W止 qaAWUxJnEe」e E他' i，们、甲J第29卷第15期科技进步与对策AE句，"四鸣J旬'licy •= 2012年8月Science &T echnolo盯Progressand Po基于无限次重复博弈的企业隐性人为资本积累研究陈树文郭殿东2<1.大连理工大学公共管理与法学学院;2.大连理工大学工商管理学院，辽宁大连116024) 摘要:通过对企业隐性人力资本的概念界定及其与显性人力资本闭差异的区分，引入动态博弈分析方法，分析企业内人力资本的积累及其机制，并引入无限次重复博弈模型，分析企业内员工间隐形人力资本的转化。以此为基础，分析企业与员工间隐性人力资本的积累与转化条件，从而得到企业隐性人力资本积累机制。关键询:隐性人力资本;重复博弈;人力资本积累z隐性知识DOI:lO. 6049/kjjbydc. 2012060042 中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1001-7348 (2012) 15-0096-04 值增值所形成的异质性知识、技术、信息和社会关系。引言等。隋广军和曹洪涛[2J在舒尔茨对人力资本界定的基础上，强调将其按照性质区分为显性和隐性人力资本。企业隐性人力资本是指企业为实现未来价值增Morrison和Wilelm[3!则强调隐性人力资本与显性人力值，以及达到特定目的而有意识地进行投资获得的人资本的差异，认为其是不能编码或难以实现交易的资力资本，这种资本是附着于员工身上的知识、技术能力本。芮明杰和郭玉林[4]更注重知识的作用，指出隐性人和工作能力等。从这个角度来看，企业隐性人力资本力资本是构成企业知识资本的核心;岳彬旧认为隐性增值是以个体人力资本价值增值为基础的。因为人力人力资本的不可模仿和附着性是其区别于其它资本的资本具有专业性和合作性，不同个体所具有的隐性人主要方式，也构成竞争优势;叶正茂和叶郑欣[6]指出隐力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系，因而性人力资本是通过对共同经验的把握、重组所形成的。使得企业隐性人力资本存量可能等于或大于，甚至小与上述学者的界定不同，李汉通[7j利用折算法测算了于个体隐性人力资本之和，这与企业的人力资源管理企业的隐性人力资本存在及其价值。放应有关。组织人力资源的管理状况、组织结构特性、随着人力资本理论的不断延伸，学者们更多地关企业文化等，既是员工隐性人力资本形成的外在促进注人力资本的积累，现有研究主要集中在其积累机制和支持体系，也是影响企业隐性人力资本形成和转化r8J和作用方面。Lucas指出个体间的互动学习对人力资的重要因素。只有员工的隐性人力资本转化为组织隐本积累的影响;我国学者金淑姜、万君康和梅小安等则性人力资本，进而转化为企业隐性人力资本，才能保证[9]强调了侧重于对人力资本积累方式的研究。金淑兰企业的可持续发展。企业的人力资本本质上是企业内人力资本存量增加和生产规模扩大的作用，指出人力员工个体与企业显性、隐性知识的有机组合，因而企业资本积累更多地体现在人力资本质量的变化。万君康需要从总体上把握其运行和发展所需的知识、技能等，和梅小安[川]认为人力资本积累是以时点表示的人力资从而实现人力资本的联系及有效转化，特别是有效转本量大小，是某一特定的国家(地区)在特定时间内凝化为隐性资本并产生价值，以保持企业的持续竞争优结、汇聚的人力资本存量。随着前述关于人力资本积势。累界定的研究，-~~号学者分析知识转移对人力资本积累的影响，多集中于知识转移的层次和过程等方面。1 文献回顾Nonaka和Takeuchill1J认为知识附着于其载体，知识转国外学者对隐性人力资本的研究早于国内，一些移可区分为个体间、个体与企业间、企业间以及组织间学者从企业的角度分析隐形人力资本，姚数荣和张耀等;Szu]anski[12]通过建交交流模型验证了组织内部的奇[1J将人力资本定义为，特定主体为增加其效用和价知识转移机制，并指出知识转移包括初始阶段、实施阶收稿日期:2012-05-21作者简介:陈树文(1955一九男，辽宁桓仨人，大连理工大学公共管理与法学学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源及社会保障;郭殿东0970-)，男，内蒙古丰镇人，大连理工大学工商管理学院博士研究生·研究方面I为人力资本与知识转移。
