（员工管理）人才选聘标准
壹、国内名企的人才招聘标准
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份 XX公司是壹家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公
司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼
备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但于现实中不可能对所有
人均提出这种苛刻的要求，于这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里
的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态
的人，才是万科所欢迎的。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有俩条标准：第壹是见有没有上进心。“年
轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有壹
批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求
职的人，于联想没有大的发展。”第二是见悟性强不强。“什么能妨碍悟
性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但
过高地见自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人
挺多。有很多人有壹定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个
性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是壹个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有壹套标准：
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干
大事，而且于生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识壹批英才，因为雅虎常常利用企业内部
员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内均要负责管理他人的工作，因此，
雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能见到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识
的人才
美的集团是壹家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是俩类人才：
壹类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，壹类是从事经济工作的
企业运营管理和市场营销人员。相应的，这俩类专业及和之关联专业的人
员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
二、 访谈是人力资源咨询项目前期工作的壹个重要环节，其作用主要体当
下：
三、 1．了解被访群体的想法和需求，找出组织病灶所于；
四、 2．建立双方信任、友好的关系；
五、 3．就项目向对方宣传，取得支持；且通过他们于组织中的活动和影
响，将此作用放大。
六、 访谈且不就是简单的"谈"，而是有目的的"访"，其中有许多技巧。
七、 1．先期破冰工作很重要，有利于消除双方戒备心理，拉近距离，从
而更易于获取有价值的东西；
八、 2．要找到突破口。壹般来说，对不熟悉的被访人，单刀直入、直奔
主题的方式效果且不好。因此必须找到壹个对方感兴趣的切入点，激
起其表达欲，使对方进入角色且兴奋起来；
九、 3．必须有意识控制节奏及主题，不能由对方天马行空。虽然是"曲径
"，最终得"通幽"。这就需要及时有效的引导；
十、 4．要善于挖掘语言中的深层含义。壹方面是顺藤摸瓜，启发对方逐
步深入；另壹方面要善于思考，结合对方性格特点及文化背景，进行
深度挖掘，拔出萝卜带出泥。
十一、访谈是壹件脑力劳动密集型的工作，需要访谈者具备多方面的素质：
十二、 1．广阔的知识面。
十三、 2．人际敏感力。
十四、 3．表达和沟通能力。
十五、 4．分析和思考能力。
十六、人才的选用和招聘受到本地经济情况、劳动力市场的供给情况、法
律法规等因素的外于影响，工作测量、工作分析、人力资源计划等辅
助性活动是成功做好招聘的基础。
十七、招聘文件内容：
十八、 a．求职申请表（附表）
十九、求职申请表包括：
二十、识别信息，如姓名，地址，电话号码等；
二十一、 个人信息，如婚姻情况，家庭成员等；
二十二、 身体特征，如身高、体重、健康情况等；
二十三、 受教育情况，如学历，文化程度、专业等；
二十四、 工作经历；
二十五、 推荐材料，个人或组织的；
二十六、 综合评价。
二十七、 b．审查申请表
二十八、 通过求职者寄来的或于办公室中填写的求职申请表，公司人力
资源部能够获得该求职者的“书面形象”。对求职申请表的初审和核
查，是公司“选才”的重要组成部分。其目的是挑选有希望的求职者，
通过迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，帮助招聘挑选工作有
效进行。
二十九、 为了确保审查程序的可靠性，公司人力资源部应注意：
三十、所有参加筛选审查的工作人员应使用统壹的筛选标准。
三十一、 严肃认真，抵制从个人不正确的心理偏好出发。
三十二、 c．面试，笔试及专业考试
三十三、 面试：
三十四、 为了进行有效的面试，公司应作好下列面试准备：
三十五、 ①确定面试考官
三十六、 面试考官由人事部门主管，用人部门主管和相应的专业人员组
成。
三十七、 ②选择合适的面试方法
三十八、 ③设计评价量表和面试问话提纲
三十九、 ④布置面试场所，设计面试环境。
四十、公司能够选择的面试种类有：
四十一、 ①观测法：于休息室内人力资源工作人员观察、记录、引入。
四十二、 ②交谈法：由招聘人或考官于面谈室进行。
四十三、 面试考官应注意下列面试内容：
四十四、 ⑴仪表风度：应聘者的体格状态，穿着举止，精神风貌。
四十五、 ⑵求职的动机和工作期望：判断本单位提供的职位和工作条件
是否能满足其要求。
四十六、 ⑶专业知识和特长：从专业的角度了解其特长及知识的深度和
广度。
四十七、 ⑷工作经验：了解应聘者以往的经历及其责任感，思维能力，
工作能力等。
四十八、 ⑸工作态度：了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态
度。
四十九、 ⑹事业心，进取心：事业的进取精神，开拓精神。
五十、⑺语言表达能力：口头表达的准确性。
五十一、 ⑻综合分析能力：分析问题的条理性，深度。
五十二、 ⑼反应能力：思维的敏捷性。
五十三、 ⑽自控能力：理智和耐心。
五十四、 ⑾人际关系：社交中的角色，为人的好恶。
五十五、 ⑿精力和活力：精、气、神的表现。
五十六、 ⒀兴趣和爱好：知识面和喜好。
五十七、 面试评价量表（表略）
五十八、 笔试：
五十九、 笔试是应聘者于试卷上笔答试题或判断结果，然后由主考人根
据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的壹种测试方法。
六十、笔试能有效地测量应聘者的基本知识，专业知识，管理知识，关联
知识以及综合分析能力，文字表达能力等素质。
六十一、 笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察的可信度致
高；能够大规模地进行评价，因此花时间少，效率高。
六十二、 笔度题目的拟定应由专家或专业人员进行。
六十三、 对于公司认为有必要的人的采用其他面试方法也可采用：
六十四、 心理测试：
六十五、 情景模拟：
六十六、 关键岗位的工作经历及调查程序
六十七、 对于关键岗位的求职申请者，应当相当的慎重，且且要经过严
格的调查。既反映出公司对选拔人才的重视和负责，又反映出此岗位
对公司的重要，也能形成求职者的自尊。
六十八、 需考察：
六十九、 工作经历：三年之上的关联工作经验
七十、业绩资料（也包括失败的经历）
七十一、 成功的业绩证明。
七十二、 推荐人：原工作单位的上级领导和专家。
七十三、 调查程序：
七十四、 电话
七十五、 实地调查，调查所工作的单位，所读的学校、委托“猎头”公
司
七十六、
