来判断组织向自己提供
优待的程度。因此，具有高集体主义倾向的员工，如果发现组织能够公平地对待他们
的同事，其本身就会产生较强的POS。
2．6．2．4组织支持感的调节和中介作用
Eisenberger等(2001)研究发现，组织支持感在工作经历(组织奖赏、程序公平以
及领导支持)和感情承诺之间起调节作用。Meyer和Smith(2003)的研究认为，员工知
觉到的组织公平和组织支持在组织人力资源实践与员工组织承诺之间起中介作用。刘
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2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
小平(2005)的研究发现组织支持在人企匹配、组织公平和社会比较与组织承诺间起
中介作用。
2．7情绪智力
随着社会的发展和对管理研究的进一步深入，人们发现仅仅依靠单纯的智力理论
已无法对个体的工作表现和事业成功进行合理解释，非智力因素渐渐引起人们的关
注。早在20世纪20年代就有心理学家开始关注智力的非认知方面，但直到1983年
Gardner提出“多元智力”理论之后，人们才开始关注。1990年，Salovey和Mayer发
表了“情绪智力”一文，自此情绪智力引起了众多理论家和实践者的强烈兴趣。因为
情绪智力是管理情绪的能力，所以在此我们先对情绪做一文献的回顾。
2．7．1情绪的文献综述
情绪(emotion)是一个比较宽泛的概念，不同的领域和文化背景对情绪所下的定
义也有所不同。《辞海》一书将情绪解释为个体从对客观事物所持的态度中产生的主
观体验。在汉语的日常用语中，情绪多指兴奋的心理状态或不愉快的情感。心理学中
的情绪通常是指个体对外部和内部事物的主观体验，它伴随一系列复杂的行为变化，
包含生理、表情和体验这样三个基本的成分(桑标，2003)。情绪是人的需要是否满
足的反映(叶奕乾等，2004)，情绪有积极和消极之分，一般来说，需要得到满足就
会引起积极的情绪，需要得不到满足就会产生消极的情绪。
对于情绪至今尚没有比较一致的定义，即使在心理学界，不同的心理学研究者和
心理学的不同研究领域对情绪也有不同的理解。但是，关于情绪具有两极性已经取得
了普遍认同。不同情境下人的情绪表现为两极之间的某种程度，在某些特殊的场合人
的情绪甚至表现为同时拥有两极的对立情绪，比如“乐极生悲"和“喜极而泣”等。
在有关情绪的研究中，学者们最初认为情绪是一种不冷静的行为，其对立面
就是理智。1965年美国心理学家Leeper指出，人们都只注重了比较容易知觉到的层
面，认为强烈的情绪才能称为情绪，而事实上，情绪影响着人类的一切行为(刘雪松，
2008)。此后，人们认识到情绪是一种很普遍且很复杂的现象，它本身并没有好坏之
分，这一认识对于人们正确认识和理解情绪是非常必要的，也使研究者们认识到情绪
是可以转化和控制的，为后来情绪智力的提出奠定了基础。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
2．7．2情绪智力的提出及其定义
情绪智力(EmotionalIntelligence)，通俗地说它指的是管理情绪的能力，代表一
个人能否适当地处理自己的情绪。情绪智力的提出经历了较为漫长的过程，但其真正
的发展历史却很短暂，具体表现为：
桑代克(E．L．Thomdike，1920)主张社会智力是智力的重要成分，“社会智力"
是一种理解和管理自身及他人，并妥善处理人际关系的能力。之后，许多心理学家便
开始探讨社会智力的本质并试图发展社会智力的测量工具，但结果并不顺利。1957
年克隆巴赫(Cronbach)指出社会智力是不可能进行明确有效地定义的，也是不能测
量的，导致社会智力的研究慢慢淡化(严立锋，2009)。
直到1983年Gardner“多元智力理论"的提出，有关社会和人际智力的研究才又
逐渐开展起来。
1985年，斯滕伯格(Stemberg)提出“智力三因素论"，对情绪智力的提出产生了
重要影响(严立锋，2009)。
1986年Payne在其博士论文《情绪研究》中明确探讨了发展情绪智力的问题，
将情绪智力与情绪研究结合起来作了讨论，这是学术界有关情绪智力最早的具有一定
意义的论述(李博阳，2008)。
巴昂(Bar-On)于1988年在其博士论文中首创情商(emotionalquotient，EQ)概念。
Mayer和Salovey(1990)首次提出将情绪智力作为一种独立的智力成分，并给出
了全新的定义：情绪智力是一种加工情绪信息的能力，它包括准确地评价自己和他人
的情绪，恰当地表达情绪，以及适应性地调控情绪的能力。
1995年，戈尔曼(Goleman)综合了当时有关人格特质和智力的研究，出版了极具
影响力的非学术性专著《情绪智力》(EmotionalIntelligence)，“情绪智力"术语由此
而广泛普及。
但是无论是Salovey、Mayer还是Golman，他们都只论述了情绪智力的内容而没
有给出一个确切的定义。正是由于情绪智力的发展历史比较短暂，至今在该领域研究
中仍然缺乏一个为研究者普遍接受的操作化定义(李博阳，2008)，这对于情绪智力
的科学研究是很不利的。
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
2．7．3情绪智力的理论模型
情绪智力概念提出之后，研究者从各自的研究动机出发，提出了自己的情绪智力
结构模型，下面主要介绍学术界比较公认的具有代表性的三个理论模型：
1、Mayer和salovey的情绪智力理论模型：1990年Mayer和salovey首次提出情
绪智力概念时，提出情绪智力包括三个结构：情绪评估和表达能力、情绪调节能力、
情绪运用能力；1997年他们把三结构扩充为四结构：觉知和表达情绪、情绪促进思
维、理解和分析情绪、调控情绪的能力。
2、Goleman的情绪智力理论模型：Goleman在1995年出版的《情感智力》一书
中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理机制、对成功的影响以及情绪智力的培养等
问题，初步形成了他自己的情绪智力的理论体系和基本观点。Goleman将情绪智力的
内容划分为五个方面，也称5因素理论，即(1)自我意识，即认知自己情绪的能力：
(2)自我管理，即妥善管理自己情绪的能力；(3)自我激励；(4)移情，即理解他人情
绪的能力；(5)人际关系的管理能力。
3、Bar-On的情绪智力模型：1995年Bar-On提出情绪智力社会结构多因素模型，
该模型认为情绪智力包括智力的情绪维度和社会维度，共15个因素。这15个因子分
属于五大维度，即个体内部成分、人际成分、适应性成分，压力管理成分和一般心境
成分。
目前，情绪智力已有大量的实证研究并取得了一些成果，如：解决了情绪智力测
量的一些关键问题；实现了能力测验的方式，提高了其在甄选、评价、培训以及诊断
等方面应用的效能。但情绪智力的研究仍存在不足之处，如没有一个统一的理论模型，
测量缺乏一定的规范性(薛海珊，2009)，今后应致力于情绪智力规范性的研究，使
不同的研究之间具有较高的参照性。
情绪是人类精神生活中重要的组成部分，也是人类行为过程最复杂的感受，在人
际关系中起着信号作用，是人际交往的重要手段。情绪智力的高低与一个人人际关系
的好坏有直接的关系，可以说，情绪智力是人际关系和谐的润滑剂。情绪智力反映了
一个人把所学知识应用于实际生活的能力，有助于我们有效地应对工作、学习和生活
中所遇到的各种困难。一个人的情绪智力对一个人的成功起着重要的作用，直接影响
一个人的心理健康。因此，对情绪智力的研究有着十分重要的意义。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 2文献综述
2．8变量关系探讨及假设的提出
以往的实证研究发现影响工作投入的因素可分为三类：人口统计学变量(如年龄、
工作年限、职业类型、性别等)、个性特征因素(如个体的心理状态、人格特征、效
能感等)与工作特征因素(组织支持、领导者支持、工作资源等)。其中一些因素的
影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量起作用。
2．8．1魅力型领导与工作投入
Kerfoot(2008)认为员工倾向于模仿领导者的行为特征，只有领导者投入工作，员
工才会投入工作；受情绪感染研究的影响，研究者发现工作倦怠／工作投入是可以相
互感染的(Kerfoot，2cHD8；Bakkeretal，2005)，领导者做出投入的榜样后，员工受
到感染也表现出工作投入，反之亦然；领导或管理的关键是营造积极的文化氛围，使
员工感觉他们有成长和成熟的希望和自由，这样他们才会产生工作投入的意识
(Kerfoot，2008)。Erez等(2008)的研究发现魅力型领导通过其积极情绪感染追随
者，从而使追随者亦产生积极情绪，愿意追随魅力型领导者。ThomasSy等(2005)研
究发现，魅力型领导者能够控制自己和他人情感的倾向，能够影响组织产生积极的情
绪气氛。基于以上研究本研究提出以下假设：
假设1：魅力型领导对工作投入具有正向预测作用。
2．8．2魅力型领导与组织支持感、工作投入
Eisenberger等人(2001)的研究表明，组织支持感与工作投入有高度的正相关。
Wayne等(2002)的研究表明，员工的胜任感在组织支持感和工作兴趣之间起中介作
用，即组织支持感通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。由此可见，组织支
持与工作投入存在正向联系，但是这种联系可以是直接的，也可以是间接的。在POS
的研究中发现领导者的支持是其前因变量之一，领导支持的优劣是员工感觉到组织支
持强弱的信号，因此可以认为领导者对员工关怀、支持是其较高的POS的前提，即
可以认为领导支持与POS正相关。魅力型领导以关怀、支持、激励追随者为主要特
征，可以作为高水平领导支持的指标。因此可以得出以下结论：魅力型对组织支持感
有正向预测作用，POS对工作投入有正向预测作用。由此可以假设，POS在魅力型
领导和工作投入之间起中介作用。
2文献综述 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
假设2：POS在魅力型领导与工作投入之间起部分中介作用
假设2a：魅力型领导对POS有正向预测作用
假设2b．POS对工作投入有正向预测作用
假设2c：POS在魅力型领导和工作投入之间起部分中介作用
2．8．3魅力型领导与组织支持感、工作投入和情绪智力
