关于安全阀效应的讨论
水利专家在水库设计、施工中，为确保水库安全，设有“溢洪道”；工业锅炉设“限压阀”，是使炉内容器压力控制在安全系数内，也是为保障锅炉的安全运作；而在企业运作中，也应设有“安全阀”，让员工们的观点、情绪得到宣泄，将利于企业内部矛盾冲突的解决，保证企业的正常运作，而这种现象被为“安全阀效应”。
安全阀效应又叫霍桑效应、宣泄效应， 在社会大舞台上，每一个社会角色的扮演者，总要面临这样那样的冲突。而“霍桑效应”能在冲突中起到“安全阀"的作用。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
人在一生中会产生数不清的意愿、情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。有人认为，对那些未能实现的意愿、未能满足的情绪，必须千方百计地压抑下去、克制下去，而不能让它发泄出来。殊不知，这压抑，克制的意愿和情绪，就是一种在心理上积蓄起来的能量。它可以通过别的途径转移，却不会被直接消灭。虽然在你的压抑、克制阶段往往意识不到它还存在，但这只说明它不在“显意识层”出现，而是很可能成了隐藏在心理深处的“暗流”。而聚积在心理深处的暗流如果找不到宣泄的途径，那就会越涨越高，在心理上形成强大的潜压力。
人们要么高筑心理的堤坝，防止它们外流，而这势必使人在心理深处与外界日益隔绝，造成精神的忧郁、孤独、苦闷和窒息；或者，这股暗流就要冲破心理的堤坝，使人显现一种变态的行为，甚至导致精神失常。在这里，同样用得上这句众所周知的话：堵塞不如疏导。 令人遗憾的是，目前不少人在谈论心理冲突时，往往自觉不自觉地对“克制”法大加推崇，而对宣泄法则颇不以为然。
比如，哭乃情之动者也，一个人伤心得要哭，自然是在角色冲突中情绪指标达到相当程度的一种表现了。但是，古往今来，人们所推崇和赞誉的是： “铁骨铮铮英雄汉，男儿有泪不轻弹”。其实，在伤心时刻， “忍住眼泪往肚里流”是无益于心理和生理健康的。生理学家对人的眼泪进行了化学测定：因情绪冲动而流出的眼泪的成份与眼睛受到刺激而流出的眼泪的成份是不尽相同的——前者的蛋白质含量比后者高得多。人因情绪冲动流出眼泪，能把体内与精神受到沉重压力而产生的有关化合物散发出来并排出体外。
流泪可以帮助人们通过化学过程来发散精神上的压力。在亲人面前的痛哭，是一次纯真的感情爆发，如同夏天的暴风雨，越是倾盆而下。天就越晴得快。许多人在痛哭一场后，痛苦和悲伤心情不就减少了许多吗?据美国科学家的调查，85%的妇女和73%的男人说他们在哭过之后，心情会好受一些。可以说，哭是导泄忧伤情绪的一个重要阀门。如果总把这个阀门关紧，往往会积郁成疾。
有关专家指出，一些成年男子总是把伤感情绪压抑在心灵深处，尽管他们能强忍住悲哀的泪水而不露声色，但是被“截流”的紧张情绪总是要找到逃逸的渠道，这个渠道就是由紧张情绪可能导致的疾病——胃溃疡、结肠炎等。因此，在角色冲突中，不良情绪的能量宣泄的方法之一，就是在你伤心时，不妨哭一场。当哭则哭，不管女子还是男人，有泪就应畅弹。 由此看来，为了最大限度地利用“安全阀”作用、强化“霍桑效应”，就必须要懂得一点“冲突的艺术”，即紧紧地抓住冲突的契机、促进与他人角色之间的情感和思想的交流，创造一种崭新的生活，卓有成效地发挥其正功能。
