地税系统人力资源管理存在的问题与对策
摘 要：在知识 经济 时代和学习型社会中，税收管理日益向着管理方式知识化、管
理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向 发展 。这一趋势对税务系统人
力资源的管理与开发提出了更高更新的要求。总体上看，地税系统目前人力资源管理工作
还存在着诸多问题，需要进一步改进和提升。
关键词：地税系统；人力资源;管理
“人力资源”一词最早出自美国著名管 理学 家杜拉克《管理的实践》一书[1]。所
谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者的智力劳动和体力劳动的总
称。所谓人力资源管理是指以“人”为中心，对人力资源取得、开发、保持和使用等方面
进行的各类管理活动的总称。随着知识经济时代和学习型社会的到来，人力资源日益取代
自然 资源而成为最重要的生产要素，它成为一个组织最为宝贵的资源，是组织竞争中争
取主动的优势所在。在物质资源相同的条件下，组织的人力资源的数量和质量如何，也就
成为该组织竞争成败的关键因素。毫不夸张地说，在知识经济时代和学习型社会中，人力
资源成为了第一资源。在这一时代，税收管理日益向着管理方式知识化、管理过程信息
化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。在这一趋势下，就对税务系统人力资
源的管理与开发提出了更高更新的要求。与此同时面对建设社会主义和谐社会的现实要
求，作为公共财政部门和调节经济社会发展重要杠杆之一的国家税收，也急需解决在税
制、征管和税收体系如何高效运转等方面存在的问题。因此，要适应知识经济发展的需
要，作为税务组织的领导者就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，要牢
固树立人才观念，确立以人为本的税务系统人力资源管理思路，全面实施 现代 化税务系
统人才队伍的开发战略。
一、地税系统人力资源管理存在的问题
总体上看，很多地区地税系统目前还没有真正把人力资源管理工作提到相应的位置上
来，一定程度上还沿袭着“调进、调出、 考试 、考勤”等传统人事管理的观念和做法，
人事管理基本属于行政事务性工作，主要以“事”为中心，缺乏对所在单位人力资源整体
情况、结构比例的细致分析，缺乏人力资源开发与管理战略规划。除此之外，还具体存在
以下几个问题：
1.人力资源的“进口”上存在一定的随意性。每年各地税务机关在编制进人计划时存
在一定的随意性，一定程度上存在着“因人设岗”现象。新进的大学毕业生在专业比例的
配置上缺乏统筹安排，前瞻性分析相对薄弱， 会计 类人员比重较大，其他紧缺专业配置
比例较低，各类专业配置不尽合理，比如 计算 机人才在引进时重硬件专业轻软件专业的
现象还较普遍，难以适应税务系统信息化迅猛发展的需要。
2.新录人员的“分配”上存在一定的随意性。地税系统每年都要按照上级的要求接受
一批转业军人和录用一些高校毕业生。这些新进人员具体分配到哪些分局和哪些岗位上，
存在一定的随意性，没有形成一定的依据和规则，缺乏对录用人员专业特长的分析。用非
所长的现象在基层税务机关较为普遍。
3.人才“高消费”现象一定程度上较为普遍。通过某地税局人力资源的结构分析我们
看到，近几年来该局陆续引进和培养了若干名具有研究生学历的人员，同时一定数量的干
部通过刻苦钻研取得了注册会计师、注册税务师、律师之一甚至“三师”资格，这些税务
干部都在一线工作了数年，有实务经验，有理论水平，有专业特长，但是他们长期被安置
在一线从事个体征管甚至办税服务厅纳税申报等较为单一的工作，没有岗位的调整，没有
综合业务的历练，也缺乏专业素养上提升的渠道。这些现象的存在，无疑是对人才漠视和
人力资源上的巨大浪费。
4.人才“出口”的通道较为狭窄。由于税务机关垂直管理的人事体制限制，干部系统
内流动较为困难，领导职务和非领导职务的职数也极为有限，加上税务部门新录用人员与
一般政府部门相比职位起点普遍较低参加系统外部门领导岗位竞争也缺少相应的级别平
台。这些因素就造成了这些年来地税系统人员基本上是只进不出，普通干部缺少一定的职
务晋升渠道，“出口”通道也较为狭窄，一定程度降低了 政治 待遇上的激励作用。
5.缺少对工作人员素质测评与评价的有效机制。在一定范围内，地税系统对税务干部
知识、技能及综合素质与发展潜力缺乏客观、具体的评价机制。因而在人员晋升、调配过
程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人员与岗位的最佳配置。
6.考核体系的 科学 性和系统性需要进一步加强。一方面现在职责界定和考核标准等
方面不能实现完全的公平和准确；另一方面由于很多岗位临时任务繁多，缺乏量化与细化