领导支持感作为POS的第二重要的前因变量，是指员工对领导对其贡献的重视
和支持的知觉，既然是知觉就会因人而异，不同个体对同一事物会有不同的知觉，造
成这种差异的因素很多，情绪智力就是其中比较重要的一个。因此，本研究引进员工
的情绪智力这一变量，并认为员工的情绪智力在POS与领导支持之间起调节作用。
已有研究几乎一致地认为，情绪智力促进个体水平的工作绩效(刘雪松，2008)，
因而能够促进工作目标的实现。Salover和Mayer(1997)认为下属情绪智力水平的高
低影响其自身的工作绩效，情绪智力较高的人较容易将负面情绪失调行为转化为正面
的情绪体验，因而较少出现负面的情绪感受，所以他们会有较佳的工作满意度和工作
绩效。May等(2004)实证研究结果显示：3种心理状态对个体的工作投入均具有显著
的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉
(Self-Consciousness)与工作投入也存在显著的正相关。有研究显示，对魅力型领导关
系的形成，下属的认知可能是关键的调节变量(Lord&Emrich，2001)。Ashkanasy等
(2002)认为下属的情绪智力等特征会影响其对魅力形领导者的感知。黄前进(2007)
的研究也证实下属情商在魅力型领导与结果变量间起调节作用。Martinko等(2007)
在有关归因的研究中发现，情绪和情感在归因与领导行为之间起调节作用。
选取组织支持感和下属情绪智力作为中介和调节变量的依据在于：国外有大量实
证研究已经证实，组织特征和个人特征共同起作用比组织特征或个人特征单独起作用
可以解释更多的个人行为(CMdweHetal，1990)。
基于以上研究，本研究提出以下假设：
假设3：POS对魅力型领导与工作投入的部分中介作用受到矿工情绪智力的调节。
假设3a：魅力型领导、矿工的情绪智力对工作投入有显著正向预测作用。
假设3b：矿工的情绪智力、魅力型领导对POS有显著预测作用。
假设3c：魅力型领导、POS、矿工情绪智力共同对工作投入有预测作用。
领导行为特征的描述，以及对魅力型领导方式影响机制的分析。20世纪90年代以来，
魅力型领导理论得到了广泛的实证支持，在这期间魅力型领导的研究者们在进行实证
研究的同时重视魅力型领导理论的构建，并取得了一定的成果。这些研究成果为魅力
型领导的重要性提供了越来越多的证据，但是关于魅力型领导对员工情感方面的影响
的研究却很少(AmirErez等，2008)。
目前，国内关于魅力型领导的研究一般为文献综述类或应用介绍类研究，实证研
究较少。较之于国外丰富的有关魅力型领导风格效能的实证研究，我国的同类研究正
处于起步阶段(董临萍，张文贤，2006)。我国(包括台湾地区)有关魅力型领导的
研究多集中在魅力型领导与领导效能的研究，比如员工的组织承诺、对领导的满意度、
对工作的满意度(李焕，2004；苏英芳，2007；)；以及少部分关于魅力型领导与组织
绩效的关系研究(黄喜玲，2007；李鹏，胡杰，2007)。
由于工作投入的提出较晚，迄今为止，国内外关于工作投入的研究还比较少，且
主要集中在个体特征(如人口统计学变量、个体差异等)和工作特征方面的研究，而
从组织层面进行的研究则较少(李金波等，2006)。我国关于工作投入的研究尚处于
起步阶段，目前关于工作投入的实证研究较少(张轶文，甘怡群，2005；汪晗，解晓
莉，2007)。除此之外，以往有关工作投入的研究还存在以下不足：首先是概念模糊，
作为新近出现的概念，由于工作投入与原有的工作卷入、组织承诺等概念存在相似之
处，因而导致概念误用的现象比较普遍，概念边界的模糊给工作投入的研究带来很大
不便；其次研究方法较为单一，比如多数研究采用横向的研究方法，缺少纵向的研究；
再次工作投入的实际应用，比如工作投入的干预较为薄弱，以往研究对工作投入的干
预研究较少，仅有的少量干预也多是沿用工作倦怠的干预方法(林琳等，2008)。以
上不足之处有待研究者们进一步的研究加以发展和完善。
3l
3研究构思 魅力型领导与工作投入的关系研究——二基于枣庄市煤矿的实证研究
3研究构思
3．1研究流程及研究的基本框架
本研究的大致流程及研究的基本框架如图3-1所示：
图3-l研究流程与基本框架
根据研究目的，本研究主要采用文献研究法来系统理解相关概念并探讨变量关系
和提出研究假设；采用问卷测量法和相关统计分析方法来验证研究假设。文献研究主
要通过外文数据库如EBSCO、PsycARTICLES等和中文数据库，如中国期刊网、万
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 3研究构思
方数据库、维普全文期刊等数据库搜集有关魅力型领导、工作投入、组织支持感和情
绪智力等方面的文献资料，以了解有关魅力型领导、工作投入等领域的研究现状，作
为建立研究结构与提出假设的依据；此外，查阅现有学术著作以便对这些概念有一个
系统的把握。问卷测量法是通过收集有关数据并进行统计分析来对研究构思与假设进
行全面的验证。使用SPSSl5．0和AMOS7．0统计软件进行数据分析，主要运用的统计
分析方法有：信效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析等。
3．2研究假设模型
基于上文的变量关系探讨和假设，本研究提出以下研究假设模型(如图3-2)：
圈3-2研究假设模型
魅力型领导对工作投入有直接预测作用，但是同时它也通过组织支持感间接预测
工作投入，矿工的情绪智力在这一中介作用中起到调节作用。
3．3变量的定义及衡量指标
3．3．1魅力型领导
本研究将魅力型领导定义为：“领导者通过自身的魅力或使命感与一系列价值准
则的共享等途径吸引员工乐于接受其领导，从而提高员工的工作投入和绩效。’’本研
究以Conger等开发的C—K量表为试测问卷来源，因此沿用此量表的五个维度来衡量
魅力型领导行为，包括：愿景及表达、环境敏感性、非常规行为、个人风险、员工需
求敏感性。
3．3．2工作投入
Schaufeli对工作投入的定义被认为是目前最权威的关于工作投入的定义，本研究
33
3研究构思 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
沿用这一定义，将工作投入定义为“是一种积极参与工作的以活力、奉献和专注为特
征的积极的、完满的、与工作相关的情绪状态"。Schaufeli等人在自己的工作投入定
义的基础上开发出了工作投入的测量量表，这个量表包括三个维度：活力、奉献和专
注。本研究采用这一量表对工作投入进行研究，因此也以活力、奉献、专注三个维度
来衡量工作投入。
3．3．3组织支持感
根据Eisenberger等人的定义及其他相关研究，本研究将组织支持感定义为：“员
工对于组织是否重视其贡献和关注其幸福感的全面看法"，这一定义包括两个要点：
一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。
本研究采用Eisenberger开发的短型组织支持感量表来测量矿工的组织支持感。
3．3．4情绪智力
‘
本研究将情绪智力定义为：“一种加工和管理情绪信息的能力，它包括准确地评
价与识别他人的情绪，恰当地评价和表达自己的情绪，以及适应性地调控情绪的能
力”。本研究采用Wong等人(Wong&Law，2002)的四维度情绪智力测量量表(Wong
andLawEmotionalIntelligenceScale，WLEIS)。该量表包括四个维度：自我情绪评估
(SEA)、他人情绪评估(OEA)、情绪利用(UOE)和情绪调节(ROE)。
3．4被试分析
本研究的被试均选自山东省枣庄市煤矿的井下作业人员，初测和正式施测共从8
个工区抽取730人。其中初测被试来自山东省枣庄市某煤矿的2个工区，共发放问卷
130份，被试全部为普通职工；正式施测被试来自山东省枣庄市的两家煤矿的6个工
区共635人，其中普通职工600人，班长35人。由于职业的特殊性，本研究的被试
性别均为男性，年龄范围为20-54岁。本研究的领导者为班长，其他被试为井下作业
矿工，包括采煤工、掘进工、机电机修工等。本研究的正式问卷共两部分，班长问卷
由魅力型领导问卷构成，矿工问卷包括：工作投入问卷、魅力型领导问卷、组织支持
感问卷和情绪智力问卷正式问卷的发放以班为单位，在班前会议时请矿区区长分别发
给班长和矿工填写，然后统一回收。
魅／J型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究4问卷修订与试测
4．1研究目的
4问卷修订与试测
修订Conger-Kanungo魅力型领导量表(1997)，该量表共20个题项，共五个维
度：愿景及表达、环境敏感性、非常规行为、个人风险、员工需求敏感性。沿用此五
个维度，对各题项进行语言表达方面的修订，使其适用于煤矿企业。通过试测，对其
进行项目分析和因素分析对项目进行筛选，从而形成正式问卷。
4．2开放式问卷调查
为了对矿工心目中的魅力型班长有个初步的了解以及确定最终的魅力型领导问
卷，本研究对普通矿工发放了共70份开放式问卷(见附录A)，问卷结果显示工人心
目中的魅力型班长主要具备的素质从最主要到次要依次是：对工人的个性化关怀、对
环境具有敏感性、关注工人的需求、品德高尚、非常规行为、清晰地表达愿景并以此
激励工人、敢于冒风险，这些因素基本上符合C-K量表的5个维度，可以考虑用C-K
量表来测量班长的魅力型领导。
4．3魅力型领导问卷修订
4．3．1魅力型领导初始问卷来源
采用吴维库等翻译修订的Conger-Kanungo(简称C—K)《魅力型领导量表》(Jay
A．Congeretal．，1997)作为初始问卷，在一系列实证研究中，C--K量表经受了测试和
验证(Conger＆Kanungo，1992，1994：Congereta1．，1997)。这些研究结果表明，C—K
量表具有足够的可靠性、良好的信度和效度，在领导学研究中被广泛使用。C—K量
表的因素结构也显示，可感知的魅力领导行为成分是稳定的。C—K量表共有五个维
度，包括：愿景及表达(7个项目)、环境敏感性(4个项目)、非常规行为(3个项
目)、个人风险(3个项目)、员工需求敏感性(3个项目)。
4．3．2魅力型领导问卷修订
本研究采用的是比较成熟的测量魅力型领导的C-K量表，考虑到该量表在煤炭
3S
4问卷修订与试测 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
企业还没有进行过实证研究的验证，为使量表适用于煤炭企业，本研究在征得作者的
同意并征求3位心理学专家、5位心理学研究生和10位煤炭企业管理者的意见之后，
