伯乐相马——招聘策略和甄选技术
*
主讲:刘建
人力资源在企业发展中的地位和作用：
人
止
*
主讲:刘建
办企业就是办人。
做企业就是做人的问题。
柳传志
（联想）
张瑞敏
（海尔）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
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主讲:刘建
你可以拿走我所有的资金、所有的产品、所有的设备、甚至所有的客户，但只要把我全部的组织人员留下，不出四年，我依然是钢铁大王。
“钢铁大王”
安德鲁·卡内基
（美国）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
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主讲:刘建
如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。
“世界首富”
比尔·盖茨
（美国）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
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主讲:刘建
要造松下产品，先造松下人。
企业能否为社会做出贡献，并推动自己兴旺发达，关键在于人。
古圣先贤说，人能兴国，人能亡国，回顾自古以来的历史，如实地证明了这句名言。毋庸讳言，事业的成败同样在于人。
“松下”创始人
松下幸之助
（日本）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
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主讲:刘建
日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企业成功。
“索尼”创始人
盛田昭夫
（日本）
人力资源在企业发展中的地位和作用：
*
主讲:刘建
人
才
人力资源在企业发展中的地位和作用：
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二十一世纪什么最贵?
人才!
*
“废品”
强
弱
“毒品”
“精品”
“次品”
能力（才干）弱
态度（品质）差
能力（才干）强 态度（品质）好
能力（才干）弱 态度（品质）好
能力（才干）强
态度（品质）差
差
好
人才的基本素质：
*
德才兼备的十个条件：
精神敬业
水平专业
品行端正
反应灵敏
好学上进
善于沟通
随和亲善
身体健康
自知之明
适应力强
人才的基本素质：
《员工管理必备全书》P2~4
*
范例-人才招聘的基本素质要求：
基本维度 描述
敬业精神 工作积极主动，富有热情和朝气；勇于承担责任；责任心强；吃苦耐劳。
合作意识 接受团队工作方式，能够和团队成员分享知识和信息，愿意与他人合作，乐于帮助团队成员，也乐于接受成员的帮助。
学习能力 具有强烈的学习欲望，能够持续不断地从工作中、生活中、书籍中学习，善于思考、反省和自我总结。
《招聘管理手册》P63~64
*
主讲:刘建
世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。
——《马说》
韩愈·唐
*
主讲:刘建
什么是招聘和甄选：
招聘
是指通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
甄选
是指运用恰当的方法，从应征的候选人中挑选出符合组织需要的合适人才。
《员工招聘与选拔》P6~7
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主讲:刘建
人才招聘甄选的原则：
公开
竞争
平等
能级
择优
效率
守法
规范
程序
内部优先
经济效益
因岗择人
全面考核
广开门路
不拘一格
双向选择
量才录用
人职匹配
《员工管理必备全书》P19~20；《员工招聘与选拔》P7~8；《有效招聘》P2~3
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主讲:刘建
范例-招聘的基本原则：
明显个人主义者不予考虑。
自信心过于膨胀者不予考虑。
过于玩弄办公室政治者不予考虑。
学习欲望明显淡薄者不予考虑。
接人待物过于冷漠者不予考虑。
明显打工心态者不予考虑。
工作明显无热情者不予考虑。
心态明显不健康者不予考虑。
明显逃避责任者不予考虑。
明显编造假信息者不予考虑。
《招聘管理手册》P63
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主讲:刘建
人才招聘的规划流程：
人力资源成本：工资加工资的34％
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
*
主讲:刘建
招聘甄选计划的制定：
内容
人员需求清单
招聘信息发布的时间和渠道
招聘小组人选
候选人的考核方案
招聘的截止日期
新员工的上岗时间
招聘费用预算
招聘工作时间表
招聘广告样稿
步骤
获取人员需求信息
递交招聘申请表
选择招聘信息的发布时间和发布渠道
初步确定招聘小组成员
初步确定选拔考核方案
明确招聘预算
编写招聘工作时间表
草拟招聘广告样稿
《员工招聘与选拔》P77；《如何进行员工甄选聘用》P38~41；《有效招聘》P10；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P57/287
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主讲:刘建
范例-招聘甄选计划（上）
一．招聘目标（人员需求）
职务名称 人员数量 其它要求
软件工程师 5 本科以上学历，35岁以下
销售代表 3 本科以上学历，相关工作经验3年以上
行政文员 1 专科以上学历，女性，30岁以下
二．信息发布的时间和渠道
1．××日报，×月×日；2．××招聘网站，×月×日。
三．招聘小组成员名单
组长：黄华华（人力资源部经理）：对招聘活动全面负责；
成员：钟阳胜（人力资源部员工关系专员）：具体负责应聘者接待、应聘资料整理；黄龙云（人力资源部招聘专员）：具体负责招聘信息的发布和笔试、面试、情境模拟测试的安排。
《员工招聘与选拔》P79
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主讲:刘建
范例-招聘甄选计划（中）
四．选拔考核方案及时间安排
招聘
岗位 事项 负责人 时间安排
软件
工程
师 资料筛选 李容根（开发部经理） ×月×日截止
初试（笔试） 开发部命题小组 ×月×日
复试（面试） 李容根 ×月×日
销售
代表 资料筛选 谢强华（销售部经理） ×月×日截止
初试（面试） 谢强华 ×月×日
复试（情境模拟测试） 汤炳权（销售副总） ×月×日
行政
文员 资料筛选 雷于蓝（行政部经理） ×月×日截止
面试 雷于蓝 ×月×日
五．新员工的上岗时间
预计在×月×日
《员工招聘与选拔》P79
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主讲:刘建
范例-招聘甄选计划（下）
六．招聘费用预算
1．××日报广告费：×元；2．××招聘网站信息费：×元。合计：×元。
七．招聘工作时间表
×月×日：起草广告
×月×日至×月×日：进行招聘广告版面设计
×月×日：与报社、网站进行联系
×月×日：报社、网站刊登广告
×月×日至×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选
×月×日：通知应聘者初试
×月×日：进行初试
×月×日：进行复试
×月×日：向通过复试的人员通知录用
×月×日：新员工上班
八．招聘广告样稿
（略）
人力资源部×年×月×日
《员工招聘与选拔》P79
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主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
