2025年
中企出海薪酬展望
锐仕方达人才科技集团有限公司
序言
锐仕方达人才科技集团（简称“锐仕方达”）于 2008 年在北京创立，是数据驱动的一站式人力资源解决方案
供应商，也是 AAAAA 级人力资源服务机构。目前公司在全球 70 多座城市设有 200+ 直营分支，全职团队
近 4000 人，长期为数千家芯片、半导体、高端装备、生物制药、新能源等战略新兴企业提供快速、精准猎聘
服务；助力数百家新能源、制造业、电商客户出海欧洲、中东、东南亚。
公司拥有自主研发的“RNSS 系统”（Risfond Network Search System），每年为上万家高速增长中的企
业提供优秀人才寻猎服务，截至目前：已有超过 50000 家国内外知名企业选择锐仕方达招募精英，每年为
企业推荐优秀人才近百万次，截至目前，公司累计成功猎聘案例已超 11 万个。
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，决定着人力资源的合理配置。薪酬一方面代表着劳动者可以提
供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表着用人单位对人力资源
需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。
2025 年，锐仕方达整合海量数据资源，通过薪酬报告这一人力资源中的重要参考，助力人力资源市场向合
理的方向运动，为各行业企业带来以下价值：
第一，了解市场薪酬水平，为企业新老员工薪酬制定带来参考价值。行业薪酬白皮书能够让企业管理者及
HR 了解到各职位的薪酬水平、各地区薪酬差异等最新信息，从而及时更新企业老员工薪酬策略，并作为制
定新员工入职薪酬的参考。
第二，企业薪酬绩效管理体系再设计，制定完善的员工激励制度。企业提高或降低员工激励水平，势必要调
整薪酬绩效与工作考核之间的关系，这就会使员工的薪酬水平产生变化，而这种变化是否 合理，则需要以行
业薪酬为参考标准，这样才能更好地制定和调整企业薪酬管理体系，平衡薪酬绩 效与员工激励之间的关系。
第三，推动企业经营战略和人力资源战略协同发展。企业依据行业薪酬标准对薪酬绩效体系做出研究与调
整，提高薪酬管理体系的适应性，全面发挥薪酬管理体系的作用，最终将会推动企业经营战略和人力资源战
略的协同发展。
未来，锐仕方达将继续积极构建全方位的引才聚智企业服务体系，依托人力资源产业市场化运作模式，做好
产业与人才的精准定位与对接，迎接时代的考验，坚持科技引领人才，专业成就未来，赋能各行业客户，在推
动企业搭建人才高地、促进人才就业创业、助力国家招才引智工作方面贡献力量。
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2025 年中企出海薪酬展望
中国企业出海薪酬总体趋势
各行业人才需求与薪酬水平
字节跳动
宁德时代
小鹏汽车
小米
中际旭创
报告说明 P04
P08
P12
P26
P37关于锐仕方达
中企出海的驱动因素及影响
行业外派人才需求与薪酬水平
典型企业的外派人才需求与薪酬水平
国际贸易摩擦倒逼产能转移与薪酬体系重构
新兴市场机遇与人才结构性矛盾并存
技术革命重塑全球人才定价权
目录
CONTENTS
4
2025 年中企出海薪酬展望
报告说明
数据来源
统计术语
职级名称及描述
5
2025 年中企出海薪酬展望
数据来源
本次报告涉及的已有统计数据及薪酬数据主要来源于国家统计局、企业年报以及公开媒体数据等。报告旨在
通过行业走向与薪酬数据两方面数据综合了解行业人才发展趋势与薪酬水平，以便为低空经济赛道企业战略
决策以及个人求职发展等提供参考。
统计术语
职级名称及描述
同比薪酬增长率
本期薪酬和上一年度同一时期相比的增长幅度
同比薪酬增长率 =( 本期薪酬 - 去年同期薪酬 )÷ 去年同期薪酬 ×100%
环比薪酬增长率
本期薪酬和上一期相比的增长幅度
环比薪酬增长率 =( 本期薪酬 - 上一期薪酬 )÷ 上一期薪酬 ×100%
10 分位 将适用的样本数据从小到大排列，10%的数据小于此数值，反映市场极低水平
25分位 将适用的样本数据从小到大排列，25%的数据小于此数值，反映市场较低水平
50分位 将适用的样本数据从小到大排列后位置居中的数，又称“中位值”，反映市场中等水平
75分位 将适用的样本数据从小到大排列后，75%的数据小于此数值，反映市场的高端水平
平均值
平均值是样本值之和除以样本个数得出，平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影
响，容易受极端值影响；而中位值仅代表中点的值，不受极端值影响
副总及以上
范围 总经理、副总经理、区域总经理、分公司总经理
定义
领导和协调公司各团体及团体间的关系
制定战略，对关键问题进行决策，并对结果负责
选拔中高层管理人员，建立公司组织框架
总监 / 专家
总监
范围 各部门总监、事业部总监
定义
管控和制定所负责领域的资源和政策
制定业务、生产、营运和组织重心
监督公司各项政策、制度实施情况
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2025 年中企出海薪酬展望
专家
范围 某一专业领域内的专家、行家、大师
定义
对公司战略、规划、政策、方针提出建议
制定并实施新产品、流程、标准、规划
经理 / 资深
经理
范围 部门经理、高级经理
定义
根据政策、程序和业务计划制定决策
协调部门内部人员关系
带领团队完成项目和解决问题
接受总监的领导及监督
资深
范围 某一专业领域资深人员
定义
对某一专业领域有深入的洞察
利用创造性和独创性支持重要的项目、规划、业务计划
对低级员工进行技术指导、工作分配和审核
主管 / 高级
主管
范围 部门主管
定义
通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作
根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题
接受经理的领导和监督
高级
范围 某一专业领域中级人员
定义
通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作
