第 12卷 第4期
2005年8月
湖南商学院学报 (双月千q)
JOURNAL OF HUNAN BUSINESS COLLEGE
Vo1．12 No．4
Au 2O05
企业激励管理中 “成本收益原
“引
则’’与
力透镜效应’’的人性分析
王在峰 郑 彬 郭思智
(云南财贸学院 工商管理学院，昆明 650221)
[摘 要】社会经济生活中个人或组织的行为一般是在 “成本一收益原则”支配下经当事人思堆上的对比和分析而产生的，这是社会市
场经济环境条件下个人或组织在本能状态下所进行的对自身社会选择与行为的比较和分析。同时，社会中个人或组织的思维和行为在一定
程度上也存在着相对论中的 “引力透镜效应”，这是社会中个人或组织所进行的有意识的他人的现实性左右比较和分析。本文试图通过对西
方经济学中的 “成本收益原则”和相对论中的 “引力透镜效应”进行分析，从而揭示人性思堆和行为的前后历史性对比分析 左右现实性
对比分析的特性，为企业中人员激励管理理论提供分析的工具。
[关键词】人性思堆；成本收益；引力透镜
[中图分类号】17270 [文献标识码】A [文章编号】1008-2107(2005)04"-0047-'04
一
、 引言
新古典经济学和新制度经济学对人性的分析都 是基于
“成本一收益原则”行为模式的。它们认为：理性 “经济
人”在做出思维判断和行为决定的时候往往是遵循 “成本一
收益原则”的。人们做或不做某事，取决于他对该事有所收
益和所付代价之比的计算 ，人们总是选择能给自己带来最大
收益的行为。“成本一收益原则”是西方经济学中的一个重
要的比较分析方法。它的分析原则和方法不但适用于现实社
会中的企业组织等单位 ，也适用于社会中个体人的思维和行
为模式分析。
爱因斯坦在其著名的 “相对论”中。对 “引力透镜”
(Gravitational knS)现象进行了较详细的假设性描述。该假
设认为：宇宙空间中个体和质量足够大的物体能对来 自遥远
物体的光产生透镜效应，经 “引力透镜效应” (The Gravita—
tional Lens Effect)折射后的光会散发出数倍于原光的能量，
从而产生物体的 “初相”和 “次相”。第一个 “引力透镜效
应”现象在 1979年被英国天文学家丹妮斯 ·沃尔斯 (Den—
nis Walsh)发现。通过对人性的分析，我们发现社会中个人
和组织在其思维和行为上也相应地遵循着 “引力透镜效应”。
现代企业人员激励管理应尝试着从人性分析的角度进行
“人本管理”和 “人性管理”。应遵循人性思维和行 为的
“成本一收益原则”和 “引力透镜效应”，通过对企业员工
人性的这些分析来制定相应的激励方法和手段，从而取得较
好的管理目的和效果。本文试图通过对会计学中的 “成本一
收益原则”和相对论中的 “引力透镜效应”进行分析，从而
揭示人性思维和行为的纵向和横向对比的本性，为企业中人
员激励管理提供分析的工具。
二、人性思维和行为的 “成本一收益原则”分析
1．西方经济学 中的 “成本一收益原则”分析法。西方
经济学中的 “成本一收益原则”是企业组织进行财务分析和
投资决策的一种十分重要的分析方法。该理论认为：企业进
行生产和经营的总成本 (TC)由固定成本 (FC)和变动成
本 (VC)组成，即：TC=FC+VC；企业总收益 (1"1t)是
企业销售的产品价格 (P)与销售量 (Q)的乘积，即；1"1t
=P Q。当企业的平均收益 (AR)小于平均成本 (AC)但
大于平均可变成本 (AVC)的时候，如图1一 (a)。即使企
业是亏损的，但仍将继续生产，这是因为只有这样企业才能
用全部收益弥补全部可变成本之后还有的剩余以弥补总是存
在的一部分不变成本的消耗。当企业的平均收益等于平均可
变成本的时候，如图1一 (b)，企业的全部收益只能弥补全
部的可变成本，不变成本得不到任何补偿，因而企业将处于
关闭企业的临界点；当企业平均收益小于平均可变成本的时
候，如图1一(c)，企业的全部收益连可变成本都无法全部弥
补，更谈不上对不变成本的弥补了，企业会完全停止生产。
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[收稿 13期】2005-'04-28
[作者简介】王在峰 (1978一)，男，山东滨州人，云南财贸学院工商管理学院硕士研究生。
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图 l 企业生产决策 。成本一收益原则”分析
2．人性思维的 “成本一收益原则”分析。人作为个体
单位，在思维和行为的时候也需要支付一定的成本，这些成
本也可以分为固定成本和变动成本。个体人思维和行为的固