为达此目的，根据社会心理学家的分析，我们应当注意将角色冲突纳入“创造性冲突”的“轨道”之中： 一是“交流”。就是要让冲突成为增进交流的重要手段，从中获得深层的信息。 二是“倾诉"。即在生活、工作中遇到不称心的事情时，不要对情绪采取一味压抑的办法，而是要自觉地、乐意地与亲人，朋友倾诉一番。一个深深地热爱并理解自己爱人的人，应该在某些时候愿意充当“橡皮人”，任爱人在情绪不快的时候“捶打””一气。 三是“预见”。即对冲突的后果要有充分的预见性。这就需要你把冲突当作生活的指示器，看看其指针在正常位置还是在偏离状态，其发展状态又将会是什么，从而采取相应的调节措施。 四是“驾驭”。在冲突过程中，必须掌握分寸，不要真伤了对方，不要真动了感情哭得死去活来，破坏了“艺术效果”。每个人都有最脆弱的一环，只要你的冲突对方不是你的敌人，就切勿打击他(她)最脆弱的一面，冲突时只能针对特定的主题或某一件事，勿扯进所有的事情，不可一再揭对方的疮疤。 五是“转移”。冲突应尽可能地朝着那些似乎是无关紧要的环节进行。要善于“转移阵地”，不要老是在某一问题上“打持久战”。争论下去已无技可施时应立即停止。叫停以后如仍不服气，可等较为心平气和的次日加以讨论。 六是“幽默”。冲突的解决并不都靠斗争剧底，靠慷慨陈词，剑拔弩张，争个水落石出的。有时隽永的幽默，开心的笑话倒能取得异乎寻常的最佳效果，在许多场合将一场自然的冲突朝着人们的良好愿望转化。言辞间流露的隽永的趣味，象一只又一只不停地闪烁着的信号灯，提醒着冲突中的对方，自己是在进行着一种积极的、有意义的、建设性的活动。
同时，无论在什么情况下，幽默的人都可以把压抑所造成的情绪，以合法的、文雅的方式宣泄出去。正象一位西方哲学家所说，最幽默的人是最能适应的人。幽默可以化紧张为松弛，可以说是人类生活极好的精神调节剂，也是“创造性冲突”的“必需晶”。
生活并不象一张绘画，只呈现一方面的内涵。你所扮演社会角色的生活过程，是立体的、流动的、多侧面的。常常接踵而至的角色冲突，带给你的也远不止是一片愁云、一节断藕，它还有其内在的积极的正功能。因此，绝不是要你简单地克服或排除一切冲突，而是要你迅速而合理地解决冲突；绝不是要你简单地要求各方面无冲突，而是要你去进行“创造性冲突”，恰当地协调各个方面的利益。 “安全阀”的作用， “霍桑效应”，正是为你在这个方面提供服务的。 生活犹如一部交响曲，太平了不成曲调，太闹了又会成为噪声。只有在有张有弛，平和的主旋律中也有一些变奏，才是正常的生活。 请好好利用“安全阀”的作用，去强化有利他人、有利社会，有利自我角色扮演的“霍桑效应”吧!
安全阀效应在企业中的应用
安全阀效应------在企业人事管理运作中，向压力容器那样设有“安全阀”，让员工们的观点、情绪得到宣泄，将利于企业内部矛盾冲突的解决，保证企业的正常运作，而这种现象被为“安全阀效应”。
安全阀效应在企业中的实际应用
建立安全阀效应的重要性------管理人员要高度重视
作为企业生产经营的主题-----员工，无论是个体，还是群体，其思想上、心理上、经济上都有相应的、不同的承受压力的能力的，超出这个承受能力，就可能出现严重的负面效应。为此，管理人员必须紧密关注员工的这种承受能力，从思想上高度重视起来，依法办事尽可能做到合情合理，防止恶性事故的发生，把 “以人为本”落到实处。
建立安全阀效应的通畅性------员工宣泄渠道要畅通
渠道不完善，上下信息不畅，出现“肠梗堵”现象是不安全状况产生的一个重要原因。建立健全、畅通、及时地上下沟通渠道，可以做到上情下达，下情上达。有了问题及时沟通，不要等问题成了堆，防止聚集太大，突破安全阀。
建立安全阀效应的针对性------具体操作要实际出发
人们脾气、秉性、阅历、承受能力的不同，安全阀效应随之不同。在具体操作时，一定要从实际出发。金融危机的到来，给我们也造成了极大的影响。作为中小企业，作为模具需要特殊技术的员工，我们采取了“不裁员，广种田，均贫富，少花钱，共患难，渡难关”的对策，尽可能保证企业的平稳过渡。
建立安全阀效应的及时性------上下沟通交流要及时
人类头脑是最复杂的计算机，员工之间问题得不到及时解决，就会成几何等级的放大趋势，会造成严重后果。思想工作无小事，沟通交流要及时。把矛盾解决在萌芽状态，可以取得事半功倍的效果。