根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题
接受经理的领导和监督
中级
范围 某一专业领域入门人员，包含助理、初级专员
定义
熟练工作内容，能独立完成工作
具有一定的应用知识和经验技能
接受高级 / 资深人员的监督和指导
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2025 年中企出海薪酬展望
文员 / 操作
文员
范围 各类初级、中级、高级文员
定义
需要其他人员指导下从事单一、局部的工作
通常面对不困难也不复杂的常规问题
操作
范围 熟练、非熟练操作工人
定义
经过简单技术培训即可上岗
按照常规或者标准程序进行工作
初级
范围 某一专业领域入门人员，包含助理、初级专员
定义
具备基础的职业技能和专业知识
协助中级或高级人员完成工作
执行简单、常规性工作
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2025 年中企出海薪酬展望
中企出海的
驱动因素及影响
国际贸易摩擦倒逼产能转移与薪酬体系重构
新兴市场机遇与人才结构性矛盾并存
技术革命重塑全球人才定价权
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2025 年中企出海薪酬展望
国际贸易摩擦倒逼产能转移
与薪酬体系重构
美国对中国商品加征的高额关税政策形成贸易壁垒，迫使中资企业加速全球供应链重组，通过向墨西哥、东南
亚等“关税洼地”转移产能降低贸易成本。这一产业迁移浪潮推动属地化用工比例快速攀升，导致海外工厂人力
成本占比从 32% 激增至 45%，倒逼企业打破传统薪酬体系，构建“母国基准薪酬 + 属地化补贴 + 关税成本分摊”
的三维预算模型，实现全球人力资源配置效率与成本管控的动态平衡。
关税压力传导：2025 年中美贸易摩擦持续升级，特朗普政府对中国输美商品加征 20% 关税范围扩大至
95% 以上品类，直接驱动中企向墨西哥、越南等“关税避风港”转移产能。以汽车零部件行业为例，2024 年
墨西哥中资工厂数量同比激增 62%。
人力成本重构：海外工厂人力成本占比从 2024 年的 32% 攀升至 38%-45%（2025 年预测），倒逼企业建立
“母国基准薪酬 + 属地化补贴 + 关税成本分摊”的三维预算模型。
政策捆绑用工：墨西哥要求外资企业雇佣本地员工比例达 75% 方可享受 15% 企业所得税减免，倒逼企业制
定阶梯式薪酬标准（如墨籍工程师薪资较中国外派人员低 28%，但需匹配当地社保福利）。
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2025 年中企出海薪酬展望
新兴市场机遇与人才结构性
矛盾并存
当前全球外派人才需求呈现显著区域分化特征：东南亚依托年轻化人口结构和低成本劳动力优势，成为制造业
转移的核心承载地；中东受新能源转型驱动，面临绿色基建与数字化领域的技术人才结构性短缺；而 " 一带一
路 " 沿线基建项目扩张则持续催生跨境工程管理、多语种协调等专业化岗位需求。
东南亚市场：印尼年轻劳动力（15-34 岁占比 42%）吸引制造业布局，但 63% 企业 HR 指出当地技能错配率
超行业基准线，初级技工培训成本较国内高 17%。
中东及新加坡：沙特 NEOM 新城等超级项目催生绿色基建人才需求，而新加坡 AI 工程师薪酬溢价达 35%（较
本土同类岗位），但人才池规模仅能满足 43% 岗位需求。
政策对冲策略：头部企业采用“技术移民 + 本土化培养”双轨制，如宁德时代在匈牙利基地设立欧盟认证的技
能培训中心，将员工属地化率从 51% 提升至 79%。
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2025 年中企出海薪酬展望
技术革命重塑全球人才定价权
薪酬增长呈现技术驱动特征：人工智能领域因算法工程师争夺战推动薪酬同比上涨 18%，新能源行业受全
球减碳政策加持实现薪资增幅 15%。与此同时，工业互联网岗位受益于制造业智能化改造浪潮，薪酬涨幅达
12%。
技术溢价机制：网络安全工程师跳槽薪资涨幅达 20%（2025 年 Q1 数据），头部企业通过“股权激励 + 跨境
项目分红”绑定人才，如商汤科技为阿联酋智慧城市项目团队设置合同金额 3%-5% 的绩效奖金池。
研协同出海：比亚迪在巴西推行“研发中心前置”策略，当地 AI 算法工程师薪酬较圣保罗市场均价高 22%，但
研发成果同步反哺国内产线升级，实现技术投入的全球化复用。
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2025 年中企出海薪酬展望
行业外派人才需求
与薪酬水平
中国企业出海薪酬总体趋势
各行业人才需求与薪酬水平
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2025 年中企出海薪酬展望
中国企业出海薪酬总体趋势
中国企业出海过程中，薪酬策略呈现出鲜明的差异化特征。根据调研数据，企业外派员工普遍期望获得显著的
薪酬增长，% 的人才期望涨幅达到 30%-50%，而 % 的人才甚至期望涨幅超过 50%。这种高薪酬预
期与外派工作的风险和压力直接相关，外派员工需要应对文化差异、语言障碍以及生活环境变化等多重挑战。
因此，企业纷纷通过提供具有竞争力的薪酬待遇来吸引和保留海外人才。
薪酬结构方面，外派员工的薪酬通常由基本工资、外派津贴、住房补贴、子女教育补贴等多个部分组成。其中，
外派生活补贴占据了薪资构成的重要部分。这种薪酬结构设计旨在补偿员工在海外工作期间可能面临的额外
成本和不便，同时激励他们为企业的国际化战略贡献力量。随着企业出海战略的深入，企业需要重新审视薪酬
结构、水平以及全球薪酬体系构建等问题，确保薪酬体系既能符合本地市场特点，又能与企业全球战略协同。
人才选择方面，调研显示中国制造业出海企业的员工平均学历以本科为主。这反映了企业在选择外派人才时，
更注重其专业技能和综合素质，而非单纯追求高学历。同时，% 的出海从业者具有海外工作经验，%
有海外留学经历，而 % 两者兼备。尽管如此，海外经验并非从事出海工作的必备条件，具备与岗位匹配的