对量表中的题项进行了适合煤炭企业语言表达习惯的修订，采用李克特(LiKert)6
点法进行测定，由完全不同意、基本不同意、有点不同意、有点同意、基本同意到完
全同意，分别赋予1、2、3、4、5、6分，分数越高，表示班长的领导行为越有魅力。
4．4魅力型领导问卷的试测与检验
对修订后的《魅力型领导问卷》进行试测并检验和进一步修订，主要采用信度分
析、项目分析、探索性因素分析的方法。利用SPSSl5．0进行统计运算。
4．4．1试测样本分析
初测被试为山东省枣庄市某煤矿的井下作业人员为被试，性别均为男性，年龄范
围从20-50岁。最终施测共发放问卷130份，实际回收问卷125份，回收率96．15％，
最终有效文件109份，有效问卷率87．2％。剔除问卷的标准是：(1)问卷中有大面积
的空白；(2)连续5项及以上选择同一答案。
4．4．2项目分析
采用题总相关法和临界比率值法对项目进行分析。题总相关法是计算各个项目得
分与其问卷总分的相关系数，如果相关系数小于O．4，可以考虑删除此项目。临界比
率值法是把所有被试的总分按照高低进行排序，分别各取高低27％被试作为高分组
和低分组，然后分别计算每个项目在高低分组上的得分是否差异显著，如果显著就证
明此项目具有鉴别力，如果不显著，可以考虑删除。根据以上两个标准，我们的魅力
型领导问卷不需要删除题目，结果见表4—1。
4．4．3初测信度分析
主要采用内部一致性信度以及分半信度进行分析。经过信度计算，魅力型领导问
卷的Cronbach。sAlpha系数为0．862，Spearman-Brown和Guttman分半信度系数都接
近0．90，可见此次测量的问卷的信度比较理想。
魅力型领导与工作投入的关系研究——薏于枣庄市煤矿的实证研究4问卷修订与试测
表4-I魅力型领导问卷初测项目分析
注b：+P<0．01，·+P<O．01．·++P<．001，下【叫
4．5魅力型领导问卷的探索性因素分析
4．5．I数据检验
采用探索性因素分析对魅力型领导问卷的结构进行研究，分析之前要对数据进行
检验，看其是否适合做探索性因素分析。据Gorsuch(1983)的观点，因素分析的样
本量要求：(1)样本数至少是变量数的5倍，(2)样本量至少在100以上。此次调查
的样本量(n-109)适合做探索性因素分析。
37
4问卷修订与试测 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
变量间的相关性是进行因素分析的先决条件，变量间的相关特点用Bartlett球形
检验和取样足够度KMO(Kaiser-Meyer-OlkinMeasuerofSamplingAsequacy)。Bartlett
球形检验这个统计量从检验整个相关矩阵出发，其零假设是相关矩阵是单维阵，如果
不能拒绝该假设的话，应该重新考虑因素分析的应用。KMO从比较观测变量之间的
简单相关系数和偏相关系数的相对大小出发，其范围在0-1之间，KMO值越小，表
明观测变量越不适合作因素分析。通常按照以下标准解释该指数：0．9以上，非常适
合作因素分析；0．8-0．9之间比较适合作因素分析；O．7—0．8之间可以作因素分析；0．6
一O．7之间为一般：但在0．6以下则不适合作因素分析。本研究的因素分析中，魅力型
领导问卷Bartlett’s球形检验的卡方值为832．86(自由度为190)达到显著水平，
P<O．001；问卷的取样足够度KMO值分别是0．771，在O．7一O．8之间接近O．8。综合以
上两点，我们认为魅力型领导问卷的数据可以做因素分析。
4．5．2探索性因素分析
首先对数据进行碎石图检验，以看其因素的走势。对魅力型领导问卷用主成份法，
提取特征根值大于1的因素，并用方差值最大法进行旋转。旋转后从碎石图(图4—1)
可以看出，在第4-5个因素后其坡度放缓，所以考虑用4-5个因素进行提取。
特
征
根
项目
图4．1魅力型领导问卷试测碎石图
本研究遵循以下标准删除项目：(1)负荷小于O．4；(2)双负荷，即项目在两个
或两个以上因素上的因素负荷大于0．4；(3)负荷大于0．4，但明显与其它项目不同的。
38
——————————————————————————————————————————————．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．-．__．I____●II-____ll●
魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究4问卷修订与试测
这样，经过旋转，删除了负荷小于0．4和双负荷项目M1，M4，M9，M19，最后得到
共16个项目四个因素的魅力型领导结构维度，见表4_2．
表4-2修订后魅力型领导试测的探索性冈素分析
4．5．3因素命名
因素1有4个项目，包括“常常展现出令其他班组成员感到惊奇的非常独特的行
为”、“为了班组，愿意承受高个人风险"、“为了完成安全和生产指标，甘愿承
受巨大的个人风险’’“为了班组利益，不惜花费个人财物"，这些因素包括了C--K
量表“个人风险”3个项目，同时加入了非常规行为中的1个项目——“常常展现出
令其他班组成员感到惊奇的非常独特的行为"，而这个项目仍然与冒风险有关，因此
本研究仍参照原来的命名。但为了与题项中的表述相区别，本研究将该因素命名为
“个人冒险"。
因素2包括3个项目，均来自C--K量表的“愿景与表达”维度，但这3个项目
更倾向于愿景与目标，因此本研究将该因素命名为“目标与愿景"。
因素3有4个项目，包括“富于启迪性，能够清晰有力地表达班组成员所做工作
4问卷修订与试测 魅力型领导与rT作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
的重要性，从而激励职工”、“具有企业家精神，能够抓住新的机会去实现生产和安
全指标"、“对班组中其他成员的需求和感受经常表现出个人的关怀’’、“能敏锐地
识别班组中其他成员的需求和感受”，前两个项目来自原来的“愿景与表达”维度，
后两个来自“成员需求敏感"维度，但从文字表述来看这些题项更侧重对员工的激
励和个性化关怀，因此将其命名为“激励与关怀”。
因素4有5个项目，其中的3项来自“环境敏感性”这一维度，2项来自“非常
规行为”维度，因此本研究将其命名为“敏锐与创新”
4．6修订后问卷的信度分析
主要采用内部一致性信度修订后的魅力型领导问卷进行信度分析，修订后的魅力
型领导问卷其总问卷的内部一致性信度为0．892，各因素的a系数也在0．70以上，因
此可以认为修订后的魅力型领导问卷具有较好的信度。
4．7修订后问卷的结构效度
采用AMOS7．0对修订后的四因素模型进行验证性因素分析，结果见表4．3，从
表中可以看出z2／df<5，其余各指标都在0．8以上或接近0．8，模型拟合良好，说明修
订后是四因素问卷结构模型具有较好的结构效度。
表4-3：魅力型领导修订问卷验证性因素分析拟合指数
4．8试测的结论
本研究对魅力型领导问卷进行了修订，修订后的问卷包括四个因素共16个项目。
由表4-2可以看出探索性因素分析所抽取的四个因素可以解释总变异的59．186％，问
卷的结构比较清晰，解释性明确，显示问卷具有较好的结构效度。进一步的信度分析
和验证性因素分析显示，修订后的问卷信效度良好，可以作为正式问卷进行下一步的
调查。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
5．1正式施测
5．1．1研究目的
5正式施测及结果分析
通过调查研究，验证修订的魅力型领导问卷的信效度。科学客观地把握煤矿企业
班长的魅力型领导、组织支持感等与矿工的工作投入的现状及特征，找出它们之间深
层次的关系以及人口统计学与各因素之间的关系。
5．1．2研究程序
5．1．2．1研究工具
(1)修订后的魅力型领导量表(C水量表)
修订后的魅力型领导问卷共有16个项目，四个维度，包括：个人风险、目标与
愿景、激励与关怀、敏锐与创新。采用李克特(LiKen)6点法进行测定，由完全不
同意、基本不同意、有点不同意、有点同意、基本同意到完全同意，分别赋予l、2、
3、4、5、6分，分数越高，表示班长的领导行为越有魅力。
(2)工作投入问卷(theUtrechtWorkEngagementScale，UWES量表)
本研究采用的是荷兰学者Schaufeli等编制的适合不同民族、不同文化背景下的
工作投入问卷UWES(theUtrechtWorkEngagementScale)。量表包括“活力"、“奉
献”和“专注’’三个维度，共有16个项目，本研究采用李克特七点计分法，1从来
没有过，2非常少，3偶尔有一次，4有时，5时常，6经常是，7总是。
(3)情绪智力量表(WLEIS量表)
采用WLEIS量表进行情绪智力的测量，WLEIS(WongandLawEmotional
IntelligenceScale，2002)量表，该量表量表包括四个维度：自我情绪评估(SEA)，他人
情绪评估(OEA)，情绪利用(UOE)，情绪调节(ROE)。本研究采用李克特五点计分法，
1完全不同意，2不同意，3不确定，4同意，5完全同意。
(4)组织支持感问卷(POS量表)
本研究采用Eisenbergerl997年开发的短型“组织支持感调查问卷"，共8个项
41
5正式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——薏于枣庄市煤矿的实证研究
目。本问卷的测量采用李克特五点计分法，1完全不同意，2不同意，3不确定，4
同意，5完全同意。
5．1．2．2被试分析
正式问卷选取了枣庄市两家煤矿企业的部分职工，共发放问卷635份，其中普通
职工600份，班长35份。回收589份，其中班长回收35份，普通职工回收554份，
剔除回收率较低的3个班组，形成配对的32个班组共579份问卷，其中班长32份，
普通职工547份。班长问卷回收率100％，有效率91．43％；普通职工回收率98．17％，
有效率92．87％，被试的人口学变量特征如表5—1所示：
表5-1正式调查样本主要人口学变量表(N-579)
人口学变量 人数 百分比(％)
年龄 30岁及以下 199 34．37
工龄
婚姻状况
工作种类
煤矿
事故经历
学历
31-40岁
4l-50
50岁以上
l_5年
6—10焦
10年以上
已婚
未婚
离婚
采煤
掘进
技术
机电
后勤
老矿
新矿
有
无
小学及以下
初中
高中中专
大专及以上
42
43．18
16．75
0．60
38．00
43．87
18．13
84．63
10．02
5．35
28．84
57．5l
2．42
7．60
3．63
50．43
49．57