建立安全阀效应的保险性------增加实力储存抗风险
做企业就会有风险的，一定要建立风险机制。进行必要的资金、物资、资产的储备，分红时留足风险基金，做好抵御风险预案，加强日常的风险教育，切实增强抵御风险的能力。
“安全阀”在今天管理上使用虽然不是新鲜事，但很让人理解。也有许多企业在用不同的方法解决企业员工产生的思想情绪问题，使员工有了可以发泄怨气和提出不同见解的地方。 过去，企业有不同的大会小会，人们以不记名的方式提出自己的看法或发表不同的言论，谁也不会打小报告。组织会议的领导如实反映具体事，而不是某个人的现象和情况。领导收到的问题答复，是针对事，而不是人。员工思想没有负担，怨气和情绪得到充分发泄，解决了问题，使员工不带者情绪上班。员工放下思想包袱，工作主动积极向上，员工互帮互学，团结友爱，使企业面貌在和谐奋进中前进。
今天，有不少企业利用互联网的作用，让员工了解企业，了解领导，了解解决和发泄自身思想问题的方法。向邮件、博客、聊天等发送短信，使企业快速了解员工或客户对企业产生的不满，或提出不同的意见和建议。解决了员工思想或急需解决的问题，得到更为及时的反馈。使生产、管理、创意、质量、售后服务和改革创新得到员工和客户有利的支持。什么是领导力，就是具备组织能力、号召力、先锋带头作用，能了解员工相互倾诉自己不同见解和看法，随时解决员工在不同时期的各种思想、工作和家庭生活问题。 “安全阀效应”是释放员工情绪最好方法。有一些企业利用咨询公司深入员工了解企业存在的问题，了解员工目前思想问题和对企业产生管理的砥柱情绪。这些建议和问题经过咨询公司汇总，具体反应企业存在的问题和员工的各方面情况。使员工有时有地的倾诉或发泄思想情绪，放下他们思想包袱，更能轻装上阵在工作岗位尽心尽职。
企业是什么样的企业，就会造就什么样的员工。留驻人，首先具备良好的企业文化和健康合理的管理策略，以及能为企业分忧解难的人力资源部。每年员工都有留去不同的百分比，是有不同的原因使企业留不住人。人力资源部可以解决很多棘手的问题，使企业减少员工的流失，减少经济损失，减少缺少技术人员或熟练工，减少高级人才流失，减少培训费和招聘时间，降低创新成果的搁浅和被其它企业领先。
怎样解决这些问题，是人力资源部团队的作用。如果能深入了解员工存在的各方面思想情绪问题，能了解员工实际工作和生活困境，能了解生产一线工作效率的平衡，能解决员工各种基本社会劳动保障，能考虑生产工种劳动强度和效益挂钩平衡点，能及时或定期谈心了解情况，能及时关心安慰员工各种时期产生思想情绪和抱怨，能及时反馈并采取相应的方法解决问题，能通过书面自我鉴定评价，能通过评比不记名反映各级领导在员工心目中的感受情况，能通过上级领导改变企业不足之处。释压就变成释放，沟通就解决企业与员工的问题。领导力的作用就是让员工与企业一条心，双赢共存共富，企业与员工有一个更加美好的明天。
在组织行为学中，人们把不同观点、情绪加以宣泄并使心理获得平衡以致有利于组织内部矛盾与冲突的缓和与解决，有利于身心健康的现象，称之为“安全阀效应”。 这是因为发泄的渠道、途经和方式犹如一个“安全阀”。它是从其他学科中移植而来的术语，如水利工程专家在水库设计、施工中，为确保水库安全，都设有“溢洪道”，并从中自溢出去，以达到安全之目的。再如工业锅炉设置中均设有“限压阀”，使炉内容器的压力控制在安全系数内，所有这些都是一个目的使之安全运作，试想，如果没有安全阀结果会是怎样？不堪设想！ 这种安全阀理论被运用到企业运作中，特别是解决群体内冲突、维护职工身心健康有特效。组织行为学家认为：下属有怨气，要争取一定的方式让他 “出气”，有多少出多少，出错了也不要紧，就是一些过大、过火的话，也要让人家讲完，然后选择适当的时机和方式，进行训导和教育，这种发泄能起到很好的作用，以致于整个组织生气勃勃。