人力资源知识 人力资源管理理论
人力资源管理理论的运用研究
文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资
源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入 WTO,市场竞争日益激烈，
本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了人
力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企业
的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人
才强国的关键。本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验，归
纳出对我国企业有重要作用的四大启示。本文提出我国企业运用人力资源管理理论的对
策性思考。
关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化
引言
本世纪头 20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重
要战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞
争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建
立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能
分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人
力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要
生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发
与管理。
人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属
于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源
管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。
一、我国企业人事管理体制现状分析
中国是世界上人口最多的国家，目前有 12亿多人。人力资源总数为 亿左右，
约占世界人力资源总数的 30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素
质却比较低。据 2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于
发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的 1％－2％。
（一）、总体情况分析
在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和
发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能
得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模
大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作
内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，
又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与劳
动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特
点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这
部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力
资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对
于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各
阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。
目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分
发挥，从而影响了管理的效率。
（二）、我国企业人事管理体制弊病分析
1.缺乏对高级人才的培养和挖掘
目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有 ％的企业考虑的仍然是
一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有 ％的企业组
织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归
为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业
面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统
化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、
培养和储备。
2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调
据盖洛普调查公司对我国 500家企业的抽样调查访问显示，我国高达 ％的企业
在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比
较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。
在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力
资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事
管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。
3.缺乏人力资源管理体制的创新
目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力
资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧
有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。
至今仍有 ％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方
法（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理 2003年度调研报告》）。创新思想缺乏，创
造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错
误”。有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如