23．49
．76jl
5．87
61．66
29．53
2．94
渤
卯驺
拗
斟
；呈
伽
鼹
孔
m
娜
H
“
殂
搅
柳
{墨
弼
弘
辑
m
"
魅力型领导与工作投入的关系研究——薏于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
5．2结果分析
5．2．1问卷信效度分析
在进行结果的分析之前先对问卷的信效度进行检验，本研究主要运用Cronbacha
系数和分半信度来进行问卷信度分析，通过验证性因素分析来检验问卷的效度。对于
魅力型领导问卷的“自评"和“他评”，由于自评样本较小，且“自评”与“他评”
结果没有显著性差异(t---0．504，p=0．311)，因此“自评”与“他评’’共同参与魅力型
领导问卷的信效度检验。
5．2．1．1问卷信度分析
在对问卷进行数据处理前必须首先考察其信度，以确保统计分析的质量。本研究
采用Cronbach一致性系数(a系数)来分析信度。各正式施测问卷信度分析如表5-2
所示。结果显示各问卷总体的内部一致性信度都达到了O．8以上，各维度的信度也达
到了心理测量可以接受的水平。
表5-2各问卷信度分析
5．2．1．2各问卷结构效度分析
本研究采用验证性因素分析来检验各个问卷的结构效度。借助结构方程模型分析
软件AMOS7．0对样本数据的魅力型领导、工作投入、组织支持感、和矿工情绪智力
问卷进行验证性因素分析，采用最大似然法，考察各问卷的结构效度，结果见表5-3。
应用验证性因素分析评价模型时，主要考虑两个检验指标：一是模型的RMSEA即近
似误差的均方根，一般认为RMSEA越接近O越好；<O．1代表接近拟合；<O．08代表
43
5正式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
拟合良好；<O．04则表示拟合得非常好。二是模型拟合度：(1)卡方检验，本研究采
用z2／df，一般认为，当z2／df<3时模型拟合良好；?／df<5时表示整体模型可以接受；
(2)拟合指数：本研究主要考虑以下几个常用的拟合指数：GFI、NFI、CFI、IFI和
TLI，这几个拟合指标的数值越接近1越好，孟庆茂等(2001)认为这些指数在O．80
以上可以较好的拟合数据。本研究的x二／af<3，RMSEA在0．03-0．06之间，其余拟合
指数在0．82-0．97之间，说明本研究各问卷的结构方程模型拟合度较好，结构效度比
较理想。
表5．3各问卷的验证性分析结果
5．2．2各变量的描述性统计分析
我们对各个因素进行了描述性统计分析，该分析用各个因素的项目总分求取平均
分，而后再求取所有被试在各因素上的平均分、标准差、最大值和最小值。通过这些
描述性统计分析的结果可以了解井下作业人员在工作投入、组织支持感、情绪智力等
各变量的分布情况和一般反应(见表5_4)。
表5-4各研究变量的描述件统计分析表(N-547)
注C-在上述变量的测量T具中，工作投入(活力、奉献、专注)为7点计分，魅力型领导(个人冒险、目标与
愿景、激励与关怀、敏锐与创新)为6点计分，其余问卷均为5点计分．
从表中可以看出各变量的平均得分都达到了中等以上的水平。在魅力型领导问卷
“
魅力型领导与工作投入的关系研究——薏于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
的各维度上， “激励与关怀"维度平均得分最高(3．96)，可以认为矿工对于领导者
对自己的激励与关怀比较关注，班长总体上是关怀矿工的。在工作投入问卷中，专注
维度的平均分最高(4．40)，表示矿工比较专注于自己的工作；组织支持感平均分为
3．6l，可以认为组织对矿工是支持的；情绪智力总问卷及其各维度得分仅略高于中等
水平，而且自我情绪评估平均数最低(3．33)，表明矿工在识别、控制和运用情绪方
面的能力有待提高。
5．2．3人口学变量在各变量上的差异分析
为了验证各人口学变量在各变量上的得分是否存在显著差异，本研究采用方差分
析法对此进行了差异检验。
5．2．3．1人口学变量在魅力型领导上的差异分析
各人口学变量在魅力型领导上的差异分析见表5-5。从表中可以看出各人口学变
量只有工作种类在魅力型领导上差异显著(p<0．01)，其余人口学变量年龄、工龄、
学历、婚姻状况、事故经历在魅力型领导上差异不显著。在工作种类上，井上矿工的
魅力型领导得分显著高于井下的矿工。
表5-5人口学变量在魅力型领导卜的差异分析
45
5iF式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
5．2．3．2人口学变量在工作投入上的差异分析
人口学变量在工作投入上的差异见图5-6，从表中可以看出，各人口学变量中只
有事故经历和工作种类在工作投入中差异显著(p<O．05)，其余变量年龄、工龄、学
历、婚姻状况在工作投入上的差异没有达到显著性水平，且事故经历中，有事故经历
的矿工的工作投入显著高于无事故经历的；在工作种类上，井上矿工的工作投入在
O．05水平上显著高于井下的矿工。
表5-6人口学变量在工作投入上的差异分析
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
5．2．3．3人口学变量在组织支持感上的差异分析
人口学变量在工作投入上的差异见图5_7，从表中可以看出，婚姻状况和事故经
历在组织支持感上差异显著，而年龄、工龄、学历、工作种类各人口学变量在组织支
持感上差异不显著。而事后比较显示已婚与未婚差异不显著，而已婚与离婚差异显著
(p<O．05)，未婚与离婚差异也显著(p<0．05)，说明已婚与未婚的组织支持感显著高
于离婚的，而其中未婚的组织支持感最高。而在事故经历上，有事故经历的组织支持
感显著高于无事故经历的(p<O．01)。
表5-7人口学变量在组织支持感上的差异分析
47
5正式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
5．2．3．4人口学变量在情绪智力上的差异分析
人口学变量在工作投入上的差异见图5_8，从表中可以看出，矿工的婚姻状况和
工作种类在矿工的情绪智力上差异显著。在工作种类上，井上的矿工情绪智力显著高
于井下的矿工(p<0．001)；在婚姻状况上，经过事后比较发现，已婚与未婚差异显著
(p<0．05)，而已婚与离婚、未婚与离婚的差异则不显著，说明已婚矿工的情绪智力
显著高于未婚和离婚的矿工。其余人口学变量年龄、工龄、学历、事故经历在情绪智
力上差异不显著。
表5-8人口学变量在情绪智力上的差异分析
5．2．4各变量问的相关分析
为了进一步验证各变量之间的相关及更直观的呈现其相关度，本研究对各变量的
维度进行了相关分析，结果见表5--9。从表中可以看出魅力型领导各维度与工作投入、
组织支持感及情绪智力的各维度都有显著的正相关；组织支持感的各维度也与工作投
入、情绪智力各维度有显著的正相关，相关分析结果符合我们之前的假设，这也为接
下来的回归分析提供了依据。
48
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5正式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——磅§于枣庄市煤矿的实证研究
5．2．5各变量的回归分析
在相关研究的基础上我们对各变量进行回归分析，以得出魅力型领导行为、组织
支持感和下属的情绪智力对工作投入的回归模型。在回归分析中，如果某些自变量的
相关系数太高，可考虑只挑选其中一个较重要的变量投入多元回归分析(吴明隆，
2001)。由前文的相关分析矩阵可以看出，各观测变量及其各维度相关均显著，因此
本研究选取总变量进行回归分析，而不考虑其各自的维度。
5．2．5．1前因变量的多重共线性诊断
多重共线性诊断(collinearitydiagnostics)是进行多元线性回归的前提，因此在进行
回归分析前有必要进行多重共线性诊断。所谓共线性(collinearity)是指由于自变量间
的相关太高，造成回归分析之情境困扰(吴明隆，2001)。统计学中常用来检验变量
多重共线的指标主要有容忍度(Tolerance)、方差膨胀因子(Variance
InflationFactor,VIF)、特征根(Eigenvalue)以及条件指数(ConditionIndex)。其中，
容忍度是每个自变量作为因变量，对其他自变量进行回归分析时得到的残差比例，大
小用1减决定系数来表示。陈希孺等根据经验得出：如果某个自变量的容忍度小于
0．1，则可能共线性问题严重。方差膨胀因子是容忍度的倒数，VIF越大，说明共线性
问题可能越严重。特征根检验的方法实际上就是对自变量进行主成分分析，如果有数
个特征根值接近0，则可能有比较严重的共线性。条件指数为最大特征根值与个别特
征根值比例的平方根。当某些维度的该指标数值大于30时，则可能存在共线性(张
文彤，2002)。本研究的结果见表5一lO。
表5-lO【司归方程的多重共线性检验
从表5一10可以看出进入回归方程的自变量的容忍度均大于0．1，方差膨胀因子均
小于10；对自变量进行主成分分析的特征根也大于O，条件指数小于30，综合各指
标后认为回归方程不存在共线性，可以进行多元线性回归分析。
5．2．5．2控制变量与工作投入的回归分析
为了更明确魅力型领导、组织支持感、情绪智力与结果变量工作投入的关系，本
研究先将人口统计学变量作为控制变量来进行回归分析，结果见表5—11。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
表5-1l控制变量对工作投入的【口】归结果
由表5一11可以看出，各人口学变量对工作投入的回归系数均不显著且决定系数
R2为0．028，即各人口学变量解释的方差变异量为2．8％，可见人口学变量对工作投入
的解释力很低。因此，以下的回归分析中可以不考虑人口统计学变量。
5．2．5．3魅力型领导与工作投入各维度的回归分析
为了验证魅力型领导对工作投入的直接预测作用，本研究先就工作投入的各维度
对魅力型领导各维度做一回归分析，结果见表5—12。
表5一12魅力型领导与fT作投入各维度的刚归分析
由表5一12可以看出，魅力型领导各维度除了“目标与愿景”维度外，其余各维
度都与工作投入显著相关，综合各指标可以看出魅力型领导对工作投入有正向预测作
用，假设1成立。
5．2．5．4组织支持感的中介作用分析
检验中介效应的做法很多，本研究主要沿用Baron和Kcnny(1986)的做法：(1)
中介变量对自变量进行回归(图5-l方程1)，回归系数a应该显著；(2)因变量对中
5l