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主讲:刘建
人才招募的渠道和方法：
内部选拔
晋升
调动
轮换
返聘
推荐
布告
档案
外部招聘
网络招聘
现场招聘
校园招聘
委托中介
人才猎头
发布广告
员工推荐
《有效招聘》P4~5；《员工招聘与选拔》P83~89；《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P166~169
*
主讲:刘建
内外部招募的利弊比较
韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统。
——王建民
GE（中国）董事长兼CEO
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P30
*
主讲:刘建
内外部招募的利弊比较
教材
内部选拔 外部招聘
利 准确性高 培训费用少
适应较快 有利于树立形象
激励性高 有利于网罗优秀人才
费用较低 可带来新理念和新技术
稳定性高 可缓解和平息内部的的紧张关系
要价较少 对应聘者的实情缺乏深入了解
弊 容易造成“近亲繁殖” 影响内部员工的积极性
选择范围有限 筛选时间长、难度大
容易出现思维和行为定势，抑制创新 进入角色状态慢
落选者可能失去积极性 引进成本高
容易造成内部的矛盾和争斗 决策风险大
《企业人力资源管理师（三级）》P59~60 ；《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P29~31；《员工招聘与选拔》P89~93；《有效招聘》P6
*
主讲:刘建
招聘渠道和方法的利弊比较（上）：
渠道 利 弊 对象
现场招聘 直接面对，效率较高，极富灵活性 持续时间短，时效性差，质量难保证，作用有限 适用：中下级人才
不适：热门/高级/尖端/稀有人才
发布广告 覆盖面广，带有自我宣传性质 成本较高，针对性较差，容易被忽略
委托中介 时间集中、成本低、申请者多、及时性较强 专业性较差、人员素质不高
《人力资源管理师、高级人力资源管理师》P61~62；《有效招聘》P5~6；《员工招聘与选拔》P94
*
主讲:刘建
招聘渠道和方法的利弊比较（下）：
渠道 利 弊 对象
网络招聘 信息量大、传播广泛、时效性强 虚假信息较多，部分潜在候选人可能看不到 各类人才
校园招聘 可以补充后备力量 欠缺经验、需大量培训与磨合、跳槽多，相对成本较高 适用：初级专业人才
不适：有经验的人才
人才猎头 可以招聘到在人才市场上难招的人才 收费高、猎头信誉和水平需调查 适用：热门/高级/尖端/稀有人才
不适：中下级人才
员工推荐 速度快、成本低、适用面广 易形成裙带关系，选择面狭窄，妨碍平等就业 适用：专业人才
不适：非专业人才
《人力资源管理师、高级人力资源管理师》P61~62；《有效招聘》P5~6；《员工招聘与选拔》P94
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
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主讲:刘建
范例-招聘广告
广告
标题
组织
简介
应聘
材料
形象
识别
应聘
方式
招聘
职位
联系
方式
《如何进行员工甄选聘用》P81~82;《员工招聘与选拔》P80
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
*
主讲:刘建
教材
通过筛选简历进行初选的方法：
分析简历结构来判断应聘者的组织和沟通能力
重客观介绍（概况、学历、经历、成绩）轻主观描述
审查简历中的逻辑性并找出可疑之处
通过对简历的整体印象来判断求职者的态度
关注与职业相关的问题来判断是否符合岗位技术和经验要求
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P171~172
*
主讲:刘建
范例-电话通知候选人初试规范用语（上）：
要求：使用普通话，精神饱满，充满热情，声音甜美，吐字清晰，语速均匀。
标准用语：
“您好。请问您是刘建先生吗？”
“刘建先生，您好！这里是佛山市阳光教育培训中心江门办事处。我们收到您寄来的简历，应聘我们的培训部经理职位。经过初步筛选，我们邀请您明天下午2:00 到我处面试。不知您是否有时间？”
“您旁边有纸和笔吗，请您记一下我们办事处的地址和需要带的几样东西。我们的地址是：港口路文化城内群众艺术馆6楼。您知道港口路吗？”
“请您直接到4楼找人力资源部唐小姐就可以了。我的电话是13322809041，您如果有问题可以打电话向我咨询。”
“您过来需要带几样东西，也请您记一下：身份证、学历学位证、职称证、资格证及和工作有关的获奖证书。有关文件都要带原件及复印件，我们将进行核验。另外，请带个人简历1 份、小一寸彩照1 张，以及笔，我们会进行专业方面的笔试。”
“再确认一下，地点和时间您都清楚了吗？”
“好的，到时见！”
《招聘管理手册》P59~60
*
主讲:刘建
范例-电话通知候选人初试规范用语（下）：
其它问题：
A、薪酬福利待遇如何。？
答：如果是合适人选，我们将提供和您应聘的职位相匹配的富有竞争力的薪酬、福利水平及良好的发展机会。但首先我们要进行笔试和面试。
B、培训部经理的职责内容？
答：面试时我们中心主考官会专门回答您这个问题。
C、是否可以改面试时间，比如周末及晚上？
答：对不起！我们一般不安排在周末及晚上。您什么时间可以呢？我们将根据实际情况安排好后再回复您具体时间。
D、笔试时间多长？
答：笔试时间约90至120分钟。如果答题快，可以不用这么长的时间。
E、考试内容是什么？
答：与应聘职位有关的专业试题。
《招聘管理手册》P59~60
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
*
主讲:刘建
求职申请表的作用：
围绕需了解和关注的信息与问题设计，一目了然；
通过填写和字迹，判断应聘者的态度；
用简历对照默写的结果，寻找可疑之处；
提出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考。
设计证明人及其联系方式一栏，以便日后取证；
填写外文申请表，以了解外文水平或外文简历的真假。
*
主讲:刘建
范例-求职申请表（应届毕业生：上）
以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。
*应聘岗位/方向 *何时可以就职（实习）
基本信息栏
*姓 名 *性 别 *年 龄
*第一学历 *民 族 *婚 否
*户口所在地 *身份证号
*手机/电话 E-mail
通讯地址及邮编：
家庭主要成员（父母、配偶等）
*姓名 *关系 *工作单位/工作性质
教育背景：由最近时间反向填写（倒序）填写，至本科学历。
*就读时间
*毕业学校
*专业
*学业性质 □统招 □保送 □自考 □函授 □电大 □其它：
*
主讲:刘建
本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。
*填表人签名： *填表日期：
范例-求职申请表（应届毕业生：下）
研究方向/毕业论文/发表论文
成绩/奖励
*自我评价/职业目标
问题回答：
*1、请列举出您在学习上最引以为自豪的3件事（80-120字）
*2、请举个您成功处理敏感或复杂人际关系的例子。（80-120字）
*3、请举个您受挫的经历。（80-120字）
*4、你认为自己最大的优缺点是什么？（80-120字）
*5、我们为什么要雇用你呢？你能为我们公司带来什么？（80-120字）
6、*入司试用期期望的现金收入范围（月： 元― 元）；
*转正后期望的现金收入范围（月： 元― 元）
对于个人收入你的补充说明或其它个人特别的期望：
*
主讲:刘建
范例-求职申请表（社会求职者：上）
以下申请表将是我们进行初步筛选的主要依据，其中资料我们将严格保密，但恕不退还，敬请谅解。为了确保我们充分准确了解您，请仔细检查所填表格没有遗漏和失误(加*部分为必填项)。
*应聘岗位/方向 *了解招聘信息的途径
基本信息栏
*姓 名 *性 别 *年 龄
*第一学历 *民 族 *婚 否
*户口所在地 *身份证号
