变革之道：人才管理时代到来中国人民大学劳动人事学院周文霞
演讲提要是什么：人才管理的内涵为什么：从人事管理到人才管理怎么样：人才管理的现状如何做：人才管理的策略建议人才管理的最佳实践分享
一、人才管理的内涵人才管理（Talent Management）这一概念作为一种比较系统的管理理念和方法最早出现于20世纪90年代的美国。20世纪90年代末麦肯锡公司针对企业面临的人才紧缺问题开始了一项名为“人才大战”的研究，从此“人才大战”一词开始被欧美国家热炒，并被欧美企业普遍重视。为应对“人才战争”对企业提出的挑战，人才管理作为一种有效的回应措施迅速浮出水面，学者们开始探讨人才管理的内涵与功能。
在国外的研究中，学者对TM有不同的定义：Knez（2004）认为，人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程。Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理定义的核心议题是“吸引、聘任、培养和保留人才”。Duttagupta（2005）认为，人才管理是为了保证战略经营目标的实现将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。
Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六项人力资源服务活动：聘用与安置，领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。
虽然上述关于人才管理的定义不尽相同，但其核心指向是相同的：通过一套流程和方法来招聘、识别、发展、管理和保留企业需要的人才，从而帮助个人最佳地发挥长期优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。
二、从人事管理到人才管理
简单的结论每过一段时间就会出现一个新概念新概念出现的时间间隔越来越短这种变化的背后是社会发展因素的驱动每次新概念的出现都不是名词概念的简单改变而是管理哲学的不同与提升
三、人才管理的现状根据麦肯锡2000年的一项相关调查，在欧美发达国家超过60%的企业已经开始着手人才管理的实践活动。调查显示，有效进行人才管理工作的企业已经为股东带来了显著的回报，在人才管理活动中做得最好的前1/5企业平均为企业带来超过22%的业绩增长。（来源：经理人网）
CIPD（Chartered Institute of Personnel and Development “特许人事与发展协会”的简写）人才管理的五种水平：没有人才管理战略规划和正式的人才管理活动孤立的人才管理行为在公司某些职能模块或某一层级实现一体化人才管理形成组织人才管理战略，有效支撑组织发展战略人才管理成为企业核心竞争优势
中国人才管理的现状调查国内的调查（人大、北森，2009）样本：本次调查自2009年8月开始实施，至2010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据有效性的筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。
关键发现：1、对人才管理的重要性强烈认同，对人才管理内涵的理解很宽泛，如：当问到人才管理的战略有限级时，选择非常重要和重要的占62%；
问题:人才管理的主要内容
2、对人才概念界定不全面，对人才管理系统性把握不到位如回答人才管理的对象中层管理者%¾将人才等同于中层管理者核心员工%高层管理者或核心员工，缺乏分层分类%基层主管%的人才观念；核心部门的员工%储备管理人员%毕业生%全体员工%一般员工%
3、人才管理的实践还处在基础的阶段¾近9成的企业已开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才管理战略；25%的受访企业有模糊的人才管理战略，且在部分模块的实践较为成熟；仅有12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索。¾调查表明：企业人才管理实践较好的是招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动。这都是企业人力资源管理的最基本要素。¾相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够
4、HR面临的最重要挑战是人才管理的挑战
5、对人才管理的认知与实践相矛盾调查中还发现，多数企业都认为建立员工发展体系、继任计划、培养未来领导者比外部招聘更为重要，但谈到年度最重要的工作时，还是把招聘列入最重要的工作。相对而言，将“形成明确的继任计划”、“确定企业中哪些人员是核心员工”、“明确企业中哪些人员具备管理潜质”、“为员工提供各种评估和反馈”作为最重要人才管理活动的受访企业不足10%。这表明在大部分的企业中，继任计划和领导力发展、员工评估和反馈等作用于企业长期发展，需要持续投入并且较难在短期取得成果的人才管理活动受重视程度较低。在深度访谈中，我们发现导致此反常现象的主要原因是：“企业HR缺少人才管理的技术与方法，并不清楚类似领导力发展体系与员工继任体系的建立方法”，所以出现了常规性工作列在了前面，而真正“人才管理”相关的业务却排在了后面的现象。
6、对人才管理所需的技术、方法、手段掌握不充分如人才测评、胜任力模型、继任计划、职业开发等，都需要通过特定的技术方法来实现，但调查对象对这些技术方法了解不够。
四、人才管理对策与建议明确人才管理的核心理念，深化对人的认知建立整合的人才管理体系完善人才管理所需的技术方法
明确人才管理理念人才管理：对人对管理都提出了更高的要求对人，只是一个生物意义上的“人”，自然的“人”不行，你必须有“才”，你的存在必须对组织有价值。¾人才匹配观：在特定的组织框架下；与行业类型和行业特点密切相关；适合于特定文化的、特定岗位的任职要求：具有胜任力。¾人才差异观：核心人才、一般人才。¾人才优势管理：着眼人才的长处、知人善任、扬长避短
建立人才管理体系对人才的识别固然重要，人才的管理更重要人才管理的目的是获取、留住优秀的人才，并通过有效的人才培养与发展形成不间断的人才供给链，以保证组织长期商业战略的实现。人才管理是一个完整的体系，包括招聘安置、绩效与激励、发展与继任、组织优化提升。
人才管理体系模型
改进完善人才管理方法流程、方法：人才管理是一个整合的人才发展体系流，需要定义一套业务流程和方法，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程和方法、绩效管理的流程方法、360评估反馈的流程方法，领导力开发的流程方法，员工继任的流程方法。软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施。这是实施人才管理的一个非常重要的因素。
人才管理最佳实践大庆的案例大庆人才观的提出大庆人才观的内容大庆的具体做法
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