（招聘面试）面试官面试技
巧
生产型企业普通员工招聘和面试
招聘工作是现代企业人力资源管理基石，壹方面，任何壹个企业均试图于“吸
人、用人、育人、留人”方面不懈努力，而伴随着网络壹体化的到来，传统的招
聘方式已远远不能满足现代企业用工的需要；另壹方面，大中型企业于对人员管
理时，壹般会对人员进行分类，以实现岗位匹配。本文根据笔者多年的理论学习
和实践经验，从社会招聘（人才市场招聘、门口招聘、网络招聘）、内部招聘和
学校招聘三大板块探讨招聘流程、简历筛选、面试方法和技巧等内容，以便于同
行互相交流和学习。
壹、社会招聘
（壹）社会招聘流程
社会招聘主要包括人才市场招聘、门口招聘、网络招聘等主要内容，具体流
程见图 1。
图 1社会招聘流程图
（二）社会招聘前期工作
（1）准备工作
招聘文员联系人才市场，提前确定时间、地点、人员、车辆、需求等信息，
且把公司招聘信息用 E-mail发送给人才市场关联人员。
（2）甄选阶段
于招聘信息发布后（人才市场、门口张贴、网上发布等形式），会有成千上
万份简历投递到招聘文员这里，这就需要文员对简历进行初步的甄选，因此，招
聘文员壹方面必须根据岗位说明书、公司要求对求职者简历进行甄选，剔除不适
合的简历。另壹方面，对适合公司岗位要求的求职者，应填写复试通知单（明确
告诉求职者复试的时间、地点、注意事项等等）。
（3）履历表填写阶段（根据企业实际情况确定）
求职者如约来到后，招聘文员安排接待（告知面试时间、面试地点等事项）
后，再次发放履历表且告知填表事项以及其他要求。
（4）笔试阶段（根据企业实际情况确定）
由文员安排求职者依次入坐指定教室（隔开坐），随后，分发笔试试卷，强
调考场纪律，规定考试时间（半小时）。考试结束后，把履历表和笔试试卷统壹
收回。
二、简历甄选
（1）履历表分析
运用人才测评方法从个人资料、教育背景、工作经历、家庭关系等方面对求
职者进行分析，考察求职者性格、稳定性、求职动机等方面，用笔画出疑点问题，
未满 18周岁的剔除。（占 25%）
（2）人才测评
运用投射法对求职者进行测评，考察其素养（主观性、客观性、物质性、精
神性）、性格特征、成长经历等方面。（占 25%）
（3）笔试试卷分析（纸笔分析法）
分析求职者的笔迹，推测其性格倾向，根据求职者的笔试试题得分，评定其
文化水平程度。（占 50%）
三、面试方法和技巧（100%）
面试过程是壹项斗智斗勇的活动，需要面试官于壹定时间内根据求职者的个
人情况、教育背景、工作经历、家庭情况等方面来综合考察求职者的性格特征、
求职心态、稳定性、学习和创造力、应聘职位的资格等综合能力，这就要求面试
官具备很高的面试技巧和谈判技巧。表当下以下几个方面：
（壹）握手、自我介绍
这是面试的第壹步，作为面试官，首先伸出手来主动和应聘者握手，会让对
方感到几分亲切，也会消除壹些应聘者的紧张心理。
接下来就是自我介绍（视情况而定）。如：“欢迎您前来应聘。我叫 XX，是
XXXX公司的 HR招聘组，本次面试由我负责，我们大约要用 XX多长时间。”
（二）落坐闲聊
能够问壹下应聘者抵达公司所花的时间，今天的天气情况，今天的时事要闻、
应聘者家乡情况等等。这样的闲聊几分钟即可，忌不可太长，更不能被应聘者牵
着“鼻子”走。
（三）正式面试
疑点提问——对履历表中的疑点问题要刨根问底，常见的疑点问题主要有以
下几方面：
（1）职位要求的提问
壹方面，要根据每壹项职位要求列出对应的问题（2～3个）。如：焊接工：
可询问常用的焊接工具有哪些？烙铁温度是多少？QC：可询问 QC是指什么？QC
的七大手法是什么？SMT技术员：SMT是指什么？SMT的主要工作是什么？SMT的
工艺流程是什么？其他岗位根据岗位要求而定。另壹方面，要满足 STAR原则，
即根据求职者的工作经历和应聘岗位提出涵盖工作情形（SITUATION）、工作任务
（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）四方面的关联问题，以考察应聘者
于以前工作岗位上的关联情况，避免其说谎。
（2）工作时间存于空白段
询问应聘者，于“空白段”时间里干什么去了？从这个“空白时间段”能够
反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，仍是带着无所为的心态。
（3）频繁跳槽的原因
于壹个公司工作壹年，应该算是“初级阶段”，这壹年时间，公司花了成本
培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何于？对此，壹定要
问出个壹五壹十，切忌含糊其辞。频繁跳槽者壹般不要。
（4）离职的真正原因
离职的原因很多，但许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个
人发展”、“身体不适”、“家中有事”等原因搪塞。此时，壹定要刨根问底，诸
如：你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是
不是和老板吵架了等等。总之，壹定要想方设法问出求职者的真正离职原因。因
为，这个问题能够或多或少地反映出应聘者的性格特征。
（四）面试结束
壹方面，当面试官觉得应该结束本次面试的时候，能够这样告知应聘者：“您
仍有什么问题要问吗？”。若求职者提出问题，面试官应壹壹作答。另壹方面，
对于不合格者，可告知让其回去等待消息，若第二天 XX点以前未接到 HR部电话，
说明没有应聘上，能够找其他工作。
四、内部招聘
现代企业管理中较成熟的企业壹般热衷于内部招聘，壹方面，能够节约招聘
时间和招聘成本，另壹方面，能够激发员工工作热情，增强员工凝聚力，使员工
获得归属感和成就感，保持员工稳定性，而每个企业可根据自身实际情况选择内
部招聘渠道和招聘方式，壹般企业内部招聘流程见表 2。
编码 受控状态流程
名称
XXXX公司内部招
聘流程 执行核心部门 控制部门
行为实施环节
管理
行为
用人部门 公司员工 员工原就任部门
关联说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
表 2XXXX公司内部招聘流程
五、学校招聘
评 估
公司外部招聘
程序
与原部门
协商，为
员工进行
转岗。人
力资源部
为原部门
补充空缺
岗位。
决 定
内聘
人员筛选
合格——人力资
源部终审——合
格
转岗
评估；填写《内
部招聘部门考
核评估表》
目前，学校（校园）招聘是很多企业选择的主要途径之壹，壹方面，能够满
足企业生产需求，解决因订单骤然而至而无人可用的难题；另壹方面，企业能够
借助校园招聘这个平台很好的宣传自己，为自身企业做免费的广告。学校招聘涉
及到许多因素，其中，最重要的是招聘人员要于校企博弈中掌握好度，以实现互
惠互利。关于学校招聘，笔者将不做过多的阐述。