*手机/电话 E-mail
通讯地址及邮编：
*工作年限：
工作经验：由最近时间反向填写（倒序）填写
*起止时间
*工作单位及所在地
*岗位/主要业绩
*收入状况
*离职原因
*证明人/联系方式
*
主讲:刘建
范例-求职申请表（社会求职者：中）
*个人是否有亲戚朋友在本公司工作？ □ 无 □ 有
有，则请注明最亲密的一位的基本情况:
姓名 所在公司及部门 与您的关系
家庭主要成员（父母、配偶等）
*姓名 *关系 *工作单位/工作性质
教育背景：由最近时间反向填写（倒序）填写
*就读时间
*毕业学校
*专业
*学业性质 □统招 □保送 □自考 □函授 □电大 □其它：
培训经历/专业资格证书等
职业技能与特长
*
主讲:刘建
本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权佛山市阳光教育培训中心调查上述资料的真实性。 *填表人签名： *填表日期：
范例-求职申请表（应届毕业生：下）
*自我评价/职业目标
问题回答：
*1、请列举出您在工作或学习上最引以为自豪的5件事（80-120字）
*2、请举例说您曾主动“超越职责”去完成某工作任务的情形。为什么“超越职责”？您做了些什么？结果怎样？（80-120字）
*3、描述您最有成就感的一段工作时间/时期。（80-120字）
*4、请举一个您成功变化或变化工作的例子。（80-120字）
*5、请举个您成功处理敏感或复杂人际关系的例子。（80-120字）
*6、请举一个您遇到过的一个最困难的专业或技术问题的例子，当时的情况如何？您是如何处理的？结果如何？（80-120字）
7、*入司试用期期望的现金收入范围（ 元― 元）；
*转正后期望的现金收入范围（全年： 元― 元）
对于个人收入你的补充说明或其它个人特别的期望：
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
*
主讲:刘建
直线经理与人力资源经理的招聘职责分工：
直线经理
对空缺岗位的工作职责范围进行详细说明，协助工作分析人员开展工作；
提出未来的人员需求的实际数量和具体要求；
对候选人的专业或技术水平进行进一步的判断并做出录用决策。
人力资源经理
帮助判断用人部门招聘的必要性；
指导或根据用人部门提供的信息撰写工作说明书和岗位规范；
制定招聘计划，决定招聘地点、时间、方法等；
组织开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍；
进行初步筛选并将合格的候选人推荐给直线经理；
设计甄选评价方法，并指导直线经理使用；
对关键职位，到被录用者的原单位取证。
《如何进行员工甄选聘用》P45~46；《员工招聘与选拔》P16~18
*
主讲:刘建
人才招聘甄选的实施流程：
评估
录用入职
身体检查
确定工资
讨论并作出录用决定
核查有关证件及履历
第二轮甄选：笔试、面试、情境模拟测试（评价中心测试）
第一轮甄选：直线经理初试
评估求职者的求职申请表
获得候选人简历并进行筛选
发布招聘信息
选择招聘渠道和方法
制定招聘甄选计划
《员工招聘与选拔》P10~13
*
主讲:刘建
笔试
面试
情境模拟测试
主讲:刘建
白居易：试玉要烧三日满，辩才须待十年期。
*
主讲:刘建
笔试的测评技术：
心理测验
个性品质测验
职业能力测验
职业兴趣测验
知识考试
专业知识考试（深度考试）
综合知识考试（广度考试）
外语考试
《人才测评实务》P13－14
*
主讲:刘建
A.乐群（Warmth）
B.聪慧（Reasoning）
C.稳定（Stability）
E.恃强（Dominance）
F.兴奋（Liveliness）
G.规则（Rule-consciousness）
H.敢为（Boldness）
I. 情感（Sensitivity）
L. 警戒（Vigilance）
M. 幻想（Abstractedness）
N. 隐私（Privateness）
O. 忧虑（Apprehension）
Q1. 变通（Change）
Q2. 独立（Self-reliance）
Q3. 求全（Perfectionism）
Q4. 紧张（Tension）
卡特尔16种人格因素量表（16PF）
心理测验－个性品质测验（上）：
《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
*
主讲:刘建
心理测验－个性品质测验（中）：
人格因素 典型特征
低分 高分
A：乐群性 缄默，孤独，冷漠 外向，热情，乐群
B：智慧性（聪慧性） 思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱 聪明，富有才华，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确
C：稳定性 情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配 情绪稳定而成熟，能面对现实
E：影响性（恃强性） 谦逊，顺从，通融，恭顺 好强固执，独立积极
F：活泼性（兴奋性） 严肃，审慎，冷静，寡言 轻松兴奋，随遇而安
G：有恒性（规则性） 苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神 有恒负责，做事尽职
H：交际性（敢为性） 畏怯退缩，缺乏自信心 冒险敢为，少有顾忌
I：情感性（敏感性） 理智的，着重现实，自恃其力 敏感，感情用事
《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
*
主讲:刘建
心理测验－个性品质测验（下）：
人格因素 典型特征
低分 高分
L：怀疑性（警戒性） 依赖随和，易与人相处 怀疑，刚愎，固执已见
M：想象性（幻想性） 现实，合乎成规，力求妥善合理 幻想的，狂放不羁
N：世故性（隐私性） 坦白，直率，天真 精明能干，世故
O：忧虑性 安详，沉着，有自信心 忧虑抑郁，烦恼自扰
Q1变革性（实验性） 保守的，尊重传统观念与行为标准 自由的，批评激进，不拘泥于现实
Q2独立性 依赖，随群附众 自立自强，当机立断
Q3自律性（求全性） 矛盾冲突，不顾大体 知已知彼，自律谨严
Q4紧张性 心平气和，闲散宁静 紧张困扰，激动挣扎
《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
*
主讲:刘建
范例-卡特尔16PF性格测验（上）
本测验共187道“是非折中”型选择题，包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有各自不 同的看法，每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。
测验题
每一个问题都有3个备选项，但您对每个问题只能选择一个标准答题。请尽量少选中性答案。
每个问题都要回答，不要有遗漏。
有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求您做出一种倾向性选择。
务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请尽快回答。（通常在30or45分钟内）
《人才测评实务》P29~49；《HR高效管理的十大工具》P75~78
*
主讲:刘建
范例-卡特尔16PF性格测验（中）
1.我很明了本测验的说明:
A.是的 B.不一定 C.不是的
2.我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：
A.是的 B.不一定 C.不同意
3.如果我有机会的话，我愿意:
A.到一个繁华的城市去旅行
B.介于A~C之间
C.浏览清静的山区
4.我有能力应付各种困难：
A.是的 B.不一定 C.不是的
5.即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：
A.是的 B.不一定 C.不是的
183.我喜欢做出差机会较多的工作：
A.是的 B.介于A~C之间 C.不是的
184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美：