现在企业中运用这一效应理论调动职工的积极性不乏其人，松不幸之助便是其中之一。有这样的人企业是非常幸运的。正因为如此，松下电器公司才会扬名天下，这是其重要影响因素之一。 那么，是什么原因使“安全阀效应”发生的呢？其主要原因有如下方面： 一是人的心理平衡原理。社会心理学家海德的平衡理论很好地阐释了这一现象。他认为，一个人的心理诸关系调和时就呈现出心理平衡状态，否则，就呈现出不平衡状态。这种不平衡状态就会引起人的心理冲突、增加人的心理压力、产生心理紧张状态，导致不满情绪的产生。如果消除了不满情绪就会使心理得到平衡。而发泄情绪不加以阻止，就会很快地使心理恢复平衡，因此，它就起到了安全阀的作用。社会心理学家菲斯廷格的认知不协调理论也道出了这一效应的玄机。他认为，认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机作用，会驱使人设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来，从而产生“安全阀效应”。这两种理论都很好地解释了安全阀效应的原理，但前者的重点是运用人际关系的调节手段，后者的重点是运用自我意识的调节手段，其效应都是十分明显的。 二是心理冲突的催化作用。人的心理冲突有很多，诸如成就需要与成功可能性的冲突、工作责任感与工作疏离感的冲突、自尊心与自卑感的冲突、多样化角色与角色期待的冲突、理想化与现实感的冲突，等等。这些冲突在强度低、自制力强的情况下会比较隐蔽，反之，就会表现出来。表现出来后，如果能正确对待，它就会产生良好的安全阀效应，否则，就可能产生自闭现象或对抗现象，产生心理挫折，以致心理障碍。 所谓情绪，是指人的感觉极其特有的思想、心理和生理状态及行为的倾向性。美国心理学家利珀认为：情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为。由此可见，员工情绪的好坏，决定着对待工作的态度，左右着员工的工作积极性和才能的发挥，进而会影响着企业的有效运转，影响着企业内部的和谐，甚至威胁到企业的生存和发展。重视员工情绪管理，对促进企业内部和谐意义重大。 企业员工情绪管理面临的问题 1、员工情感沟通渠道不通畅。 造成情感沟通不畅的原因除了个人的文化、价值观、社会观念、习惯等因素外，企业及其领导层多年来形成的管理模式、家长制作风等也是不可排除的因素。 2、重智商轻情商 传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低，造成人际关系紧张，矛盾不断加剧的主要原因之一；此外员工过多注重专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习，培养自我情绪智慧的自觉性差；在企业管理中，仍然停留在传统的激励观念上，重物质刺激，轻情感满足，在竞争环境上抑制了员工个人潜力在全面发展基础上的自由个性。 3、影响员工情绪的负面因素 当前影响员工情绪的负面因素主要有：一是员工不切实际的要求。二是领导者的能力和修养水平参差不齐。三是不良环境的影响。 加强员工情绪管理促进企业内部和谐 1、减少员工情绪压力。 加强情绪管理可以提高员工认知和调控情绪的能力，以便使员工以更理想的情绪状态投入工作，提高企业和员工的适应性，以积极灵活的姿态接受并推动企业的改革平稳和发展。 2、增强团队合作精神，提高企业竞争力 如果企业内部矛盾重重，纠纷不断，那么企业即使拥有再雄厚的资金和技术实力也很难发挥出应有的巨大能量，无法面对外部的挑战甚至痛失发展的大好机会。