第7期(总第249期)五成载术任讲 (General. ) 2014年7月 Joun咀1of Industrial Teclmolo何calEconomics 知识型员工职业自我效能及职业动机与就业能力的关系研究龚健虎(澳门城市大学管理学院，澳门"佣78)〔摘要〕本文通过对广东企业494名知识型员工的问卷调查，探讨职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有的中介效应，以及在不同个体背景交项下员工的就业能力差异状况。研究结果表明:职止动机在职业自我效能与就此能力之间起着完全中介的作用;不同学历和不同婚姻状况的员工其就业能力没有显著差异;而不同性别、不同年龄和不同职位层次的员工其就业能力均呈现出显著差异。〔关键词〕职业自我效能职业动机就业能力中介效应∞1: 〔中图分类号〕凹文献标识码)A 引言高了本人找到工作的能力(A.班杜拉著、缪小春等译，2∞13)，因而对那些具有较高职业自我效能员工无边界职业生握时代的重要特征就是以感的员工，这将有助于增强其自身的就业能力忠诚换取组织终身就业保障逐步被以工作绩效换(Birgit Sch归西，Ni∞le Torka & Tobias Gossling, 取就业能力保障所取代(Altm皿&P侃，199的。2阳)。但是在职业自我效能影响就业能力的关系国际劳工组织(IIρ)将就业能力(Employahility ) 中，员工的效能知觉并非越高越好，只有当它略定义为个体寻找工作的能力、自我发展的能力以高于实际能力水平时才可以最大限度的发挥个体及重新获得工作的能力。当员工面对快速多变的的现有技能，并且对未来技能的发展起到促进作市场环境和不稳定的组织结构时，就业能力有助用(高山川，孙时进，2∞5)。可见较高的职业自于员工实现工作的愿望和潜力(CBI，1999)。然我效能并不意味着员工就此拥有了较高的就业能而员工对与自身职业相关的任务或活动能否胜任，力水平，员工具有胜任岗位工作所需要的就业能除了必要的就业能力之外，还要对其所具有的就力的自信心，虽然有利于充分调动起各种必需的业能力有一个清新的知觉和信念，否则将会影响资源以达成目标，但是仍缺少必要的动力系统的就业能力的发挥。职业自我效能(Career Self -ef-驱动作用，员工只有具备了内在驱动力才可以更6cacy)涵盖了员工对个人能力的知觉，是员工基有效地促进就业能力的提升。职业动机(Career 于职业行为能力判断和评估基础上而形成能力的Motivation)具备驱动力和能动性特征，是一种能信心或信念(郭本禹，姜飞月，2∞8)。在劳动力够引起并维持与工作、管理、职业生涯规划、职市场上寻找工作的人们能否有效地寻找工作以及业决策与行为相关的意愿和驱力。因此，职业动能否给雇主留下自己具备工作能力的良好印象，机在此其中可能起着调节或中介的作用。班杜拉IIH~自我效能起着非常重要的作用(A.班杜拉(1997)认为效能信念不仅与行为控制有关，也与著、缪小春等译，2∞3)。员工拥有的效能知觉提收稿日期:2014一仍一16f乍者简介:龚健虎，澳门城市大学管理学院讲师，博士。研究方向:工商管理。一123一
第7期(总第249期) (General, ) ~~钱来锥搏2014年7月 Journal of Industrial r.优hnolo同ω1Econonù四动机、思维、情感、生理等自我调节有关:张锦、当达到挑战标准之后也可通过设定新的更大目标梁海霞(2阳)等学者把职业自我效能看成是员作为进一步的动机源。对创造力的研究则进一步'工为完成工作任务而调动起来的行为能力信念以证实了职业自我效能信念能够增强职业动机。如1-及必不可少的动机、认知资源等Marilynnelies, .& Wim, . (1996)将自我Clarke (:~∞<8)认为自尊、自我效能等变量可通过职业动效能看做是动机和行为的一种重要决定因素，自机显著地影响员工的就业能力。根据上述分析，我效能是个人完成一定业绩能力的判断，而效能本研究将深入探讨职业动机在职业自我效能与就判断则决定了一个人付出努力的程度和持久程度，因此职业自我效能对职业动机起到了促进的作用。业能力之间可能具有的调节效应或中介效应。