的标准，很难实现有效考核。与此同时，由于公务员工资制度的刚性，造成考核结果难以
落到实处，因为难以将考核结果与个人报酬等激励机制有效联系，不能通过考核结果强化
考核过程，难以实现考核结果与绩效奖金的挂钩。
7.对工作人员的职业发展规划缺乏指导。公务员是一种具有较强稳定性的工作，对多
数工作人员而言，虽然具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与
实现之间的距离会导致大多数干部最终丧失积极进取的精神动力。这种现象在诸如税务系
统这样的执法部门尤为严重。因此，如何根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、
工作业绩以及所在岗位的特征，有重点、有区别地加强职业生涯管理与 教育 ，立足本职
岗位搞好职业开发与发展，是一个难点。
二、地税系统人力资源管理与开发的对策
人力资源管理的基本目标是建立一支优秀的队伍，并进行 科学 的配置、有效的激
励、充分地开发，促进组织目标和个人 发展 目标的实现。拥有一支素质优良的队伍，如
果不能进行有效的管理与开发，同样难以实现组织职能与目标。社会和 经济 的发展对税
收工作提出了新的要求，必须根据新的要求，根据地税部门的优势与问题所在，做到有的
放矢，扬长避短，分析各个岗位人员的数量需求、能力需求和素质需求等，并对现有人员
进行综合分析，找出人力资源配置的最佳方案。要在深入分析所在单位现状的基础上，本
着“有所为，有所不为”的原则，进行系统规划，把握核心环节，有重点有步骤地推进人
力资源管理与开发。要重点把握以下几个方面工作。
1.以组织建设为突破，夯实管理基础。应根据地税系统工作行业特点，充分利用 现
代 组织理论、流程再造理论和工作标准化理论，以完善组织与岗位结构为突破口，优化
工作流程，明确部门与岗位工作职责及标准，建立清晰规范的组织体系，奠定税务系统现
代人资源管理的基础。
2.编制《人力资源战略规划》，指导人力资源管理的全面建设。要组织专业人员在细
致分析所在地税系统人力资源及其管理现状的基础上精心编制《人力资源战略规划》，根
据税收事业总体目标对各类人才的需要，进行人才需求的科学规划和预测。用科学的现代
管理理论和战略规划来全面推动系统内人力资源的激励机制、使用机制、培训机制、开发
机制的全面优化和提升。
3.继续深化征管改革、机构改革和人事改革。利用 计算 机 网络 和信息管理系统，
对税收业务流程进一步优化，全面调查、分析和评估现有工作系统和工作岗位，针对内部
岗位设置不科学、岗位职责不明确、人员安排不合理的情况，着力解决业务重叠、工作职
责交叉、办事效率低下等问题。根据岗位需要，科学合理地配置人才资源，使人尽其才，
才尽其用，减少和杜绝资源过剩、资源不足和资源浪费的现象。
4.健全绩效考核管理体系，科学地评价考核结果。绩效考核是人力资源管理的核心职
能之一。应建立健全绩效考核体系，实现考核工作的规范、有序和高效。要结合具体情
况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。建立工作绩效评价系统，把税务
干部能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考
核，用数据说话，以理服人。
5.建立健全科学的激励机制。 科学的激励机制对于全面提高人的素质具有十分显著
的作用。它包括精神激励和薪酬激励两大方面。作为执法部门，地税系统首先要采用更加
灵活丰富的精神激励方式来调动干部工作积极性，比如加强上下级之间的相互尊重；准确
了解干部的兴趣和能力特长，做到“知人善任”，激发干部的工作热情；要确定积极快乐
的工作目标，引导调动干部的工作积极性。其次要建立科学的薪酬激励机制，要科学界定
和划分工龄、职务、学历、技术职称、工作业绩在地税系统干部薪酬结构中的比重和分
量。
6.完善人力资源培训与开发体系。建立一个完善的人力资源培训与开发体系是培养一
支知识结构合理，适应现代化税收事业发展的高素质人才队伍。要特别加快学习型税务组
织的建设，营造全员学习的氛围，培养一批掌握最新理论知识同时又具备实用技能的高层
次复合型人才。要重视理论学习和操作实践相结合。建立既要学习理论知识，又能与平时
工作岗位操作相融合的 教育 模式，分层次、分类别、分岗位开展纳税服务、稽查实务、
税收理念、职业规范等方面的培训。要通过长期和短期相结合，脱产和在职培训相结合，
系统教学和专题研修相结合的方法，有计划有层次地推进教育培训工作，真正做到预测与
规划、培养与使用、配置与管理有机地结合。
参考 文献 ：
[1] [美]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械 工业 出版社，2006.