技能才是成为国际化人才的核心优势。
14
2025 年中企出海薪酬展望
整体人才需求
近两年外派员工的人才需求与平均招聘薪酬稳步增长。
首先，从招聘量来看，2023 年和 2024 年的招聘需求非常旺盛。特别是在 2024 年的下半年，招聘量有显著增加，
如 2024 年 11 月达到 163,288，12 月更是增至 171,096。这表明企业对海外员工的需求在逐年增长，有可能伴
随着公司业务的扩展和市场需求的提高。
其次，观察平均招聘月薪，可以看出整体上有稳步上升的趋势。2023 年平均招聘月薪在 16,861 元到 18,486 元
之间波动，而到了 2024 年，薪酬水平整体抬高，全年平均招聘薪酬逐步从 18,103 元提升至 20,359 元。其中，
2024 年 12 月的平均招聘月薪最高，达到 20,359 元，相比 2023 年同期的 18,486 元有显著增加。
综合以上两点可以看出，企业不仅对外派员工的需求逐年增加，同时也通过提高薪酬水平来吸引和留住人才。
这可能反映出海外业务的市场竞争激烈，企业需要提供更优厚的条件来吸引优秀人才。此外，也可能说明企业
对海外员工的投资回报率有预期，愿意通过提高薪酬来确保获取高素质的人力资源，以推动海外业务的进一
步发展。
近两年外派员工人才需求与平均招聘月薪
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
180，000 22，000
160，000
20，000
140，000
18，000120，000
16，000
100，000
14，000
80，000
12，000
60，000
40，000
20，000
招聘量 平均招聘月薪（元）
15
2025 年中企出海薪酬展望
2023 年 1 月至 2025 年 2 月，外派 / 国内薪酬比从 132% 攀升至 140%，尤其在 2024 年 8 月溢价率达到
143%。
近两年外派员工平均招聘月薪 vs 国内员工平均招聘月薪
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
144%
142%
140%
138%
136%
134%
132%
130%
128%
126%
124%
溢价率 （外派员工平均招聘月薪 / 国内员工平均招聘月薪）
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2025 年中企出海薪酬展望
2024 年各行业外派员工人才需求
制
造
行
业
信
息
技
术
业
能
源
化
工
业
消
费
品
行
业
医
药
行
业
物
流
运
输
业
专
业
服
务
业
汽
车
行
业
地
产
建
筑
业
金
融
行
业
其
他
行
业
半
导
体
行
业
文
化
传
媒
业
教
育
行
业
休
闲
服
务
业
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
各行业人才需求与薪酬水平
制造业以 万人的外派需求居首，凸显其在海外工厂建设和供应链本地化中的核心作用；信息技术业紧随
其后（ 万人），AI 及机器人领域技术输出推动高技能人才外派。能源化工业（ 万）、消费品（ 万）、
医药（ 万）及物流运输业（ 万）形成第二梯队，分别对应新能源项目开发、新兴市场消费升级、全球
医疗资源整合及跨境供应链布局需求。半导体（ 万）、文化传媒（ 万）等技术密集型领域外派规模有限，
休闲服务业（ 万）则受限于非技术劳动力跨境流动性。
不同行业外派员工的薪酬水平存在明显差异。能源化工业以 20,630 元的平均招聘月薪位居榜首，其次是金融
行业，平均月薪为 20,180 元。而休闲服务业的平均招聘月薪最低，仅为 14,281 元。高薪酬行业主要集中在能源、
金融、信息技术和专业服务等领域，这些行业可能因技术门槛高、人才需求量大等因素导致了较高的薪酬水平。
相反，物流运输业、教育行业和休闲服务业等行业的平均招聘月薪相对较低。
297,605
265,577
154,877
115,510
50,735
26,592
20,465
11,860
156,961
148,454
50,908
45,864
26,023
15,548
8,118
17
2025 年中企出海薪酬展望
2024 年各行业外派员工平均招聘月薪（元）
能
源
化
工
业
金
融
行
业
信
息
技
术
业
专
业
服
务
业
消
费
品
行
业
汽
车
行
业
半
导
体
行
业
制
造
行
业
其
他
行
业
医
药
行
业
地
产
建
筑
业
文
化
传
媒
业
物
流
运
输
业
教
育
行
业
休
闲
服
务
业
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
-
20,630
20,180
19,658
19,036 18,464
17,259
16,252
15,630
19,928
19,372
18,581 18,200
16,690
15,729
14,281
汽车：区域市场深耕与高弹性薪酬驱动全球化人才战略
行业趋势概述
中国汽车企业出海目的地主要集中在欧洲 (39%)、东南亚 (16%) 和东亚 (16%)。这一分布特点直接影响了企业
的薪酬策略。在欧洲市场，由于当地较高的生活成本和严格的劳工法规，中国汽车企业需要提供更具竞争力的
薪酬待遇。根据调研数据，前往欧洲市场的外派员工薪酬增幅普遍高于其他地区，管理层人才的薪酬涨幅甚至
可能超过 50%。
汽车行业的技术研发和市场营销岗位是企业出海的关键职位。随着中国汽车企业加速布局海外市场，对具备跨
文化沟通能力和国际化视野的销售人才需求激增。调研显示，销售岗位的从业者对海外工作的意向高于平均水平，
达到 %。为吸引这些关键人才，企业通常提供基本薪资加高比例绩效奖金的薪酬结构，绩效奖金可能占总
薪酬的 30%-50%，以激励员工开拓海外市场。
18
2025 年中企出海薪酬展望
人才需求
从 2023 年1月至 2023 年12 月，外派人才需求量整体呈现波动上升的趋势。特别是在 2023 年11月达到高峰。
进入 2024 年后，外派人才需求量较 2023 年进一步提升，尤其在 2024 年下半年，需求量显著增加，并在
2024 年 11 月和 2024 年 12 月达到最高值。