年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不
分层次地进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比
较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生
的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业
领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。
现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，
而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。与
之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、
人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩
效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。
（三）、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理
在我国有 ％的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充
分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理 2003
年度调研报告》）。人力资源管理与劳动人事管理工作内容主要有四点：
1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务
进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任
用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提
供人事方面的服务。
3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人
员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。劳动人事管理这方面的职能比较
单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结
果进行加薪或提升等。
4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的
制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正
是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励
的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是
做好企业员工的工资和薪金管理工作。
（四）、我国企业人事管理体制面临着新的挑战
我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，
是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。我国企业现在所应用的传统人事管理体
制面临着五个主要方面的新挑战：
1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战
据调查显示，有 ％的企业经营者已经认识到，要想在激烈的市场竞争中取胜，就
看你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有 ％的企业还没有意识到这一点的重
要性（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理 2003年度调研报告》）。即使有所意识的
%的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实
际效果很不理想。
2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出
随着经济的快速发展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界
的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织更具有弹性、不
断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。
3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战
随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。相应
的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略服务，这就要求随着企业战略和组织的
变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更
多的挑战。
4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战
信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。同样，
人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成
为人力资源管理的现代化手段。这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要
求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新
形式。但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有 ％（数据来源：盖洛普
调查公司《企业管理 2003年度调研报告》），主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏
信息技术管理观念。
二、人力资源管理理论成功经验的研究和借鉴
针对我国企业的人事管理现状和存在的误区及挑战，本文对成功企业的经典案例进
行了深入研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国企业如何高效运用人力资源管理理
论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。
（一）、壳牌（中国）公司人力资源培训开发的启示：中国企业必须确立新的战略
思路——人力资源是企业第一资本
人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。壳牌（中国）公司强调：人力资源
就是企业第一资本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。壳
牌（中国）公司认为，个人能力是可以经后天培训而不断改进的。公司将员工的技能、