加强情绪管理不仅着力于员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各方面进行综合管理，改进员工在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性，塑造高情商的团队。 3、激发自信和热情，营造开拓进取的氛围加强情绪管理，努力营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、延迟享受，满腔热情地努力进取。在这种氛围下，员工的进取心、良好的创造力都可以得到充分发挥，为企业的长远发展提供良好的保证。 4、加强员工情绪引导 加强情绪引导，应有可靠的管理机制为保障。一是要建立健全领导机制。要有领导具体分管，设立专门职能部门，选配专兼职管理人员和教员抓具体工作。二是建立健全情绪管理规划机制，要填补以往情绪管理的真空空白，建立严格的长效情绪管理机制。要紧密联系企业与职工的实际，有针对性地加强情绪管理。三是要完善目标激励机制，细化、量化情绪管理内容，设定管理目标，实行定性与定量，考试与考核相结合，考核结果与年终考核奖惩挂钩。 5、完善企业激励机制，将精神激励融入到日常工作中 精神激励是员工情绪管理不可惑缺的一部分。 6、创造适合的企业文化 企业文化对员工情绪的管理就像水库一样。我们都知道大禹治水的故事，尧在位之时，黄河泛滥，颛顼之子鲧被派去治理，治了九年也没能成功。鲧造堤筑坝，采用堵和挡的方法，据说他还有个宝贝叫息壤，可以自己生长的神土，他就是用它生成的土来阻挡洪水，结果洪水冲塌了堤坝，水灾反而闹得更凶了。鲧最后因为治水不力，而被火神祝融斩于羽山。后来要启用了鲧的儿子禹继续治理黄河。大禹采用与他父亲完全不同的方法，用开渠排水、疏通河道的办法，把洪水引到大海中去，经过多年努力，终于把洪水制服了。 古人把这种疏导的方法运用到治理国家统治臣民身上，《国语•周语上》有云：“防民之口，甚于防川，川壅而溃，伤人必多，民亦如之。是故为川者，决之使导；为民者，宣之使言。”老百姓有什么不满要用宣泄地方法，而不能使用堵决地方法，现代把这种方法运用到组织行为学中，就称之为“安全阀效应”：人们把不同观点、情绪加以宣泄并使心理获得平衡，有利于组织内部矛盾与冲突的缓和与解决，有利于身心健康，有利于组织管理工作开展。 举个例子，公司内部OA系统有个BBS栏目，公司把各种制度决议之类公告发出后，鼓励员工提出意见建议，一开始员工可以匿名发表意见，收集到不少好的建设性建议，有效补充完善了一些制度方案，但是也有人提出的问题比较尖锐，触及到管理者，于是有管理人员提出用匿名地方法不好，不利于管理，于是就把匿名发表意见的功能取消了，结果就再也没有什么建设性的意见，久而久之，这个栏目基本就无人问津了。 因为员工发表批评意见，尤其是对上级或同事有看法，实际是不希望别人知道，因为那样会得罪人，所以没有人愿意公开提意见，毕竟能够闻过则喜从善如流者是不多的，人们发表不同意见发出批评的声音就有种担心，担心打击报复得罪人，影响同事或上下级关系。但是如果有意见上诉无门没有反映发泄的渠道，就会产生很多负面影响，自己也增加心理压力，情绪低落，发牢骚，消极怠工，这种情绪长期集聚起来可能会造成破坏性的行为，一是传染给周边的人，变成一种集体不满；二是积怨太多，一旦承受不了，会采用过激的方式发泄，轻则造成口角摩擦，重则变成武力争斗，严重者更可能造成血案，这些例子不用我列举大家在日常中多有耳闻目睹。 后来公司改变了策略，大家有任何建议直接发给主管，如果觉得不方便可以直接向总经理反映，总经理责成相关部门处理，并对其中有建设性的意见建议给与奖励。这样做一是防止一些消极意见和少数人无依据的捕风捉影影响正常工作，二是给大家一个提意见的渠道，效果还是不错的。 真要做到收放自如尺度适当是很不简单的。堵的方法自然是错的，但是采用放的方法也要注意不能口子太大，能放不能收，结果也往往适得其反。