招聘薪酬趋势
从 2023 年 1 月至 2023 年 12 月，平均招聘月薪整体呈现上升趋势。2023 年 1 月的薪酬为 15,726 元，到
2023 年 12 月上升至 18,952 元。
进入 2024 年后，平均招聘月薪继续上升，并在 2024 年 12 月达到 20,094 元。2025 年前两个月的薪酬进
一步增加，分别达到 20,226 元和 20,320 元。
近两年汽车行业外派员工人才需求与平均招聘薪酬
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
8，000 22，000
7，000
20，000
6，000
18，000
5，000
16，0004，000
14，000
3，000
10，000
12，000
2，000
1，000
-
外派人才需求量 平均招聘月薪（元）
19
2025 年中企出海薪酬展望
新能源：技术引领与全球化扩张双轮驱动
行业趋势概述
中国新能源产业出海呈现蓬勃发展态势，主要得益于中国光伏等新能源产品在国际市场的优异表现，据统计，
2023 年前 10 个月，中国光伏产品出口额已达约 430 亿美元。随着中国新能源企业加速全球化布局，从沿海
发达地区到内陆新兴城市，各地出海企业不仅注重薪酬激励，也开始重视构建完善的海外人才发展通道和文化
融合机制。展望未来，随着全球能源转型步伐加快和中国新能源技术优势进一步凸显，新能源行业出海人才的
薪酬水平预计将保持领先地位，特别是在关键技术研发和国际市场拓展岗位上，薪资增长潜力更加可观，相关
人才的薪酬体系将更加多元化和国际化。
新能源行业已成为中国企业出海招聘的主力军，2024 年该行业出海招聘职位 73,194 个，同比增长达 35%，增
速位居各行业前列。令人瞩目的是，该行业不仅招聘需求量大，其薪资水平也处于领先地位。展现出该领域对
人才的高度重视和激烈竞争。这一薪资水平反映了新能源技术人才在全球范围内的稀缺性以及中国企业在国
际市场扩张过程中对专业人才的迫切需求。
人才需求
2023 年：需求从年初的 3,393 人增加到年末的 4,660 人，年末需求显著上升。
2024 年：年初需求较高，全年保持在高位，尽管夏季稍有下降，但到年末再次上升至 7,791 人。
招聘薪酬趋势
2023 年：薪酬从年初的 22,003 元平稳上升至年末的 23,140 元。
2024 年：年初薪酬较高，整体呈上升趋势，年末达到 23,683 元。
20
2025 年中企出海薪酬展望
互联网：多元化战略与区域薪酬分化
行业趋势概述
近年来，中国互联网企业加速推进全球化布局，目标市场涵盖东南亚、欧洲、中东以及拉美等多个地区。在这一
进程中，为了吸引和留住顶尖人才，企业通常提供具有竞争力的薪酬待遇，尤其是对于产品经理、算法工程师
和数据分析师等关键岗位，其薪酬涨幅往往超过行业平均水平。调研数据显示，从事产品岗位的受访者中，有
% 表达了强烈的出海意愿，这反映了互联网产品人才对海外市场的浓厚兴趣。
人才需求
根据图表中的数据，2023 年至 2025 年期间，互联网行业的外派人才需求量整体呈现波动趋势，但总体需求
保持相对稳定。具体特点如下：
2023 年需求波动：2023 年初，外派人才需求量较高，1 月份达到 7,406 人，随后经历几个月的波动，5 月需
求量最低为 6,566 人。年末的 12 月份，需求量略有下降，为 5,412 人，但全年总量依然达到 78,361 人。
近两年新能源行业外派员工人才需求与平均招聘薪酬
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
8，000
9，000 26，000
7，000
20，000
24，000
22，000
6，000
18，000
5，000
16，000
4，000
14，000
3，000
10，000
12，000
2，000
1，000
-
外派人才需求量 平均招聘月薪（元）
21
2025 年中企出海薪酬展望
2024 年需求增长：2024 年，人才需求呈现上升趋势，特别是 8 月份达到 6,489人的高峰。尽管 10 月份需
求量有所下降，但全年总量依然达到 72,018 人，显示出企业对海外人才的持续需求。
2025 年初需求稳定：2025 年 1 月和 2 月的外派人才需求量分别为 5,186 人和 5,285 人，显示出年初的需
求依然稳定。同时，2024 年增长率显示为 %，可能表明企业在优化人力资源配置，提高招聘效率。
招聘薪酬趋势
从图表中的数据可以看出，互联网行业的平均招聘月薪也呈现出明显的变化，反映出企业为吸引人才所提供的
薪酬竞争力：
2023 年薪酬波动：2023 年初的平均招聘月薪为 21,821 元，随后经历波动，10 月份降至 19,630 元。年末的
12 月份，平均招聘月薪大幅上升至 22,274 元，支持了企业在年终提高薪酬以吸引人才的推测。
2024 年薪酬增长：2024 年，平均招聘月薪继续增长，特别是 8 月份达到 26,022 元的峰值。尽管 10 月份略
有下降，但全年薪酬水平保持在较高水平，显示出企业为吸引和留住人才在薪酬方面的投入持续增加。
2025 年初薪酬稳定：2025 年 1 月和 2 月的平均招聘月薪分别为 26,247 元和 25,235 元，显示出年初的薪
酬水平依然稳定且较高。同时，2024 年的增长率显示为 %，可能表明企业在薪酬策略上进行了一定的调
整，通过优化薪酬结构提升竞争力。
近两年互联网行业外派员工人才需求与平均招聘薪酬
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
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外派人才需求量 平均招聘月薪（元）
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2025 年中企出海薪酬展望
总结与展望
综合行业趋势和数据分析，可以得出以下结论：
人才需求持续增长：尽管需求量在不同月份有所波动，但总体上看，互联网企业对海外人才的需求保持稳定
增长态势。
薪酬竞争力提升：平均招聘月薪的增长反映了企业为吸引关键人才而提供的竞争力薪酬。
