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薪酬管理制度（暂行）
第一章 总则
1、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立科学、合理的薪酬
体系，根据公司现状，特制订本制度。
2、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励的原则制定。
3、制定依据
本制度依据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员
工职业发展规划等因素。
4、薪酬结构
薪酬由岗位工资、岗位绩效工资两部分组成；其中岗位工资包括基本工资
和考核工资；岗位绩效工资分为月度绩效工资和季度绩效工资+年度绩效奖金。
即薪资=基本工资+考核工资+月度绩效工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金。
5、薪酬层级及额定标准表
单位：元
岗位工资
等级
岗位基本工资 岗位考核工资
新客户销售基数任务
试用期 1000 200 无
★业务员 1200 200 万
★★业务员 1400 250 万
★★★业务员 1600 300 万
★★★★业务员 1800 350 万
★★★★★业务员 2000 400 万
销售内勤 1800 400 无
网络管理 1300 200 无
销售主管 1500 300 无
业务人员等级，遵照“能上能下”的原则。业务人员除试用期外，如本月未完
成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，本月降级到相应
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的等级（★★★业务员本月如完成1万元，则降级到★★业务员）；如本月超额完
成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，升级到相应的等
级（★★★业务员本月如完成万元，则升级到★★★★业务员）。岗位工资参
照相应的等级进行调整。
降级直至★业务员为止，但连续两个月为★业务员，公司将保留继续聘用的
权力。
6、考核工资
考核工资由月度绩效考核成绩决定；
具体考核指标及标准参见《岗位业绩、能力、态度指标组成表》，考核办法
参见《绩效考核办法》；
考核工资=考核工资总额*（考核得分／100）。连续两个月考核成绩低于80
分，公司将保留是否继续任用的权利。
第二章 绩效工资
7、业务人员月度绩效工资
月度绩效工资由当月实际收入、销售费用等高低决定，表现为销售提成。
销售提成标准
系统内老客户提成=销售额*1‰；系统老客户仅指本制度实施以前的客
户。系统内老客户由销售主管维护。与各区域业务员无关。
系统内成交客户提成=销售额*2%；系统内成交客户仅指本制度实施以
后由公司现有业务人员开发的客户再次订货的客户。
新开发成交客户提成=（新客户实际销售额-
新客户销售基数任务）*5%，新开发客户仅指首次付费订货的客户。
以上三种情况，均不包含外部采购产品的提成方法。
注：1、外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求而采购
的产品。提成方法为销售利润*5%。销售利润=销售收入-购买款。
2、现有产品业务员必须严格遵守公司的《价格管理制度》，对于客户要求的新产品，
公司视销售价格、成本、潜在销售量等因素决定产品价格或决定是否接单。
8、业务人员季度绩效奖金
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季度绩效工资由当季度销售目标完成情况决定，表现为季度绩效奖金。
季度绩效奖金标准
各区域业务员的季度销售目标（即新客户与系统内已成交客户销售额，
不包括老客户销售额）如下表所示：
区域 销售目标 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度
东北、华南 100 10 20 30 40
华北、华中
、西南、西
北、华南
100 10 20 30 40
山东、江西 100 10 20 30 40
江苏、上海
、浙江、安
徽、福建
100 10 20 30 40
备注：
东北：辽宁省、吉林省、黑龙江省
华北：北京市、天津市、河北省、山西省、内蒙古自治区
华东：上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、山东省
华中：河南省、湖北省、湖南省
华南：广东省、广西省、海南省
西南：重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区
西北：陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔族自治区
季度销售目标达成率是决定季度绩效奖金的唯一指标；
季度销售目标达成率决定当季度绩效奖金；
季度销售奖金=销售额*1%；
未完成季度销售目标的，无季度奖金；
季度提成，在次月10日结算，节假日顺延。
工作未满整个季度，如未完成季度销售目标，无季度奖金；如超额完成
季度销售目标，季度奖金参照以上提成方式计算。
注：外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求
而采购的产品。提成方法为销售利润*3%。
9、业务人员年度绩效奖金
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年度绩效奖金由本年度年度总目标达成率决定；
年度总目标没有达成，无年度绩效奖金；
工作未满整个年度，如未完成年度销售目标，无年度奖金；如超额完成年度
销售目标，年度奖金参照以下提成方式计算；
年度总目标达成，年度绩效奖金=（年度实际销售额-年度销售目标）*N%.