国内学者张锦、梁海霞(2即7)等认为Day和此外，作为结果变量的就业能力在其前因变Allen的实证研究显示了职业自我效能与职业动机量研究方面，不少学者虽多有论述，但是都没有所具有的显著相关关系，通过提高员工职业自我获得基本一致的结论，且从总体来看量化研究极效能的方式可以提高员工的职业动机。另外，Es›为薄弱。本研究以中国文化背景知识型员工为对1由ervan der sch∞t (2'3)认为个体的职业动机可象展开量化研究，通过文献探讨和理论梳理构建∞以激发职业行为，从而导致了个体就业能力的提研究框架，并以此模型为基础，采用实证研究方升。MelFugate (2∞1)将职业动机对就业能力的法以期获得职业自我效能及职业动机对就业能力影响看作是通过给予个人自我管理和必要的激励的影响机制，同时进一步探讨知识型员工在不同技能方式，以使他们能够胜任目前的工作并获得背景变项上就业能力的差异表现。有价值的知识和工作技能。JanúePeck & Nikolas 1 研究模型的构建n叫ore(2000)认为雇员具有高水平的就业能力国内外学者对职业自我效能、职业动机与就才能吸引雇主，而雇员通过参加培训可以提高求业能力及相互关系的文献研究已经有相当的分量。职技能、职业动机或向雇主展示自己的方式来达Bi唔tSchyns & Sabine Sczesny (2010)在他们到提高就业能力的目的。因此，本研究探讨的员的研究中发现员工的自我效能够增强组织内部或工就业能力水平既是职业自我效能直接作用的结组织之间的就业能力，他们认为职业自我效能和果，也是职业自我效能影响职业动机间接导致的自我效能一样应该也是与就业能力相关联的。结果，即职业动机在职业自我效能与就业能力相Birgit Schyns, Nicole Torka & Tobias Gossling (2α)7) 关关系中可能起着中介作用。将领导一一成员交换和职业自我效能作为就业能通过以上职业自我效能与就业能力、职业自力的两个前因变量，采用德国和荷兰的样本数据我效能与职业动机、职业动机与就业能力相关研进行实证研究，结果显示职业自我效能对就业能究的回顾、分析和探讨之后，我们构建了员工职力具有影响作用。吴佳玲和陈娇伶(2010)对台业动机中介效应模型研究架构，如图1所示。南地区科技大学应届毕业生的职业自我效能与就业能力关系研究中发现，职业自我效能与就业能力各层面均呈中、低度显著相关。因此，根据上述学者观点及其研究结论显示，职业自我效能可作为就业能力的一个有效预测指标。班杜拉认为自我效能始终影响着个体的动机。当人们没有达到挑战标准之前会越发地努力，而图1职业动机中介效应模型研究架构-124一
第7期(总第249期) (Geneml. ) ~:i..载术组讲2014年7月 Joumal of Industrial TeclmoloØcal坠跚跚riω此外，对就业能力产生影响的前因因素还包Roberts., Fisher & Demarr (1998)编制的量表;职括人口统计学变量。不少学者关于个体背景变项业动机采用RachelDay and Tanu町(2∞4) 对就业能力影响的研究，主要包括:性别、年龄、编制的量表;就业能力由4个分量表构成，其中，婚姻状况、学历、职位层次等多个变项。但是，个人适应性分量表采用McArdleι，Water凯B阳d优o臼e&在个体背景变项对就业能力影响的研究上，部分Hall (ω2ω7η)编制的量表，人力资本分量表采用柯研究者的研究结论尚未能达成一致。例如，江林、孙健敏、石金涛、顾琴轩(却10)编制的量Bemtson, Sverke, & Marklund (2α滔)的研究认为表，社会资本分量表采用Seibe此，捡回ner& liden 教育程度、年龄等对就业能力的影响存在显著差(2∞1)编制的量表，职业生涯识别分量表采用异，而性别不存在显著差异。但Paraponaris，Sali›Holland, Daiger, & Power (19朋)编制的量表。所ba, & Ve耐100(2005)的研究结果却显示性别对有构造变量题项均采用Iiker七点量表法计分。就业能力的影响存在显著差异。可见不同个体背研究采用的数据来自2012年3月至2012年6景变项对就业能力影响的结果仍存在分歧，还有月以广东企业知识型员工为抽样对象进行的问卷待于进一步深入探讨。