浙江万马高分子材料股有限公司HR-Q02
绩效考核管理制度
总则
为了提高中层干部绩效和综合素质，优化人员结构，进一步提升工作业绩并保持公司与干部团队和个人良好持续发展，特制定本制度。
第一条： 考核范围
本制度适用于浙江万马材料股份有限公司《人事管理制度（绩效管理）》所规定的干部职级为H5（经理、副总）级别的干部进行考核，但下列员工除外：
休假、停职一个月以上者（不参加当月度绩效考核）
仍在试用期内的干部（不参加当月度绩效考核）
实行成果工资的（特聘）人员
第二条： 原则
体系完整性。
公平、透明、合理。
与公司的经营战略目标要一致。
成本控制。
不断完善。
第三条： 目的
1． 作为调整岗位工资、绩效奖金的依据。
2． 作为确定年度奖金和月度绩效综合奖金的依据。
2． 作为干部潜能开发和制定教育培训计划的参考依据。
3． 作为干部晋升、岗位调动的参考依据。
4． 明确岗位职责、工作目标，易于管理。
5． 发挥激励效果，做到最大限度利用和保留有能力的优秀人才。
第四条：工作分工
人力资源部的工作：
1．开发、管理绩效考核管理体系。
2．为考核者及被考核者提供培训机会。
3．监督并协助绩效考核管理体系的实施。
4．参与考评结果的运用，规划员工的发展。
部门考评小组的工作：
1．和全员一起设计年度工作目标。通过与被考核人进行面谈，共同确定被考核人年度工作目标。
2．对被考核人的年度目标达成情况和季、月度绩效变化情况进行考核、评分。
3．将被考核的考核结果反馈给本人。
4．参与考核结果的运用，制定员工的职业生涯规划。
5．针对在考核的过程中，所发现的问题以及合理的建议，向考核主管部门进行反馈。
『考评小组：由各公司/分管各片区的副总成立考评小组。
第二章 绩效考核内容
第五条： 绩效考核的设置和时间安排
绩效考核的设置：
部门经理级干部：
每月考核一次，并进行公布。
2．年度工作目标考核：
⑴每年一次，在每年1月末进行，以全年各次绩效评价结果为参考。确定干部的年度奖金。
⑵每年一次，在每年的1月末进行，对上一年度员工的工作目标达成情况进行评价。
⑶确定下一年年度工作目标。
⑷评价上一年目标达成情况，确定下一年度的岗位、职级、奖金的规划和晋升。
支持文件：
1. 月度绩效考核表
2. 年度员工工作目标确认表
支持文件：
时间安排：
时间
工作安排
每月9日
评价上月度工作绩效，确定下月度工作计划和改善措施
次年1月底
评价上年度工作绩效，确定下年度工作目标计划。并确定绩效年终奖金的评定和工资、职级调整。
特殊说明：
转正后的新干部，要立即填写自转正之日后的个人工作目标（KPI指标）。
第六条：目标管理
目的：
明确部门长个人工作目标，并进行进度跟踪，对目标达成情况进行考核，使部门长的能力得到充分发挥。
设定员工年度工作目标的步骤：
1．部门目标确定：根据公司发展战略及年度工作计划，各部门确定本部门的年度工作目标。
2．部门目标沟通：根据部门长的职责范围，部门对下属进行目标宣贯和分解，使员工对部门年度工作目标和个人工作目标有清晰认识。
3．部门检查：由部门考评小组检查员工所设定的目标是否符合要求，并与其他员工的工作目标的关联性及一致性，使各员工的工作目标保持一致性及相互支持性。
5．面谈确定工作目标：部长以上干部，由分管副部和人力资源部负责人与被考评面谈，对各项工作目标的各个项目、在完成的过程中可能存在的问题和达成目标所需要的资源及协助进行确认，得到双方认可，并签字（签章）、存档。
第三章 绩效考核方案
效标说明：
（1）参考分数：考评小组对被考评人进行考评所产生的分数只能作为进行目标管理和绩效管理的参考分数。被考评人考核结果以评价会议确定的数据为准。
（2）绩效工资基点：年度调薪的时候，在确定被考评人岗位工资的同时，确定被考评人在下一年的绩效工资基点。下一年进行的各次绩效考核结果对应的绩效工资调整都是在绩效工资基点的基础上进行的。
（3）绩效奖金基点：被考评人绩效奖金基点就是参加月度绩效考核的绩效基点之和。每年度绩效考核之前，人力资源部将个人上年度的绩效奖金基点数据提供给各各分管副总。
（4）公司评价会议：每次考评结果交至人力资源部后，将组织各分管理副部及经营干部召开一次评价会议，对整体考核状况和各部门之间的平衡做综合调整。
第七条 年度工作目标评价
具体方案：
部门依据公司制定的《年度工作目标确认表》，对应具体每项工作目标的难易度、实际达成度和其比率，相同职级的放在一起进行评价。根据员工所属的工资档次，将员工的评价分数，在下表中对应出员工的考评级别。将结果汇总交至人力资源部。
工资档次
考评级别 分数
1
2
3
4
5
6
7
8
AA（+2）
95～100
95～100
95～100
95～100
98～100
98～100
——
——
A（+1）
85～94
85～94
85～94
85～94
90～97
90～97
95～100
——
B（0）
70～84
70～84
70～84
70～84
75～89
75～89
80～94
80～94
C（-1）
——
60～69
60～69
60～69
65～74
65～74
70～79
70～79
D（-2）
——
——
59以下
59以下
64以下
64以下
69以下
69以下
第八条：月度绩效考核
具体方案：
部门考评小组依据《月度绩效考核表（KPI指标、工作计划表）》对被考人的上一月度的工作情况进行评分，将员工的评价分数，在下表中对应出员工的考评级别，并填入《被子考人月度绩效考核汇总表》，交至人力资源部。人资源部将各部门长的绩效分数汇总后输入电子记录档案保存。
第四章 附 则
第十一条：评价者培训
计划每年组织一次评价者培训，针对绩效考核工作实施方法、策略、技巧和在实施过程中所出现的问题进行讨论、解决和学习。具体时间和地点由人力资源部通知。
第十二条：考核结果的使用及反馈
为每位员工建立绩效档案，由人力资源部统一管理。各部门在提交被考核人的年度工作目标考核结果的同时，将被考核人的《年度员工工作目标确认表》原件和《月度绩效考核表》原件交至人力资源部。
在每次考核后，由分管副总或人力资源总监将被考核人的考核结果及时、准确的反馈给本人。被考人如果对考核结果有异议，先与分管领导沟通，必要时由人力资源部进行协调解决。
当被考人的考核结果连续出现严重不合格时，由分管副总向人力资源部提交书面报告，如果人资源部核实后，情况属实，将根据被考人的个人实际工作能力对其进行调整岗位；如果调整岗位后，仍不能胜任工作，经总经理裁决后予以降级处理。
本制度由人力资源部制订，报送总经理审阅通过后实施，修改时亦同。
人力资源部持本制度最终解释权。
本制度自 年 月 日起施行，同时原《绩效考核管理制度》废止。
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