据我了解，在其他国家和地区的职场还有这样的减压办法。比如，“暴力减压法”。“随身带个小皮球，郁闷时偷偷捏一捏。”美国一个专为男性白领排忧解难的服务网站建议。随身携带一个网球、小橡皮球或是什么别的，遇到压力过大需要宣泄的时候，就偷偷地挤一挤、捏一捏，显然要比掐同事的脖子、在大家目瞪口呆之下歇斯底里地撕废纸、捶桌子要好得多。 还有，“食物减压法”。一项最新的医学研究发现，某些食物可以非常有效地减少压力。比如，含有DHA的鱼油，鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、鲐鱼是主要来源。此外，硒元素也能有效减压，金枪鱼、巴西栗和大蒜都富含硒。维生素B家族中的B2、B5和B6也是减压的好帮手，多吃谷物就能补充。工作的间隙来一杯冰咖啡，能够很好地舒缓心情。在饮食上下点工夫，可谓举手之劳。 再有，“写作减压法”。“把烦恼写出来。”美国心理协会倍加推崇写作减压这种方式，写作的内容是什么呢？你的压力体验，你在生理、心理上的一切烦恼。早在1988年，美国就有一些心理学家做过测试，一组人员专写压力和烦恼；另一组人员则只写日常浅显的话题。每4天一个周期，持续6周后，结果前一组人员的心态更加积极、病症较少。1994年的另一项测试则是将失业8个月的白领分成3组，一组只写对失业的想法以及失业对个人生活带来的负面影响；第二组写今后的计划以及如何找新工作；最后一组什么也不写。结果在连续5天每天30分钟的写作试验之后，在接下来的1个月内，研究者发现那些写自己如何不幸的失业者更容易找到新工作。 最关键的还应该是“睡眠减压法”。因为只有有了旺盛的精力，才能抵制住压力的侵袭，睡眠便是一个重要保证。美国心理学会的专家给出以下别出心裁的小贴士：如果外界的噪声让你难以入眠，那就人为地制造一些“白色噪声”，比如让电视机一直小声地开着，盖过讨厌的噪声。睡觉前少量吃些小点心，只一点点是不会发胖的，这样夜里就不至于因为饥饿而惊醒。金枪鱼、火鸡精肉、香蕉、热牛奶、药茶等食物都可以催眠。脂肪高、辛辣的食物在消化过程中都会让你无法入睡。如果上床后脑子里还在想事情，那就在床头放一个录音机、记事本什么的，这样一来，想到什么就能马上记录下来，不用担心第二天醒来会忘记。不要羡慕那些吹嘘自己压力有多大、缺乏睡眠、时间不够用的同事。提醒自己说不定哪一天你会参加他们的葬礼，或者至少去医院探望他们。 （来源：《日本新华侨报》）
适度的压力是进步与成就的原动力，但过重的心理压力往往会带来员工的郁闷无法发泄而因此引发诸多问题。面对压力，面对频频发生的某企业员工不堪工作压力自杀的现象，经理人应该如何做？又如何把握好加压减压的度？这就需要我们给员工的压力“安装”一个安全阀，来自动调节员工的压力，使之处于“安全状态”。而 “霍桑效应” 在调节员工的压力中就能起到一个“安全阀”的作用
一、郁闷的心灵需要舒张
在美国芝加哥市郊外有一家霍桑工厂。它具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验研究。这一系列试验研究中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。 “霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制下去，而要千方百计地让它宣泄出来。现代的社会，往往会在需要与可能之间，需要与目标之间，压力与动力之间产生矛盾，引起心理对抗，产生心理压力。这些矛盾的激化，容易导致员工的心理障碍，必须让它宣泄出来。 