人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、职位
所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。
壳牌（中国）公司培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，
使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一
资本的实际应用价值。
壳牌（中国）公司越来越强调，人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种
工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安
全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让
员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门，
员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。
培养员工终生学习的观念，也是该公司在人力资源管理方面的一个重要发展趋势。
现在知识更新得越来越快，没有不断学习、不断汲取的精神，很难有创意，很难迎接新
的挑战。培训的三个流程是：确定培训需求、制定培训计划、评估改进。
壳牌（中国）公司的培训方式与其他企业不同的是：有些企业的培训是大家坐在一起，
一人讲大家听，或大家讨论，而壳牌（中国）公司的培训是更有效、更节约成本的培训，
比如通过一个项目，由导师带领，通过工作提高他的技术，还有工作轮换，代理职务，
易地派遣，学校教育，外部培训及内部培训等。
壳牌（中国）公司成功经验有两点很值得我国企业借鉴的：
1.中国企业必须树立人力资源是第一资源的新理念
人力资源，也就是劳动力资源，在一切资源中，人力资源是最宝贵的，这是因为，
劳动者是生产过程的主体，是首要的生产力，是构成生产诸因素中起主导作用的要素，
生产力的发展归根到底取决于人的作用与发挥。
从企业实践这一微观角度考察人的重要性，人的作用是决定性的，特别是现在我国
在建设有中国特色的社会主义时期，把人才资源看作是第一资源，具有特别的重要的现
实意义。在这个过渡阶段，我们要大力宣传人力资源是第一资源的思想，提倡“大人才
观”的观念。从“人才是第一资源”这一理论前提出发，引伸到“人才是企业的第一资
本”，真正树立起这一新理念。
过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看
作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强
调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最
适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。
2.中国企业必须加大开发人力资源、提高人力质量的力度
企业核心竞争力最重要的因素是人力资源素质高低以及作用的发挥程度，企业的资源优
势本质上就是人力资源开发的优势，以及人力质量的提高优势。作为人力，必须是具有
与生产力发展水平相适应的劳动能力，以适应形势的要求，能够为社会提供积累的、具
有一定知识和技能的劳动者。现代经济发展证明，一个地区和国家的经济增长，主要取
决于人力资源开发和人力质量提高对经济增长的贡献比物质资本和人力数量的增加大
得多。
然而，据盖洛普调查公司《企业管理 2003年度调研报告》）资料显示，目前只有
％的企业重视对人才开发，可见中国企业对人才的开发力度还是很不够的，因此中
国企业必须加大开发人力资源的投入，提高人才质量以适应形势的要求。
（二）、诺基亚（中国）公司挖掘员工潜能的启示：人力资源的开发关键之一是挖“潜”
激“能”
诺基亚的新员工按规定都一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约 3－6个月，
根据工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将与
老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作中学习，如果有必要，他们还将出国学习深
造几个月。
诺基亚是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合
作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体
工作也是一种培训形式；而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部分。
这种学习型的企业有四个突出特点：第一，合作型的工作。
诺基亚的学习是互动的、主动的学习型企业。公司内部的员工之间合作气氛很宽松，
没有明显的上下级的区分。经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助员
工工作。而每个员工都有个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结
果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。
第二，业绩型的工资政策。
公司人力资源经理任瑞拉说，诺基亚员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资、
个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等几部分。员工之间收
入的高低，主要是取决于工作业绩。
第三，内部型的晋升通道。
诺基亚能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，高达
％的高级管理人员从内部提升。
第四，信任型的规章制度。
诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在
挑选人才时不会过分看重他所学的专业。诺基亚不注重形式上的管理，比如动辄就搬出
惩罚条例来。诺基亚有一套管理的程序和方法，但这些程序和方法是建立在完全相信员
工自制力的基础之上，管理条例的制定目的只是为了更好地有程序的支持和帮助员工。
诺基亚（中国）公司成功经验有五个方面很值得我们学习：
1.企业内部必须建立良好的人际关系
人际关系与绩效是企业发展的永恒主题，外经部长吴仪曾说过：“良好的人际关系
就是生产力。要发展生产力，就一定要搞好人际关系，在组织中一个健康有效的人际关
系的建立，也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要作用”。
人际关系与绩效之间的关系是非常紧密的，优良的人际关系使雇员在创造绩效的同
时，又得到与众人协作工作的满足感，而这种对工作的满足感正是员工保持高度的热情
的根本性因素，那是赫茨伯格的激励因素。事实证明，建立起默契的人际关系，就是减
少摩擦，讲求效率。所以企业要非常重视人际关系及人际环境的改善和调整。
2.要注重企业内部人才的选拨、培养和使用
作为一个企业，要善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，是对员工
尊重、信任的标志。因此，在内部选才上，我们要树立现代人才观，即尊重人才，视才