调查，通过简单随机抽样方式发放问卷，第一次发放预试问卷共计506份，回收141份，问卷回2研究假设及抽样设计收率为%，除去无效问卷后合计获得有效根据前述文献探讨及构建的研究模型，遂提预试问卷129份;第二次发放正式问卷共计1263出如下研究假设:份，回收541份，问卷回收率为%，除去无假设1:职业动机在职业自我效能与就业能效问卷后合计获得有效正试问卷494份.在正式力之间具有中介效应。问卷的抽样样本结构中，知识型员工男女比例大假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著致相当，男性略多于女性;年龄以24-26岁为影响。主;在婚姻状况中未婚人数最多;职位层次以一假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著般管理人员或技术人员为主;在教育程度上，最影响。后学历为大专的员工所占比例最多。问卷数据所假设1-3:职业动机对就业能力有显著影呈现出来的不同形态分布显示本研究所采用的抽响。样样本具有研究价值。假设2:就业能力在个人特征变量上(性别、通过S附软件对预试问卷和正式问卷数年龄、学历、婚姻状况、职位层次)具有显著性据进行描述统计分析，结果显示两者均不存在极差异。端偏态和极端峰度的情况，表明样本数据呈正态假设2-1:就业能力在性别上具有显著差分布，可直接做进一步统计处理。异。假设23 数据的分析与处理-2:就业能力在年龄上具有显著差在预试问卷数据的处理中，职业自我效能、异。假设2-3:就业能力在学历上有显著差异。职业动机和就业能力量表经信度分析后得到内部假设2-4:就业能力在婚姻状况上具有显著一致性系数Cronbach'sa分别为、、，均满足大于的标准，信度水平非常差异。假设2-5:就业能力在职位层次上具有显著好。在探索性因子分析中，提取职业自我效能1个共同因子、提取职业动机3个共同因子、提取差异。对于量表的设计，职业自我效能采用Kossek，就业能力4个共同因子能够解释的方差都达到-125一
第7期(总第249期) (General, No. 249) ~;:..我术报恃2014年7月 Joumal of Industrial T，民lmol何icalEcononúω ω%以上的标准。在提取的职业自我效能单因子的区别效度分析中，职业自我效能的单因子结构中包含了3个题项，主要反映了个体在应对职业无须进行区别效度检验，职业动机的3个因子间生涯的压力和挑战时自己所具有的自信心，故命的相关系数在间，就业能力的4个名为职业自我效能。在提取的职业动机三因子中，因子间的相关系数在间，它们的第一个因子包含4个题项，主要反映了个体对现95%置信区间均没有涵盖1.∞，显示了因子之间实的职业期待以及所确立的明确的职业目标程度，良好的区别效度。故根据其意义命名为职业洞察;第二个因子包含虽然职业自我效能单因子结构的3个测量变两个题项，反映个体向上的职业发展意愿和驱力，量无法在中获取拟合指数值，但实际故根据其意义命名为发展动机;第三个因子包含上在后面进行的多个变量结构方程模型拟合指标两个题项，反映了个体的工作核心度以及在工作的检验中，依然可以看到职业自我效能具有很高中所展现出来的自我实现、自我发展的需要与期的测量效度。在职业动机的验证性因子分析中，望，故根据其意义命名为工作投人。在提取的就职业动机三因子模型整体拟合指数CMIN/DF值为业能力四因子中，第一个因子包含5个题项，主，比值小于3，模型拟合度良好RMSEA值要反映了个体动用社会关系以获取所需要的资源为，小于，模型有优良的拟合度;与资讯帮助的能力，故命名为资源助力;第二个四、阳、田、四、CF1分别为、、因子包含4个题项，主要反映了个体为适应工作佣、、，均满足大于的可接受环境的变化而作出有效应对的能力，故命名为适标准。因此，职业动机各项指标均满足普遍认同应能力;第三个因子包含3个题项，主要反映了的标准，表示职业动机二阶验证性因子分析模型个体所拥有的专业理论知识、专业技能水平和工具有理想的拟合度。在因素负载量分析中，职业作经验等，故命名为人力资本;第四个因子包含动机二阶因素对一阶因素的路径系数值均较高，2个题项，主要反映了个体获得同事和领导提供分别为、、，说明初级因素职业人情帮助的能力，故命名为关系助力。综合上述洞察、发展动机、工作技人在"职业动机"高阶预试问卷的信度分析和探索性因子分析的结果，因素构念的因素负载量较为理想，其所对应的临由此形成了包括25个题项在内的正式调查问卷。