5正式施测及结果分析 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
介变量进行回归，回归系数b应该显著；(3)因变量对自变量进行回归(方程2)，回
归系数c应该显著，且自变量和中介变量同时进入回归方程后(方程3)，中介变量的
回归系数b应该显著，同时，如果自变量的回归系数c’变得不显著，则表明存在完全
中介作用，如果自变量的回归系数c’仍然显著并且比自变量单独进入回归方程时的回
归系数C有所下降，则表明存在部分中介作用。中介变量示意图见图5=1。
C el
Y-cX+el⋯⋯⋯⋯1
图5—1中介变量不葸图
依据以上做法，本研究按以下三个步骤进行回归分析：(1)分析组织支持感对魅
力型领导的回归；(2)分析工作投入对组织支持感的回归；(3)以魅力型领导为前因
变量，以工作投入为结果变量进行回归分析，然后，同时以魅力型领导和组织支持感
为前因变量，以工作投入为结果变量进行回归分析。考虑到研究变量为潜变量，本研
究按照温忠麟等人(2004)的做法在进行回归分析前对变量进行显变量处理，即用该
变量的题目得分的平均值作为变量值，结果见表5—13。
表5一13组织支持感的中介作用回归分析
由表5—13可以看出，以魅力型领导为前因变量，组织支持感为结果变量的回归
模型中，回归系数达到显著水平(P<O．001)，解释的方差变异量为19．7％。以组织支
持感为前因变量，以工作投入为结果变量的回归模型中，回归系数也达到显著水平
(P<o．001)，解释的方差变异量为37．3％，。在模型3中，我们先以魅力型领导为前
52
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析
因变量，以工作投入为结果变量做回归分析，回归系数非常显著(P<O．001)，解释的
方差变异量为16．5％，同时以魅力型领导和组织支持感为前因变量，以工作投入为结
果变量的回归分析中，回归系数也很显著，回归方程解释的方差变异量为23．1％，解
释的变异量增加了6．6％。在模型3的第二步中魅力型领导的回归系数仍然显著，但
比其单独进入时降低了，说明组织支持感在魅力型领导与工作投入之间起部分中介作
用，也就是说在魅力型领导、组织支持感与工作投入之间应该还存在第三变量，本研
究选取情绪智力作为其中一个第三变量，来验证其是否调节组织支持感在魅力型领导
与工作投入之间的中介作用。
5．2．5．5情绪智力在中介作用中的调节作用分析
对于有调节的中介的统计分析，目前没有统一的应用比较广泛的方法，温忠麟等
(2006)结合中介效应和调节效应的检验方法，提出了有调节的中介的分析方法和步
骤，具体可以表述如下(Ml为中介变量；Mo为调节变量)：(1)做Y对X和Mo的
回归，X的系数显著；(2)做MI对X和Mo的回归，X的系数显著；(3)做Y对X、
Mo和MI的回归，MI的系数显著(到此为止说明MI的中介效应显著)；(4)做Y对
X、Mo、Ml和MoMl的回归，MoMI的系数显著。从上面分析步骤可知，检验有调
节的中介效应时，先要检验中介效应，然后检验调节效应。由于假设模型涉及到调节
作用，在进行回归分析之前先对魅力型领导情绪智力进行中性化处理(即用该变量包
含的题目得分减去其平均数)，取其Z分数作为变量值，调节效应结果如表5一14所示。
由表中可以看出，第一步以工作投入为结果变量，以魅力型领导和情绪智力为前因变
量的回归分析中，魅力型领导的p值达到了0．001水平的显著性；第二步以POS作结
果变量，魅力型领导和情绪智力为结果变量的回归中，魅力型领导的B达到了O．Ol
水平的显著；第三步工作投入对魅力型领导、情绪智力、POS的回归中，POS达到
了0．001水平的显著性；第四步的回归中加入情绪智力和POS的交互项后，交互项也
达到了0．001水平的显著性，且加入交互项后可以解释的总变异量达到55．5％，且增
加解释力14．6％，因此可以认为矿工的情绪智力调节POS在魅力型领导与工作投入
中的中介作用，假设3成立。
53
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魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 5正式施测及结果分析 ‘
5．2．5．6有中介的调节模型和复杂模型的检验
在实际研究中往往会出现有调节的中介和有中介的调节同时存在的情况，为了检
验本研究的假设模型是否成立，即本研究是单纯的有调节的中介，而不是有中介的调
节或两者兼有的复杂模型，本研究对变量进一步做另外两个模型的验证，鉴于复杂模
型的复杂性以下给出其示意图，见图5-2。
图5-2复杂模型
依据温忠麟等(2006)的做法，检验有中介的调节模型和检验复杂模型都需要先
检验交互项，依据此做法，本研究先做工作投入对魅力型领导、情绪智力和魅力型领
导与情绪智力的的交瓦项的回归，结果如表5—15所示。
5-15情绪智力对魅力型领导和T作投入的调节效应同归分析
从表5—15可以看出，当魅力型领导X情绪智力进入回归模型后，魅力型领导、
情绪智力、魅力型领导与情绪智力交互项的13值都没有达到显著水平，且加入交互作
用项以后，增加的解释力仅为O．5％，可以看出情绪智力对魅力型领导不存在直接的
调节作用，因此也就不存在有中介的调节模型和复杂模型。
55
6讨论与结论 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
6．1魅力型领导问卷的修订
6讨论与结论
通过访谈和开放式问卷发现，矿工眼中的魅力型领导必须具备的首要素质是对工
人的关怀，其次是对其需求的关注，同时矿工们认为对环境的敏感性也是魅力型领导
必备的要素之一，这与煤矿特殊的生产环境和矿工们缺乏安全感有很大关系。需要指
出的是品德高尚是仅次于关怀和关注需求之后的第三大要素，这与国外魅力型领导的
研究有一定的差别，这可能与中国特殊的文化背景有关，中国在“以法治国’’之外还
有个“以德治国”就是很好的证明。由于品德标准很难确定，而且对于道德品德的评
定有极大的可能会存在社会称许性，因此，本研究不考虑品德因素。
对于问卷的修订，在征得问卷中文作者的同意后根据研究需要删除了其中的四个
项目，删除的项目与矿工开放式问卷中的反应基本一致，例如对于“有令人激动的精
彩的公开演说”这一项38．57％的矿工认为可有可无，22．85％的矿工认为可能需要，
8．57％的矿工认为不必要，仅有30％的矿工认为非常必要，这可能跟煤矿企业的特殊
性有关，班长的主要任务是带领矿工在保证安全的前提下完成生产指标，这从煤矿关
于班长的岗位职责的描述中就可以看出。
经过修订的魅力型领导问卷包括四个维度，共16个项目，经过统计分析检验，
修订后的魅力型领导问卷信效度良好，可以用于班长魅力型领导的的测量。
6．2各问卷信效度检验
经检验各问卷总体的Cronbacha系数在O．87l旬．920之间，说明问卷具有良好的
信度，问卷的项目能够涵盖所要测量的各个方面，并且是可靠的。而各因素之间具有
中等或中等偏低程度的相关，各因素与问卷总体之间存在中等或较高程度的相关，也
就是说，各因素之间具有一定的独立性，且又能较好反映问卷所要调查的内容；同时，
验证性因素分析显示各拟合指标良好，这说明问卷还具有良好的结构效度。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 6讨论与结论
6．3人口学变量在各变量上的差异分析
6．3．1人口学变量在魅力型领导上的差异
从表5-5可以看出各人口学变量只有工作种类在魅力型领导上差异显著
(p<O．01)，其余人口学变量年龄、工龄、学历、婚姻状况、事故经历在魅力型领导
上差异不显著。在工作种类上，井上矿工的魅力型领导得分显著高于井下的矿工。导
致这种差异的原因可能是井上矿工面临的环境较井下要宽松，他们与领导者的沟通交
流更多一些，由于没有生产指标的压力，井上的班长与矿工的相处更融洽，因而能得
到矿工更多的关注和喜欢。
6．3．2人口学变量在工作投入上的差异
从表5-6的方差分析结果可以看出不同工作种类在工作投入上差异显著，这与刘
华(2008)的研究结果一致。本研究结果显示井上的矿工工作投入水平显著高于井下，
产生这种结果的原因可能是：(1)井上工作人员主要来自技术、后勤、机电等部门，
这些部门的工人相对工作强度和环境的复杂程度较井下要低，他们的工作压力不大，
在这种条件下工作的员工愿意在工作中投入更多的精力；(2)井上的工人与管理层的
接触更多一些，根据领导一成员交换理论，他们会得到组织更多的支持，作为回报，
他们会花更多的努力以帮助组织取得更高的绩效。本研究中有事故经历的个体工作投
入水平显著高于无事故经历的，这一点很好理解，经历过事故的矿工会为避免事故的
再次发生会更加集中精力于工作，而没有事故经历的矿工则可能疏于防范或存在侥幸
心理以至于工作投入水平不是很高。
而值得注意的是在表5-11的回归分析中工作种类、婚姻状况、事故经历的13值
为负值，存在这种情况的原因可能是：首先在工作年限上，煤炭行业属于劳动密集型
产业，随着工作年限的增长，矿工由于自己体力、精力的不足而产生职业倦怠；其次
在婚姻状况上，本研究将“已婚"定义为1，“未婚”为2，离婚为3，也就是说离
婚的人工作投入水平最高，导致这种结果的原因可能是离婚的人将精力投入到工作
上，希望在工作中找到精神和情感的寄托，这也给煤矿的管理者以警示，即要关注离
婚的矿工，对他们进行适当的引导，使这种投入不至于对矿工的身心健康产生不利影
响；第三在事故经历上，本研究将“有事故经历”定义为1，“无事故经历"定义为
6讨论与结论 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
2，也就是说有事故经历的矿工工作投入水平更高，这与预期一致，即经历过事故的
矿工会出于防范心理而在工作中投入更高的精力。
本研究的结果显示年龄、工龄、婚姻状况、学历等人口学变量在工作投入上差异
不显著。而国内其他研究者在这些变量上的研究并没有得出统一的结论，例如，张琳
琳(2008)的研究发现工龄对工作投入影响不显著，而婚姻状况对工作投入影响显著；
查淞城(2007)的研究发现不同工作年限的个体在工作投入上差异显著，而在年龄、
婚姻状况、教育程度上则没有显著差异；刘华(2008)的研究显示不同年龄的个体在
工作投入上没有显著差异，而不同工龄、学历、工作类型的个体则有显著差异。
6．3．3人口学变量在组织支持感上的差异
从表5-7中可以看出，婚姻状况和事故经历在组织支持感上差异显著，而年龄、
工龄、学历、工作种类各人口学变量在组织支持感上差异不显著。事后比较显示已婚
