如何对企业的营销团队进行有效管理？
某国有粮油食品进出口集团，历经岁月洗礼，从养殖场蜕变为千余人的粮油进出
口巨头。面对疫情冲击与行业竞争加剧，公司一度陷入连年亏损的困境。借国企
改革东风，集团决策层果断转型，摒弃旧有计划模式，拥抱市场化经营，力求重
塑盈利格局。这一转变，无疑对传统管理体系构成了严峻挑战。
为破局而出，公司聚焦于营销领域，致力于开辟本地农产品市场，拓宽经营路径，
同时携手华恒智信等业界精英，重构营销团队的薪酬与绩效管理体系。
现状问题与分析概览：
一、薪酬结构僵化，难激营销活力：以往，营销人员薪酬多固定，与业绩脱钩，
导致动力不足。转型前，公司侧重供应港澳农产品，营销职能简化，薪酬差异不
大。市场化后，新挑战要求营销人员积极作为，而旧有薪酬体系却成桎梏，需调
整以激发潜能。
二、团队能力短板，激励效果不显：改革虽已调低固定薪酬，提升绩效占比，要
求营销人员拓展业务范畴，但团队适应力不足，能力提升缓慢，对变革持抵触态
度，改革成效不彰。
三、考核目标模糊，绩效落地困难：在薪酬改革中，销售部门呼吁加薪促动力，
而公司设定的目标因市场波动大而显得不切实际，双方争执不下。农产品市场的
不稳定性，如价格波动，让业绩预测成难题，考核体系难以有效实施，激励措施
亦随之摇摆不定。
解决方案：
一、优化薪酬结构，引入双轨制薪酬方案以吸引并激励人才。
针对营销岗位，计划减少固定薪资比例，增加绩效薪酬，以业绩为导向。鉴于老
员工对旧体系的依赖及新人才招聘的挑战，提出两类薪酬选择：一类为稳定型，
维持现有薪酬水平，确保基础职责达标即可；另一类为挑战型，实施低底薪高提
成的对赌协议，不设薪酬上限，且优先保障其薪酬，强化一线激励。
二、实施人岗精准匹配，重组销售团队以应对不同业务挑战。
基于华恒智信专家组的建议，为确保激励措施有效，需优化人岗配置。原团队聚
焦供应维护，保持稳定薪资结构；同时，新设市场开拓团队，吸引专业人才，采
用高目标、高激励、高竞争的管理模式，促进新业务快速增长，实现团队结构优
化。
三、构建多层次目标管理体系，为绩效考核提供科学依据。
鉴于历史数据缺乏，项目组建议实施多级目标管理。设定最低目标（基于历史数
据下限）、考核目标（结合部门自设与外部市场标准）、增量目标（超越公司期
望值），分别关联淘汰机制、绩效工资及额外奖励。此体系旨在初期激发积极性，
随数据积累，为未来考核目标设定奠定坚实基础。