界比值(fipt值)均大于2，达到显著水平，对正式问卷数据的建构效度分析和验证性因表明职业动机模型的基本拟合度良好。就业能力子分析均通过软件作为分析工具。在四因子模型整体拟合指数，CMIN/DF值为，建构效度分析中，职业自我效能单因子的建构信比值小于5，达到Wheatonet al. (1977 )提出的小度为，职业动机3个因子的建构信度分别为于5的可接受标准RMSEA值为，小于、、，就业能力4个因子的建构，满足McDonald& Ho (2眼)认可的小于信度分别为、、、，均满足的标准G町、阳、田、四、CF1分别为大于的可接受标准。在建构效度的聚合效度、、、、，均满足大分析中，职业自我效能单因子的平均变异数抽取于的可接受标准。因此，就业能力的各项指量pv为，大于;职业动机3个因子的平标均满足普遍认同的标准，表示就业能力二阶验均变异数抽取量pv分别为、、，证性因子分析模型具有合理的拟合度。在因素负均大于;就业能力4个因子的平均变异数抽取载量分析中，二阶因素对一阶因素的路径系数值量pv分别为、、、，均大均超过以上，分别为、、、于;说明各因子聚合效度理想。在建构效度，说明初级因素资源助力、适应能力、人力一126一
第7期(总第249期)J巳;..裁术提峙 (G回回回) 2014年7月 Ioumal of Industrial TechnoIociωlEconomics 资本、关系助力在"就业能力"高阶因素构念的4构造变量的中介效应检验因素负载量较为理想。其所对应的临界比值(HPt 在职业动机中介效应分析中使用AMOS软件值)均大于2，达到.0..05显著水平，表明就业能通过依次检验法进行检验。力模型的基本拟合度良好。 构造变量中介效应拟合度分析表1职业动机中介效应模型整体拟食指数表CMIN DF CMIN/DF RMSEA GF1 NF1 IF1 π』CF1 7创.242却 O.由 O.归 O.织20表1的拟合指数显示了职业动机中介效应模的可接受标准，而GF1、NFI拟合指数为.、型的分析结果。从表中可以看出，CMIN/DF值为.，尽管小于.但也达到了&伊rs& Grover 2.筒，比值小于3，表示模型拟合度良好;阳(1993)及Browne& Cudeck (1993)等提出的"大SEA值为.0..058，小于.，表示模型具有较为理于."的可接受标准。图2为职业动机中介效应想的拟合度;田、四、CF1拟合指数分别为模型的分析结果，其中Vl-V25为正式问卷的题.、.、.0.但.0，符合"大于或等于."项。 图2职业动机中介效应模型分析结果图注t>. p<.用警表示t>，p<，用H表示t>，p<o.∞1，用H曾表示:有一，则表示统计不显著。一-127
第7期(总第249期) (Genenø. ) 玉泉载术级讲2014年7月 Journal of Indus创ialTechnol明calEconomics 表2显示了职业动机中介效应各路径分析结数分别为、，并在P<O.∞I水平上果，其中包括非标准化系数、标准误.)、临有显著影响，但职业自我效能对就业能力的影响界比(.)、标准化系数等参数。从表中可以不显著，其标准化路径系数为, P = 看出，职业自我效能对职业动机、职业动机对就>。业能力均有直接正效应，其对应的标准化路径系表2职业动机申介效应路径关系表关系路径非标准系数. . P 标准系数就业能力←一职业自我效能 O.但 祷告峰*职业动机+一职业自我效能 就业能力←一职业动机*链* O.俑 注1><.用椅表示1><.用"表示1><O.∞1.用"铸表示。上述分析结果表明职业自我效能与职业动机、O.∞1)，如图3所示;另一方面，在两者中引入职业动机与就业能力之间存在着密切的相关性，职业动机之后，职业自我效能对就业能力的影响职业自我效能对职业动机、职业动机对就业能力关系变为不显著作>)，表明职业自我效能对就业能力的作用完全通过职业动机来实现，如图有显著的正向预测作用。本研究数据结果表明两4所示。由以上变量的中介效应检验结果可知，项研究假设通过了检验，它们分别是:本研究的职业动机中介效应假设1在数理上通过假设1-2: 职业自我效能对职业动机有显著了检验，即:职业动机在职业自我效能与就业能影响。力之间具有中介效应。假设1-3:职业动机对就业能力有显著影事**响。没有通过检验的是:图3职业自我效能与就业能力相关分析图假设1-1:职业自我效能对就业能力有显著注1>, p<.