主 要 内 容
第一节 报酬管理
一、报酬概述
1、概念：
报酬 工资 奖金 福利
2、报酬系统模型
3、报酬系统的重要性
二、报酬的原则和政策
三、影响报酬系统的因素
计划学时：６
第二节 工资奖金福利
一、工资
1、工资 调查
2、工资的制定与实施
二、奖金
奖金的制定与管理
三、福利
1、福利的重要性及影响
2、福利的类型及管理
第一节 报酬管理
一、报酬概述
（一）有关概念
1、报酬：
概念1：在企业中，员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切实物。
概念2：报酬是员工为企业工作，从企业得到的物质利益上的回报。包括工资、奖金和福利。
2、工资：企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
①固定工资
企业每周、每月、每季度、每年的固定日期支付给员工相对固定数量的工资。
②计时工资
按照员工实际劳动时间计算和支付给员工较为稳定比例的工资。
③计量工资
根据员工完成的工作量计发工资。
3、奖金：因员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
4、福利：一种补充性报酬，企业往往不以货币的形式直接支付，而采取实物形式发放。
报酬系统
非金钱奖励
金钱报酬
间接报酬(福利)
直接报酬
职业性奖励
社会性奖励
公共福利
个人福利
有偿假期
生活福利
工资
奖金
职业安全
地位象征
表扬肯定
喜欢的任务
交朋友机会
自我发展
职业灵活性
晋升机会
（二）报酬系统模型
（三）报酬系统的重要性
1、吸引人才 2、留住人才
3、激励人才 4、满足组织的需要
二、报酬的原则和政策
（一）原则
1、合法原则
1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》及期有关部门配套的法规。
2、公平原则
内部公平（不同工作、相同工作）
外部公平（市场、同行业）
3、效益原则
企业同员工共同发展，同时受益。
工资构成=基本工资+效益工资
4、激励原则
企业要制定薪酬激励计划。使用适当的工资制度。
5、相符原则
注意货币工资与实际工资相符
实际工资=货币工资×通货膨胀率
注意工资的刚性上升特点
（二）政策
业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先
工资优先与福利优先 需要优先与成本优先
物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化
三、影响报酬系统的因素
1、公平理论
代表人物：史坦斯.亚当斯
理论观点：员工将自己的工资及付出与他人工资及付出相比较，如果认为比例相等，则会感到公平，如果认为两者不相等，就会感到不公平，并力图纠正它。
公平理论公式：
自己的收益与付出投入的比例
指收益与付出投入的比例
他人的收益与付出投入的比例
则会出现三种结果。
① 认为公平，态度和行为基本不变
② 员工会因报酬低而产生不公平感，
所以会改变自己的态度或行为，使之达到合理化的状态。这种改变对组织不利，如：减少工作投入或增加个人收益（损公、偷窃）或离开企业。
③ 因报酬过高而产生不公平，但很快会
被员工合理化（低估收益或高估投入）。此情况下一般不会影响员工的工作态度与行为，也有改变行为的，如自觉承担更多的工作或工作态度更加积极。
2、外部因素
政策法规 当地的经济发展状况
劳动力市场 行业行情
企业所有制 当地的生活指数
3、内部因素
企业的发展阶段 企业的文化
员工学历 员工工龄
员工的能力 工种
工会
第二节 工资奖金福利
一、确定工资系统
（一）工资调查
工资调查是企业通过了解企业内外工资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进工资管理提供信息支持。
1、调查范围
①劳动力市场、同行企业
②关键岗位：不同层次和领域具有代表性的岗位。
2、调查渠道
①企业自己进行调查
针对性强，信息可靠。
②依靠其他方式进行调查
行业协会、俱乐部、政府部门的调查报告。
成本低，综合性强、信息沟通快；信但息真实性不强，不能获取原始数据。
③委托调查公司进行调查
信息较公正、准确，范围可大可小，但费用高。
3、调查内容
①报酬政策
②报酬结构
③工资标准
（二）工资制定与实施
1、岗位等级法
根据企业的岗位等级确定员工工资量。
特点：简易；无激励；岗位等级难划分。
如：某公司工资分四个等级
1000元
第四级 操作工人层
1500元
第三级 低级管理层
2000元
第二级 中级管理层
2600元
第一级 高级管理层
工资额
等 级
2、岗位分类法
把岗位分成若干类,根据不同岗位确定工资水平。
如:管理类岗位2000元∕月人；
技术类岗位1500 元∕月人；
