Human resource management of Huawei
的人力资源管理
华为
演示目录CONTENTS
华为的员工培训
华为的绩效管理
华为的员工激励
华为的人员处罚机制
华为的考勤与人事管理
管理者在信息安全管理中的职
责
华为的人力资源管理理念
华为的人力资源管理体系及运
作方式
华为的职位与任职资格
华为的人员选拔与流动
华为公司概况
公司概况
华为是全球领先的信息与通信技术
(ICT)解决方案供应商，专注于ICT领
域，坚持稳健经营、持续创新、开放
合作，在某著名企业运营商、企业、
终端和云计算等领域构筑了端到端的
解决方案优势，为运营商客户、企业
客户和消费者提供有竞争力的ICT解
决方案、产品和服务，并致力于使能
未来信息社会、构建更美好的全联接
世界。目前，华为约有18万名员工，
业务遍及全球170多个国家和地区，
服务全世界三分之一以上的人口。
公司治理概述
• 公司坚持以客户为中心、以奋
斗者为本，持续改善公司治理
架构、组织、流程和考核，使
公司长期保持有效增长。
公司架构图
• 股东会是公司权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事/监事等重大事项作出决策。
• 董事会是公司战略、经营管理和客户满意度的最高责任机构，承担带领公司前进的使命，
行使公司战略与经营管理决策权，确保客户与股东的利益得到维护。
• 公司董事会及董事会常务委员会由轮值董事长主持，轮值董事长在当值期间是公司最高领
袖。
• 监事会主要职责包括董事/高级管理人员履职监督、公司经营和财务状况监督、合规监督。
• 公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构，各组织共同为客户创造价值，对公
司的财务绩效有效某省市场竞争力提升和客户满意度负责。
• 运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客户的解决方案营销、销售和服
务的管理和支撑组织，针对不同客户的业务特点和经营规律提供创新、差异化、领先的解
决方案，并不断提升公司的行业竞争力和客户满意度；消费者BG是公司面向终端产品用户
的端到端经营组织，对经营结果、某省市场竞争力和客户 满意度负责。
• Cloud BU是云服务产业端到端管理的经营单元，负责构建云服务竞争力，对云服务的客户
满意度和商业成功负责。
• 区域组织是公司的区域经营中心，负责区域的各项资源、能力的建设和有效利用，并负责
公司战略在所辖区域的落地。
华为公司的人力资源管理理念
奉行效率优先的公平原则
鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争
从根本上否定短视、攀比和平均主义
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度
否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
共同的价值观是公正评价员工的准则
挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据
本职工作中表现出的能力和潜力是公正评价的标准
公平
公正
公开
原
则
• 1、价值创造体系：
• A、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值
• 企业文化的培育与弘扬；良好的组织氛围建设； 使员工感觉到自己的工作有价值
• B、对价值创造要素做出明确的界定
• 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值；
• 尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工；
• 让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平；
• 小建议，大奖励；大建议，只鼓励。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
• 把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无某省市场压力传递，使机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系：
• 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进
行评价，为价值分配提供客观公正的依据。
• 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩制的关系，保证公司均衡、
快速和可持续地发展。
• 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系
统的制度评价。
• 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神
• 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。
• 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司
双重保险和其他人事待遇。
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权
分配向核心层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。
• 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。
• 价值分配体系是重要的利益机制。
• 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
制定人力资本增值目标、政策、法规
设计人力资源管理理念、组织文化向导、组织结构
高层领导
中基层管理
者
记录记录
指导指导
支持支持
激励与合理评价激励与合理评价
下属的工作下属的工作帮助下属员工成帮助下属员工成
长长
营造良好的组营造良好的组
织气氛织气氛
举荐优秀人才举荐优秀人才
职责