A.是的 B.介于A~C之间 C.不是的
185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样：
A.是的 B.介于A~C之间 C.不是的
186.我通常总是精力充沛，忙碌多事：
A.是的 B.不一定 C.不是的
187.我确信我没有遗漏或漫不经心地回答上面的任何问题：
A.是的 B.不确定 C.不是的
《人才测评实务》P29~49；《HR高效管理的十大工具》P75~78
*
主讲:刘建
范例-卡特尔16PF性格测验（下）
卡特尔16PF人格曲线图
《企业培训师工作要求》P93~94
*
主讲:刘建
笔试的测评技术：
心理测验
个性品质测验
职业能力测验
职业兴趣测验
知识考试
专业知识考试（深度考试）
综合知识考试（广度考试）
外语考试
《人才测评实务》P13－14
*
主讲:刘建
一、一般能力倾向测验
1、推理能力（G）
2、语言能力（V）
3、数字能力（N）
4、空间能力（S）
5、图形知觉（P）
6、文书表达（Q）
7、动作协调（K）
8、手指灵巧（F）
9、操作灵活（M）
二、特殊能力倾向测验
明尼苏达操作速度测验
克罗夫零件灵巧测验
三、创造力测验
托兰斯创造性思维测验
威廉斯创造力测验系统
吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）
四、学习能力测验
心理测验－职业能力测验：
《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
*
主讲:刘建
范例-一般能力倾向测验：
美国劳动部职业安全局研究根据59个测验的因素分析，用十几年的时间研究制定的一般能力倾向成套测试（GATB：General Aptitude Test Battery）：
能力组合 职业 能力组合 职业
G-V-N 人文类的职业 G-S-P 美术类的职业
G-V-Q 需要表达能力的事务类职业 N-S-M 设计、制图、电气类的职业
G-N-S 自然科学类的职业 Q-P-F 制版、描图类的职业
G-N-Q 需要数学能力的职业 Q-P 检查分类作业的职业
G-Q-K 机械类的职业 S-P-F 造型、手指作业的职业
G-Q-M 设备的操纵、运转以及警备、保护类的职业 P-M 手臂作业的职业
G-Q 需要一般性判断和注意力的职业 K-P-M 看视作业、身体作业的职业
《如何进行员工甄选聘用》P130~132
*
主讲:刘建
一、一般能力倾向测验
1、推理能力（G）
2、语言能力（V）
3、数字能力（N）
4、空间能力（S）
5、图形知觉（P）
6、文书表达（Q）
7、动作协调（K）
8、手指灵巧（F）
9、操作灵活（M）
二、特殊能力倾向测验
明尼苏达操作速度测验
克罗夫零件灵巧测验
三、创造力测验
托兰斯创造性思维测验
威廉斯创造力测验系统
吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）
四、学习能力测验
心理测验－职业能力测验：
《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
*
主讲:刘建
范例-特殊能力倾向测验
*
主讲:刘建
一、一般能力倾向测验
1、推理能力（G）
2、语言能力（V）
3、数字能力（N）
4、空间能力（S）
5、图形知觉（P）
6、文书表达（Q）
7、动作协调（K）
8、手指灵巧（F）
9、操作灵活（M）
二、特殊能力倾向测验
明尼苏达操作速度测验
克罗夫零件灵巧测验
三、创造力测验
托兰斯创造性思维测验
威廉斯创造力测验系统
吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）
四、学习能力测验
心理测验－职业能力测验：
《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
*
主讲:刘建
范例-创造力测验（上）
将下图第二排方块中的哪一个图案填入第一排方块的空格里，才使第一排的图案最完美？
《现代企业创新力开发与培训》P45
*
主讲:刘建
范例-创造力测验（下）
（）1.工作时自己总是能用正确的方法解决问题。
（）2.如果明知道提出问题没有希望得到答案而依然提出问题，只是浪费时间。
（）3.无论什么事情，要我产生兴趣，总比别人困难。
（）4.我认为合乎逻辑的、循序渐进的方法，是解决问题的最好方法。
（）5.有时，我在小组里发表意见，似乎使一些人感到厌烦。
（）6.我花费很多时间考虑别人对我的看法。
（）7.我认为做一件事情主要是自己觉得应该去做，而不是为了赢得别人的赞同。
（）8.我不尊重那些做事似乎没有把握的人。
（）9.我需要的刺激和兴趣比别人多。
（）10.我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。
认真阅读下面的问题，如果您非常同意题中的陈述，请在题前的括号内填上A，不同意的填上C，模棱两可的填上B。答题时要求诚实、准确，不要乱猜。
《人才测评实务》P58~63
*
主讲:刘建
一、一般能力倾向测验
1、推理能力（G）
2、语言能力（V）
3、数字能力（N）
4、空间能力（S）
5、图形知觉（P）
6、文书表达（Q）
7、动作协调（K）
8、手指灵巧（F）
9、操作灵活（M）
二、特殊能力倾向测验
明尼苏达操作速度测验
克罗夫零件灵巧测验
三、创造力测验
托兰斯创造性思维测验
威廉斯创造力测验系统
吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验）
四、学习能力测验
心理测验－职业能力测验：
《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
*
主讲:刘建
范例-学习能力测验（上）
一般能力诊断
1.你能快而容易地学习新内容。
□非常符合 □比较符合 □难以回答 □不太符合 □很不符合
2.你的学习成绩总是名列前茅。
□非常符合 □比较符合 □难以回答 □不太符合 □很不符合
学习心理诊断
1.是否有强烈的求知欲和努力学习的愿望？ □是 □否
2.学习是否认真？ □是 □否
学习目标诊断
1.在学习过程中你有没有感到学习目标不明确
□经常有 □偶尔有 □很少有
2.你是否常感到考试题出乎意料
□经常是 □偶尔是 □很少是
*
主讲:刘建
范例-学习能力测验（下）
学习技能诊断
1.记下阅读中的不懂之处。
□很符合 □较符合 □很难回答 □较不符合 □很不符合
2.在观察和思考时，重视自己的看法。
□很符合 □较符合 □很难回答 □较不符合 □很不符合
学习方法诊断
1.你是不是经常把容易忘记或最为重要的内容放在复习阶段的后期？ □经常是 □偶尔是 □很少是
2.在平时学习或练习过程中，当你遇到难题时，你是不是自己先动脑筋，积极探求，这有在迫不得已的情况下才去请教老师？ □经常是 □偶尔是 □很少是
学习动力诊断
1.你一读书就觉得疲劳与厌烦，直想睡觉。 □是 □否
2.当你读书时，需要很长时间才能提起精神。 □是 □否
*
主讲:刘建
笔试的测评技术：
心理测验
个性品质测验
职业能力测验
职业兴趣测验
知识考试
专业知识考试（深度考试）
综合知识考试（广度考试）
外语考试
《人才测评实务》P13－14
*
主讲:刘建
霍兰德职业
兴趣六边形模型
心理测验－职业兴趣测验（上）：
《企业培训师工作要求》P90~92；《职业指导的操作与实践》P144~145
*
主讲:刘建
心理测验－职业兴趣测验（中）：
职业人格类型 人格特点与喜欢的活动
现实型 遵守规则、实际、安定、喜欢需要基本技能的具体活动。如：机械、农林、机电、维修等。（往往缺乏洞察力，不善与人交往）
研究型 内省、理性、创造、喜欢独立分析与解决抽象问题。如：数学、物理、化学、生物、天文、生理学等。（往往缺乏领导能力）
艺术型 想象、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情。如：绘画、音乐、写作、表演等。（往往缺乏事务性办事能力）
社会型 助人、合作、责任感、同情心、喜欢并善于社会交往，乐善好施。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。（往往缺乏动手操作能力）
