第六章 外派人员及其家庭的
国际调整
第一节 文化冲击与外派调整周期
第一节 文化冲击与外派调整周期
一、文化冲击
“文化冲击”：由于一系列不能解释的文化现象
而给人带来的一种迷惑和挫败感，或者说是当
生活在一种文化背景中的人接触到另一种新的
文化时所感受到的一种困惑和不适。
当一个外派人员在一个新的文化环境中面
对一个行为的暗示而不知道去如何应对和反应
时，他实际上就在经历着一种文化冲击。
东西方文化的区别
1.模糊和精确
2.合与分
3.求同与存异
4.静与动
5.内向与外向
6.面子与实惠
7.心与力
8.内陆与海港
9.时间主导与空间主导
10.天理和人欲
二、文化冲击和跨文化调整
阶段1
阶段2
阶段3
阶段4
调整
时间
李安导演代表作品--《推手》
(1991年)
《推手》围绕一个移
民美国家庭发生的一
系列故事，表现了传
统的中国文化与美国
的风土人情之间的冲
突。
跨文化调整的阶段
1.蜜月期
外派人员对东道国文化显示出极大的兴趣，
认为这种文化非常新鲜。在这一个时期中，外
派人员及其家属在被安排住处之前一直住在旅
馆或者一下子就住进了一所豪华的公寓，所有
的一切都是新的和令人兴奋的，当地工作人员
对外派人员也充满了新鲜感，通常在这个时期
当地公司都会给外派者及其家庭以充分的支持，
诸如，子女入学、提供便利的交通等等。在短
期内，所有的一切都是新的，令人兴奋和刺激
的，通常这个阶段会从到达公司所在地起持续
两到三个月。
2.文化冲击期
外派人员从开始对东道国文化的新奇进而逐渐开始
醒悟，对在海外的工作感觉到迷惑和失望。一两个月后，
公司对外派人员的热情已开始降温甚至是淡没（因为公
司已经把注意力集中到新来的外派人员身上），外派人
员自身也开始应付日常的工作和生活。他们必须知道平
日如何生活，知道如何去看医生，去什么地方休息和娱
乐，如何和其他人建立友情。换句话说，他们必须能够
融入当地的工作。在这个过程中，碰到各种不同类型文
化习惯的鸿沟也是不可避免的，从图中也清楚地表明，
到达外派工作地点3个月到9、10个月后，“U”型曲线
开始倾斜说明外派人员已经开始由抵触到逐渐适应东道
国的文化。
3.调整期
外派人员在新的文化和工作中已经开始适
应已经开始了解在东道国工作的价值标准，这
一时期通常发生在外派人东道国工作9到10个
月的时候，这一阶段并不会自然地到来，它必
须是外派人员在东道国经过努才会达到。
4. 成熟期
在外派人员充分了解了不同文化的差异并适
应了东道国的文化、价值标准和道德标准，并且
能够在东道国顺利地开展工作后，就进入了成熟
期。外派人员可能会不喜欢东道国环境、文化中
的某些方面，但他已经能够从东道国角度理解和
看待这些问题。成熟期实际上涉及了跨文化调整
的一个更高级的形式，只有通过外派人员勤奋的
学习、努力和具有理解东道国文化的强烈愿望才
能达到。
第二节 外派调整的影响因素
一、对外派调整的界定
工作调整：对工作责任、管理责任和业绩
期望的调整
交流调整：与东道国人员社会化和交流沟
通的调整
一般生活调整：包括对一般生活条件、住
房条件、饮食、购物、生活成本、娱乐
设施和机会、医疗保险设施等方面的调
整。
个人方面：
以前的国际经验
工作准备/经验
个性特征
对东道国的了解
与东道国公民共
处的时间
海外工作的动力
组织方面：
薪酬和福利
任期长短
与母国的联系
工作特征
外派/归国培训
安置帮助
归国/职业过程
组织文化
环境方面：
家庭和配偶
的适应
文化距离
调整：一般调整 交流调整 工作调整
结果： 失败 边际失败 成功
跨
文
化
调
整
模
型