区域薪酬分化明显：随着企业全球化布局的推进，不同市场和岗位的薪酬分化加剧，企业在薪酬策略上需更
加灵活和精准。
本地化运营与团队培养：为应对区域间薪酬分化，企业需加速培养属地化团队，降低成本并提高运营效率，
同时管理层薪酬向国际化标准靠拢。
通讯：技术导向与本地化能力驱动的出海薪酬策略
行业趋势概述
中国通信通讯行业正加速推进全球化布局，以“一带一路”沿线国家、东南亚、中东及非洲为核心市场，聚焦5G 基建、
工业互联网融合、卫星通信等高技术领域。行业特性决定了其对技术研发和本地化运营的高度依赖，薪酬体系
呈现“技术导向 + 本地化能力”双轮驱动特征。随着海外项目规模化落地（如华为、中兴在东南亚的 5G 基建），
企业不仅需要算法工程师、网络架构师等高技能人才，也对兼具跨文化沟通能力的管理者及复合型岗位（如智
能制造解决方案架构师）需求激增，薪酬策略向国际化对标与多元化激励演进，形成技术溢价与属地化成本平
衡的竞争格局。
人才需求
从数据来看，通信行业外派人才需求呈现阶梯式增长与结构性升级：
总量持续扩张：2023 年外派总量为 万人，2024 年同比增长 21% 至 万人，2025 年初单月需求已逼
近 5,000 人（如 2025 年 2 月达 4,999人），反映海外基建项目加速落地对人力资源的强劲拉动。
23
2025 年中企出海薪酬展望
季节性波动与技术项目周期关联：需求峰值集中在年末技术攻坚期（如 2024 年 11-12 月单月突破 4,600 人），
而年中（6-7 月）因项目筹备期需求略有回落，凸显行业对技术实施节点的敏感性。
招聘薪酬趋势
通信行业薪酬水平随技术门槛与区域市场差异呈现梯度攀升与结构性分化：
整体薪酬稳步上涨：行业平均月薪从 2023 年初的 万元增至 2025 年初的 万元，2024 年 12 月单月
突破 2 万元（20,216 元），技术密集岗位驱动作用显著。
核心技术岗位溢价突出：东南亚、中东地区的 5G 算法工程师年薪达 50 万 -80 万元，资深专家突破百万，较
国内同岗薪资上浮 20%-30%；智能制造解决方案架构师等复合型岗位年薪 40 万 -60 万元，叠加海外轮岗、
股权激励等福利形成竞争力。
本地化薪酬差异化策略：
发达市场：欧美国际化项目经理年薪超百万，薪酬包含属地绩效奖金（占总收入30%-40%）及长期激励；
新兴市场：非洲属地技术人才薪资增速达 15%-20%，但外派员工总成本仍为本土人才的2-3 倍（如中东外派
成本约45万元 / 年），倒逼企业加速构建属地化团队（如供应链合规专员薪资较传统岗高 10%-15%）。
近两年通讯行业外派员工人才需求与平均招聘薪酬
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
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外派人才需求量 平均招聘月薪（元）
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2025 年中企出海薪酬展望
整体来看，通讯行业出海薪酬呈“技术导向 + 本地化能力”双轮驱动，高技能人才与复合型管理者薪资增长显著，
未来薪酬体系将向国际化、多元化激励模式演进。
消费电子：全球化布局与本地化薪酬助力行业复苏
行业趋势概述
2023 年至 2025 年初，全球消费电子行业逐渐从低谷中复苏，中国企业在技术创新与供应链优势的推动下，加
速全球化布局。通过在海外设立研发中心，如华为、小米在欧洲和东南亚的研发中心，行业正朝着更加国际化
的方向发展。同时，对复合型人才的需求日益增加，特别是那些精通国际合规和本地化营销的供应链经理等职位。
人才需求
从数据中可以看出，消费电子行业的外派人才需求量呈现出波动上升的趋势。2023 年，外派人才需求量逐月
增长，尤其在年末达到较高需求。进入 2024 年后，需求量进一步增加，特别是在下半年，需求量显著提升。到
了 2025 年初，外派人才需求量达到新的高峰，反映出行业在拓展海外市场过程中对人才的需求持续上升。
招聘薪酬趋势
消费电子行业的平均招聘月薪也呈现出相应的增长趋势。2023 年平均招聘月薪从 19,981 元逐渐增加到
21,802 元。2024 年，平均招聘月薪继续攀升，全年平均达到 22,388 元。到 2025 年初，平均招聘月薪进一步
增加到 23,113 元，显示出为了吸引和留住人才，企业不断提高薪酬水平。
采取“全球化 + 本地化”的薪酬策略，使企业在不同市场的薪酬水平有所差异。在东南亚等新兴市场，企业参考
当地消费水平提供薪酬，而在欧美成熟市场，则更注重与跨国企业薪酬标准的对标，并通过弹性福利吸引高端
人才。
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2025 年中企出海薪酬展望
近两年通讯行业外派员工人才需求与平均招聘薪酬
2023-01 2024-0103 04 05 06 07 08 09 10 11 12 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 0202 2025-01
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外派人才需求量 平均招聘月薪（元）
总结与展望
总结来看，消费电子企业在全球化布局中，对人才需求和招聘薪酬都呈现出上升的趋势。未来，随着行业进一
步发展，对人才尤其是复合型人才的需求将进一步增加。同时，企业需要在薪酬策略和福利体系上不断创新，
以适应不同市场的需求，提升全球竞争力。预计在未来，行业将继续在技术创新和人才建设上加大投入，为长
远发展奠定坚实基础。
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2025 年中企出海薪酬展望
典型企业的外派
人才需求与薪酬水平
字节跳动
宁德时代
小鹏汽车
小米
中际旭创
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2025 年中企出海薪酬展望
在新能源、基建、医药及科技领域，头部企业外派人才需求呈现规模化扩张。寒锐钴业、中国化学工程第七建设