• 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作
• 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展
提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
• 2、人力资源管理委员会的人力资源总裁 管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体
议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部
• 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议
• 二、人力资源管理部工作职责
• 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全
球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支
持，促进公司商业目标的达成。
• 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司
业务顺利开展。
• 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力
资源的有效支持。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整
体竞争力，促进公司可持续发展。
• 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。
• 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好
的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
• 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员
工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体
系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队
伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 三、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面
• 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部
制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化
为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。
• 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办
法的范围内，结合某省市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操
作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和
备案，在人力资源部的监控和指导下实施。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 一、职位分析
（1）职位分析的原则：
• --分析而非罗列；--分析的是职位而不是任职者；--基于事实而不是判断；--描述的是职位
现状而非假设
（2）职位分析流程：
职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人理解的方式描述出来的过程。职
位分析一般包括以下步骤：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整理这些信息；
将这些信息以简明、系统的方式表示出来。主要采用职位说明书的格式。
（3）职位分析的内容：
职位分析的内容包括：基础信息、职位目的、工作汇报关系、职位范围、应负责任
与衡量指标、任职要求、工作依据。
华为的职位与任职资格
二、职位类别
为便于各项人力资源工作的开展，根据职位的工作性质进行归类。华为公司职位类
别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会根据
业务开展的需要，定期进行修订。
管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一定范围的预
算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。
营销族：直接面对客户承担销售目标，某省市场发展战略及某省市场开拓等工作的
职位。
技术族：直接面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品
（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。
专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价
值岗位提供支持的职位。
操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重
复性高的职位。
华为的职位与任职资格
• 三、职位评估
为职位评估是通过对各职位进行比较或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织
的相对价值的过程。
HAYGROUP多年的实践经验表明，有三种基本的职位内容要素（知识技能、解决问题、
应负责任）是所有职位共有的，可以通过它们进行可接受的职位大小的评估。HAYGROUP指引
表方法把对这三种要素中每一种要素的判断结合起来确定职位总体大小。
知识技能、解决问题能力和应负责任这三种要素每种都有其自己的指引表并进一步
分为各种分要素。知识技能分为：专业技术知识、管理范围、人际关系技能；解决问题能力