定成本是指：无论当事人是否行为以及如何行为都需要支付
的成本，它是维持人体生理需要和生命得以延续的最基本的
资源投入成本 ，也即马斯洛 “需求层次理论”中的 “生理需
求成本”。毛泽东曾说过 “身体是革命的本钱”，人的身体是
进行一切思维和行为的固定的预先性的投资，没有健康的身
体就没有充足的劳动和思维能力。人体是个体人行为和活动
的先决性固定投资，人类所进行的一切活动和行为都是在满
足人体基本生理资源需要的基础上所进行 的。企业组织有
“边际生产线”，超过企业边际生产线的生产行为因为无法弥
补任何固定的消耗而不可能发生；人类个体也有其 “边际行
为线”，低于个体人 “边际行为线”的活动和行为因为无法
满足其基本的生理需求资源而不会发生。个体人行为的变动
成本是指：当个体人行为和活动时所发生的除去固定成本以
外的所发生的所有成本和费用，例如：个体人为获得更多的
活动信息而支付的咨询费等。这部分成本是随着当事人行为
和活动性质的不同而不同的，如同样是健身运动，既可以到
公园里进行免费健身运动也可以到高档健身房进行有偿性消
费，这两种不同的行为活动方式所引起的个体人行为活动的
变动成本是明显不同的。
个体人在思维和行为需要付出成本的同时也会产生相应
的收益。个体人思维和行为的收益可分为两种，一种是外在
性物质收益，它是当事人在行为活动过程中所得到的能够延
续自身生命体所必须的物质的或物质形式的资源。如工人用
通过自身的 “必要劳动”所赚取的工资而买到的面包。这部
分收益在本质上是为了弥补个体的固定资产投 资成本 的需
要。只有当个体的外在性物质收益大于或等于个体的固定性
成本消耗的时候，个体人才会有思维和行动的本能。另一种
是内在性精神收益，它是当事人在行为活动过程中所得到的
除去满足自身生理物质需求以外的所有资源。这部分收益资
源有的是以最终的物质形式表示的，但更多的是以非物质的
形式表示的。如员工通过自身的努力劳动所获得的 “劳动模
范”荣誉称号等。这部分收益资源在本质上为了弥补个体的
变动性投资成本的。只有当个体的内在性精神收益大于其变
动成本的时候，个体才会有行动的积极性，如图2所示：
C
0 ／ · t
图2 人性 “成本一收益原则”分析图
图中横坐标R表示个体，纵坐标 c表示个体成本。Fc
直线为个体固定成本投入线，也即维持个体生命得以延续和
发展的基本生理资源投入成本，VC曲线为个体变动成本投
入曲线，它是随个体思维和行为特征性质的不同而不同的，
且个体人思维和行 为成本的投入也遵循着 “边际效益递减
率”，在图中表示为成本曲线的上凸；TR直线为个体人的总
收益曲线 ，它是直坐标系中一定斜率的一条直线，总收益线
的斜率根据个体性质的不同而有着稍微的差别。在图中可以
看得出来 ，个体思维和行动总是会产生一定收益。在OA段，
个体收益不足以弥补个体基本的生理物质资料需求和成本的
投入 ，个体劳动所努力追求的是外在性的物质收益。在这种
情况下往往会产生两种极端的情况，一种是绝望，进而个体
人向 O方向发展，最终的结果是个体的消亡，另一种情况是
个体人在求生本能下继续努力劳动，进而向A发展，以求获
得生命体延续所需要的基本的物质资源。在 AD段，个体劳
动的收益可以弥补其固定成本投人，但尚不可以弥补随劳动
而产生的变动成本的投人，即个体的思维和行为仍处于 “亏
损”状态，个体人处于 “内部性非正常激励阶段”，个体人
是在内部 自策力的激励下进行活动的，追求的收益仍以外在
的物质性收益为主。在这个阶段，理性的社会人会选择继续
努力工作和劳动，因为只有这样个体人才能用全部收益弥补
全部固定成本之后还有的剩余以弥补随之发生的一部分可变
成本的消耗。如图中E点，其个体思维和行为活动的亏损额
为 cE，弥补的部分变动成本消耗为 EB，弥补的个体固定成
本消耗为 BF，个体思维和行为的临界点为 B点。在 D—TR
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段，个体思维和行为劳动所得到的收益足以弥补其固定成本
和变动成本的消耗和投入，个体人处于 “外部性正常激励阶
段”，该阶段的个体入主要是在外部促动力的激励下进行活
动的，个体追求的收益逐渐由单纯的外在性物质收益向内在
的精神性收益转变，当然任何精神收益仍需要一定的物质形
式作为载体而成为某种外在表现形式，如希望获得别人的尊
重和赞赏、获得提拔等，这也是企业管理者激励管理发挥效
用的阶段。在该阶段，随着收益的不断提高，劳动和休闲之
间的边际替代率逐渐降低，人们会逐渐的选择更多的休闲和
娱乐活动而非努力工作。
3．人性的 “成本收益原则”对企业人员激励管理的启
示。通过上面的分析，我们发现：人类在思维和行为中总是
有意识或无意识地遵循着 “成本收益原则”进行分析，他们