有限公司等能源与基建企业近两年海外岗位数量分别达 34,561 个和 24,370 个，凸显其在东南亚、中东等新
兴市场的产能布局 48。科技企业如字节跳动（17,298 个岗位）与宁德时代（16,887 个岗位）聚焦海外商务经理、
AI 算法工程师等高技术岗位。
医疗与制造行业则呈现差异化特征：泰格医药（18,314 个岗位）以临床研究外派岗为主，薪酬溢价率达国内同
类岗位的 135%-150%；宇视科技、东方日升新能源等企业通过“生活补贴 + 项目分红”模式吸引技术人才，外派
工程师年薪普遍突破 24W，较国内同岗位高 30%-40%。值得关注的是，超 38% 的外派岗位要求 3 年以上海
外经验，且管理层级岗位（主管 / 经理）占比近五成，反映企业对全球化复合型人才的核心诉求。
典型企业 近两年涉及海外的职位数量
寒锐钴业 34,561
中国化学工程第七建设有限公司 24,370
泰格医药 18,314
字节跳动 17,298
宁德时代 16,887
软通动力信息技术 ( 集团 ) 股份有限公司 16,528
宇视科技 11,836
视源股份 10,420
浙江宇视科技有限公司 10,418
东方日升新能源股份有限公司 10,271
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2025 年中企出海薪酬展望
字节跳动
作为中国领先的互联网企业，字节跳动的海外业务已经覆盖全球多个国家和地区。公司的出海薪酬策略更加
国际化和市场化，对标全球互联网巨头的薪酬水平。根据行业调研，字节跳动为吸引海外高端人才，通常提供
具有市场竞争力的基本薪资，辅以丰厚的年度奖金和股权激励。对于从中国派往海外的员工，公司提供 30%-
50% 的薪酬增长，同时辅以住房补贴、子女教育补贴等多项福利。
字节跳动尤其重视产品和算法等核心技术岗位的人才吸引与保留。对于这些关键岗位，公司采用更为激进的薪
酬策略，薪酬水平可能达到当地市场的 75 至 90 百分位。同时，公司还实施差异化的绩效考核机制，将员工的
薪酬增长与绩效表现紧密挂钩，从而激励员工不断突破自我，创造更大价值。
内容出海高薪布局：短剧团队招聘欧美文案策划、制片人等岗位，年薪 30-40 万元。
本地化运营优先：印尼、菲律宾市场率先上线短剧 APP，薪资水平结合当地消费力调整
部分外派员工招聘需求
地区 职能 岗位名称 薪酬水平 工作年限 学历
越南 市场 物流运营 30-60k·15 薪 5-10 年 本科
越南 市场 达人策略运营 20-40k·15 薪 3-5 年 本科
越南 市场 服饰行业策略运营 20-40k·15 薪 3-5 年 本科
越南 市场 美妆行业策略运营 20-40k·15 薪 3-5 年 本科
越南 市场 服务商运营 20-35k 1-3 年 本科
越南 市场 搜索产品运营 万 1-3 年 本科
马来西亚 市场 货品策略专项 35-60k·15 薪 5-10 年 本科
马来西亚 市场 频道运营 30-60k·15 薪 5-10 年 本科
马来西亚 市场 达人策略运营 万 1 年以下 本科
马来西亚 市场 物流运营 25-45k·15 薪 5-10 年 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
地区 职能 岗位名称 薪酬水平 工作年限 学历
马来西亚 市场 用户策略运营 20-40k·15 薪 5-10 年 本科
马来西亚 市场 机构运营 15-25k·15 薪 3-5 年 本科
泰国 市场 产业带商家管理 30-50k 5-10 年 本科
泰国 市场 营销 IP 活动运营 25-55k 5-10 年 本科
泰国 市场 联盟货品策略 25-45k 5-10 年 本科
泰国 市场
直播国际化资深创作者
运营
20-50k 5-10 年 本科
泰国 市场 联盟货品运营 20-40k 5-10 年 本科
泰国 市场 内容运营经理 万 万 1-3 年 本科
泰国 市场 达人资深运营经理 万 万 3-5 年 本科
泰国 市场 生态运营经理 万 万 1-3 年 本科
泰国 市场 达人资深运营经理 万 万 3-5 年 本科
欧洲 市场
欧洲解决方案 / 运营
专家
40-70k·15 薪 5-10 年 本科
欧洲 市场 欧洲关务运营专家 40-60k·15 薪 5-10 年 本科
欧洲 市场 达人运营 - 欧洲 3-5 万 5-10 年 本科
欧洲 市场 物流解决方案专家 3-5 万 5-10 年 本科
欧洲 市场
欧洲服务商机构招募
经理
-4 万 3-5 年 本科
欧洲 市场
中国 KA 品牌欧洲本
地化
万 3-5 年 本科
西班牙 市场 搜索运营 15-30k 5-10 年 本科
意大利 市场 搜索运营 -2 万 1 年以下 本科
英国 市场
达人机构管理及内容
运营
万 3-5 年 本科
英国 市场 大促活动策略 20-40k·15 薪 5-10 年 本科
英国 市场 英国商家招募 2-4 万 1 年以下 本科
日本 市场 产品战略经理 万 -6 万 5-10 年 本科
日本 市场 内容产品运营总监 万 -6 万 5-10 年 本科
日本 市场 游戏品牌营销 20-40k 5-10 年 本科
日本 市场 产品经理 2-4 万 / 月 1 年以下 本科
日本 市场 海外游戏运营 2-3 万 1 年以下 本科
日本 市场 海外内容策划 15-25k·15 薪 3-5 年 本科
日本 市场 海外模板内容策划 万 1-3 年 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
宁德时代
作为全球领先的动力电池制造商，宁德时代已经在欧洲、北美等地区建立了研发和生产基地。公司的出海薪酬
策略注重技术创新与人才保留，特别是对研发和技术管理岗位的高端人才。根据新能源行业的薪酬趋势，宁德
时代为吸引海外高端研发人才，提供具有市场竞争力的薪酬待遇，包括基本薪资、年度奖金以及中长期股权激励。
对于从中国派往海外的员工，宁德时代通常提供 25%-45% 的薪酬增长，同时根据目标市场的生活成本提供相
应的生活补贴。公司还建立了与技术创新直接挂钩的激励机制，鼓励员工不断突破技术瓶颈，保持行业领先地
位。此外，宁德时代还积极本地化招聘，为当地员工提供与行业标准接轨的薪酬待遇，同时创造职业发展机会，