为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，使到人尽其才。在内部用
才上，要做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独
断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优先，要在企业内部开办各
种类型的职工培训教育，企业须加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么
岗位任职就要接受相应的教育。
3.企业要注重对员工的思想品德教育
“人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是
一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学识，再有能力的人，如
果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被实践反复证明了的真理。
4.企业要注重人才的能力、创造力和智慧潜力的发挥
每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领
导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养，作为企业
领导，要有培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、护才、选才的观念，应该创
造条件，让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的
“熔炉”。
5.必须制定一套新的科学管理模式
由于市场形势变化迅速，旧的管理模式已经不能与市场发展趋势相协调，所以市场
竞争形势要求企业必须开发新的科学管理模式。
要制定新的科学管理模式，首先就要消除现有人才管理的旧观念；其次是要消除职
务终身制，学历终身制，职称终身制的管理方法；第三是要培养“复合型技术人才”。
只有新的科学管理模式才能更好地把握和适应市场变化趋势，这对企业员工来说，
可以真正起到挖“潜”激“能”的作用。
（三）、惠普（中国）文化的启示：中国企业必须突出优秀企业文化的培育和整合
惠普（中国）文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观：
一，相信、尊重个人，尊重员工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要
非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，公司的成功
是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五，相信不断的创新，做事
情要有一定的灵活性。
惠普从来不把惠普文化挂在墙上，也很少对其进行炫耀，可惠普却没有人不相信这
种文化，惠普（中国）总裁陈翼良认为：惠普人深信自己的文化会成功。如果一家企业
没有可信的文化氛围，正如一个人没有思想中心，很难获得成功的。身为企业领导人，
要非常相信自己的企业文化，要以身作则，并有相应的执行力度。
惠普（中国）文化维系了惠普 12万员工。凡是与惠普打过交道的人，都会感到惠
普的作派与别家公司不一样，它更加和蔼可亲、更有大家风范。很多公司一旦发展壮大
后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比如说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁都没有。
惠普（中国）文化就是能让文化在不知不觉之中成为惠普管理特色的，这使得惠普
的管理能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张、人性味十足。然而，被惠普文化从头到脚、
从里到外都薰了个遍的陈翼良却说，一家企业有什么样的文化并不最重要，最重要的是
企业文化是否具有凝聚力。陈翼良说：公司不同，文化也不同。但不管你这家企业文化
是软性的、还是硬性的，这都不是最重要的，最重要的在于你的员工相信不相信你的企
业文化的价值观，最重要的是你的企业文化能否凝聚员工的向心力。如果企业所有的人
都相信你的企业文化，你企业文化的力量就会很大，对人的约束力也就会很大。你的企
业文化使员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力就越大。
惠普总裁办公室从来没有门，陈翼良的办公室也没有门，惠普的文化也没有门。惠
普员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往爱直面
陈诉，有时还要越级反映情况。陈翼良也曾越级反映顶头上司的问题告，结果换来的是
顶头上司的最真诚的歉意。陈翼良说：如果某个文化就能被很多人接受，这个文化能根
深蒂固地延长很久，那么这个文化是比较有生命力的。
有些文化在短期之内可以使企业获得成功，但它不能得到很多人的认同，也就没有
办法持之以恒地做下去，这个文化就会慢慢消失。HP 是有 60年历史的公司，其文化传
播延续了 60年，说明这个文化已经很有力量。
惠普（中国）文化成功经验有三个方面很值得我国企业认真学习：
劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调
动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化是企业在长期的经营活动中所
形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章
制度、厂房、产品与服务等精神的和物质的因素集合。强调人力资源管理理论运用，最
大的问题就是塑造适合中国国情、有中国特色的企业文化。目前有 ％的中国企业缺
乏立足于国情基础上的，对民族的、本企业的优秀文化进行培育和整合。
1.中国企业文化要有更高的创新价值
众所周知，企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范
的总和。惠普经验说明，有生命力的企业必须具有适应客观环境变化的独特企业文化。
我们的企业都有自己特色的企业文化，应突出强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、
远见卓识和 “淘汰自己的产品”的这类创新精神。
我国的企业应首先确立正确的宗旨或使命，在这个基础上规划好远景发展目标，再
确定达到远景目标或履约使命的“方式”。这里的方式是有价值判断和取向的，应该让
全体员工认同，认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，所有的管理部门及管理
干部都是义务讲师，向员工传授企业的精神价值观。
2.中国企业必须整合员工的文化差异和培养团队价值观
惠普经验告诉我们，企业文化的整合，主要是通过宣传、教育等多种形式帮助人们接受、
认同企业文化。只有这样，企业职工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信
念中去，企业职工才会因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起，并在认
同的理想、信念激发下，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标而