分为：思考的环境、思考的挑战；应负责任分为：行动的自由度、影响的范围、影响的性质。
每种分要素均有一种连续性的尺度，分解成一阶梯。阶梯上的每一级均有说明，评
估员通过判断，选择最符合被评估职位的相关说明来把各种职位定位于适当的级别。
华为的职位与任职资格
• 四、任职资格管理
1、任职资格管理的目的：
（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予
评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化
的员工队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
2、任职资格管理的原则
（1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依
据。
（2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。
（3）关注绩效优秀的员工。任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。
华为的职位与任职资格
3、任职资格类别与等级：
任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。
任职资格等级的设置根据职位的需要确定。目前技术族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级
~5级；管理族任职资格分为3级：3级~5级。
为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。
4、任职资格标准与认证
任职资格标准结构包括基本条件、核心标准、参考项。 基本条件：达到任职资格标准的基本条件，包括现从事职位、专业
经验、绩效。 核心标准：任职资格的核心要求，包括必备知识、行为、技能、胜任力。参考项：包括品德、个性特征。
任职资格管理不只是认证，应包括以下几个步骤：熟悉工作内容、主管辅导和培训、工作经验积累、资格认证/复核、获得资
格、持续改进。
资格认证要经过个人申请或主管推荐、基本条件审核、测试评议、评审、结果反馈等环节。资格认证工作由部门干部部（处）
或相关部门统一组织实施。认证依据任职资格标准要求进行，采取分类分层方式进行。一、二级认证可委托主管直接评议，三级以上
须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或相当于更高资格。经公司批准后，员工即获得任职资格，有效期两年。员工可以
通过网上平台查询。
华为的职位与任职资格
5、任职资格应用
（1）提升员工任职能力。任职资格标准可以为培训提供需求，牵引员工学习；认证复核过程中提出的改进点，
用于指导员工制订改进计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对员
工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考。
（2）在职位管理中
a、人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时，优先从已获得职位要求的任职资格的
员工中选拔、聘用；对外招聘时，可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准。
b、任命管理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核，任职资格审核未通过者不得上报审批。
c、员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级
不得上调。
（3）在人力资源规划中：员工任职资格分布，是制订人力资源规划重要依据。
（4）在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。
（5）在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等。
华为的职位与任职资格
一、招聘
所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。招聘岗位必须包
含在部门的用人计划中。对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招
聘的原因、该职位的职位说明书。
招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，
若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。审核用人需求的依据：1、年度用
人计划；2、各部门用人标准（职位说明书）。
各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息。
招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系
广告部实施广告投放。
公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位
时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。人力资源部招聘调配部作为唯一与猎
头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。在人力资源部总裁审批通过后
的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。
华为的人员选拔与流动
二、调配
1、定义：调配是因为各种原因而发生的员工所在岗位的变动（包括部门、职类、职
位的变动）。
2、目的：为有效地管理公司人力资源配置，充分挖掘人力资源潜力，促进人才的科
学、合理、规范地流动。
3、形式： 1）组织调配（包括公司任命、组织结构调整） 2）转岗：特指在
岗位变动过程中，部门不变，职类发生变动的调配行为。部门发生变动时纳入组织调配统一
进行管理。 3）特殊调配（包括临时性的跨部门的岗位变动、富余人员调配）