用铅表示1>. p < .用H表示:1>. p<O.∞1，用H骨表示;没有势，则表示统计不显著。影响。 构造变量中介效应模型解释反王军三\通过依次检验法首先进行职业自我效能对就业能力影响的检验，结果显示两者显著正相关，任亟)一道~在结构方程模型(SEM)中得到c=，P< 图4职业动机对职业自我效能和;然后分别进行职业自我效能对职业动机、应业能力的中介效应分析固注1>. p<O.郎，用曾表示1>. p < ，用H表示;职业动机对就业能力影响的检验，结果显示这两1>. p<O.∞1.用H骨表示:没有势，则表示统计不显著。条路径都在P<O.∞1水平上显著(如表2所示), 5 不同背景的员工就业能力差异分析得到a= , b = ;最后从表2中看出，就业能力及其因子构面在不同背景变项组别系数c'= , P> 不显著。根据Judd& 上存在的显著差异可通过独立样本t检验和单因Kermy (1981)完全中介的定义，职业动机的中介素方差分析方法(One-Way ANOVA)进行检验。效应属于完全中介效应。在职业自我效能与就业 独立样本t检验能力的影响关系中，一方面，职业自我效能对就 不同性别的员工就业能力t检验业能力有显著的正向影响作用(c>O，P< 不同性别的就业能力t检验结果显示，就业--128一
第7期(总第249期);L~我术後畔 (Genera1. ) 2014年7月 Journal of Industrial Technol明icalEcor阳mcs能力(t值=，显著性sig=)及其因子的引导和培训，经常性的规范化培训有助于提升资源助力、人力资本均在P< 水平上呈显著新员工的就业能力水平。差异，而适应能力及关系助力则在P< 水平 不同婚姻状况的员工就业能力方差分析上没有显著差异，男性的就业能力及各因子均值不同婚姻状况的就业能力单因素方差分析结普遍高于女性。究其原因，这可能是因为女性在果显示，就业能力(F值=，显著性sig= 大多时候常常把更多的时间和精力放在照顾家庭)及其各因子构面在P< 水平上没有显和孩子身上，甚至为数不少的女性回家做了"全著差异。究其原因，这可能是因为只有拥有较高职太太这种以家庭为核心的女性在人力资本和就业能力的员工才可以获得较好的职业发展前景、社会资本积累方面自然要低于男性，导致女性在为本人及家庭带来职位的升迁、收入的增加和较职场竞争中处于劣势，而男性则凭借自身积累的高的工作满意度，从而实现自身职业效用的最大人力资本优势以及所获得的资糠资讯助力使其比化。因此，婚姻关系不会阻碍员工对较高就业能女性拥有更高的就业能力水平。力的追求，不同婚姻状况基本不会对就业能力产 不同学历的员工就业能力t检验生太大的差异。大专和本科及以上不同学历组员工的就业能 不同职位层次的员工就业能力方差分析力t检验结果显示，就业能力(t值=, 不同职位层次的就业能力单因素方差分析结显著'性sig=)及其各因子在P<水平上果显示，就业能力(F值=，显著性sig= 没有显著差异。究其原因，这是由于员工为获取)及其各构面在P< 水平上呈现出显著相应的工作职位就必须具备得到雇主青睐与认可差异，其中普通员工/工人组成员的就业能力均值的市场能力，这种就业能力在不同职业领域的要与其余各组相比为最小值。究其原因，这是因为求是一致的，不会因就业岗位的不同而有所区别，处于不同职位层次的员工其工作经验、工作适应因此不同学历层次的员工在就业能力表现上差异能力、人力资本与社会资本存量均存在很大的不不显著。同，这导致了不同职位层次的员工就业能力的显 单因素方差分析著差异。普通员工/工人组成员无论在工作经验、 不同年龄的员工就业能力方差分析适应能力还是人力资本、社会资本积累方面都处不同年龄的就业能力单因素方差分析结果显于劣势，因而就业能力水平处于最低点，故建议示，就业能力(F值=∞，显著性sig组织为这个层次的员工提供经常性的培训和继续= ) 及其因子人力资本在P<水平上呈显著差异，教育学习的机会。而其余因子则在P< 水平上没有显著差异，6 研究结论与建议其中23岁及以下组成员的就业能力均值在所有组 研究结论中到达最小值。究其原因，这是因为处在不同年 职业动机的中介效应检验结果龄段的员工有着不同的工作年限和职场经历，个在职业动机中介效应模型中，职业自我效能体自身的工作经验、适应能力、人力资本和社会与职业动机、职业动机与就业能力之间存在着很资本的积累也不尽相同，这就使得就业能力在不强的正相关(a>>O).即职业自我效能可通同年龄组中表现出显著差异。此外，23岁及以下过职业动机来对就业能力产生间接的正向影响。组成员大多是一些刚进入职场工作，尚欠缺工作职业自我效能影响就业能力的作用机制是职业动经验、适应能力较差且其人力资本与社会资本存机所起的完全中介效应的结果。员工对实现职业量都较低的个体，因而就业能力水平明显比其余目标具有所必需的就业能力信念，有利于员工充各组要低，故建议组织对这些职场新人进行必要分调动起各种必需的资源以达成目标，在这些可-129一