操作类岗位1000元∕月人。
特点：无科学依据。
岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构
2500元
3500元
5000元
管理类
第三级
第二级
第一级
分类
等级
800元
2200元
1500元
3000元
2500元
4000元
操作类
技术类
3、因素比较法
因素比较法：运用与工作有关的因素来确定工资标准。
特点：有依据，较公平。但过程繁琐，不被普遍运用。
具体步骤：
①选择工资要素：技能 努力 责任 工作条件
②选择（基准工作）关键工作：
特点：内容稳定 普遍存在 具有可比性。
③根据因素确定基准岗位（关键工作）工资
④确定非基准岗位工资
1
因素比较法量表
3
3
3
X
2
3(X)
4(1)
2
1(4)
2
X
2
X
1
4
4
工作条件
责任
努力
技能
小时∕元
4、点数法
点数法：把工作中的关键因素都以点数来量化,然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值,从而确定每个工作岗位的工资。
步骤：
①确定关键因素
②确定关键因素内的子因素
③确定每个子因素的等级
④具体规定每一等级的标准
⑤规定每一个子因素的权重
⑥计算每一岗位的点数
⑦确定点距、级距、级范围和最低工资。
⑧画出工资结构图
等级
权重(%)
子要素
点数
权重(%)
要素
25
20
15
10
5
50
危险
25
20
15
10
5
50
劳动强度
50
10
工作条件
50
40
30
20
10
25
对他人工作
50
40
30
20
10
25
对他人安全
60
48
36
24
12
30
对产品和材料
40
32
24
16
8
20
对设备和过程
200
40
责任
60
48
36
24
12
60
心理
100
40
32
24
16
8
40
生理
20
努力
45
36
27
18
9
30
经验
45
36
27
18
9
30
知识
60
48
36
24
12
40
受教育程度
150
30
技能
5
4
3
2
1
点数法要素及等级点数分配
二、奖金种类与制定
1、佣金
比例要适当 不要轻易改变比例 兑付要及时
2、超时奖
3、绩效奖
4、职务奖
5、建议奖
6、特殊贡献奖
7、节约奖
8、超利润奖
9、红股
三、福利
（一）类型
1、公共福利：法律规定的一些福利项目。
医疗福利 失业福利 养老保险 伤残保险
2、个人福利：企业根据自身发展的需要和员工的需要，提供的福利项目。
养老金 储蓄（互助金） 辞退金 住房补贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险
3、有偿假期：员工在有报酬的前提下，享受不上班的福利。
脱产培训 病假 事假 公休 节日假
工作间休息 旅游
4、生活福利：企业为员工的生活提供的其他各类福利项目。
法律顾问 心理咨询 贷款担保 托儿所
托老所 内部优惠商品 搬迁津贴
子女教育费
（二）管理
福利目标确定
福利成本核算
福利沟通
福利的实施
西方国家CEO薪酬的多样性：
◆基本工资不被重视
◆股票激励平均占总薪酬的62％
◆在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票期限，而不是总现金工资
信息点滴
本章练习
1、选择题：
①如果用人单位安排劳动者延长劳动时间，需支付员工不低于本人日工资（ ）的工资报酬。
A100% B150% C200% D300%
②为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（ ）
A薪酬调查 B岗位评价
C等级划分 D人才评估
③企业进行薪酬管理的目的是（ ）
A增加利润 B吸引人才 C留住人才
D激励员工 E满足组织需要
2、计算题
某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？
3、案例分析
赵副厂长该怎么办
赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极性不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件。
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
【思考题】
赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？
分析提示：
不妥之处：
①确定奖励的绩效标准不科学；
②轻易降低员工的奖金比例；
③新方案中，奖金没有以递增的方法确定，不具备激励作用。
④工厂其他车间或班组没有规定相关的奖金制度。
纠正方法：略