4、调配原则 1）以业务为导向的组织调配原则 人才的流动必须符合公司的
业务发展需求，且员工的流动需实现组织和个人价值的双重增值，原则上调配工作由人力资
源部、干部部、各业务部门根据业务规划和人力规划进行有组织性的调配。 2）符合岗位
需求原则 岗位发生长期变动时（原则上三个月以上），调入岗位须有经过评审的用人计
划，以使人力资源得到合理的配置和使用，保障组织效益和人均效益的提高。同时拟调配的
员工任职条件须达到拟调入岗位的任职资格要求，劳动态度或品质不好的员工不得流入某省
市场，调出部门须对输出员工的质量负责。
原则上，除公司鼓励的职类间的流动外，应尽量避免在无关联性职类间进行调配。
华为的人员选拔与流动
华为的员工培训
培训的运作模式
华为的员工培训
培训系统完善、规模大
培训内容广泛而专业化
培训方法和手段多样化
培训质量有评估保障性
华为员工培训体系特点
全球性的培训中心网络，海内外培
训机构21家，涵盖七大洲
灵活多变的培训方式：面对面指
导，案例研讨，团队学习；虚拟
教室，网络答疑，电视会议，网
络学习管理平台（LMS），网上
考试等等
培训与职业生涯专业对接
针对员工职业发展双通道的培训分工：
业务/技术专业技能培训；管理及通用
技能培训
华为大学组织结构严谨，师资队伍
建设完善
有相应的培训配套体系保障，员工
培训与人力资源战略与体系的配合
一、管理者在绩效管理中的职责
管理者要通过管理下属来达成所管辖组织的绩效。通过关注员工的发展，帮助他们提
高自身能力，建设高绩效的团队，来最终达成组织的绩效目标。
二、华为公司对绩效管理的要求
绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而
不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、
规范化，是考核融入日常管理的基础。
帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
管理者要以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和
事实说话，强调员工的工作表现与工作要求相一致。
对于跨部门的员工，工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。考
核期初功能部门应界定绩效评价者，考核前，须充分征求绩效评价者（如，PDT经理、项目经
理）的意见与评价，并依此作为考核依据；作为绩效评价者也应及时提供客观的反馈。
华为的绩效管理
PBC是华为公司绩效管理的重要工具
过程可以分成四个步骤：绩效目标、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈。
1、在PBC绩效目标阶段，管理者与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承
诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。
2、PBC绩效辅导阶段是管理者辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是管理者收集及记录员
工行为/结果的关键事件或数据的过程。管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度
（包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、记录制度等），实
施绩效跟踪、根据实际工作情况对目标进行必要的调整、辅导员工、共同解决问题。
3、在PBC绩效评价阶段，管理者综合记录和收集到的考核信息，对照员工的PBC个人绩效承诺，
依据公司的“绩效等级标准定义”和比例要求，给出考核结果并做出客观的评价。
在华为公司，管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
4、评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，直接主管作为考核责任者必须就考核结果
向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定
下一阶段的个人绩效目标。对于考核结果为“需改进”（D）者，还需特别制定限期改进计划。
华为的绩效管理
一、文化激励
企业文化是一种无形的激励力量，它可以潜移默化的激励全体员工共同奋斗，实现企业的目标。
华为的企业文化在我国本土企业中别具一格，其核心便是华为的“狼性文化”。华为总裁任正非很崇尚
狼，认为狼所具有的团结互助、集体奋斗、自强不息等精神应是一个企业的文化之魂。这种“狼性文化
”使华为的员工具某省市场敏锐的嗅觉，以及找准目标便奋不顾身进攻的精神。这为华为获得了高绩效，
并且使其在同国内，甚至国外的同行进行竞争的过程中脱颖而出，迅速扩张，不断的壮大着华为的势力。
二、物质激励
（1）高薪激励
华为的员工工资之高在中国本土企业中是数一数二的，华为的高薪一方面使得大量的优秀人才聚集
华为，另一方面也激励了人才的积极性。此外，为了更进一步的激励销售人员，华为使他们的业绩与自
己的团队业绩挂钩，而不是像多数公司那样给他们提成。这样可以有效的避免销售人员只重视当前的业
绩，而忽视了与客户长期关系的维系。尽管如此，数据显示华为的销售人员收入还是非常高的。以20硕
士本科的底薪为例，分别是7000-8000/月，6000-7000/月，4500-5000/月，年终还有奖金，分红等。
（2）员工持股激励
华为在高薪激励的同时还推行全员持股制度，这成为对员工长期激励的最好办法。员工持股制度
的推行使得华为与员工的关系得到了根本的改变。员工与华为从原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关
系，这种关系让员工对企业有了极大的归属感，使员工将自己视为企业真正的主人，自觉的把自己的前
途与命运与华为的前途与命运紧紧的联系在一起。
华为的员工激励
三、精神激励
在人力资源管理中绩效管理与任职资格管理均是企业对员工激励的方法，公司有文件可依据的
员工激励方法主要是荣誉奖办法.。包括个人荣誉奖、个人金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖。