调整因素的经验研究
调整因素 调整交流
一般调整 交流调整 工作调整
个人方面
以前的国际经验
外向性
对东道国的了解
与东道国公民共
处的时间
海外工作的动力
调整因素 调整类型
一般调整 交流调整 工作调整
组织方面
归国后的晋升机
会
薪酬水平
海外任职的期限
外派前培训
工作明确性
工作灵活性
工作冲突
与母国的联系
环境方面
文化距离
配偶和家庭调整
外派调整的影响因素
1.自我功效
2.以前的国际经验
3.交际能力
4.对东道国的了解
5.与东道国公民共处的时间
6.领域能力
7.海外工作的动力
8.归国后的晋升机会
9.薪酬水平
10.海外任职的期限
11.外派前培训
12.外派工作的特征
13.与母国的联系
14.文化距离
15.配偶和家庭调整
居于前五位的促进因素和妨碍因素
排名 促进因素 妨碍因素
1 经济状况的改善 不理想的区位
2 职业发展机会的增加 薪酬不令人满意
3 吸引人的区位 缺乏职业发展机会
4 配偶愿意去海外 配偶不愿意去海外
5 提供跨文化和语言培训 缺少医疗保健
第三节 外派人员的归国调整
★外派人员的归国：是指外派人员结束在海
外的工作，返回母国、母公司工作、生活
的过程。
归国原因：1.外派人员预订任期已满
2.外派人员希望子女归国受教育
3.外派人员绩效不佳
一、外派人员归国调整的主要因素
1.如果外派人员及其家庭重新适应母国的工作和
生活，对归国感到满意，愿意继续留在母公司
工作，这表明外派人员归国调整的成功。反之，
则是归国失败。
归国失败主要包括：
（1）外派人员及其家庭不能适应母国的工作、
生活环境，从而导致工作效率的持续低下
（2）外派人员取得的国际经验和技能得不到重
视和应用
（3）由于多种原因，外派人员在归国后较短的
一段时间内（通常为以一年）跳槽离开公司。
2.外派人员归国调整过程
（1）工作调整
◆ 归国人员要适应从“小池塘中的大鱼”到“大
池塘中的小鱼”这一状态的转变
◆要重新适应已经变化发展了的组织环境，包括
组织文化、组织结构以及工作和人事关系
◆要重新适应和学习公司总部中已经发生的技术
进步
◆归国人员在归国前是否在母公司找到合适的职
位并对该职位有一定的了解
◆归国后是否得到预期的提升
◆国际经验是否得到重视得到应用
（2）交流调整
外派人员归国时，在交流方式、交流内容、
交流对象等方面都可能遇到问题，但这种
交流问题会在外派人员归国一段时间后逐
步消失
（3）一般调整
主要是指外派人员对母国生活环境、生活
条件和生活方式的重新适应与调整。包括：
◆生活条件和生活方式
◆社会地位
二、跨国公司帮助外派人员归国
调整的政策
签订归国协议
向即将归国的外派人员及其家庭提供归
国前培训
外派人员在海外工作期间，公司为其支
付母国住房的房租或进行房屋维护
指定公司高级领导作为外派人员的监护
人
保持与外派人员的持续沟通，以使他们
了解国内总部发生的情况
三、归国调整的系统规划与管理
1.计划外派阶段
依据具体目标（如公司的或个人的职业道路）规划国
外任职
建立对各种环境的评估程序
调整目标绩效衡量指标
2.外派前阶段
向管理人员明确表达在国外任职的目标
与管理人员就国外任职的评价标准达成一致意见
使外派人员了解潜在的归国问题
对国外任职的管理人员和家庭进行必要的培训
3. 外派阶段
建立和保持与外派人员的正式沟通渠道
提供有关国内活动和国外任职的重要数据
系统和定期考察外派人员的海外任职情况
对外派人员的绩效考评和充分认可
评估国内的工作机会及其对外派人员职业生涯的适
应性
2.归国阶段
对管理人员高强度的更新组织与环境信息