管理型 支配、自信、精力充沛，喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行政管理人员、企业厂长（经理）、官员等。（往往缺乏科学研究能力）
常规型 有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。（往往缺乏创造力和艺术性）
*
主讲:刘建
心理测验－职业兴趣测验（下）：
职业人格类型 对应的职业
现实型 木匠、农民、操作X光机的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师等。
研究型 气象学者、生物学者、天文学者、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技工作者等。
艺术型 室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编辑、雕刻家、漫画家等。
社会型 社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士等。
管理型 推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。
常规型 记帐员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书等。
《人才测评实务》P86~92
*
主讲:刘建
范例-职业兴趣测验（上）：
（Reality）:现实型
1、你喜欢身边带一些小工具吗？或你家里能找出老虎钳、扳手吗？
2、如果一个老师傅在干活，你又无事可做，你会很快地进行模仿吗？
（Study）:研究型
1、你常常会想一些你不知道的东西吗？比如这个东西的样子，它是什么，它有些什么变化等等。
2、如果在看推理小说或侦破电影，你是否喜欢在结果出现前自己分析谁是犯罪，而且往往会和结果接近？
（Art）:艺术型
1、你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等感兴趣吗？
2、你是否喜欢把自己的房子布置得很优雅，但不喜欢豪华或者拥挤？
*
主讲:刘建
范例-职业兴趣测验（下）：
（Society）:社会型
1、你能列出4个以上你认为可以信任的朋友吗？
2、如果你遇到陌生人有麻烦，你会想到去帮助他，或者向他表示同情或安慰吗？
（Enterprises）:企业型
1、你有信心去说服别人接受你的观点吗？
2、你的朋友提出一个理由，你是否会常常换个角度去看这个理由？
（Convention）:常规型
1、无论你填报任何表格，你都会非常认真吗？
2、你的面前有两条路，一条路走的人很少，另一条路显然走的人比较多，但它们都通向目的地，你会选择走的多的那条吗？
*
主讲:刘建
笔试的测评技术：
心理测验
个性品质测验
职业能力测验
职业兴趣测验
知识考试
专业知识考试（深度考试）
综合知识考试（广度考试）
外语考试
《人才测评实务》P13－14
*
主讲:刘建
选择题
不要在题干中夹有选项
选项切忌冗长
选项与题干的联系要非常密切
避免题干用词与选项用词一致
选项最好用同一形式
选项的排列最好随机
判断题
不要在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语
一题只能包含一个概念
尽量避免双重否定的叙述
简答题
用问句形式
不应有多项问答点
答案不应复杂
论述题
任务清楚而且明确
数量不要太多
不要有任选题
应有一个理想的答案
知识考试题目的编制要领：
《人才测评实务》P123~124
*
主讲:刘建
*
主讲:刘建
结构化面试
（模式化面试）
（规范化面试）
非结构化面试
半结构化面试
行为描述面试
系列化面试
（阶梯式面试）
（渐进式面试）
个人面试
（单独面试）
集体面试
压力面试
情境面试
测验面试
小组面试
（主试团面试）
（陪审团式面试）
面试的测评技术：
《人力资源管理心理学》P160~163；《助理企业培训师工作要求》P66；《有效招聘》P85；《职业指导应用基础》P121~122；《人才测评实务》P128~130
*
主讲:刘建
面试的基本程序：
准备阶段
制定面试指南
关系建立阶段
实施阶段
总结阶段
综合面试结果
评价阶段
准备面试问题
确定评估方式
培训面试考官
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
面试结果的反馈
面试结果的存档
教材
*
主讲:刘建
面试考官的素质要求：
教材
正直的品格和良好的修养
有丰富的工作经验
有丰富的专业知识
能熟练运用不同的面试技巧
具备较强的把握人际关系的能力
良好的自我认知能力
能自如地面对各种面试对象，控制面试的进程
评分公正、客观
明确组织情况及空缺职位的要求
掌握人才测评技术
《员工招聘与选拔》P127；《企业人力资源管理师（二级）》P117
*
主讲:刘建
面试的基本程序：
准备阶段
制定面试指南
关系建立阶段
实施阶段
总结阶段
综合面试结果
评价阶段
准备面试问题
确定评估方式
培训面试考官
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
面试结果的反馈
面试结果的存档
教材
*
主讲:刘建
面试的内容：
事业心
责任心
自信心
适应力
自制力
自知力
归属感
期望值
专业背景
工作经验
工作态度
工作模式
薪酬待遇
进取精神
求职动机
兴趣爱好
语言表达能力
分析判断能力
人际交往能力
组织协调能力
《职业指导的操作与实践》P150~152；《人才测评实务》P126~128；《招聘管理手册》P105~115
*
主讲:刘建
范例-面试问题（A）
事业心
您对自己的工作有什么要求？
您经常向领导提合理化建议吗？举些例子。
责任心
您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？
自信心
您认为这次面试能通过吗？理由是什么？
您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
适应力
从一个熟悉的环境转入陌生的环境，您会怎样努力去适应？ 大概需要多久？
如果您调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
《招聘管理手册》P106~112
*
主讲:刘建
范例-面试问题（B）
自制力
您听见有人在背后议论您或说风凉话，您怎么处理？
领导在会议上当众错误地批评了您，您如何处理？
自知力
您认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
您的上司和同事怎么评价您？您认为评价准确吗？
归属感
请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或她是还有联系吗？并说说他们目前的处境。
期望值
您对我公司提供的工作有什么希望和要求？
您喜欢什么样的领导和同事？
《招聘管理手册》P105~112
*
主讲:刘建
范例-面试问题（C）
专业背景
谈谈您对本专业现时发展情况的了解。您认为业界今后的发展如何？
您有什么级别的专业资格证书和能力证明？您认为它们能证明您能应付工作中的什么具体问题？
工作经验
您现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？您担任什么职务？
您认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
工作态度
在工作中看见别人违反规定和制度，您怎么办？
您如何看待超时和周末、休息日加班？
工作模式
在工作中您喜欢用什么方式沟通？您认为什么是最有效的沟通方式？
您如何使自己了解业务上的最新动态？
《招聘管理手册》P108~115
*
主讲:刘建
范例-面试问题（D）
进取精神
您个人有什么抱负和理想？您准备怎样实现它？
您的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
兴趣爱好
您业余时间怎么度过？您喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍
您喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？
求职动机
您为什么决定调换工作？您认为原单位有什么不足？您认为什么样的工作比较适合您？
您为什么选择来我公司工作？您对我公司了解些什么？您为什么应聘这个职位？
薪酬待遇
您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须得福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？
《招聘管理手册》P106~115
*
主讲:刘建
范例-面试问题（E）
人际交往能力
您喜欢和什么样的人交朋友？您和同事的关系相处得怎么 样？请详细描述。
您经常与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很密切的相处？
组织协调能力
如果让您接待一起群众上访工作，您应考虑从哪几方面做好这项工作？
与主管意见相左的时候，而您认为您才是对的，您会用什么方式让主管接受？
语言表达能力
谈谈您自己。
您有何优缺点？
分析判断能力
您认为成功的关键是什么？
您认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
《招聘管理手册》P105~108
*
主讲:刘建
范例-面试问题：管理能力
领导与指挥
在您以往的工作中是如何去约束下属的，是如何去调动他们积极性的？
您认为上司对下属做些什么更利于他们的成长？
计划与控制
您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
工作者您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，您将如何去行动？
决策与选择
假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？
说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系， 它们对您的决策思想有怎样的影响？
授权与激励
您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
当您发现您的下属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
《招聘管理手册》P112~113
*
主讲:刘建
开放性问题
封闭性问题
假设性问题
探索性问题
思维性问题
（智能性问题）
背景性问题
知识性问题
情境性问题
意愿性问题
压力性问题
经验性问题
（行为性问题）
面试问题的类型：
《职业指导的操作与实践》P152~154；《员工招聘与选拔》P108~121；《人才测评实务》P132～134；《企业人力资源管理师（二级）》P113~114
*
主讲:刘建
面试的心理误区：
晕轮效应
偏见效应
首因效应
（初次效应）
（第一印象）
近因效应
对比效应
相似效应
录用压力
刻板印象
（社会定型）
《员工招聘与选拔》P147~149；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P68；《人才测评实务》P143~145
*
主讲:刘建
情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：
文件筐测验法
（公文处理法）
无领导小组讨论法
决策模拟竞赛法
访谈法
角色扮演
案例分析
模拟面谈
管理游戏
即席发言
教材
《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
*
主讲:刘建
情境模拟测试的内容：
语言表达能力测试
演讲能力测试
介绍能力测试
组织能力测试
会议主持能力测试
部门利益协调能力测试
团队组建能力测试
说服能力测试
沟通能力测试
事务处理能力测试
公文处理能力测试
冲突处理能力测试
行政工作处理能力测试
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179；《企业人力资源管理师（三级）》P79
*
主讲:刘建
情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：
文件筐测试法
（公文处理模拟法）
无领导小组讨论法
决策模拟竞赛法
访谈法
角色扮演
案例分析
模拟面谈
管理游戏
即席发言
教材
《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
*
主讲:刘建
情景模拟测试-文件筐测试法（上）：
文件筐测试法又叫公文处理模拟法。在这种测试中，应试者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件（15～25份），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179~180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~300；《企业人力资源管理师（三级）》P79~80
*
主讲:刘建
情景模拟测试-文件筐测试法（下）：
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分（常用5分制）。
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179~180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~300；《企业人力资源管理师（三级）》P79~80
*
主讲:刘建
个人自信心
敢担风险倾向
信息敏感性
企业领导能力
计划安排能力
书面表达能力
分析决策能力
文件筐测试法的考评维度：
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299；《企业人力资源管理师（三级）》P80
*
主讲:刘建
提供的信息文本：
背景信息
组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等。
公文
信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
答题卡
是否每份文件都看过，并做了相应批复。
是否利用了各种文件所提供的信息。
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。
对问题的判断是否得当，处理办法是否合理。
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权。
是关注大局还是拘泥于细节。
评价要素：
*
主讲:刘建
范例-情境：
豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2005 年 11 月28 日，您（吴凯）有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。
现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。
好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
*
主讲:刘建
范例-任务：
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体填写的要求是：
1）将你要回复的文件列出序号，填写在表头的空格里，以确保每张回复表均对应所提供的文件材料；
2）确定你所选择的回复方式，并将相应选项前的“□”画“√”；
3）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。
*
主讲:刘建
范例-关于文件的回复表：
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√” ）
回复方式 处理时间
□信函/便函
