内部管理 企业内部管理手册
密级：机密
状态：发布
XXXXX科技有限公司
人力资源管理内容
版本：
编号：IPD-FL-008
XXXXXXX科技有限公司
2016-10
目录
1手册的目的 3
2人力资源部的工作职责 4-6
3招聘工作 7-13
4新员工入职工作流程 14-18
5员工转正考核工作流程 19-20
6员工内部调到工作流程 21-25
7员工离职 26-27
8劳动合同 28-32
9薪资制度 33-35
10考勤管理 36-44
11员工福利 45-48
12绩效管理 49-52
13奖励制度 53-54
14违纪处分 55-57
15培训与发展 58-62
16职业生涯发展 63-67
17人事档案管理 68-71
1手册的目的
（一） 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开
发员工，使员工与企业共同成长。
保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统
的专业水平和道德标准。
保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
（二） 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有
关人力资源方面的政策和程序。
（三） 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
（四） 手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热枕欢迎员工
和各部门提出修改意见。
2人力资源部的工作职责
核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类
人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，动员工积极性，激发
员工潜能，对公司持续长久发展负责。
工作职责：
制度建设与管理
（1） 制度建设与管理
a) 制订公司中长期人才战略规划；
b) 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程、组织、协调、监
督制度和流程的落实；
c) 核定公司年度人员需求计划，确定各部门年度人员编制计划；
d) 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
e) 指导、协助员工做好职业生涯规范。
（2） 机构管理
a) 配合相关部门，做好各部门的人才储备、筹备设立等方面工作；
b) 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
c) 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
d) 公司人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
e) 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
（3） 人事管理
a) 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
b) 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
c) 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
d) 协助组织各专业技术职务的考试与评聘；
e) 提供各类人力资源数据分析与统计；
f) 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
（4） 薪酬福利管理
a) 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
b) 核定、配合财务发放公司员工工资；
c) 制订公司员工福利政策并管理和实施。
（5） 培训与发展管理
a) 公司年度培训计划的制订与实施；
b) 监督、指导各部门的教育培训工作；
c) 管理公司员工外出培训、学历教育和继续教育；
d) 制定出公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
e) 协助各部门制订出详细的培训课程。
（6） 其它工作
a) 制订公司员工手册；
b) 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
c) 协调有关政府部门、保险监管机关及业内客户维护关系；
d) 联系高校、咨询机构，网上收集汇总并提供最新人力资源管理信息
e) 公司人事管理信息系统建设与维护。
3 招聘工作
招聘目标
通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人
才；
招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保
证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
招聘原则
公司招聘录用员工按照“公平、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符
合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再
考虑面向社会公开招聘。
所有应聘者机会均等，不因应聘者性别、民族、宗教和推荐人不同而给予
不同的待遇。
招聘政策和工作流程
招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理
由，经公司总经理审批后方可进行。
招聘流程
（1） 招聘需求申请和批准步骤
a) 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司
下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
b) 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计
划，制定公司的年度招聘计划。
c) 各部门根据实际需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附
录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审
核。
d) 招聘申请审批权限：在人员编制预算计划内的开发人员、各部门经理、行
政层等管理人员的招聘申请由公司总经理批准；公司前台行政、兼职人员、
临时用工、实习生的招聘申请由人事总监批准。
e) 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
f) 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展
状况进行沟通和协调。
（2） 招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过
程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际
费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务总
监批准执行。
（3） 招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确
认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 4周。有特别要求的职位，将
视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
（4） 招聘步骤
a) 材料收集渠道；
b) 公司内部的调整、推荐；
c) 人才中介机构、猎头公司的推荐；
d) 参加校园招聘会；
e) 网络网站信息发布与查询；
f) 报纸杂志刊登招聘广告（用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招
聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，
报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登
广告。）
g) 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述
做初步筛选；
h) 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面试层次及步骤如下：
应聘岗位 经理或主管级别以上 一线员工（初级开发）
第一轮面试 招聘主管/直接经理 招聘专员/直接主管
第二轮面试 人事经理/用人总监 招聘主管/直接经理
第三轮面试 公司总经理 用人总监/公司总经理
H)1 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证
明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次
面试和业务水平测试。
H)2 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行评
估；
H)3 评估通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈；
H)4 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"
（附录），并通知新员工到指定医院进行体检办理健康证。
H)5 拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”
转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别
的人员按不同的审批权限进行批准。
H)6 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要
时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表
上。
H)7 人力资源部负责拟制应届大学毕业生的年度接收计划，填写“实习人员
审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排
应届大学毕业生到本店铺实习或见习。
H)8 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公
司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源
部审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
（5） 人员录用审批权限
a) 各部门正式员工、经理、总监、行政层管理及以上的录用由公司总经理审
批；
b) 公司前台行政、销售助理、兼职人员、实习学生的录用由公司人力资源总
监审批；
（6） 聘用步骤
a) 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
b) 试用期：所有新入职员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用
期，按员工录用审批权限批准。
c) 迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作入职通知
书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
招聘政策和工作流程
职位空缺与内部招聘：
当空缺职位招聘困难或超过 30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资
源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向
员工发布通知。
推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力
资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件
的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部
门。人力资源部负责将结果通知推荐人。
推荐成功和奖励办法
（1） 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；
（2） 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被
公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
（3） 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐
人可获得通报表扬和相应的奖金。
流程图
4 新员工入职工作流程