贡献自己的力量。
由于个体文化之间的差异，使企业内团体之间，团体与个人之间，个人与个人之间的矛
盾冲突不可避免，经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标
准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，
从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以
对员工产生强大的吸引力而不致“游离”出去。
3.中国企业必须塑造有自己特色的企业文化
企业文化是极具个性的群体文化。例如 IBM的企业文化是尊重别人、追求卓越、深
思后再行动；INTEL（英特尔）的企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一
律平等和纪律；TI的（德州仪器）企业文化是诚信及实际成效导向，这些著名企业的文
化可以观摩、学习，但不能全盘照抄，因为每家公司的企业文化就像一棵大树，移植不
见得能活下去，即便活得下去，也不可能树大根深。
惠普经验告诉我们，如果中国企业没有自己特色的企业文化，就不可能真正打动员
工的心，而只有能够在员工内心产生共鸣的企业文化，才是真正成功的企业文化 。建
立在没有特色企业文化基础上的好制度，失去道德情感的内在支持，将是无济于事的“好
制度”。
（四）、联想集团的激励体制创新的启示：人力资源管理模式的开发与管理一定要
有中国特色
联想集团通过技术职称评定体系，留住人才，使企业的竞争力得以提高。联想技术
职称体系分为“研发、工程、产品、技术支持”四大序列，每个序列又分为初、中、高
三档。每个序列共分为 8级，从技术员开始，沿着助理工程师、工程师、主管工程师、
资深工程师、副主任工程师、主任工程师和副总工程师的路线晋升。四大序列代表了目
前公司业务中的四种主要类型，每个序列的考核点不同。例如，技术支持体系的关键在
于建立每级的标准，也就是说，怎么确定某人是什么级别，应该能具体描述出来，量化
出来，这样才能客观评价每个技术人员。
联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人
为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分
成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。
对人才的激励，不仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定的
职称级别。联想认为：企业的技术职称，一定要为企业发展的需要而设立，关键是和技
术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权
利和责任，才能起到企业评职称的作用。国外大企业早就有一套完善的系统，特别是 IT
企业。作为国内 IT业的龙头企业，联想在建立技术职称体系的目的是非常明确的，一
定要打破“官本位”独尊局面。因此，对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一
种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：
好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有
的长处也丢掉了，对企业、个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的
解决了这个问题。
联想技术职称体系对人才的考评分四部分：基本任职资格、个人技术能力、工作组织能
力、附加条件。考核的侧重点在中间两部分，个人技术能力和工作组织能力各占总比重
的 40％。个人技术能力又分为知识和能力两部分，知识包括业务知识和其他专业知识，
能力包括知识应用能力（创新能力）和学习能力、对技术的判断能力。工作组织能力考
察的是团队协作能力、沟通能力。这是充分考虑到企业发展要需要的人才，极其创新性
的人力资源开发和管理模式。
在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。
和外企相比，联想不存在所谓的“玻璃天花板”，即个人发展有限空间，新员工在联想
工作两三年后就会自我感到进步很快。技术职称体系的建立加强了联想留才优势，达到
了留住有用之才的目的。
所以，考核制度、激励制度鲜明的联想集团，员工的积极性很高创新意识很强，经
常可以根据工作的推行需要灵活的工作方式或者是进行组织架构的改进，完全可以迅速
把握住市场机遇进行高效运作。比如，对于一个软件开发攻关项目，企业内部鼓励员工
组建自己熟悉的感兴趣的项目团队，并授权给这些项目团队形成“自我指导小组”，进
行灵活的多样性地工作，对联想的沟通环境和企业文化氛围的改进都起到很好的作用，
可以每天都给每位员工提供新鲜的良好的工作环境，也增进了员工与员工之间，员工与
领导之间的沟通。
现在，联想集团完全可以靠一套比较完善的激励体制和考核体制来开展各项工作，
组织架构可以根据企业发展的需要灵活调整，每个项目团队都可以在较少监督的情况下
高效运作，而且员工的工作方式也逐步多样化。
联想集团成功经验对我们有三点具有普遍意义的借鉴：
1.企业内部要培养建立“自我指导小组”
实施再造的组织可根据任务的要求，通过授权，将一个个战略企业经过自由组合，
挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们自己认为
是最好的工作方法。有人把它称之为自我指导小组或自我指导班组。该种组织形式是对
以往固定的、集权式的组织模式的否定，实行的是事实上的分权式管理，它使组织内部
的相互依赖性减少到最低限度，班组本身拥有较大的自主权，要求班组内部每位成员都
必须要有强烈的责任感，领导者更要具备高超的管理能力和技术水平。从实践的考察表
明，班组式管理模式，更能充分地调动每一个人的积极性，也更有效地促进了信息交流，
更好地发挥了集体的才智，要比以往的正式指派监督人员的作法效果更好。
2.要善于推行灵活的工作方式
组织中的工作设计应考虑和体现个人的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，特别是
要满足人们为应付现代生活的紧张节奏而越来越需要灵活性的要求，在不断丰富工作内
容，进行工作定期轮换的同时，实行弹性工作制。现代人们更喜欢独自工作的自由和刺
激，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公和经商及信息交流提供
了便利条件。
3.要时刻重视激励机制，力求完善、和谐、有效
在新经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过
激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此，首
先应是健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断
提高自身技能的学习机会。其次，要完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即
采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前
股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激