□面谈 12月23日下午四点
□E-mail
□电话/语音邮件
□不予处理
回复内容：（请做出准确、详细的回答）
１、许诺对方三日内给出答复。
２、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
３、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。
……
*
主讲:刘建
范例-文件：
类 别：电话录音
来电人：常进 业务一部
接受人：刘建 副经理
日 期：12月23日
刘经理：
上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。
类 别：电子邮件
来件人：孙平 人事管理处主管
收件人：刘建 副经理
日 期：12月23日
刘经理，您好！
有件事情非常紧急，今年9月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。
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主讲:刘建
情景模拟测试（评价中心测试）的测评技术：
文件筐测试法
（公文处理模拟法）
无领导小组讨论法
决策模拟竞赛法
访谈法
角色扮演
案例分析
模拟面谈
管理游戏
即席发言
教材
《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
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主讲:刘建
情境模拟测试－无领导小组讨论法：
无领导小组讨论（LGD）是指由一定数量的一组应试者（4～9人）在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有同等的重要性。
在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不要出面干预，令其自发进行。
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P300；《企业人力资源管理师（三级）》P80
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主讲:刘建
主动性
说服力
自信力
创新力
口头沟通能力
企业管理能力
人际协调能力
心理压力耐受力
无领导小组讨论法的考评维度：
教材
《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180
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…………………
马之千里者，一食或尽粟一石食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？
策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼，其真无马邪？其真不知马也。
——韩愈《马说》
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主讲:刘建
祝各位早日成为合格、优秀的HR！
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《员工管理必备全书》P2~4
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《招聘管理手册》P63~64
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《员工招聘与选拔》P6~7
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《员工管理必备全书》P19~20；《员工招聘与选拔》P7~8；《有效招聘》P2~3
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《招聘管理手册》P63
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人力资源成本：工资加工资的34％
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《员工招聘与选拔》P77；《如何进行员工甄选聘用》P38~41；《有效招聘》P10；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P57/287
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《员工招聘与选拔》P79
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《员工招聘与选拔》P79
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《员工招聘与选拔》P79
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《有效招聘》P4~5；《员工招聘与选拔》P83~89；《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P166~169
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P30
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《企业人力资源管理师（三级）》P59~60 ；《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P29~31；《员工招聘与选拔》P89~93；《有效招聘》P6
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《人力资源管理师、高级人力资源管理师》P61~62；《有效招聘》P5~6；《员工招聘与选拔》P94
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《人力资源管理师、高级人力资源管理师》P61~62；《有效招聘》P5~6；《员工招聘与选拔》P94
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《如何进行员工甄选聘用》P81~82;《员工招聘与选拔》P80
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P171~172
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《招聘管理手册》P59~60
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《招聘管理手册》P59~60
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《员工招聘与选拔》P10~13
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《如何进行员工甄选聘用》P45~46；《员工招聘与选拔》P16~18
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《员工招聘与选拔》P10~13
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白居易：试玉要烧三日满，辩才须待十年期。
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《人才测评实务》P13－14
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《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