第15期陈树文，郭殿东:基于无限次重复博弈的企业隐性人力资本积累研究> 97 段、调整阶段和整合阶段等;张大为和汪克夷[13J强调知息两种情况讨论了一次性完全信息，→次性不完全信识本身的特性、知识源特征、知识接收方特征，以及知息和有限次不完全信息博弈情形下对人力资本积累的识转移过程的情景因素对知识转移、利用和整合等的促进作用。本文在已有研究的基础上，对以下基于不影响;陈树文和郭殿东[_14J以企业内知识转移促进人力完全信息的员工个体间无限次重复博弈均衡条件，以资本积累的博弈为研究内容，在人力资本积累概念界及企业与员工间无限次博弈均衡条件作了充分研究并定的基础上，建立了一次和有限次合作博弈模型，并依得到了转化条件。据信息的完全性与否，对模型进行了讨论和求解，得到B 合作不合作知识转移影响人力资本积累的机理。其结果表明知识合问作协博A 转移是促进人力资本积累的重要因素。;因1模2 基于无限次博弈的企业内员工隐形人力资本积累机制 基于不完全信息的企业内员工之间无限次重复博弈主体间基于知识转化的博弈在一定程度上构成人1力资本转移和积累的根本途径之一。Schrader[15的研与有限次博弈不同，无限次博弈考察的是博弈方究发现，主体间的知识转化是一种互利交易，主体间的之间长期博弈关系。企业内员工间的博弈通常不只是这种互利行为在促成人力资本积累的同时，也带来企仅进行一次，而是一个不断重复的过程。因此，对企业业经济利益的强化。一般而言，主体为实现人力资本内入力资本的职累研究，有必要考察无限次重复博弈的积累需要进行特定的投资，当处于同一企业内的员的情形。工|闯进行合作、交流时，其在某种程度上也实现了知识情形1:博弈方之间始于合作，随着一且某方采取的转化和扩散。研究也指出，知识的转化不是一次性不合作策略，则自此以后其策略集为(不合作，不合交易，主体间频繁的交流和合作是构成企业知识强化作)，即当A选择合作时，如果B在前次博弈中选择合的主要方式。从这个角度来看，主体间基于合作的交作，则A坚持合作。若B在前次博弈中选择不合作，则互、博弈会提升企业的人力资本水平，形成人力资本的A将选择不再合作，由此得到合作时博弈方的期望效有效积累。用为乌=肘亨丁sgz-L.反之，不合作时博弈方的七届升JVb 1-(’) , 基本假设借鉴陈树文和郭殿东的研究，此处假设经济体内期望效用为E= (g+ d一日)十艺创=(g+ d-a)十Di=1 存在很多企业，本文从两个方面考察企业内员工间的合作博弈，主要出于两方面考虑:①合作多发生在两人击，其中8是贴现因子，表明未来收益的重要性。当间、多人间以及个体与企业间，但总体上两人间的合作合作收益大于不合作时，即Ec>E时，博弈方之间选D是所有合作的基础，因而这里将重点分析两人博弈;②(g十d十ω-g择合作，可得s、〉岳=主工a所以当贴企业内外员工间的合作也促成知识转化，但此处将该~ (g+d十α)一αg+d 情况视为两人合作的拓展。所以，本文将以两人博弈现因子足够大时，合作促进知识转化的实现和维持。为基础展开分析，随后拓展到员工与企业间的知识转情形2:当博弈方之间开始合作后，其随后展开重化和博弈分析。复合作。即当A选择合作时，如果B在前次博弈中选事实上，个体间的合作博弈策略包含两种，即合作择合作，则A坚持合作;若B在前次博弈中选择不合和不合作。由此得到参与合作博弈两个员工A、B的收作，则A选择不合作。阿克斯洛指出在无限次重复囚益矩阵(见图1)，其中，g、d、l是参与博弈的个体采用徒困境中(合作，合作)和(不合作，不合作)是最优策相应策略的收益(与损失)，g表示收益，l表示损失，d 略。若B\>~g十d十ω-g=豆+α，则(合作，合作)表征的是某个体不合作时其所获得的额外收益叫。这~ (g+d十α)一α里假定，d < l, g+ d> l，事实上，当个体均采取合作是博弈方重复博弈的一个子博弈精炼纳什均衡，从而时，其会促进人力资本的积累，因而双方的总收益会增得到帕累托最优(合作，合作)是各阶段的均衡结果。加，使得(合作，合作)的收益大于(合作，不合作)或(不合作，合作)的收益;与之相对，当仅有一个个体采取合3 基于企业与员工无限次动态博弈的企业作策略时，双方的总收益会大于均不合作的收益，由此隐性人力资本形成机理可得合作博弈的效用为uA(KA，K)mA(KA,K) BB员工个体占有的隐性知识属于员工个人私有资ClAX1/ K) ，其中mA(KA，KB)是参与合作博弈个体各A自的收益，叹气εR'表示A不合作时的效用损失。陈树本，既难以计量，也难以找到隐性知识产生的根源。因文和郭殿东问]在其前期研究中从完全信息和不完全信此，如何有效地把个体人力资源所具有的隐性知识在