增强员工的归属感和忠诚度。
股权激励绑定外籍员工：将海外技术、市场人才纳入限制性股票计划，加速德国、墨西哥基地落地。
部分外派员工招聘需求
地区 职能 岗位 薪酬 工作年限 学历
美国 IT IT 经理 25-45k·18 薪 5-10 年 本科
美国 / 西班牙 生产
海外土建经理 - 西班牙
/ 美国
26-45k·20 薪 10 年以上 本科
美洲 生产 国际采购工程师 10-18k·15 薪 5-10 年 本科
匈牙利 支持 外派财务专员 15-30k 3-5 年 本科
匈牙利 支持 海外行政经理 35-40k·18 薪 5-10 年 本科
西班牙 支持 外派财务负责人 4-8 万 10 年以上 本科
欧洲 销售 海外储能销售经理 30-40k·18 薪 10 年以上 本科
非洲 / 中亚 / 西亚 销售 海外储能销售经理 35-50k·18 薪 5-10 年 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
小鹏汽车
小鹏汽车作为中国新能源汽车出海的代表企业之一，已经在欧洲市场取得了初步成绩。公司的出海薪酬策略注
重人才吸引与市场拓展，特别是对销售、市场营销以及技术研发等关键岗位的人才。根据汽车行业的薪酬趋势，
小鹏汽车为吸引海外高端人才，通常提供具有市场竞争力的基本薪资，辅以业绩奖金和股权激励。
对于从中国派往海外的员工，特别是负责市场拓展的销售人才，小鹏汽车提供 30%-50% 的薪酬增长 2，同时
设置与业绩直接挂钩的提成机制，激励员工开拓海外市场。公司还建立了完善的福利体系，包括住房补贴、交
通补贴以及医疗保险等，以满足员工在海外工作的各项需求。此外，小鹏汽车还注重员工的跨文化适应与能力
提升，提供语言培训、文化适应等专项培训，帮助员工更好地融入当地环境。
全球化人才储备：“智造 1000”计划为应届生提供股票期权，硅谷研发中心薪资对标特斯拉。
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2025 年中企出海薪酬展望
部分外派员工招聘需求
地区 职能 岗位 薪酬 工作年限 学历
中亚 市场 市场拓展资深 / 高级经理 25-45k·15 薪 10 年以上 本科
中东 市场 市场售后经理 2 万 -3 万 5-10 年 本科
中东 市场 市场拓展高级经理 25-45k·15 薪 10 年以上 本科
中东 市场 市场营销资深经理 24-36 万 5-10 年 本科
英国 市场 市场业务经理 / 资深经理 20-45k·15 薪 5-10 年 本科
英国 市场 品牌经理 / 资深经理 15-25k·15 薪 5-10 年 本科
英国 市场 品牌经理 / 资深经理 15-25k·15 薪 5-10 年 本科
英国 市场 市场业务经理 / 资深经理 15-25k·15 薪 5-10 年 本科
泰国 市场 国家经理 20-40k·15 薪 5-10 年 本科
泰国 市场 市场营销经理 15-25k·15 薪 5-10 年 本科
泰国 市场 营销经理 / 资深经理 20-35k·15 薪 5-10 年 本科
欧洲 生产 工厂总经理 100-200k 10 年以上 本科
墨西哥 市场 国家经理 25-35k·15 薪 10 年以上 本科
荷兰 销售 售后备件高级经理 20-40k·15 薪 10 年以上 本科
东盟 市场 海外市场拓展资深经理 20-30k 5-10 年 本科
东盟 销售 销售管理资深经理 /高级经理 20-30k 5-10 年 本科
巴西 市场 国家经理 25-45k 10 年以上 本科
澳新 市场 国家经理 20-40k·15 薪 10 年以上 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
小米
小米作为中国消费电子产品出海的标杆企业，已经在全球多个国家和地区建立了销售网络和研发中心。公司的
出海薪酬策略注重全球人才吸引与本地化运营，为不同区域和岗位的员工提供差异化的薪酬待遇。对于从中国
派往海外的员工，特别是负责市场拓展和渠道建设的人才，小米通常提供 25%-45% 的薪酬增长，同时辅以各
项补贴和福利。
小米特别重视本地化招聘，通过提供具有市场竞争力的薪酬待遇，吸引当地优秀人才加入。公司建立了与业绩
直接挂钩的激励机制，将员工的薪酬增长与业绩表现紧密关联，从而激励员工不断提升业绩。此外，小米还实
施了全球化的股权激励计划，通过长期激励机制增强核心人才的归属感和忠诚度，为公司的全球化战略提供人
才保障。
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2025 年中企出海薪酬展望
部分外派员工招聘需求
地区 职能 岗位 薪酬 工作年限 学历
中东 / 非洲 / 拉美
/ 亚洲 市场 国家经理 40-70k·14 薪 10 年以上 本科
中东 市场 AIoT 家电 GTM 25-50k·16 薪 5-10 年 本科
越南 销售 财务 BP 25-45k·14 薪 5-10 年 本科
越南 销售 交付负责人 15-30k 5-10 年 本科
印度 研发 数据产品经理 20-40k 3-5 年 本科
印度 支持 财务 BP 20-35k·14 薪 5-10 年 本科
印度 市场 手机 GTM 15-40k 5-10 年 本科
日本 支持 HRBP 万 -3 万 3-5 年 本科
墨西哥 支持 内控 BP 40-60k·15 薪 10 年以上 本科
墨西哥 支持 FP&A 30-55k·14 薪 5-10 年 本科
墨西哥 支持 税务经理 29-55k·14 薪 5-10 年 本科
肯尼亚 销售 零售经理 25-50k·16 薪 5-10 年 本科
非洲 市场 AIOT GTM 20-40k·17 薪 5-10 年 本科
法国 支持 渠道财务 BP 30-50k·15 薪 5-10 年 本科
法国 支持 财务负责人 30-50k·14 薪 5-10 年 本科
法国 支持 FP&A/ 费用 BP 20-40k·14 薪 3-5 年 本科
法国 支持 HRBP 20-25k·15 薪 5-10 年 本科
迪拜 支持 财务 BP 25-45k·14 薪 3-5 年 本科