与未婚差异不显著，而已婚与离婚差异显著(p<O．05)，未婚与离婚差异也显著
(p<0．05)，说明已婚与未婚的组织支持感显著高于离婚的。而其中未婚的组织支持
感最高，这一研究结果与刘华(2008)的研究结果一致，一般来说18-25岁是员工刚
步入工作岗位，处于熟悉工作和组织的过程，因此能及时感受到组织对其工作的支持
和关怀。离婚者组织支持感显著低于已婚者与未婚者的原因可能是离婚者经历了婚姻
的打击而将怨气发泄到组织中，他们感受不到组织的支持，或者感受到组织的支持却
被刻意忽视了。而在事故经历上，有事故经历的组织支持感显著高于无事故经历的
(p<0．01)，这可能是因为经历过事故的矿工曾经得到了组织的关注和妥善处理，他
们认为组织是关心和支持自己的。
6．3．4人口学变量在情绪智力上的差异
从表5-8中可以看出，矿工的婚姻状况和工作种类在矿工的情绪智力上差异显
著。在工作种类上，井上的矿工情绪智力显著高于井下的矿工(p<0．001)，这是因为
井上的矿工较之井下有更多的时间与其他人沟通交流，他们的人际关系较井下复杂，
他们在与人的交往中学会调整自己的情绪和识别别人的情绪，情绪智力也随之提高；
而井下的矿工是工作导向的，他们与别人沟通交流的机会较少，因而情绪智力较低。
在婚姻状况上，经过事后比较发现，已婚与未婚差异显著(p<O．05)，而已婚与
离婚、未婚与离婚的差异则不显著，说明已婚矿工的情绪智力显著高于未婚和离婚的
58
魅力型领导与工作投入的关系研究—越于枣庄市煤矿的实证研究 6讨论与结论
矿工。这是因为已婚的矿工有了自己的家庭和生活圈子，他们较之未婚者与别人打交
道的机会会更多一些；而离婚者可能更倾向于独居在自己的小圈子里，他们不愿意花
费时间去了解和关注别人的情绪，调节自己情绪的能力也较低。
6．4魅力型领导与工作投入的关系
相关分析结果显示，魅力型领导各维度与工作投入及工作投入的各维度相关均显
著，且均为正相关；回归分析如表5—12所示，魅力型领导各维度除了“目标与愿景"
维度外，其余各维度都与工作投入显著相关，导致这种情况的原因可能是矿工们并不
看重班长对未来目标和远景的规划，他们关注更多的是班长对自己需求的满足和对自
己的关怀，开放式问卷和对矿工的访谈结果与这一研究结果相一致。这一结论也与魅
力型领导和工作投入的相关研究相一致，Kerfoot(2008)认为下属的工作投入取决于领
导者的投入，领导者做出工作投入的榜样后，员工受到感染也表现出工作投入；领导
或管理的关键是营造积极的文化氛围，使员工感觉他们有成长和成熟的希望和自由，
这样他们才会产生工作投入的意识。李焕(2004)关于危机情景下魅力型领导有效性
的研究显示魅力型领导与员工的工作满意度有显著正相关，而工作满意度是工作投入
的一个重要前因变量。黄前进(2007)关于魅力型领导的研究也证实魅力型领导与员
工的组织承诺、自信、份内绩效和组织公民行为有正相关，而这些变量经过工作投入
的研究证实是工作投入的重要前因变量。
煤炭行业属于高危行业，矿工的安全需求特别强烈，他们特别需要领导者们对自
己的关注和关怀，而关怀下属是魅力型领导的必备特质之一，当矿工知觉到领导对自
己的关怀和关注后会表现出更高的工作投入。
6．5魅力型领导与组织支持感
本研究发现，魅力领导对组织支持感有正向预测作用，这与Eisenberger(2002)
的元分析一致，员工会把组织中各级领导对他们的有利或不利的评价和评估看作组织
支持强弱的信号。也就是说当班长展现出魅力型领导行为时矿工会把这种魅力归结于
组织，从而产生较强的组织支持感；同样的，当班长没有展现魅力领导行为时，矿工
会把这种魅力的缺失归结于组织对自己的支持不够，从而产生低的组织支持感。
6讨论与结论 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
6．6组织支持感的中介作用分析
本研究假设组织支持感在魅力型领导对工作投入的预测中起中介作用。相关分析
发现魅力型领导各维度与组织支持感和工作投入的各维度之间均存在显著相关，说明
魅力型领导有可能通过组织支持感对工作投入起作用。进一步的回归分析验证了组织
支持感的中介作用，组织支持感在魅力型领导对工作投入的预测中起到部分中介作
用，这一研究结果验证了本研究的假设2及假设2下的三个子假设。
关于组织支持感在工作投入与其前因变量之间起中介作用的结论与前人的研究相
一致。李金波(2006)等的研究证实组织支持感在角色压力与工作投入之间以及组织
公平与工作投入之间起中介作用。组织支持感的部分中介作用说明：一方面魅力型领
导对工作投入有直接正效应，即魅力型领导水平高的班组其成员的工作投入水平也
高；另一方面，魅力型领导通过组织支持感对工作投入有间接正效应，即随着组织支
持感的提高，魅力型领导对工作投入的正效应减弱。这是因为矿工在实际的工作中会
把班长的魅力型领导行为归结为组织的支持，组织支持感高的员工即使领导者没有表
现出魅力型领导行为，他们仍然会表现出较高的工作投入；组织支持感低的员工也会
把不满归结为组织对自己的支持不够，从而忽视了领导者的魅力型行为。从这一点可
以看出组织支持感的重要性，这就要求组织要关注员工的组织支持感，因为组织支持
感会间接影响员工的工作投入。
6．7矿工情绪智力在中介效应中的调节作用
以往有关调节变量和中介变量研究的文献，几乎都存在这种局限，即只研究单纯
的中介或只研究单纯的调节，而没有考虑更为复杂的效应。但许多实际问题中碰到的
模型，可能同时包含调节变量和中介变量，这也是本研究提出有调节的中介的一个出
发点。本研究假设矿工的情绪智力调节组织支持感在魅力型领导与工作投入之间的中
介作用。假设的验证采用温忠麟(2006)等人的做法，先验证中介作用，再验证调节
作用，从表5一14的研究结果可以看出通过四个步骤的检验，情绪智力在中介作用中
的调节作用显著，即组织支持感对魅力型领导和工作投入的中介作用受矿工情绪智力
的调节，研究假设3及其子假设均成立。
当矿工情绪智力和组织支持感的交互进入模型后B值(O．459)达到了0．001水平
的显著，模型解释力达到55．5％，增加解释力12．7％，增加的解释力达到了显著性水
60
情绪智力高的矿工能敏锐地知觉到来自组织的支持，并迅速对这种支持作出反馈，即
表现为工作投入。需要指出的是在第一步以工作投入为结果变量，以魅力型领导和矿
工情绪智力为前因变量的回归模型中，当矿工的情绪智力进入模型后p值(-0．298)
表现为负向显著，这与黄前进(2007)的研究相一致，即魅力型领导与情绪智力负相
关，造成这种结果的原因可能是：情绪智力高的下属拥有更积极的工作态度和工作行
为，魅力型领导对这些下属的工作态度和行为的促进作用是有限的。也就是说，情绪
智力高的下属善于调整自己在工作中产生的情绪，他们不会让负面的情绪影响自身的
工作，他们不需要外界的关怀或干扰。
由表5-14可以看出，当魅力型领导、情绪智力和组织支持感共同进入模型后，
模型的解释力增加了22％，这也从一个侧面说明了组织行为的复杂性，每一个行为结
果都可能是各种因素相互作用的结果，单独的某一个变量不足以解释整个行为。这也
提醒组织行为学的研究者们在今后的研究中要综合考虑各种可能存在的因素，做到尽
可能全面的解释某一行为。
6．8本研究总的结论与讨论
6．8．1本研究的结论
通过统计分析及以上讨论，本研究得出如下结论：
1、矿工的人口统计学变量：年龄、工龄、学历、工作种类、婚姻状况、事故经
历等对工作投入具有一定的影响，但是影响很小。井上工人的工作投入水平显著高于
井下工人；经历过事故的工人比没有经历过事故的工人工作投入水平要高。
2、魅力型领导对工作投入有正向预测作用；
3、组织支持感在魅力型领导与工作投入之间起部分中介作用；
4、矿工的情绪智力调节组织支持感对魅力型领导与工作投入的中介效应。
6．8．2本研究总的讨论
通过数据分析显示，本研究结果基本支持原假设。首先我们发现魅力型领导能够
有效预测员工的工作投入；同时我们也发现，组织支持感对工作投入也有正向预测作
61
6讨论与结论 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
用，并且组织支持感在魅力型领导与工作投入间起到部分中介的作用；而且矿工的情
绪智力在这一中介效应中起调节作用。我国在魅力型领导与工作投入之间同时加入中
介和调节作用进行的研究目前尚属空白，甚至把魅力型领导与工作投入单独放在一起
进行研究的也没有，因此尚无法与其他研究进行对照。但是魅力型领导的相关研究证
实，情绪智力在魅力型领导与其结果变量，如组织公民行为，组织承诺等变量间起调
节作用(黄前进，2007)，本研究一定程度上支持了这一结论。而工作投入的相关研
究显示组织支持感在工作投入与前因变量间起中介作用，本研究也进一步验证了这一
假设。
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣序市煤矿的实证研究 7研究展望与管理建议
7．1本研究的意义
7．1．1本研究的理论意义
7研究展望与管理建议
(1)探讨魅力型领导是如何影响下属的工作投入的，这从影响因素方面扩展了
工作投入的研究内容。
(2)从领导角度研究工作投入，拓展了工作投入的理论和实证研究的内容。
(3)目前国内对于魅力型领导的研究仍处于起步阶段，本研究将魅力型领导与
工作投入结合起来进行研究，这从结果变量方面扩展了魅力型领导的研究内容；其次
本研究在魅力型领导与工作投入之间加入了组织支持感作为条件变量，并在这一中介
作用的基础之上加入了矿工的情绪智力作为调节变量，这在魅力型领导对工作投入的
影响机制方面做出了一定贡献。
7．1．2本研究的实践意义
(1)工作投入特别强调的是个体的精力和内驱力，与个体的身心健康和角色感
知有着紧密的联系。研究矿工的工作投入不仅有利于激励矿工以更大的激情和精力投
入工作，从而降低由于人为因素造成的事故；也有利于降低矿工的不良心理因素，保
持健康的心理状态。
(2)给领导者的实际领导过程提供借鉴及启示，提醒领导者在领导实践过程中
合理控制自己的情绪，从而影响下属产生积极的情绪，使下属保持积极健康的心理状
态，进而引起积极的组织氛围，提高工作投入水平和满意度。
(3)工作投入是可以感染的，这提醒领导者在实际工作过程中给下属做好榜样，
以便于下属受领导者积极的工作态度所影响而更好地投入工作。
7．2本研究的创新之处
(1)领导支持是工作投入的重要前因变量之一，以前研究多关注上级支持感或
领导支持感，而没有关注领导行为，本研究引入以支持、关怀、激励下属为特征的魅
力型领导来研究其对工作投入的预测作用是本研究的一大创新之处。
63
7研究展望与管理建议 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