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《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
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《企业培训师工作要求》P93~94；《HR高效管理的十大工具》P75~78
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《人才测评实务》P29~49；《HR高效管理的十大工具》P75~78
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《人才测评实务》P29~49；《HR高效管理的十大工具》P75~78
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《企业培训师工作要求》P93~94
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《人才测评实务》P13－14
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《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
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《如何进行员工甄选聘用》P130~132
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《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
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《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
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《现代企业创新力开发与培训》P45
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《人才测评实务》P58~63
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《企业培训师工作要求》P94~98；《职业指导的操作与实践》P126~131；《如何进行员工甄选聘用》P130~132；《企业人力资源管理师（二级）》P86
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《人才测评实务》P13－14
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《企业培训师工作要求》P90~92；《职业指导的操作与实践》P144~145
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《人才测评实务》P86~92
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《人才测评实务》P13－14
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《人才测评实务》P123~124
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《人力资源管理心理学》P160~163；《助理企业培训师工作要求》P66；《有效招聘》P85；《职业指导应用基础》P121~122；《人才测评实务》P128~130
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《员工招聘与选拔》P127；《企业人力资源管理师（二级）》P117
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《职业指导的操作与实践》P150~152；《人才测评实务》P126~128；《招聘管理手册》P105~115
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《招聘管理手册》P106~112
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《招聘管理手册》P105~112
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《招聘管理手册》P108~115
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《招聘管理手册》P106~115
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《招聘管理手册》P105~108
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《招聘管理手册》P112~113
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《职业指导的操作与实践》P152~154；《员工招聘与选拔》P108~121；《人才测评实务》P132～134；《企业人力资源管理师（二级）》P113~114
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《员工招聘与选拔》P147~149；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P68；《人才测评实务》P143~145
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《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179；《企业人力资源管理师（三级）》P79
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《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179~180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~300；《企业人力资源管理师（三级）》P79~80
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P179~180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~300；《企业人力资源管理师（三级）》P79~80
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299；《企业人力资源管理师（三级）》P80
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《人力资源管理心理学》P168~170；《职业指导应用基础》P123~125；《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P299~230
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180； 《人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求》P300；《企业人力资源管理师（三级）》P80
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《人力资源管理员、助理人力资源管理师工作要求》P180
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