发人们的整体意识。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软”环境的
培养。管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛
围，使每个人都能有一种归属感、成就感。
三、实施人力资源管理理论的对策性思考
通过对上述成功经验的研究和借鉴，可见，我国企业在新的市场形势下，面对新的
挑战，如何对我国企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合我国国情的人力
资源管理新体制以实现我国企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究予以
解决的重要课题。仅靠在传统的人事管理体制上进行“水来土淹”式的小范围修修补补
是不够的，起不到长期稳定的效果，而且管理成本很大，更重要的是，人力作为一种新
的资源得不到充分的开发，造成巨大的损失。因此，我们必须以人力资源管理理论作指
导，改革束缚企业发展的旧体制。
（一）、企业人事管理旧体制的改革对策
据新华信管理咨询公司人力资源咨询资料显示，我国尚有 ％的企业还在延续着
传统的人事制度和坚硬的管理模式，把人力资源管理仅当作对员工的管理，忽略对高层
人才的开发和培养，把人事管理部门当成单纯的消费部门或行政职能部门，缺少激励性
质和创新模式，缺乏活力，在育人环节和留人环节，存在着致命的危机，最大的致命危
机，是缺少“小康大业，人才为本”的现代人才观念。人才是第一资本，是最稀缺的宝
贵资源。资源既然是企业第一资本，就必须具备第一保障制度来保证最稀缺的资源最有
效的运用。如果没有人才产权制度的最稀缺的资源往往是最浪费的资源。
随着经济全球化的进一步发展，国际竞争首先是人才竞争日益激烈。如何在国内的
竞争中抢占有限的人才“奶酪”？如何在国际竞争中取得更大的市场“蛋糕”？总的思
路是改革，改革企业人事管理旧体制。在改革思路上主要是明确以下两点。
1.建立现代人才产权制度
建立人才产权制度是改革旧的企业人事管理体制的总思路、总对策。建立人才产权
制度需要国家法律保障，确保人才产权的安全有效，运转灵活，其中在报酬体系中确立
认股权，用经营者、管理者、员工股份制来实现人才产权。构建高效明晰的人才产权制
度应是我国企业人力资源管理的根本，是一切积极因素产生、消极因素弱化甚至灭失的
根源。
2.人事管理体制的改革要与企业管理新体制相一致
企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境、竞争环境下的强烈要求，因而必须
对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体
制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发
展相一致，。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效
益，培育更强大的生产能力。
（二）、人力资源管理理论的运用对策
“人力资源管理”视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中的
重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防
患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重企业或管理人员对人力资源的需求。
我国企业在运用人力资源管理理论时，需要注意以下几方面：
1.人力资源管理要先确立组织管理目标
良好的人力资源管理，必须要协助组织达到以下的目标：
（1）协助组织完成发展规划。
（2）有效地运用人员的能力与技术专才。
（3）促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。
（4）满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。
（5）发起和落实组织变革。
（6）提高组织成员的工作生活品质。
（7）协助组织负责人做出正确决策。
2.大力推进管理职能的转变
人力资源管理职能的转变策略就是：要在传统人事管理职能的基础上予以提高扩大，
为实现组织的目标，首先要建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的技术系统，以
提高组织的竞争力。
推进人力资源管理职能的转变就必须从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中
脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略中
最具决定性意义的内容。
推进管理职能转变的方式很多，最主要的转变方式是：人力资源部门的主管进入组
织的高层领导，参与企业的战略决策制定。
2.加强对员工潜能的培训开发
人力资源管理越来越重视对人力资源的培训与持续教育，许多世界著名企业投资都
成立了自己的培训教育学院。
员工培训开发的内容广泛形式多样，但针对我国企业的实际情况，我们的主要培训
思路是：从一般管理的基本理论与方法的培训转到人力资源开发与管理的基本理论与方
法为主的培训；从一般文化知识的培训转到新知识新技术为主的培训；从企业文化的培
训转到个人发展规划为主的培训；通过对员工潜能的培训开发和有效使用。
3.促进人力资源管理流程运作的创新
人力资源管理流程运作的创新就是要通过组织架构的改革、管理体制的创新和制订
切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终
结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。
促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生
产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目
标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，
通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。
（三）、人力资源管理先进思想的运用对策
人力资源管理与其他职能管理相比，具有人本管理、差异管理、团队管理三大先进
思想，我们必须强化这三大先进思想在人力资源中的开发和运用。
1.树立人本管理思想
人本管理是人力资源管理的最根本特点，是人力资源管理能充分体现员工的个性特
点和需求。它体现了现代人力资源管理的精髓， 所以必须树立起人本管理思想。
树立人本管理思想的策略是：以员工为本位，将人作为企业最宝贵的财富，确立人
在管理中的主导地位，把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。
人本管理的运用可以体现在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程之中，如
人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理等各个环节都必须充分体现人本管理的原则。
随着二十世纪经济的迅速发展，西方一些资本主义国家对人力资源的开发和研究形
成新的理念，就是“以人为本”。他们认识到，要使企业长期处于不败之地，人才是不
可缺少的，他们把人才看成是企业的生命之源，并道出“人才是企业的第一资本”，一