二、过重的压力来自何方 “霍桑效应”中的“谈话试验”之所以能收到意想不到的结果，是由于心理学家无意中发现了工人们的心理压力的来源，即长期以来他们对工厂的各种管理制度和方法的诸多不满，无处发泄。“谈话试验”使他们把这些不满都释放了出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。员工郁闷的心灵需要舒张，我们同样要弄清过重的压力来自何方。 1．职场里的升职与晋升 2. 家庭夫妻、父母关系的不和谐 3．对自身的不满与对前途的困惑 三、是发泄还是释放 1．发泄会产生负面效应 “霍桑效应”提出后，很快就在管理中得到了具体的运用。有些单位专门设立“牢骚室”，在美国，近几年来也诞生了各种“泄气中心”，专为在现实生活中受了冤屈而想发泄的人服务。那么，由 “霍桑效应”派生的“棍打偶像法”、 “发泄疗法”，是否正确运用了“霍桑效应”？在霍桑工厂中，让工人们得以释放压力的方式是倾诉，而不是“棍打偶像”等发泄行为。因此，我们要正确运用“霍桑效应” ，防止产生负面效应。 广西某公司专门设立心理咨询室和心理放松室，心理放松室分为发泄区和放松区，通过这些设备，能让有需要的员工通过投掷、打击的动作发泄心中的不良情绪，也能让员工通过边听音乐边按摩全身来获得心情的舒缓，找回心理平衡。 设立“发泄室”一类的心理放松设施来为员工排解心理压力，是一个有意思的创意。不过，对于员工复杂的心理压力，更需要通过有效的引导，让压力得以真正的释放，而不是在拳打脚踢中的暂时“发泄”。其实，在发泄室里拳打脚踢，不但无助于员工健康心理的形成和矫正，恐怕，反而会让员工产生更为阴暗的心理。这种“准暴力”的压力排解方式，并不可取。 2．释放才是“安全阀” 发泄显然不可取，释放才是“安全阀”，那么，怎样让员工释放心理压力呢？可以采取以下方法： 一是“讨论标准法”。每个人该有怎样的心理才算健康？怎样看待我们的心理压力？如何减轻过重的心理压力？诸如此类问题，不妨提出来与大家一起讨论。因为这些大家最为关心的问题让他们自己去发现正确的答案，本身就是一种自我完善、释放心理压力、使之升华为正确观念的过程。要通过讨论让大家认识到，有心理压力是正常的，它常常成为人们前进的一种动力。只是心理压力过重就应该及时释放、调整。 二是“笔头宣泄法”。写信、写文章、记日记、写博客都可以让员工直截了当的说出他内心的压力。除此以外，公司里完全可以设立总经理信箱、员工绿色通道等，每个人可以将自己的想法没有障碍的直接传递给高层。这种平等交流的方式避免了面对发牢骚而可能产生的心理障碍，时间上也具有更大的灵活性。 三是 “口述建议法”。在与员工交流时，经常鼓励员工对生活、对他人、对工作等提出建议。这样属反话正说，即通过说正确的事，道出他的心里话。也就是说，对员工的心理压力，不是一味的要求他直接说出来，也可以通过正话反说的方式，让其自然流露，这实际上也是让他释放心理压力的有效方法。 四是“语言想象放松法”。通过想象，训练思维“游逛”,如“蓝天白云下，我坐在平坦的绿茵草地上”，在短时间内放松、休息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 另外，拥抱大树，运动消气，嗅香油，穿旧衣等方法也能起到释放压力的效果。 “释放自己我就会变得更美丽”，只有释放， 员工过重的心理压力才会得到缓解，由过重的心理压力而产生的一些不良行为才会相应减少。压力过重固然不好，但没有压力也未必是好事，对于毫无工作压力的员工，管理者有必要加强引导，给予一定的压力。我们要正确运用“霍桑效应”，给员工的压力“安装”一个“安全阀”，让员工拥有适度的压力。这样员工才会创造更多的价值，企业也才会更加蒸蒸日上。
（全文完）
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