如何让新人留存
◎ 栏目主持／雪飞
核心问题：如何让新人留存?有哪些方法和注意事项?
当事人档案：李岳华，某寿险公司黄山中支营销服务部经理。
疑难陈述：增员一直是保险营销的一大课题，究其原因，是人员的流动性大，造成人力资源的相对短
缺。因此，增员并不是最终目的，使其安心留下来，在公司 “安营扎寨”，为公司带来业绩，才是根本。
然而，新入职的员工会因为各种各样的原因，譬如在市场上屡受挫折，譬如无法倾诉内心的苦闷等，导致
自信心受挫或者归属感殆尽，进而离开岗位另谋生路。我的团队这种 “流人”现象比较严重，给团队的壮
大发展带来严重阻滞作用。请问如何才能降低 “流人”现象，进而 “留人”昵?
硬技能，软环境，给他留下的理由!
造成新人留存率低的原因主
要体现在两方面。第一，增员的
盲目性。为了达成考核 目标，不
顾增员对象是否适合保险业，是
否有从事保险的素质，皆纳之。
因此，按照保险从业者的要求对
应聘人员加以合理的筛选，是提
高新人留存率的基础。第二，选
到了比较适合保险业的人员，但
其在任职期间，目标不明确，信
念不坚定，易退缩，易动摇。这
就需要借力一定的措施和方法，
以提高其留存率。这点也是我们增员
后续工作的 “重头戏”。
转变观念，打造技能
观念指导行为，欲使新人留
存，首先需转变其观念，让其认识
保险，了解保险，爱上保险。强化
保险功能与意义的认识，将此项
培训贯穿于新人每个阶段、每天
甚至每堂课之中，并将保险业与
传统行业做比较，突出寿险营销
事业的 “五大性”，即成长性、
快乐行、前途性、收入性和稳定
性，进而坚定 “在保险行业干，发
展无极限”的信念。
启发新人的意愿也 是 “留
人”的重要一步。我们团队会定
期分享励志故事，大家一起学习
各中精髓，潜移默化中给团队注
入文化细流 我们也会经常让新
人写感受，巧妙设置一些题目，
引导他们发挥正面的思想，例如
你为什么加入保险业》 《你在
保险业发展的目标是什么?》，
在其书写的过 程中便会 自发地 写
出自己的意愿，坚定决心，从而
坚持做下去。同时文章也会被择
优宣讲，组织大家听新人的立志
感悟，慢慢于无形中提升新人团
队的 “扎根生长”意愿。
观念意愿上坚定 了新人留存
的决心还不够，专业技能的培训
也是重中之重，否则新人遇到困
难没有专业技术为支撑的话，容
易产生退缩逃避的情绪。必须要
有完善的新人培训体系。公司一
般会对新人进行卜3个月的强化培
训，加固其在保险专业技能上的
底盘 。培训 中采 用公 司要求的
“三三训练法”很有成效，即每
次培训时间的1／3由讲师或主管
讲授：1／3演练 (分为每两人一
组对练，之后公开现场演练两部
分 )；1／3通关 (由组训，讲师
或区经理审核，逐一过关)。这
种有学，有练，有通关的模式对
提高新人知识水平大有作用!加
之主管每天半小时一对一 的辅
导，使新人很快地掌握 了基本的
技能。让新人快速成长还有一个
很有效果的方法，让其从多人身
上吸取优点，融会贯通。每天开
晨会的时候，让新人从现场随即
找个师傅，而不局限于只跟 自己
的主管 “学艺”，每人提一个问
题，让现场师傅辅导研究，之后
大家一起讨论，这样新人就能从
多人身上吸取养分，供 自己生根
发芽。当专业技能与意愿相辅相
成，创造业绩不是难事，留下 自
然更不难!
营造氛围，扶植正行
衄
新人进入一个新环境，必定
带有一定的怯性。在上述硬件培
养的同时，也要注意公司氛围的营
造。主管在生活、工作上也要多与
新人交流，帮助其解决困难，构建
温暖的工作环境，让其有家的感
觉，进而产生归属感。另外，也要
大力扶植新人的正言，正思，正
行，鼓励大家一切向着 “正面”
看，正面的思想、言行多了，负面
的种子便没有了生长的土壤。如
此，良好的软环境便会逐渐建立。
有了硬件培养和软件环境，提高新
人留存率自然不在话下!