迪拜 支持 HR Operations 15-25k·14 薪 3-5 年 本科
德国 / 迪拜 支持 内控内审高级经理 /经理 3 万 -5 万 10 年以上 本科
巴基斯坦 市场 手机 GTM 30-50k·16 薪 5-10 年 本科
巴基斯坦 销售 销售管理 20-45k·15 薪 5-10 年 本科
巴基斯坦 支持 费用 BP 25-45k·14 薪 5-10 年 本科
巴基斯坦 支持 财务 BP 20-40k·14 薪 5-10 年 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
中际旭创
作为中国光通信领域的领先企业，中际旭创在全球多个国家和地区拥有研发和生产基地。公司的出海薪酬策略
注重技术创新与人才保留，为不同岗位的员工提供差异化的薪酬待遇。对于从中国派往海外的员工，特别是负
责技术研发和生产管理的人才，中际旭创通常提供 20%-40% 的薪酬增长，同时辅以项目奖金和各项补贴。
中际旭创特别重视研发人才的吸引与保留，通过提供具有市场竞争力的薪酬待遇和职业发展机会，吸引全球优
秀研发人才加入。公司建立了与技术创新直接挂钩的激励机制，将员工的薪酬增长与技术突破紧密关联，从而
激励员工不断进行技术创新。此外，中际旭创还实施了全球化的人才培养计划，通过提供专业的培训和发展机会，
帮助员工不断提升专业能力和领导力，为公司的全球化战略提供人才支持。
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2025 年中企出海薪酬展望
部分外派员工招聘需求
地区 职能 岗位 薪酬 工作年限 学历
泰国 研发 AOI 工程师 18-30k·16 薪 1-3 年 本科
泰国 研发 晶圆测试工程师 18-30k·16 薪 1-3 年 本科
泰国 研发 耦合测试工艺工程师 万·14 薪 1-3 年 本科
泰国 研发 Epoxy 12-20 万 / 年 应届生 硕士
泰国 研发 Burn In 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 研发 POE 岗位 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 研发 Test 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 研发 机械工程师 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 研发 耦合岗位 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 DA&WB 岗位 Leader 万·15 薪 不限 本科
泰国 生产 NPI 工程师 万·15 薪 3-5 年 本科
泰国 生产 系统运维工程师（制造运维） -2 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 工艺 (NPI) 工程师 8 千 万·14 薪 1 年以下 本科
泰国 生产 Assembly 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 Gold Tin 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 贴片打线工程师 8 千 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 质量管培生 8 千 -1 万·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 FA 分析 5-8 千·14 薪 应届生 本科
泰国 生产 设备维护 5-8 千·14 薪 应届生 本科
泰国 销售 国际销售管培生 8 千 万 应届生 本科
泰国 支持 财务成本会计（高级） 万·14 薪 5-10 年 本科
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2025 年中企出海薪酬展望
锐仕方达人才科技集团有限公司（简称“锐仕方达”），2008 年在北京创立，是以技术驱动的一站式人力资
源解决方案供应商，也是 AAAAA 级人力资源服务机构。目前，锐仕方达在中国、英国伦敦、日本、新加坡
等全球 70 多座城市设有近 200 家分公司，拥有 5000 余名员工，为客户提供核心人才招聘、人才测评、校
园招聘、招聘流程外包、背景调查等全方位人力资源服务。
锐仕方达独创的“CPM 合伙人机制”（Risfond Cross-Partner Models）成为人力资源服务行业具备竞争
优势的利益分配模式。锐仕方达自主研发的“RNSS 系统”（Risfond Network Search System）已成为业
内领先的 IT 信息管理系统。截至目前，已有超过 50000 家国内外知名企业选择锐仕方达招募精英，助力
80000+ 海内外人才职业成长。
作为中国人力资源服务行业利用互联网思维来经营业务的创新型企业，锐仕方达致力于通过 IT 信息技术的
不断创新和运用，努力创建业内更加透明和高效的人力资源生态服务机构，助力中国企业拓展全球业务市场，
加入全球人才竞争格局之中是锐仕方达不变的初衷。
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2025 年中企出海薪酬展望
｜ 产品与服务
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2025 年中企出海薪酬展望
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2025 年中企出海薪酬展望
锐仕方达·核心人才招聘服务专家
RISFOND · CORE TALENT RECRUITMENT SERVICE EXPERT
AAAAA
5A 级人力资源服务机构
200
分支辐射全球
近 家
4000
资深猎头顾问
+
成功交付职位
110000 +
知名企业的信赖之选
50000
+
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