重新界定国内岗位的激励
帮助家庭进行再调整
1.计划外派阶段
在这一阶段，组织必须建立一套程序用于
解决预期的外派人员再进入问题：
（1）分析国外环境
A 地理分割
B 城市化程度
C 经济发展水平
D 公司在该国从事经营时间的长短
E 文化相似性
F 经济与政治稳定性
G 法律约束
（2）对国外任职和可能的期限分类
国外任职的类型包括管理或督导新的职能
和下属的数量，这些将影响外派人员归
国后的国内任职岗位的安置。
公司还应考虑管理人员的国外任职期限。
在国外停留的时间越长，再进入问题可
能就越大。
（3）评价和解决潜在的外派与归国问题
对外派问题的计划还应包括对管理人员所
需解决的问题类型的评价，这类分析可
以对潜在的外派人员预期的行为方式进
行有价值的探讨，可以表明灵活性的程
度、组织支持与参与组织团队的必要性。
（4）建立在解决归国调整方面的
反馈机制
外派和归国计划过程的一个基本方面是吸
收有关该领域的外派人员、其工作的环
境和再进入时所遇到的困难等方面的资
料，这些资料可以用于修订归国过程其
他阶段和不断的改进用于准备外派人员
归国调整的程序。
2.外派前阶段
在这个阶段公司应做的准备包括：
（1）沟通国际任职的具体目标
外派人员必须事先完全理解国外任职的目
的和组织目标。外派人员往往主要关心
的问题是其职业道路。如果管理人员在
接受海外任职之前就认识到这对其在跨
国公司职业生涯中的积极作用，就可以
消除许多烦恼。
（2）使外派人员了解潜在的归
国问题
在管理人员接受国外任职之前，跨国公司将对于
任职的期限和归国后可能在国内组织承担的岗
位作出一般性的承诺，（即签订归国协议），
这类协议具有很强的心理影响，它可以缓解外
派人员潜在的对职业发展的担心。
在对将奔赴海外任职的管理人员作出承诺之前还
必须确定组织的目标，组织目标提供了绩效考
评的标准和衡量任职难度的指标，还将说明个
人与职业进行必要调整的程度，表明与归国相
关的问题。
（3）明确导师计划
单个管理人员的导师计划可以向外派人员
提供在国外任职期间与国内组织之间保
持经常联系的渠道。此外，导师可以在
外派人员归国时考虑母国组织中存在的
工作机会。
一般情况下，每个导师应与外派人员互相
十分了解，而且也曾有过外派的经历。
（4）对外派人员及其家庭进行适
当的培训
外排前阶段最重要的方面是对外派人员的
培训，并在培训中尽可能的涉及归国后
再进入母国组织的问题。对人事、职业
和家庭问题的介绍应尽量详尽。
3.外派阶段
组织在这一阶段应完成的具体任务包括：
（1）建立正式的考虑再进入问题的沟通渠道
应评估外派人员在国外任职期间的绩效，并使外
派人员一直了解国内经营的动态。在对外派人
员的考察中，可以考虑和讨论职业生涯道路，
如果必要的话，也可以调整任职的最初目标。
这种考察可以进一步强调国外任职的目的以及
雇员在归国时可以期望什么。绩效考察可以带
来双向沟通，也可以起到激励的作用。
（2）对外派人员及其家庭提供专门性
的咨询
（3）建立重新进入评估小组
应建立一个专家小组流动咨询外派人员，
这种咨询将考察外派人员重新进入的问
题并知道如何准备归国。专门小组应由
来自跨国公司的管理人员、心理学家和
新近归国的外派人员的配偶组成，这些
人可以就国外任职中的问题提供信息和
咨询，同时，专门小组对外派人员重新
进入组织进行富有价值的考察。
（4）可供外派人员选择的职业生涯咨询
在导师计划中，应该建立一个归国评价委员会
（国际人员考察委员会）负责关心和监督国外
任职的外派人员，并力图使其技能和新的经验
与其归国后的任职岗位相匹配。
在外派人员归国后的6—9周内，导师和国际人员