98 科技进步与对策2012年企业内部加以转换，并成为企业所拥有的专有知识，进研究中，分析员工隐性知识转化为企业隐性人力资本而以企业知识库形式储存为企业隐性人力资本，成为应采取的对策，从而最终体现出企业隐性知识累积是实现企业内部知识共享，提高企业核心竞争力的关键。为提升企业核心竞争力服务的价值。前期学者对隐性知识转化方式和转化手段的研究 员工个体隐性知识形成企业隐性资本的数据程较多，如从个体隐性知识角度研究知识源经过编码单序化过程纯储存为企业知识库的情形，但是只有个体隐性知识从图2可以看到，隐性知识的供给行为研究非常转化并最终形成企业组织的隐形资本才有意义。重要。隐性知识的供给受员工的思想、意识、文化层次相比之下，对员工个体与企业转化和接收行为机和观念等诸多因素的制约。由于隐性知识往往依附于理的研究较少。为此，本部分的研究目的是建立一个人力资源而存在，难以索取，因而实现隐性知识的格式企业与员主在隐性知识编码化过程中，形成企业隐性化需要协调和配合等。一般而言，员工往往对于隐性人力资本的博弈模型，而不是单纯地以企业储存隐性知识为研究目的。在分析企业与员工博弈过程的行为知识趋于保留，这就使得其难以形成企业的人力资本。已口口隐性知识源精细格式化数据程序化隐性人力资本图2隐性知识的数据程序化与共享转化为人力资本 基本假设假设1:企业员工个体所拥有的隐性知识，来源于员工工作环境的内外。L(1-g础，(l-g，)G高Q，Lg,Q" G高g，Q，假设2.企业个体无法将其自身的隐性知识产业化，难以得到市场的快速接纳并获得收益。假设3:博弈方均符合理性人假设(具有决策能主础，G，低g，主(1一圳，(←g，)G低Qì力)，且博弈策略是其积极主动实施的行为技术。 动态博弈模型的构建圄3隐性知识编码化形成隐性人力资本过程中当企业预期从员工处获取隐性知识时，其可以针企业与员工动态博弈模型对隐性知识制定相应的价格g，因而企业与员工间就 博弈策略中的均衡价格与均衡解存在交易关系，即g是交易价格。由此可得，企业与员此处假设可以获得的隐性知识相应成本为(飞，其工的交易可从两个角度加以分析:①当企业采取积极预期收益是M(s) ，则企业通过与其员丁-间内部交易的的定价策略时，员工所拥有隐性知识的单位价格为收益为M(s) -cu。相比于员工，企业由于自身可能存G高，当员工接受G高隐性知识转化的机会成本小于拒绝在的垄断地位，其隐性知识的交易价格满足M(5) -g 时，交易可顺利完成;当企业采取消极定价策略时，员订飞的原则，即g%=÷[M(S)一(汀，若俨〉工所拥有单位隐性知识的价格为G低，当员工接受G高隐性知识转化的机会成本小于拒绝时，交易同样可顺Cu.则员工会倾向于将其知识转化给企业;如果g头〈利完成;②对于员工来说，价格的高低对员工的隐性知(马，说明隐性知识的供给不能弥补员工的学习成本C。可能导致员工不愿意转化或消极提供或积极提供的情识转换可以采取两种策略:积极合作和消极合作。由形，这就在转化过程中出现了动态的问题。本文给企业于知识库的更新，员工的隐性知识将转化为企业的人开发人力资源给予的管理启示是:在发展企业的过程力资本，得到双方的博弈关系见图3。其中g，是员工隐中，企业管理者和决策层要长期给予员工不断的激励。性知识Q转化的概率，由此得到员工阳giQi的隐性知使员工从企业中得到情感的表达和价值的实现，有利于识转让收益，~giQi表示当企业以8高取得员工隐性企业隐性人力资本的积累，以及存量和质量的提高。知识时的知识增量;在消极合作下，员工可能不接受企业的阳，在(l-g)[g，仨(O，1)J的概率下向企业转化4 结论与建议其隐性知识，其收益为(l-g)阳Q; ~ cl -g,) Q，是通过前文的研究，发现企业的长期发展需要构建企业从员工得到隐性知识的增量。区别于其它企业的隐性知识库，并将其寓于员工中，从
第15期l冻树文，郭殿东:基于无限次重复博弈的企业隐性人力资本积累研究 99 |百J形成其特定的隐形人力资本。这就要求企业对员t内驱力的形成，有利于形成企业员工通过共享知识、互进行有放的评估，然后以此为基础制定相对合理的知相学习过程实现企业智力资本的增值;有利于员工个识转化价格及机制.并与员E进行知识转化的交易。体在内心情感土对企业产生认同感、价值感、公平感、相对于企业来说，员汇自身的知识转换则存在较大风安全感、工作使命感和成就感，并形成对企业的长久依险，所以很少有员工主动将其自身的知识完全转换。赖感觉，即归属感o从长期看来，在无限次重复博弈保这就需要企业通过建立良好的激励机制，并通过定价证利益最大化的驱动下，有利于形成良好的企业文化策略的最优化来实现知识转化。通过前文分析得到最氛围和共同的企业愿景，保证了企业人力资本再生产的原动力，从而形成了企业获得持续核心竞争力。为优化策略为俨>C飞和g挨斗[MCS) -C,] .在该此，建议员工在供给隐性人力资本时着眼于与企业的原则的指导下，企业可通过与员工的交互、合作和博弈长远合作，从而保持获取长久利益。