些跨国大公司正是正视“人才是第一资本”的理念管理企业，并取得了辉煌的成就。
2.树立差异管理思想
差异管理是指在人力资源管理过程中有别于企业其他职能管理部门的指导思想和
操作方式。如前所述，企业员工相互之间在素质、能力、态度绩效各方面都千差万别，
这增加了人力资源管理的复杂性和困难性，要求我们在人力资源管理工作中必须针对每
一个员工、每个工作岗位的设计、每个项目充分实现差异管理。
树立差异管理思想的策略是：首先要使差异管理思想与人力资源管理的各个环节、
各种具体业务过程相适应；其次是在建设企业文化时要体现出其优越性。
差异管理的运用主要是在工作分析、岗位设计、薪酬体系设计等环节上要有差异化
的创新，体现出优秀的人力资源管理环境，在留人和用人方面起到根本性的作用。
3.树立团队管理思想
人力资源具有社会性，主要表现为员工之间的互相交往、互相攀比以及员工对公平
性的要求等等，这就要求人力资源管理要注重激发团体的积极性，而不是只注重个别或
者少数人才的积极性。团队管理也同样应该体现在人力资源管理的各个环节之中。
树立团队管理思想的策略是：首先要制定奋斗目标；其次是要强调团队全体人员为
共同目标一起努力；第三是培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言，这样
团队才会不断前进。
4.三大先进思想的整体运用策略
从人力资源管理的三大先进思想，可以看出，人力资源管理是一个系统工程，人力
资源管理的任务是艰巨和复杂的，不是一个专业人力资源部门就能完成的，所以必须加
强对三种思想的整体运用：
（1）要贯彻人本管理、差异管理、团对管理三大思想，就必须把一线经理直接加
入到人力资源管理这个系统工程之中去，因为他们在一线，对员工的能力、素质、工作
状况和激励需求是了解的，最有发言权，必须赋予一线经理的人力资源管理的职能和权
利。
（2）人本管理、差异管理、团队管理三大思想要得到真正彻底的体现，决策层也
必须高度关注和参与人力资源管理，特别是要将组织发展和员工职业生涯发展紧密结合
起来。决策层对人力资源管理的高度关注和参与，是对人力资源专业部门和一线经理履
行人力资源管理职责提供的最好的支持。
（四）、人力资源管理战略的运用对策
1.要在战略思想的指导下制定人力资源战略规划
所谓人力资源战略规划，就是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总发展战略，并
充分考虑员工的期望，而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
现代企业的人力资源管理与企业其他职能管理一样，它服务于企业总体战略目标，
是一系列管理环节的综合体，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质
就是在特定环境下为实现预期目标而运用资源的策略，也就是要有一个完整的人力资源
规划。
人力资源战略规划的制定一定要在企业总体战略思想的指导下进行，首先必须考虑
企业的竞争环境，再而是考虑企业的总体目标，接下来是考虑人力资源部门任务和要实
现的目标是什么，然后通过战略规划来指导员工在工作过程中如何向企业总体目标迈进。
2.人力资源管理战略要与企业经营战略相一致
人力资源管理战略强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织
的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。企业人力资源部门对员工的培训和企业文
化的建设等工作都有自己的战略思想，但这些战略思想的制定不能与企业的经营战略相
脱节。企业经营者必须进一步转变观念，充分认识人力资源管理在企业管理上的重要地
位，使人力资源管理战略的制定与企业经营战略相一致。在激烈的市场竞争中，企业经
营者既要采取培训措施，大力提高员工素质；又要充分发挥我国人力资源的现有优势，
进一步促进企业潜能的挖掘和经济效益的提高，为中国经济的持续发展提供最为重要的
资源保障。
因此企业在制定人力资源管理战略时，首先要把人的因素是作为第一位的因素。组
织层面的人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持的
高度协调一致。
此外，人力资源管理战略的制定还应该考虑是否与组织结构相互匹配，应该能够通
过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性
也是战略匹配的重要内容。
3. 人力资源管理者要培养能预见未来的战略眼光
人力资源管理不仅要关注眼前利益，更重要的是要考虑如何开发企业员工的潜在能
力，以不断提高企业的效益，促进企业的长期发展，所以企业人力资源管理者必须培养
自己预见企业未来发展趋势的战略眼光。
人力资源管理要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才、提高人才素质及
激励土气方面的投入。在预算方面不应以“最省”为主要目标，而是要谋求在可以预见
的计划期内，投入产出的最佳值及最佳方式。
在人力资源管理过程中，管理者应该具备发展的眼光看问题的思维方式，用向前的
思维角度分析问题，不断学习新的理论思想，以便随时把握市场发展的趋势和员工的工
作态势，在市场变化的过程中培养自己预见未来的战略眼光。
4.人力资源管理的战略制定必须更具系统性
人力资源管理的战略制定不应是前后不一致或是每一部分都是相脱节的，而应该是
在确立指导思想的层面上制定更具系统性的发展战略。战略人力资源管理是一个系统，
人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训
等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为，战
略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。
在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织
层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通
过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战
略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发
展组织的持续的竞争优势。
例如：关于人力资源管理的系统性可以用“项链理论”来解释，就是说：人才竞争
不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，在企业发展战略思想的指
导下，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条
线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高
薪也难留住人才。而一个具有系统性的人力资源管理战略的制定，就是对招人、育人、
用人、留人等环节的资源整合，使各个环节都是在一个循环系统里有序运作。
所以，人力资源管理就是要将企业现有全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的
人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔培养、任用、调配、激励等政策，以达
到增加企业财富的目的。
