浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
【 论文 关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评
【论文摘要】 企业 员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的
焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行
为的重要因素。本文通过 文献 阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二
者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵
最早提出满意度概念的学者是 Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与
生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不
尽相同。
Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数 Porter和
Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界
定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。 台湾 学者徐光中
(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义
也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度
的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的
解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除
Hoppock、Price外，还有
Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)
等。
2、差距性定义
此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强
调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除
Porter&Lawler外，还有
Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。
3、 参考 架构
也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维
度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和
比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。
二、组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家 Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的
心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)
认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接
受。后来 Sheldon(1971)结合了 Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或
取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)在 Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报
酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息
加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约
束。WEiner(1982)结合 Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机
过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范 J玉力的整
合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究
中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一
种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。
纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。
1、单维观
在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体
的工具性作用(Becker的继续承诺，后来被 Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另一种则
是 Buchanan&Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织
的投入与认同程度。
2、二维观
Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织
的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为
组织努力的意愿和留在组织的欲望。
3、三维观
Kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生
于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积
淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。
Meyer&Allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形
式的承诺即感情承诺(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的结合承诺)、继续
承诺(Becker的单方投入理论，Kante的认知一继续承诺)、规范承诺(WEIner的研究；继
续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织
所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工
为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道
德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责
任而留在组织中的承诺。
目前，大多数学者认同 MeYer和 Allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的
文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。
三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述
关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。
1，相关论
Tett&Meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为 0．53和
0．70。Mathieu&Zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来 Tett&Meyer(1993)
的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在 0．50左右。感情承诺，
规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关
系。Meyer&Allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高
度相关。
在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。
(1)工作满意度引起组织承诺
Porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。Marsh&Manari(1977)的研究结果
指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而
来。Farrell&Rusbult(1981)以 163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承
诺的前因变量。
(2)组织承诺引起工作满意度
Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之
一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。
(5)交互作用
Williams&Hazer(1986)在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之问、在工作满
意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新分析了
Michaels&Spectol’(1982)&Bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组
织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明
满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感(Mathieu(1991))。
2、非相关论
Dougherty(1985)、Price&Muller(1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相
关的，只能假设两者之间的关系是表面上的，主要是它们有多个共同的预测变量。这种说
法有一定说服力，这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。
Tett&Meyer(1993)的元分析也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用
比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究，可以证实工作满意
度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(Curifvan(1999))。
四，启示
国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在 总结 前人研究成果的基
础上，我们得到以下启示。
1， 概念的理解
对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了
在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解，在实际研究的结
果上各有差异。
2、研究内容
在对工作满意度和组织承诺的关系研究中，都呈现出一个共同的问题，通过维度的划
分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同，二者关系的结果表现出较大的
差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关
论是过激的，受其它变量的影响，呈现出复杂的因果关系或者交互作用。
3、研究的适用性
国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构
受到文化的影响，在不同文化背景下其结构必然存在差异性，需要进一步的研究。
五 今后研究的拓展方向
1研究内容
工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成，而目前研究
者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色，它们是如何起作用的。工作满意
度的研究内容可能涉及新的变量，重视中介变量的作用，加强相关程度分析。
2、综合相关理论
围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要在理论上
重视吸收认知心 理学 的研究成果，重视在群体、组织层面上进行分析和研究，突破传统
框架，从个体理论向整体组织理论扩展，重视可应用性及可操作性解决管理实际，在丰富
理论的同时，不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。
3采用纵向研究方法进行研究
纵观已有的 文献 ，基本上都是采用横向的方法进行研究，即收集现时的数据资料，
然后进行分析，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论
意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能
说明事物的本质。
4、加强跨文化研究
管理具有很强的环境依赖性，管理离不开人的因素和情境因素。笔者认为应该充分认
识到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于 中国 特色 经济 、社会、文化背景的存
在，在研究中引入人口学变量，结合具体的行业、 企业 并运用小样本和个案研究，来分
析中国企业员工和西方企业员工在组织承诺和工作满意度的决定因素上存在必然差异程
度，有利于跨文化管理的研究，这很值得我们今后深人研究。
在中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势，在 2008
年 1月 1日起新劳动合同法的实施这样的政策背景下，客观上也对企业人力资源管理的理
念、方法提出了新的挑战，因此探讨工作满意度和组织承诺的形成机制无论对社会还是企
业、员工具有重要的现实和指导意义。