等实现其核心竞争力的提升。从会计学原理可知，企业是帘盈利取决于收入和成本支出。对员工隐性知识参考文献:转化为隐性资本而言，员工个体隐性资本是否能够按企业意愿顺利转化，一方面取决于企业是否能够提供[IJ 姚树荣，张雄奇.人力资本涵义与特征论析[JJ.上海经济研充足的贴现因子队以保证在无限次博弈过程中合作，究，2001(2):54-57. [2J 隋广军.曹鸿涛.经营者隐性人力资本与股权激励的经济学以促进知识转化的实现和维持;另-方面取决于隐性分析[J].经济问题探索，2003(8):24..27. 人力资本的天然归属是由深植于员工个体的心智模式[3J MORRISON A D. WILHELM W J. Culture, competence. 和l愿景决定的。员工隐性人力资本的形成是由员工长and the corporation[R]. Working Paper,2005. 期学习投资的结果，也是由员工个体控制其所有权、特[ 4J 芮明杰，郭玉林.智力资本激励的制度安排[JJ.中国工业经权和优势等，要使其积极主动拿出并与企业共事，企业济，2002(9):64-69. 必须给予员t高水平的激励，以弥补其形成资本的不[5J 岳彬.价值提取能力与企业的智力资本管理〔口，科学管理足。→旦员工个体获得了这样的内驱力，就实现了隐研究，2005(6):93-96. 性知识的流动、转化、共享和创新，有利于其在无限次[6J 叶正茂，叶郑欣.组织人力资本论人力资本理论的拓展研究与应用[M].上海:复旦大学出版社，2007.的博弈过程中实现博弈均衡价格。也就是说，足够大[7J 李j又通.企业隐性人力资本存量价值计量方法研究[JJ.中贴现因子的激励鼓励了员工隐性资本流的形成，有利国流通经济，2007(6):55-57. 于企业获得长期竞争优势。为此，建议企业在员工隐[8J LUCAS R the mechanism of economic development 性人力资本形成过程中给予长期高水平的激励。[J].Journal of Monetary Economics, 1998(22) :1-42. 与企业的强势地位不同，员工需要在企业积极的[9J 金淑兰.内蒙古地区人力资本积累对居民收入增长的影响价格策略下选择合适的博弈策略.这样将有助于实现研究[D].呼和浩特2内蒙古大学，2007.其自身利益的最大化，同时也有助于其隐性知识的良[10J 万君康，梅小安.论人力资本积累的机理及方式[J].科技好保护和维持，也可以促进其知识的不断扩张、再生产管理研究，2005(3):104-106. [l1J NONAKA 1, TAKEUCHI H. The knowledge-creating com›等，并在一定程度上促进了企业人力资本的积累。这pany[M]. New York:Oxford University Press,1995. 就强调员工在博弈策略选择上必须选择与企业合作的[12J SZULANSKI G. Exploring internal stickiness:impediments 策略，最佳方式是能够在企业积极的价格策略下，员工to the transfer of best practice within the firm[JJ. Strategic 能够将眼光放得长远，为了获取长期利益而彻底丢弃Manllgement J ournal, 1996 (17) : 27 -44. 短期利益。在这样的方向驱动下，企业和员工需经过[13J 张大为，汪克夷.知识转化研究这许与展望口].科技进步无限次重复博弈，员丁一才会考虑整体利益所得，而不只与对策，2009(10):196-200.是考虑一次得到的利益。因为隐性人力资本隐藏在员[14J 陈树文，郭股东.企业内知识转移促进人力资本积累的博工个体之中，一般不可被别的员工所获得和模仿，这部弈分析[JJ.科技进步与对策，2011(10):136-140.分是企业核心竞争优势的根本和基础。这时员工隐性[15J SCHRADER S. Informal technology transfer between firms: cooperation through information trading[JJ. Research Poli-人力资本在元限次的博弈过程中，会考虑通过隐形知cy,1991(20):153-170. 识共享途径，有效、积极主动地以内化转化的形式进入(责任编辑z郑兴华)企业知识库中，并依托企业组织力量实现员工个体隐形知识产业化，从而保证员工个体利益市场化。这种