第7期(总第249期)」阜成教术报讲 (Gen田司，) 2014年7月 Jouma1 of Indus创alTeclmolo cal Economics 动用的必需资源中，对个体行为最具能动性特征其自身就业能力产生积极作用的深层次影响变量。且属于动力系统成分并起着驱动作用的职业动机不同背景知识型员工在就业能力表现上的是最根本、最核心的资源，员工只有具备了内在差异驱动力资源之后才可以更有效地促进就业能力的本研究不同背景变项在就业能力及因子构面提升。因此，职业动机是员工的职业自我效能对上的差异情况可汇总如表3所示。表3不同背景变量在就业能力及因子构面上的差异汇总表就业能力资源助力适应能力人力资本关系助力背景变量是否存在差异性别v’ V \/ 年龄、/>学历婚姻状况职位层次>、/、/、/、/」一一注"y'"号代表存在显著差异。从表3中可以看出:不同学历、不同婚姻状和组织培训相结合的方式将有助于推动和促进员况的员工在就业能力表现上没有显著差异，不同工职业素质的提高以及自身就业能力的提升。性别、不同年龄、不同职位的员工在就业能力表 本研究假设验证结果现上有显著差异，说明年轻的职场新人、尤其是根据上述研究结论的分析总结，本研究的研女性以及基层的普通员工或工人，采取自我开发究假设验证情况可如表4所示。表4研究假设验证结果汇总表刷自一操一成一成不立戚立戚立和立成性成立不立不立成立立假设假设内容假设1职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有中介效应。假设1-1: 职业自我效能对就业能力有显著影响。假设1-2:职业自我效能对职业动机有显著影响。假设1-3: 职业动机对就业能力有显著影响。M假设2就业能力在个人特征变量上(性别、年龄、学历、婚姻状况、职位层次)具有显著性差异。假设2-1:就业能力在性别上具有显著差异。假设2-2:就业能力在年龄上具有显著差异。成成假设2-3:就业能力在学历上有显著差异。假设2-4:就业能力在婚姻状况上具有显著差异。假设2-5:就业能力在职位层次上具有显著差异。 研究建议实践的方法，同时为知识型员工职业生涯的发展综合上述分析，本研究通过结论验证和讨论提供指导。可为组织知识型员工的人力资源管理提供依据和(1)职业自我效能与职业动机、就业能力的一130一
第7期(总第249期) (Gene时，) ，s..jl!.钱术报讲2014年7月 Joumal of Indus扭扭1Technololdcal Econonœcs 关系表明:职业自我效能通过职业动机的完全中供的就业能力保障的感知而以工作绩效作为回报，介作用来对就业能力产生间接正向影响。这对组组织与员工之间可通过就业能力保障来实现员工织管理者来说通过有意识地增强员工的职业自我与组织的共同发展。效能感可提升员工的自信心。员工在工作中所表(2)在职业动机中介效应模型中，职业自我现出来的积极主动性源自于其对自己处理工作问效能及职业动机与就业能力之间存在着很强的正题能力的信念，只有那些拥有较高职业自我效能相关，员工可通过增强自身职业自我效能感、充感的员工，在面对困难或挫折时才能够表现出足分发挥职业动机的能动性作用，从而达到显著提够的自信心并相信自己能够处理好工作中出现的升员工就业能力的目的。这对处于无边界职业生问题。因此，他们对自己努力的工作常常感到满涯的知识型员工来说，如何不断的保持和发展自意并在日常生活中表现得更积极更主动。组织管身的就业能力优势以得到其他雇主或组织的认同，理者对于这些拥有较高职业自我效能感的员工，即员工获得雇主或组织提供的就业能力保障是员可以通过激发职业动机中的工作投入动机以及创工取得职业成就的前提，也是员工得以实现自身造一些能够影响员工职业发展的有利因素，例如:职业效用最大化的根本保证。