考察委员会的成员应该访问该领域的外派人员，
这种访问将提供讨论职业生涯选择的论坛，还
可以提供评估跨国公司内部空缺职位的机会。
4.归国阶段
在这一阶段对归国人员提供的帮助包括：
（1）组织政策与岗位界定
归国的管理人员将要求强有力的组织再导
向计划，该计划将提供有关政策与程序
变化、公司战略转变、新人员以及现有
人员的新的职责的资料和对归国人员新
岗位的详尽描述。还应向归国人员提供
至少一个月的重新导向的时间，在其承
担新岗位的全部责任之前作为考察者，
该阶段将使归国人员重新适应母国组织
的工作与国外岗位之间的差异。
（2）财务咨询
跨国公司必须对归国人员提供财务咨询和
其它一些帮助。财务咨询应服务于整个
家庭，使外派人员及其家庭认识到，由
于取消了国外津贴而可能导致家庭收入
降低以及由此带来生活方式的调整。
由于通货膨胀率和住房成本的提高，跨国
公司应该对归国人员提供选择性的融资
计划，其融资选择可能包括购买住房的
低利率、支付抵押贷款、次级抵押、提
供抵押贷款。
（3）专业调整时间
（4）家庭重新导向计划
专业调整和家庭的重新导向计划应给归国
人员提供一个足够长的调整时期，使得
他们在这两个方面适应“新”的文化环
境。保证归国人员在归国后一段时间内
工作时间上的某些灵活性还可以使他们
有时间获取适应新岗位所需的技能。
家庭在归国后的前六个月也需要得到关注，
应帮助他们适应国内的环境。
成功的外派过程
A.工作需要分析 B.任职国家分析
C.外派人员的选拔
D.外派人员的准备
E.海外任职
F.归国准备
G.归国
第四节 外派人员家庭和配偶的调整
一、随派配偶的国际调整
1.随派配偶在随派过程中面临的调整问题：
（1）职业生涯轨迹中断
（2）家庭收入减少
（3）失去支持的群体
（4）跨文化适应问题
2.跨国公司制定的帮助外派人员配偶
的计划和措施包括：
（1）为随派配偶寻找就业机会，提供职业
咨询
（2）补偿外派家庭的收入损失
（3）对配偶提供跨文化咨询与培训
（4）为配偶建立新的社交社区
（5）向配偶提供咨询
管理变化
识别个人的优势
发现可能的变化和机遇
考察跨文化价值
考察文化对生活目标的影响
发展跨文化沟通技能
建立个人目标和职业目标
确定个人目标
讨论职业目标
发现丰富生活与职业的教育机会
制定计划和程序
东道国的活动最大化
介绍当地资讯
发现当地网络化机会
二、外派人员随派孩子的国际调整
1.随派孩子的跨文化调整模型
随派前调整：
随派经验
父母支持
了解东道国
专业帮助
跨文化调整：
社会满意
学校满意
常规满意
调整目标：
个人成长
家庭稳定
对外派人员
的支持
2.随派孩子跨文化调整的内容
（1）适应东道国社会文化的调整
主要是指沟通和社会交往方面的调整
（2）适应当地学校教育的调整
主要是指适应新的教育体系与方式、新的
老师与同学的调整
（3）一般性调整
即适应当地的气候、起居、饮食、交通条
件以及娱乐设施等方面的调整
随派孩子的满意程度
★学校满意
1.学校活动（水平、兴趣等）
2.学校老师（能力、亲切感等）
★社会满意
1.与当地居民的交往
2.与当地居民的应酬（商店、饭馆等）
3.当地人的态度
★一般满意
1.食物（质量、卫生、可选择性等）
2.秩序（公共场所的安全、道路安全等）
3.健康和医疗
4.环境（噪音程度、污染、垃圾等）
5.住房水平（现代性、住房大小等）
6.邻近（便利性、装备等）
7.气候（温度、湿度、季节等）
8.朋友（兴趣、幽默感、情感专一性等）
9.交通
10.东道国的生活与母国生活的相似性
11.东道国朋友与母国朋友的相似性