一 切尽在 “言传’’与 “身教’’
提高新人留存率有很多细节
方法，根据团队的情况和公司的
文化等，做法可谓千变万化。但
万变不离其宗，究其根源则体现
在两方面——言传和身教。
言传，顾名思义，就是主管
等人员与 “言”去影响新人，给
新人注入正面 向上 的养分 。首
先 ， 思想 决 定行 为 ，要 通 过
“言”灌输理念，让其认同行
业，认同公司，认同产品。从行
业发展前景，国家政策指引和国
家对保险业的重视程度入手宣
讲，让其对行业 、公司和产品产
生信心。此外，针对新人会遇
到的困难等，推荐 人或 主管也
要 在组织培训 中进 行讲 解，让
新人明白什 么是 重点，如遇 到
特殊状况该如何 解决等必须 掌
握 的技能。然而培训并 不是 第
一 位 的，训练才是 制胜必 需的
利器。新人成长的好与快正取决
于训练的效果，因此，要提高新
人留存率，提高其遇到困难的应
变能力，就必须要把大部分时间
放在训练上。
新人习惯的养成也是是新人
留存的一个方面。在出勤习惯上
以严格的制度约束，出勤率高的
人也要以出勤奖励配合；同时在活
动日志填写上也要定期检查规范。
以习惯育人，培养人，进而留人。
有言传也要有身教。主管在
工作 中要时刻谨记自己的职责，
带领新人走向成功。 “一枝独秀
不是春”，作为主管要有奉献精
神和团队协作精神，给新人最大
程度上的帮助。我司在 “身教”
方面主张主管 “陪防，跟访，带
访”。陪访—— “我教你做”，
主管陪新人拜访客户，教导其如
何拜访，简单的事情重复做；跟
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访——主管跟随新人拜访新人的
客户，在新人拜访过程中发现其
与客户沟通的优势和弱势，然后
给其指导，扬长避短；带访——
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主管带领新人拜访主管的客户，
一 般是转介绍的客户，让新人现
场看主管是如何与客户沟通，要
求转介绍，如何现场处理即发问
题的通过 ‘储访，跟访，带访”，
极大程度的发挥了 “身教”的作
用和优势，加快了新人的成长速
度，也能使其在最短的时间内赚
到钱，继而扎根，壮大。
此外，让新人更加坚定地留
下来，一定耍让其实现自己的个
人价值。而个人价值最大化即是
让其走组织发展的道路。当他手下
带领人员了，他的责任感和价值
感便会更加坚定他留存的信念。
引导教育嵌于军事化管理，打造高留存!
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引导——引到你要的方向上
欲使新人在保险业长期发
展，首先必须让他认同保险 因
此我们注重新人的思想教育，必
须要有严格的教条加以规范，让
新人熟记保险的意义和功用，加
深其对保险的了解和体会。在背
诵等 “看书本知保险”的基础
上，还要让其亲身体会以牢固对
保险的认同，这就需要我们经常
组织一些活动为辅助手段，例如
组织新人看保险理赔案例：组织
其到肿瘤医院参观；与北京青少
年基金会联系，为残疾儿童做义
工等，这些活动均能让新人看到
现实生活 中因 “没钱”和 “意
外”导致的悲剧，也能看到因保
险的存在而散播的爱心。这样以
书本教义为本，以 “现身说法”
为辅，便会使新人对保险产生强
烈认同，为 “留人”奠定基石。
引导新人还 需要 另一个 工
具，即职业规划书。当新人入司
后，主管就要根据其个人特点，
如年龄、原收入 、家庭状况等，
一 对一地为其做职业规划。首先
最低做一年的规划，时间细分到
每年、每月、每周、每天；内容
细分到收入提升到多少，做到什
么职级，每天做什么，学习什么
等。这样就会给 了新人任务感以
及方向性，有了目标他就会 自发
的按照规划走棋，自然少了 “出
局”的旁骛。
严格一 向军队的纪律看齐
军事化管理硬性严格，纪律
严明，看似对新入司的员工并不
适用，但其实恰恰相反。松散化
管理和个性化管理对培训新人来
说并没有军事化管理具 有实效
性。我们必须要在新人入职前
9O天使其养成习惯，并于期间监
督辅导。严格要求是为 日后其展
业打下基础，避免其遇到困难就
退缩离职。我公司的OCS管理系统
在新人军事化管理中是很好的工
具 无论是新人的自我管理还是
对客户的管理，都能详细记录，
为日后的工作挑起明灯。新人入
司之后，我们严格要求其参加每
日的早早会，解决前一天展业遇
到的问题；早会后，对新人进行
技巧和产品的培训；之后安排其
外出展业，任务定量，最少3访；
傍晚6：3O回公司在主任等轮流值
班的情况下，打电话，熟悉掌握
电销技能。展业着装，出勤管
理，OCS检查等，均严格要求，从
新人还是 “白纸”的时候打造军
事化作风，提高效率。工作效率
提高了，成果也随之提高，凝聚
力也骤增，留存率也便升高了。
有军队的纪律性才能具有超
强的战斗力；学习军队的良好作
风使企业有良好的氛围和很强的
凝聚力；学习军队的 目标导向
性，使新人保持一致，同心合力
奋斗。引导教育和军事化管理，
必能在激昂向上的气势中 “让人
自留”!@
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