(2)已有的研究证实，组织变量(或工作特征变量)和个人特征变量共同作用
(或交互作用)比二者单独作用可以解释更多的行为，但是目前国内外将这两者结合
起来进行的研究却很少，本研究将工作特征变量(魅力型领导与组织支持感)与个人
特征变量(下属的情绪智力)结合起来进行研究，是另一创新之处。
(3)目前关于魅力型领导的研究主要集中在中高层以上领导者，而对较低层次
的领导者的魅力型领导的研究则较少，本文以班长作为被试进行研究是本研究的第三
个创新之处。
(4)本研究的另一个创新之处体现在研究方法上，本研究验证了一个有调节的
中介作用模型，这一模型的验证目前在国内还比较少，本研究在少量研究的基础之上
进行了探讨，希望可以给以后研究复杂模型的研究者们以借鉴。
7．3本研究的不足及对未来研究的展望
由于自身人力、物力等资源的约束和知识水平的限制，本研究还存在一些需要改
进之处，希望这些不足之处能够给后来的研究者以启示进而少走弯路。
(1)本研究在班长数据的收集中存在不足。研究的初步构思是魅力型领导采用
“自评”和“他评”，这样一方面可以一定程度上控制同源性偏差，另一方面也可以
探讨对于魅力型领导的感知，班长和矿工是否存在差异。虽然32个班长数据足以做
t检验以检验“自评"和“他评”的差异，但是对于相关分析和回归分析这些数据明
显不足。因此建议以后的研究者们如果做“自评”和“他评’’相结合的研究，一定要
充分收集“自评’’数据。
(2)影响工作投入的因素很多，本研究只就与魅力型领导相关且已经被证实相
关显著的变量进行变量选取，而没有考虑其他变量，比如工作满意度、组织承诺、主
观幸福感等，建议以后的研究可以从各个角度着手来进行验证。
(3)本研究结果显示有中介的调节模型和有调节的中介与有中介的调节同时存
在的复杂模型不存在，但这只能说明在本研究的背景下这两种模型不成立，并不能因
此就否定情绪智力作为调节变量、组织支持感作为中介变量的复杂模型就不存在，建
议以后的研究可以在其他研究背景下来验证这种复杂模型是否存在。
(4)组织中各行为和现象之间的关系非常复杂，简单的某一个或几个变量是不
可能完全解释某一行为的。在心理学和组织行为学的科学研究领域所碰到的因果模型
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 7研究展望与管理建议
除了自变量和因变量之外，很大的可能还存在多于一个的第三变量，这些第三变量可
能是调节变量也可能是中介变量，甚至可能既是中介变量又是调节变量，本研究就在
此基础上探讨了这一既有调节又有中介的情况。鉴于目前文献中提到的模型多单纯的
研究某一个第三变量，建议以后多加强复杂模型的研究，以便能做到更大程度地解释
心理学和组织行为学中的某一行为或现象。
7．4管理建议
7．4．1对领导和领导者的建议
(1)做好榜样，营造积极投入氛围。
已有的研究证实领导者作出工作投入的榜样后，员工受到感染也表现出工作投
入，反之亦然。这一结论适用于任何组织，领导者们在要求员工投入工作之前首先要
保证自己是投入的，否则很难实现领导的有效性。
(2)提高自己的情绪智力，增加对员工的吸引力。
研究发现魅力型领导通过其积极情绪感染追随者，从而使追随者亦产生积极情
绪，愿意追随魅力型领导者。这给企业领导者一个启示：在领导过程中引入情绪智力，
使自己更具有魅力，同时，结合下属情绪智力，展现魅力型领导行为，从而在提高领
导效率和创造企业高绩效的同时，也使企业中上司和下属之间能够很好地移情换位，
和谐相处，进而提高员工的工作满意度。
(3)关注需求，关怀员工。
研究结果显示，矿工们并不看重班长对未来目标和远景的规划，他们关注更多的
是班长对自己需求的满足和对自己的关怀。由开放式问卷可以看出除了以上两个方面
外，矿工们还比较关注班长的品德和对环境的敏感性，他们认为自己的班长应该是品
德高尚的，同时班长还应该对周围环境比较敏感，以便及时发现存在的安全问题和隐
患。这就给煤矿企业的班长们以启示：(1)要做好与矿工的交流与沟通，理解他们的
需求并尽量满足他们的合理要求；同时要关怀每一位矿工，生产指标的顺利完成是整
体班级共同努力的结果，只有尽量关怀每一个工人才能使他们对自己产生情感上的承
诺，从而形成良好的人际氛围，提高整个团体的凝聚力，进而提高生产绩效。
7研究展望与管理建议 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
7．4．2对员工培训的建议
(1)增强对员工情绪智力的训练，提高其情绪智力水平。
本研究发现，员工的情绪智力在魅力型领导、组织支持感和工作投入之间起正向
调节作用，即情绪智力高的员工会把知觉到的魅力型领导和组织支持感进行加工，从
而产生工作投入的反应。情绪是一种很普遍且很复杂的现象，情绪本身并没有好坏之
分，也就是说情绪是可以转化和控制的，这为有关情绪的培训奠定了基础。管理者可
以请有丰富培训经验的专家对员工进行情绪方面的培训以增加其情绪智力水平。
(2)加强安全教育，增强安全意识
本研究发现有事故经历的工人比没有事故经历的矿工更能投入工作，一个可能的
原因就是他们经历过事故因此安全意识增强。煤矿一直在抓安全生产，但是仍然不能
保证安全，这里除了管理和设备等方面的原因外，工人的安全观念淡薄、存在侥幸心
理、个人情绪波动较大、性格轻浮、反应迟钝等原因也是导致事故的一个重要原因。
所以煤矿企业要加强对个人的安全教育，进行安全生产方面的培训，并请有事故经历
的工人进行现身说法，增强他们的安全意识。
7．4．3对组织的建议
(1)营造积极的文化氛围，使员工产生投入意识。
工作投入的相关研究发现工作投入是可以感染的，本研究亦发现魅力型领导、组
织支持感与工作投入正相关，即高水平的魅力型领导和高水平的组织支持感可以正向
预测工作投入。因此，领导或管理的关键是营造积极的文化氛围，使员工感觉他们有
成长和成熟的希望和自由，这样他们才会产生工作投入的意识。
(2)按照个体差异合理灵活地安排工作
煤炭企业由于其特殊性对工人的要求也就特别严格，工作安排也就要做到因人而
异。本研究的结果显示年纪大且工龄长的工人工作投入水平稍低，因此在安排工作时
要根据年龄和工龄进行合理调整，对于年轻而且精力比较旺盛的工人可以让他们参与
井下作业，而对于年纪稍大而又精力不济的工人，可以安排他们到机电或后勤等其他
辅助部门。同时对新进矿工进行严格的筛选，剔除有性格和身体缺陷的应聘者。
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附录A 魅力型领导与工作投入的关系研究——甚于枣庄市煤矿的实证研究
附 录A：开放式调查问卷
您好!我们正在做一项有关领导风格与工人的心理状况的关系的研究，感谢您在
百忙之中参与本问卷的填写，在此对您的参与和支持表示衷心地感谢．本问卷仅供
学术研究，答案没有正确与错误之分，请根据您自己的真实想法进行回答，不必受
他人影响．您所填写的问卷将严格保密请放心作答．
一、现在，请您认真地阅读下面的问题，然后选择相应的答案，并把相应答案用红
颜色标出。
1、您所从事的工作：
2、您的职位：A、一般员工B、班长C、一般管理人员D、中高层管理人员
3、到目前为止，您在本单位工作多长时间了
A、不到半年B、半年～2年C、2年～5年
D、5年～10年E、10年以上
4、您认为对工人的工作投入状况进行研究是否必要
A、很有必要 B、可能有用 C、意义不大 D、毫无价值
5、您认为作为带班班长是否需要具备吸引工人的个人魅力
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
6、您认为对班长的领导风格进行研究是否必要
A，很有必要 B、可能有用 C、意义不大 D、毫无价值
7、您认为班长的领导风格对工人的心理有影响吗
A、影响很大 B、可能有影响C、影响不大 D、没有影响
二、以下是我们经过认真的分析和对比，初步选定的影响带班班长能吸引工人追随自
己并无条件服从自己的一些因素．您多年的工作经验，您认为哪些因素是必要的?请
选择您认为正确的选项．
8、公开发言异常精彩
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
9、富于启迪性，能清晰有力的表达组织成员所做事情的重要性，激发组织成员
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
74
魅力型领导!j工作投入的关系研究——基于枣庄
10、拥有愿景规划，经常就未来的可
A、非常必要 B、可能需要
11、能持续地产生关于组织未来的新构想
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
12、能提出鼓舞人心的战略层面和组织层面的目标
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
13、我能迅速识别出那些可能推动组织目标达成的新环境的机会(如有利的实体和社
会条件)
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
14、具有企业家精神，能捕捉新的机会达成目标
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
15、能迅速识别存在于组织内部、妨碍组织目标达成的人际和文化因素(如文化规范，
基层支持的缺乏等)方面的约束
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
16、能迅速识别妨碍组织目标达成的实体因素(如技术的局限性，资源的短缺等)方
面的约束
A、非常必要 B、可能需要 c，可有可无 D、不必要
17、认可组织其他成员的才干和技能
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
18、明了组织其他成员的不足
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
19、热衷于以非传统行为达成组织目标
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
20、使用非传统方法达成组织目标
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
21、经常展现出令其他组织成员惊奇的异常独特的行为
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
22、在追求组织目标的过程中，甘愿承受相当大的个人风险