本研究就业能力的提供可以肩负更大责任、发挥更大作用的工作岗四个潜在因子包括适应能力、人力资本、关系助位、提供学习培训11...继续教育机会等激励措施来力和资源助力即社会资本，其中适应能力因子是促进和提升员工的就业能力。无边界职业生涯员工就业能力的核心内涵，同时另外，研究结论还有助于在面对和控制人才也是知识型员工获得职业成功的关键，员工要逐流失的问题上，如何把人才流失管理有效的融入步提升自身的就业能力水平，就必须不断地提高到企业发展中去，已成为组织人力资源管理所面自己适应工作环境的能力，此时可通过增强员工临的主要问题。由于组织所面对的不确定性外部在劳动力市场上寻找工作的职业自我效能感，并环境以及不稳定的组织结构，在激烈的市场竞争激发个体的职业动机以促进人力资本和社会资本中，组织不得不聘用能够适应不同组织环境、不存量的不断积累，从而提高知识型员工自身就业同岗位工作的弹性员工，以帮助组织实现其自身能力水平。战略目标。在员工流失管理中组织管理者可通过参考文献激发和满足员工职业动机的需要，通过组织主动1.郭本禹，姜飞月.自我效能理论及其应用[M].吸引和及时采取相应的政策和措施，根据员工职上海:上海教育出版社，2∞8 2. [美]班杜拉.自我效能:控制的实施[M].缪业自我效能以及自身实际的就业能力水平，促使小春等译.华东师范大学出版社，2∞3 员工在组织内部的不同岗位和角色之间进行工作3.高山)11，手j、时进.社会认知职止理论z研究进展转换，以此留住有价值的员工，避免核心员工的及应用[J].心理科学，2∞6， (6): 1263 -1街5流失。在与员工流失管理相关的职业动机中职业4.张锦，梁海霞.国外职业动机理论研究进展[J].洞察和发展动机相对来说最为重要，这要求组织现代企业教育，2∞7， (12): 142 -143 管理者思考如何在员工职业需要的基础上，为员5.关佳玲，陈娇伶.私立技职院校应届毕业生生涯工提供职业发展所需要的就业能力的学习和培训自我效能与就业力之研究[J].树德科技大学学报，机会，以满足员工自我实现、自我发展的需要与却10，12 (1): 1 -17 期望。一方面，组织为员工提供就业能力技能的6.马志强，李钊，朱永跃.基于心理契约的企业员培训和学习能使员工具备适应岗位工作的胜任能工行为选择博弈分析[J].工业技术经济，2011, (7): 26 力，以及员工在劳动力市场上吸引雇主、获得雇-31 主认同的市场能力;另一方面，员工因对组织提7. Al恤圃，., & p，耐，.. Beyond由e&:陀ial一131一
第7期(总第249期)J且应教术推讲 (General, ) 2014年7月 of Indus创alTechnolo周calEconomics Contr百ct:An Analysis of the Executive View at Twenty -five M法ingEmploy，抽出tyWork: An Agenda for Action [R]. (p. 归rú田.四eCareer is Dead -long Live the Car回r1). London, 1朔[M]. Doi: san Francisco: J，四yB脯，1蜘13. Esther van der Sch∞<t.四.eInfluence of the Curricu›8. Anneli锢，., & Wim, .. Gender lun, Individual Characteristics, Recruitment Polici四andthe Differenc四inManagerial Intention [J]. Gender, Work and Or›I..ahour Market on Gmduate Emp10yability [J]. Int. J. Hwnan ganization, 1996, 3 (2): 103 -114 R剧山cesDevelo阴阳tand Management，江邸，3 (2) 9. Berntson，丑，Sverke, M., & Marklund, S.. Pre-14. Fugate, M.. The Role of Employab出tyin How p，回pledicting Perce ved