所进行的分析往往是对自己的投入和产出进行比较，这些比
较往往是纵向的历史性的，即通过对自己不同阶段或历史时
期进行比较。外在性物质收益和固定性资源成本的比较决定
着人行动与否、行动方向和强度等一系列的问题，内在性精
神收益和变动性资源成本的比较决定着人如何行动的问题。
在此基础上我们提出 “新保健一激励因素理论”，其主要公
式为：
保健因素公式：外在性物质收益>固定性资源投入成本
激励因素公式：内在性精神收益>变动性资源投入成本
无论是思维上的 “理性经济人”还是行为中的 “有限理
性经济人”，他们的思维和行为本质上都是遵循着 “成本收
益原则”的。即：社会中的个体人只有在由外在性物质收益
和固定性资源投入成本所形成的边际行为线 (图2中 A—TR
射线)上进行行为和活动，我们把图2中的射线 A—TR叫
做个体人 “边际行为线”，把区域 TR—D—VC叫做个体人
“激励行为域”。企业的激励管理主要是在这个发散的区域中
进行的。在现代社会，人类的基本生理需求满足问题已经基
本解决，社会个体行为的保健因素已基本具备了，人类的行
为已处在射线D—TR阶段，企业管理者所要做的就是如何
利用人性的 “成本一收益原则”最大可能的去激发人的激励
因素，从而达到较好的管理效果和目的。
三、人性思维和行为的 “引力透镜效应”分析
1．相对论中的 “引力透镜效应”现象。爱因斯坦在其
著名的 “相对论”理论中，对 “引力透镜” (Gravitational
Lens)现象进行了较详细的描述。该假设认为：在强大的引
力场作用下光线的路径会发生弯曲，当我们观察一颗星 A时
(如图3)，如果在我们和星A之间的宇宙空间中有一个质量
足够大的物体 c存在，则它会对来 自遥远空间物体 A的光线
产生 “透镜效应”(The Gravitational Lens Effect)，光线就会
发生弯曲和会聚。我们就会看到星 A的两个像：一个是 “初
像” (Primary Image)B，比较明亮 ，一个是 “次像” (See—
ondary Image)A，暗淡一些。这样由于强大的引力场所产生
的类似于光学透镜的会聚光的现象就是引力透镜现象。第一
个 “引力透镜效应”现象在 1979年被英国天文学家丹妮斯
． 沃尔斯 (Dennis Walsh)证实。通过对人性的分析，我们
发现，社会中个人和组织在其思维和行为上也相应的遵循着
“引力透镜效应”。
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视线
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圈3 相对论 “引力透镜效应”模型圉
2．人性思维的 “引力透镜效应”。当事人在思维和行为
的时候总是处于一种有意识或无意识的横向、纵向的比较状
态。当事人在纵向上运用 “成本收益原则”对比自己的过去
和现在的成本收益比率，在横向上运用 “引力透镜效应”对
比他人与自己之间的成本收益比率差异。在与他人进行对比
的过程中，有一个比较重要的特点就是：人们总是试图与比
自己强的人进行比较从而寻求上进的动力，同时人也会与比
自己弱的人进行比较从而寻求精神上的暂时的自我安慰。一
般而言，榜样或成功者对当事人的引力是大于弱者或失败者
对当事人的引力的，因为人都有一种内在的上进心和竞争意
识，也即 “人性竞争的凸集合效应”总会在人的身上起作
用。金杯所散发出来的闪闪光线在成功者的身上会产生汇聚
效应，散发出耀眼的光环，成功者明亮的 “初相”足以掩盖
其过去一切的 “次相”，从而吸引着人们更加向往和试图靠
近它，激发人们向其学习和模仿的动力，这就是人性思维和
行为的 “引力透镜效应”。如图4所示 ：
田4 人性的 “引力透镜效应”现象圈
现实生活中，人性思维和行为的决定过程中不单单是无
意识地进行以自己为目标的历史性的前后分析和比较，人们
还会有意识地进行以他们为 目标的左右性的分析和比较。美
国心理学家 J·S·Adams于 1956年从人性的认识和思维角
度出发提出了一种激励理论。这是在社会比较中研究个人所
做的贡献与所得到报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究
报酬的公平性 、合理性对员工积极性的影响。该理论认为：
员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报
酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心 自己收入的绝
对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自
觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人和自己
过去的报酬和投入的比率进行比较。他们之间的数学公
式为：
P= (0 ／I ) N= (0N／IN) 0= (0o／Io)
上式中，P(Past)表示 当事人过去历史性的报酬 0 (Out—
coIIle)与投入I(1nput)的比率，N(Now)表示当事人现
在的报酬0与投入I之间的比率，0(Other)表示他人相对
时期的报酬O与投入 I之间的比率。亚当斯认为，当P=<
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N>=O时，当事人才会感觉到是公平的，他会努力的工作
以图继续保持这种相对的优势状态，而当N<0或N<P或P
>N<0时，人们就会感到不平衡，就会产生紧张和动机，
就会采取相应的行为来消除这种不平衡，寻求自己所谓的公
平和合理。
我们认为：不公平可分为 “合理性不公平”和 “非合理
性不公平”。凡是由于人自身能力的差异 (也即同样努力而
收益不同意义上的差异)而造成的不公平就属于 “合理性不
公平”，如多劳者多得与少劳者少得之间的差异和不公平，
也即马克思所说的资产阶级法学中由于 “天赋人权”的不同
而造成法律意义上的平等与实际意义上不平等之间的矛盾；
凡是由于当事人非自身努力所能决定的因素造成的差异和不
公平就属于 “非合理性不公平”，如市场经济中由于机会的
专有性和欺骗投机等因素所造成的贫富差距而导致的不公
平。正当的合理的一定程度上的不公平可以激发人们不断向
成功者迈进。也即：当 N<0或 N<P或 P>N<0时，人们
就会感到不平衡，就会产生紧张感和压力感，就会采取相应
的行为来消除这种不平衡，寻求自己所谓的公平和合理。而
这种行为往往又可以分为两种：一种是通过正当合理的手段
和工作来积极的向成功者靠拢，这是在成功者光亮耀眼的初
相作用吸引推动下所产生的的积极的模仿激励行为模式；另
一 种是通过非正当合理的竞争手段来向成功者靠拢，这是被
成功者耀眼的虚相迷惑下所产生的消极的激励行为模式。前
一 种是企业激励管理者所应积极倡导的，后一种则是应该严
厉禁止的。
3．人性的 “引力透镜效应”对企业人员激励管理的启
示。“榜样的力量是无穷的”。现实生活中，当思维和行为的
时候我们总是有意识或无意识地与身边的人进行比较和分
析，别人是我们进行做决定和思考的一面镜子和参照物。榜
样或成功者对于我们都是具有一定吸引力的，我们都渴望成
为成功者，向往成为成功人士。成功者对于我们的吸引力如
此的大，以至于在其身上产生了 “引力透镜效应”，成功带
来的巨大光环再其身上汇聚，发散出更大的光芒 ，从而激发
我们更加努力的去靠近和学习他。
作为企业管理者，要充分利用榜样的激励作用，就是要
切实利用好 “引力透镜效应”。首先，要在企业中创造出良
好的公平竞争环境，让员工通过自身能力的竞争来取得成
功，为其他员工树立良好的榜样。其次，要掌握好榜样与典
型的宣传效果，要恰当的掌握透镜汇聚的程度，既要起到榜
样的引力作用又要不能太过夸张而脱离实际，使员工失去模
仿和追随的动力。最后，要注意综合运用企业外部榜样透镜
激励机制与企业内部榜样透镜激励机制，更多地从企业员工
中选取榜样，使员工追随模仿对象更加现实化。
四、小结
企业管理中的人是社会人，社会人性在思维和行为时所
具有的 “成本效益原则”和 “引力透镜效应”同样适用于
企业管理中的人员。员工的激励管理中要注意综合运用当事
人自身历史的前后性的比较分析和他人的现实左右的比较和
分析激励方法。要让员工在自我的历史的比较分析中感觉到
进步和成长，在他人的现实的比较分析中找到平衡感和学习
追随的目标。要在企业中创造出良好的公平的竞争环境，注
意树立员工身边中那些工作业绩突出者为榜样，掌握好宣传
力度和深度，要避免为了达到宣传效果而一味地夸大榜样，
让员工产生遥不可及的生疏感从而失去模仿学习和追随的信
心和兴趣。
[1】平狄克 ．
2oo0．
(2]高鸿业 ．
2ooO．
[参考文献】
微 观经 济学 [M]．北京：中国人 民大学 出版社，
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[4】陈大明 ．博士研究生英语读写教程 [M]．北京：中国人民大学
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[5】王在峰 ．企业管理中人性竞争的凸集合效应分析 [J]．工业企
业管理，2004，(1O)．
(责任编辑：周小红)
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