一般情况下，个人奖不采用发放奖金的奖励形式。主要采取颁发证书及具有纪念意义的奖品的
方式给予奖励。对于员工在日常工作中的好人好事，采用发放荣誉奖券的方式进行奖励。金牌奖评选一
年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚，分为一、
二、三等奖。金牌奖励属公司个人奖励中最高级别的奖励。
集体奖发放集体奖证书及奖金，奖金分为一、二、三等奖，一等奖奖金为1000元人民币；二等
奖奖金为800元人民币；三等奖奖金为500元人民币。
金牌团队评选一年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌团队属集体奖励中
最高级别荣誉奖励，颁发证书、奖品及奖金
四、替他激励方式
1、完善的绩效管理。促使员工在企业不断成熟，员工队伍逐渐稳定，不但满足了员工的需求，更有利
于实现组织的目标。
2、科学的职业生涯规划。华为会选择环境设施激励策略通过晋升制度，并优化工作环境与设施，促进
员工更好的进行创新工作。保证员工的地位与自身的实力挂钩。
3、舒适的工作环境。华为的百草园是华为员工在华为的园，里某省市、休闲中心、餐厅、美发厅，一
应俱全。在华为无论衣食住行，一全部解决。
华为的员工激励
• 一、违纪行为与纪律处分
• 华为司发〔1999〕243号文件"华为公司纪律处分管理试行规定"，凡是违犯了公司及部门制定的
有效的规章制度或管理规定的行为，都叫违纪行为。
• 华为公司的纪律处分有八种：通报批评、警告、严重警告、罚款、降薪、降级、下岗、辞退。
• 华为公司纪律处分按违纪程度相应地分为四个级别： 三级处分：是最轻的一种纪律处分，
包含通报批评、警告和300元以下（含300元）罚款； 二级处分：包括300元以上罚款、严重警告；
一级处分：较重的一种处分，包含降薪、降级、下岗三种处分； 特别处分：专指辞退；
• 二、管理者在纪律处分操作中的职责
• 各级纪律处分（除辞退外）的审批权限如下： 二、三级处分的审批权限属于一级部门干部
部（处）。 一级处分的审批权限属于一级部门首长办公会议。
• 过失人的违纪行为由过失人的主管提出或其他人员以投诉方式提出。由主管提出的，主管要
填写《员工违纪处分建议及评审报告单》（以下简称《报告单》）；由投诉人提出的，干部部或干
部处要依据投诉书填写《报告单》。干部部（或干部处）在接到《报告单》后，进行必要的调查，
了解所反映情况的真实性及真实程度，如果确认违纪行为不能成立，则与提出建议的主管或投诉人
员进行沟通，流程结束。如果确认过失人的违纪行为成立，视违纪情节的轻重提出处理意见。
华为的人员处罚机制
• 一、考勤管理
• 考勤工作是一项重要的人力资源基础管理工作，考勤数据的准确性为薪酬计算与发放、年休假计算等工作提供了重要依据，
同时也作为员工劳动态度考评的依据。处理不好，会影响员工的情绪和满意度，需要认真对待。
• 考勤系统操作权限分散管理后，各级管理者成为考勤单据审批程序的最终监控点。经相应级别主管审批通过的考勤单据将直
接作为系统考勤数据的原始依据。
• 管理者在行使审批权限时必须以《华为公司考勤管理制度》为指导，公正严明地执行考勤管理制度。如因管理者审批单据不
严格而使员工的考勤记录失真，将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分。
• 原则上，有效考勤单据（书面或电子件）到达后，管理者应在2个有效工作日内反馈处理意见（同意或驳回）。如因出差、
培训等原因而无法审批单据，则应提前授权相关人员代为审批。
• 二、劳动合同纠纷
• 各部门主管在处理本部门员工的关于劳动合同的问询和纠纷时一定要慎重，务必做到：不乱解释、不乱承诺、不乱处理，
而要严格按照公司的程序来处理。
• 人力资源部人事服务部是公司劳动合同的管理部门和合同纠纷的处理部门，如部门员工有关于劳动合同的问询，请员工向所
在干部部或人事服务部咨询，主管最好不要随便解释；当部门员工因开除、辞退、劝退、辞职等原因发生合同的纠纷时，需报干
部部来处理。干部部会派相关人员了解情况并与该员工沟通。如员工仍不能满意，最后需报人事服务部，由人事服务部会同干部
部共同处理。
华为的考勤与人事管理
• 三、突发事件处理和其他人事求助渠道
• 1、突发事件的定义：突发事件主要是围绕着人的事件，包括员工人身突发重大的病、
伤、亡或是重大的刑事法律事件，家庭恶性纠纷等。它具有突然性、特殊性及重大性。
• 2、突发事件的处理办法： a、通知公司应急分队处理，同时知会干部部；
b、通知公司荣誉部处理，同时知会干部部； c、切忌不及时处理、捂盖子。 3、其
他人事求助渠道
• 公司已经搭建了比较完善的人力资源管理平台和人事求助平台，相关信息、接口人
等都能查询到，可以使员工或部门大部分与人事有关的疑惑和困难得到解决，是主管管理
工作的好帮手。如：
• 1、《人力资源文件夹》数据库XZ-HH
• 2、《人事办理指南》华为电子公告栏
• 3、《人力资源部投诉受理之窗》华为电子公告栏
• 4、公司应急分队
华为的考勤与人事管理
• 一、管理者在信息安全管理中的责任： A.各部门的一把手是本部门信息安全的第一责任
人； B.负责信息安全管理规定在本部门的推行和落实； C.对本部门人员的违规事件承
担领导责任和连带处罚。
• 二、部门主管应该如何管理部门的信息安全：A.各部门主管首先需要以身作则，带头遵守
公司各项信息安全规定； B.要在部门的各种场合向部门强调和灌输信息安全意识；
C.在本部门指定专门的人员负责信息安全工作； D.在部门内持续不断的进行信息安全
宣传、检查； E.对本部门人员的违规行为应严肃对待，不姑息，不袒护。
• 三、信息所有人对信息资产负有的责任：A.进行信息分类； B.进行密级划分； C.
根据密级划分明确控制措施； D.对所拥有的信息或信息系统进行授权； E.决定信
息使用时的相关准原则。
• 四、各级主管应负责本部门所有与信息安全相关的活动。具体有：确定各个资产、各个系
统的管理员，使该管理员对该资产、系统的安全负责；在本部门内对员工进行培训、教育
和宣传，使本部门每个员工都遵守公司的信息安全策略、标准和管理规定，报告信息安全
隐患、漏洞或事故，树立主动保护公司信息资产的意识。
管理者在信息安全管理中的职责
THANK YOU
2019