Employab诅ty:Hwnan Capital or I..ahour Market Cope With仙ganizationalChange. In Unpublished队副oraIDí岳Opportunities? [J]. EcollOm c and Ind四面alDemocracy, 2麟，阳tation(p. 33) [R]. Sou也emMethodist Univers坷，2∞1 27 (2): 223-剖415. Jamie，丑，& Niko胆，T.. Beyo时，Emp10yability 10. Birgit，忌，Ni∞，le， T., & Tobias, G. Turnover In›[J]. Cambridge JournaI of Economics, 2剧，24: 729 -749 tention and pre归rednessfor Cha鸣;e:ExploI吨Leader-member 16. Marilynαarke. Understanding and Managing Employa›Exchange阻d队到巴叩ationalself -effic部yωAntC(宠dentsof two b出ψinCha唔ngC回归Co翩翩[J].JournaI of Euro严anIn›Employab也tyPr叫icω囚[J]. Career Development Intem血onal，dustrial Tmining, 2α觅，32 (4): 258 -284 2即7，12 (7): 6fJJ -679 17. Pamponaris, A., Saliba, B., & Ven怡1∞B..11. BÍI酬，缸，& Sabine, S.. Leadershlp Attribut臼VaOlx骂ity，Weight 5tatus and Employability: Empirical Evidence len优inself -con呗tand伽u网onalself (J]. Ca›from a French National Survey (J]. Economí四&Hwnan Biolo›reer Develo阴阳ItIntemational, 2010, 15 (1): 78-92 gy，立X>5，3 (2): 241 -258 12. CBI (CONFEDERATION OF BRTI1SH lNDU贸RY).A Study of Knowledge Workers C盯'eerSelf -efficacy, car悦rMotivation and Employability Go吨Jiar阳(City University of Macau, Mac阻999078，。由a)(AI耐act)τbrougha survey of Guan阱'ngenteφd酣4饵knowledgeemploy脯，恤严per刷品edthe media咀ngeffect of c缸回rmotivation between c缸回回:lf-e:伍ωcyand employab血ty，国wellas in different individual backgrounds of empl句eesunder employab山ty. Study results showed也就career motivation between career self and emp10yability plays a full role of intermediary;趾陀was110 significant幽erencebetween即differentdegree and diffe:rent marital status of emp1oy，倒the:irem抖。，yability;and the staff of different gender, different age and different job levels of也由employabilityshowed signifi叩ltdifferen优.(Key words)ωreer self -ef丑c町(CSE);四eermotivation (CM); emp10yab边ity;mediating effi副(ME)(责任编辑:史琳)一132一