A、非常必要 B、可能需要 C、可有可无 D、不必要
75
附录A 魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究
23、为了组织利益，个人经常承受高额代价
A、非常必要 B、可能需要 c、可有可无 D、不必要
24、为了组织，承受高个人风险
A、非常必要 B、可能需要 c、可有可无 D、不必要
25、对组织中其他成员的需求和情感很敏感
A、非常必要 B、可能需要 c、可有可无 D、不必要
26、对组织中其他成员的需求和情感经常表达个人的关心
A、非常必要 B、可能需要 c、可有可无 D、不必要
27、在培养共同爱好和相互尊重的基础上，向他人施加影响
A、非常必要 B、可能需要 c、可有可无 D、不必要
三、魅力型领导是一种在领导活动中主要凭借个人非凡的品质和人格感召力，
激发起下属追随的愿望，使追随者自觉自愿地追随领导者并共同实现组织目标
的领导运作方式，以下是魅力型领导的一些构成要素，请您根据您多年的工作
经验对这些因素根据其重要程度进行排序，把序号填写在()内，最重要的为
1，依次类推，最不重要的为7
品德高尚 ()
对工人的个性化关怀 ()
清晰地表达愿景并以此激励工人 ()
关注环境，对环境具有敏感性 ()
非常规行为 ()
敢于冒风险 ()
关注工人的需求 ()
除了上述七个因素外，您认为作为一个具有班长还需要具有哪些素质才能称得上
具有魅力
魅力型领导与T作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 附录B
附 录B：正式调查问卷样题
您好!我是苏州大学的研究生，我们正在进行一项有关班组长的领导方式与职
工感受之间的关系的研究，所以诚挚希望占用您几分钟时间来完成有关问卷的填写，
您的参与对我们的学术研究具有重要意义，在此对您的参与和支持表示衷心地感谢。
本问卷仅供学术研究，答案没有对错之分，请根据您自己的真实想法进行回答，不
必受他人影响．本问卷不记名，您所填写的问卷将受到严格保密请放心作答．
下面进入正式回答(请您注意逐题作答，不要漏选也不要多选，否则问卷将作废)：
以下列出的是有关您在工作中的感受，请您仔细阅读每一项，并确定您在工作中
是否曾有过这样的感受，并在题后最适合您本人情况的数字上划“√”。数字表示的意
义如下：1从来没有过这种感受；2非常少有这种感受；3偶尔又一次；4有时有这种
感受；5时常有这种感受；6经常有这种感受；7总是有这种感受。
从来 非 偶尔
题目内容 没有 常 有一
有 时 经常 总
过 少 次
时 常 是 是
1、工作时，我觉得干劲十足 l 2 3 4 5 6 7
2、即使工作进展不顺利，我也不会灰心丧气 l 2 3 4 5 6 7
3、早上起床时，我很乐意去上班 l 2 3 4 5 6 7
4、工作时，我感到精力充沛 l 2 3 4 5 6 7
5、工作时，我的心情非常开朗 l 2 3 4 5 6 7
6、我能持续工作很长时间，中间我不需要假
期休息
l 2 3 4 5 6 7
7，我为自己所从事的工作感到骄傲 1 2 3 4 5 6 7
8、我觉得我从事的工作非常有意义 l 2 3 4 5 6 7
9、我所做的工作能够激励我 l 2 3 4 5 6 7
10、我对自己的工作非常热衷 l 2 3 4 5 6 7
11、当我工作时，我满脑子只有工作 1 2 3 4 5 6 7
12、对我而言，工作具有挑战性 l 2 3 4 5 6 7
13、我工作时，时间总是不知不觉就过去了 l 2 3 4 5 6 7
14、我工作时，我心中只想着工作 l 2 3 4 5 6 7
15、我放下手中的工作是件困难的事情 1 2 3 4 5 6 7
16、我全身心投入工作时，我感到快乐 l 2 3 4 5 6 7
请根据您对您的班长的了解，选出对以下描述的同意程度，在相应选项的数字上
划‘‘、／”．1代表“完全不同意’’即我的直接上级完全没有这种行为，依此类推，6代表“完
全同意”，即我的直接上级经常表现出这种行为。
附录B 魅力型领导与矿工的工作投入的关系研究——基于枣庄市煤炭企业的实证研究
完全 基本 有点
有点 基本 完全
我的直接上级班长的行为 不同 不同 不同
同意 同意 同意
意 意 意
富于启迪性，能够清晰有力地表达班组成员所做
1 1 2 3 4 5 6
工作的重要性，从而激励职工
拥有远景规划，经常对未来的生产和安全问题提
2 1 2 3 4 5 6
出设想
3 提出鼓舞人心的安全层面和生产层面的目标 l 2 3 4 5 6
能够敏锐识别那些有利于实现生产目标的新的
4 环境机会(如有利的实体和社会条件：新机器设 l 2 3 4 5 6
备、新技术等)
具有企业家精神，能够抓住新的机会去实现生产
5 l 2 3 4 5 6
和安全指标
能迅速识别妨碍组织目标达成的实体因素(如技
6 l 2 3 4 5 6
术的局限性，资源的短缺等)的约束
7 认可班组内其他成员的才干和技能 l 2 3 4 5 6
8 明了班组内其他成员的不足 1 2 3 4 5 6
9 热衷于通过非传统的独特手段实现班组目标 1 2 3 4 5 6
10使用非传统的独特的方法达成班组目标 1 2 3 4 5 6
常常展现出令其他班组成员感到惊奇的非常独
11 l 2 3 4 5 6
特的行为
为了完成安全和生产指标，甘愿承受巨大的个人
12 1 2 3 4 5 6
风险
13 为了班组，愿意承受高个人风险， 1 2 3 4 5 6
14 为了班组利益，不惜花费个人财物 l 2 3 4 5 6
15 能敏锐地识别班组中其他成员的需求和感受 l 2 3 4 5 6
对班组中其他成员的需求和感受经常表现出个
16 l 2 3 4 5 6
人的关怀
您仔细阅读下列题项，并请对这些项目进行评价，考虑是否符合您的情况，并选择最
合适的选项，在其对应的数字上打“√’’1完全不同意；2不同意；3不确定；4
同意；5完全同意
完全不 不同 不确 有点
题目内容 同意 同意同意 意 定
l、单位未能承认我为工作所付出的任何额外努力 l 2 3 4 5
2、单位忽视我的不满 l 2 3 4 5
3、即使我把工作做到最后，单位也不会注意到 l 2 3 4 5
4、单位几乎不关心我 l 2 3 4 5
5、单位为我在工作中取得的成就而自豪 1 2 3 4 5
6、单位真心实意地关心我的幸福 l 2 3 4 5
7、单位重视我为本部门发展所做的贡献 l 2 3 4 5
8、单位关心我对工作是否满意 1 2 3 4 5
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 附录B
请根据您对自己的了解，选出对以下描述的同意程度
完全不 不同 不确 有点
题目内容
同意 意 定 同意 同意
1．通常我能知道自己为什么会有某些感受． 1 2 3 4 5
2．我很了解自己的情绪。 l 2 3 4 5
3．我真的能明白自己的感受。 l 2 3 4 5
4．我常常知道自己为什么觉得开心或不高兴． 1 2 3 4 5
5．遇到困难时，我能控制自己的脾气． 1 2 3 4 5
6．我很能控制自己的情绪． 1 2 3 4 5
7．当我愤怒时，我通常能在很短的时间内冷静下来。 1 2 3 4 5
8．我对自己的情绪有很强的控制能力． 1 2 3 4 5
9．我通常能为自己制订目标并尽量完成这些目标． 1 2 3 4 5
10．我经常告诉自己是一个有能力的人． 1 2 3 4 5
11．我是一个能鼓励自己的人． 1 2 3 4 5
12．我经常鼓励自己要做到最好． 1 2 3 4 5
13．我通常能从朋友的行为中猜到他们的情绪． 1 2 3 4 5
14．我观察别人情绪的能力很强。 l 2 3 4 5
15．我能很敏锐地洞悉别人的感受和情绪。 1 2 3 4 5
16．我很了解身边的人的情绪． 1 2 3 4 5
以下是您个人的一些基本情况，请根据个人情况认真作答l、您的年龄：——
2、您从事现在的工作多长时间了
A、1年及以下；B、1-5年；C、6—10岁；D、10年以上
3、您所在的单位是
4，您所从事的工作是
工区
5、您的婚姻状况： A已婚； B未婚； C离婚
6、您的文化程度：A小学及以下B初中 C高中中专 D大专及以上
7、有无事故经历：1、有 2、无
班
发表论文
一．．
壁垄型塑量：皇三堡堡全塑叁墨翌壅二二墨主!生史堡笙堕塞堡!!墨—————_————————_—__———————_-——__——————_-——————————————-————_——————————————————一。
攻读硕士学位期间出版或公开发表的成果
一、学术类论文
《震后灾区儿童的心理抚慰》(李真)，《教育论坛》2008年第四期
《政府重大危机事件的应对能力研究》(李真，陈霞)，《科技信息》，2010年第
10期
《中学生心理问题的家庭原因分析》(陈霞，李真)，《学生之友》2010年第四期
魅力型领导与工作投入的关系研究——基于枣庄市煤矿的实证研究 后记
后 记
论文完成之际，首先我要感谢我的导师范庭卫老师，范老师在研究思路以及文章
的最后定稿方面给了我极大的帮助，正是有了他的悉心指导，我的论文才得以顺利完
成。范老师平易近人，知识渊博，老师严谨的治学态度、求新的学术思维给我留下了
深刻的印象。我深刻感受到范老师做人和做学问的大家风范，这也鞭策我在以后的工
作和生活中孜孜以求，不断进取。
感谢童辉杰老师、阎力老师、李鸣老师、朱月龙老师、彭燕琴老师、周成军老师、
江波老师等专业课老师，以及其他各位公共课老师，非常感谢他们为我孜孜不倦地传
授知识和讲授做人的道理。感谢我的姐夫、表哥在我问卷发放时给予我的莫大帮助，
感谢参与我问卷调查的广大矿工朋友们，是你们的积极配合才有我今天的论文成果。
感谢教育科学研究院周川院长，教育学院刘电芝院长，王洪法书记、王水林副院
长、宋清华副书记的关心和帮助。感谢王青老师三年来的帮助和指导。
感谢我的室友庄丽丹、孙艳梅、徐莹睿，感谢你们四年来的陪伴；感谢时常关心
我的师兄师姐郭传华、王晓东、冯现防、周祝琴等；感i身j我的同门陈霞、董慧杰、纪
晓梅，师弟黄剑、魏秋江，师妹朱慧、王丹、孙晓瑁在做论文期间给予我的宝贵意见!
感谢同窗三十多位好友在三年的学习与生活中对我的关心和帮助，尤其感谢闰国君、
王雪鹏、严万森、凌斌、李顺会等在统计方法上给予我的指导与帮助。
最后，特别感谢我的父母、姐姐、姐夫、弟弟、妹妹和弟妹，感谢他们多年来对
我学习和生活上的关心和照顾，感谢我的侄女、外甥女们，感谢她们给我生活中带来
的无限乐趣，正是我家人的一路陪伴才使我能一路坚持走下来，时刻保持积极乐观的
生活态度，并把这种态度感染给周围的人。
李真
二零一零年四月于苏州大学