单位：万元
C=年度实际销售额-年度销售目标 N
0＜C≤20 1
20＜C≤50 3
50＜C≤100 5
100＜C 7
注：提成按照C来计算；采用阶梯计提方式。
10、销售主管季度、年度奖金
销售主管季度奖金按照当季度（全体业务员季度实际销售额—
全体业务员季度销售目标）*2%*（整月数/3）；
销售主管年度奖金按照当年度（全体业务员年度实际销售额—
全体业务员年度销售目标）*2%*（整季度数/4）。
11、销售内勤、网络推广人员绩效工资、季度奖金、年度奖金
销售内勤绩效工资按照公司当月（销售额-80万元）*2‰计提；
网络推广的绩效工资=双方确认的新客户的成交额*2%；注：经业务人员判定属
有效客源，并且录入系统的客源；
销售内勤、网络推广的季度奖金按照当季度（全体业务员季度实际销售
额—全体业务员季度销售目标）*1%*（整月数/3）；
销售内勤、网络推广的年度奖金按照当年度（全体业务员年度实际销售
额—全体业务员年度销售目标）*1%*（整季度数/4）。
第三章 其他薪资及福利
12、其他薪资定义
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奖金：是指作出特殊贡献、提出合理化建议等获得的额外的奖励，及年
度优秀员工奖、特别贡献奖、特别专项奖等；
薪资直接扣款项包括：社会保险个人承担部分；公司代扣个人所得税；
其他应予以扣款项；
罚款：由于违反公司相关规定或本部门服务规范、安全等规定、标准而
引起的罚款。
13、福利
公司规定的过节福利及试用期过后按照国家规定而缴纳社会保险的公司承
担部分。
第四章 试用期薪酬
14、试用期薪酬
按照试用期员工的工作经验、技能水平由本部门负责人参照公司薪资标
准予以确定。
试用期内主动离职者，7日内无工资；
试用期内被辞退的，3日内无工资；
试用期内严重违反公司纪律或相关规定或给公司造成严重损失的，给予
辞退处理的，无工资，并追究相关责任及公司损失。
15、试用期薪酬调整
员工试用期（一个月）内提出《转正申请》经批准后，予以转正。
试用期过后或提交《转正申请》后，本部门负责人结合考评委员会成员
意见或予以辞退或转正或延长试用期（总试用期不超两个月）。予以转正的，
按照试用期转正考核确定工资级别或岗位工资。
第四章 工资核算及方法
16、部门职责
本部门负责本部门员工的工资核算，并对工资核算的准确性、真实性负责；公
司财务部负责工资的审核；销售部负责向财务部提供核算工资所需的原始资料
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。
财务部对于工资核算过程、计算方式等有权提出质疑，销售部必须给予
合理解释，否则不合理部分予以剔除。
财务部负责薪酬的审核，具体负责：规范薪酬管理流程；细化相关规程
；对薪酬调整提出建议或意见；薪酬相关的报表、资料和数据的管理。
公司薪酬委员会负责公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整。
17、工资核算
工资的核算一律精确到“角”，即小数点一位数。
工资核算、审核完成后，必经销售部负责人、财务部相关人员签字后生
效。
18、工资发放
公司每月10日为工资发放日，如遇节假日顺延；特殊情况延误，本部门
负责人经与财务部核实后，负责人向员工予以解释并告知变更后的支薪日。
员工薪酬支付渠道必须为公司指定金融机构，员工入职后自行办理指定
金融机构证卡。
19、非常支付
员工薪酬需别人代领时，需出具有效委托证明材料，无法出具时需出具户
籍地户籍管理部门出具的亲属证明。
20、离职薪酬处理
员工无论主动离职的还是被辞退的，在离职申请审批、《员工离职表》
签字、交接完成的情况下，所有未结工资等一律在办理完成离职手续的次月的
支薪日即第二个月的10日（不含离职当月）一并结算。
凡是未履行完成审批手续或交接不完全的，一律暂扣工资，待完善后在
次月的支薪日支付。
21、薪酬偿还处理
虚报、误算等超付时，通知并确认后3日内偿还；
因误算而少付时，履行完审批手续，落实责任人后，在下一个支薪日予
以补齐。
第五章 薪酬管理程序
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22、争议处理程序
薪酬管理出现争议时部门内协调解决。协调解决方案及措施，必须形成
书面材料，报公司薪酬委员会审议，审议通过后实施。
协调不成，本部门形成书面材料及相关意见，上报公司薪酬委员会申请
调解，公司薪酬委员会具有争议裁决权。
23、薪酬资料管理规范
薪酬相关报表、资料、数据等原始资料由本部门指定专人负责保管，财务
部有权随时查阅相关资料；除本部门负责人或经本部门负责人允许并在负责人
的陪同下，任何人不得查阅。
第六章 附则
24、附则
本制度的制定、发布、修订、终止、解释权归属公司薪酬委员会。
25、附件
《转正申请表》
《员工离职表》
26、相关文件
《奖罚管理制度》
《档案管理制度》
《生产部绩效管理制度》