目标
将新员工顺利融入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期
通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，
并为将来的工作效率打下基础；
向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌
生感，尽快进入工作角色；
在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图
人力资源部在新员工入职前
应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报
到；
新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职须知》（见附录 1）为其
办理相关事项；
由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位；
通知新员工报到时应提交：
1寸彩照 5张；身份证原件及复印件、毕业证书、学位证书、健康证原件及
复印件、浦发银行卡原件及复印件；部分岗位需要提交职称证书、离职证明
等。
行政后勤部在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址；
员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
人力资源部办理入职手续
填写《员工入职表》（附录 2）；
发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），
使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；
按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续；
与新员工签署《劳动合同》；
确认该员工调入人事档案的时间；
向新员工介绍管理层；
带新员工到部门，介绍给部门总监；
将新员工的情况通过 E-mail和公司内部向全公司公告；
更新员工通讯录。
由部门办理部分
人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员
及其他部门相关人员；填写《员工入职表》（附录 2）；
由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；
部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎；
入职培训
由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各
项制度、业务基础知识知识等；
不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能
与关系等方面的培训。
月跟踪
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：
主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面
的看法。具体见：《月跟进记录》（附录 4）
转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期
内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工
的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。
5 员工转正考核工作流程
目标
转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成
部分。
转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员
工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
流程图
6 员工内部调到考核工作流程
工作目标
通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意
度。
调整公司内部的人际关系和工作关系。
工作政策
员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
（1） 外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担
任相关职务；
（2） 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司
可安排员工调岗；
（3） 借岗—出差：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。
（4） 待岗—停薪留职：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作
需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
工作程序
外派：
（1） 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附
录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
（2） 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任
权限报公司领导批准。
（3） 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单
"。
（4） 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
（5） 派出部门应在外派人员任期满前 30天，或根据工作实际需要，可决定外派
调整方案，并报人力资源部。
（6） 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同
时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审
批程序"办理职务/岗位调整手续。
（7） 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。
调岗：
（1） 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级
调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
（2） 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同
意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
（3） 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报
所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批
程序办理。
（4） 人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
借岗
由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
（1） 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部
门及员工本人协商取得一致。
（2） 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经
理批准。
（3） 人力资源部发出"内部调整通知单"。
待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，
交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部
共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流
程。
人员内部调整的审批权限：
公司经理、高级经理、部门执行总监，人员的内部调整由公司总经理批
准。
公司一般员工的内部调整由业务主管负责人和部门负责人及人事进行
沟通后批准。
公司部门一般人员的内部调整由公司总经理批准，并在批准后 3个工作
日内报备公司人力资源部。
流程图
7 员工离职
目标：
离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以
利于公司工作的延续性；
留职流程手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷；
经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司的管理水
平。
审批权限：
公司部门总监、部门主管、高级经理、销售经理、人力资源部和财务部负
责人，人员离职申请由公司总经理批准；
公司一般员工的离职申请由公司部门负责人批准，并在批准后三个工作日
内向公司人力资源备案。
流程图
8 劳动合同
政策
《中华人民共和国劳动法》
地方政府主管部门法规及企业现行规章制度
合同的期限：
经理级以上人员签署 3—5年期限合同；其他人员可根据情况签署 1—3年期
限合同，无特殊情况的合同期前 3—6个月为试用期阶段。
程序
合同签订
（1） 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任
何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关
系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。
（2） 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及
岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
（3） 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协
议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的
期限。
（4） 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若
培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
合同变更
由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原
合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同，双
方可在原合同期满三十天向对方表示续订意向。
合同解除：
（1） 有下列情形之一，甲方公司可即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
a)试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
b)乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
c)乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
d)乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
e)乙方被司法机关追究刑事责任的。
（2） 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
a) 在试用期内；
b) 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
c) 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（3） 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙
方并支付补偿金：
a) 乙方因患病或非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事工作也不能从事甲方
另行安排的工作的；
b) 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
c) 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工
会和职工意见的；
（4） 员工提出解除劳动合同：
a) 提出辞职的员工，应提前 30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经
理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，
并作出回复。
b) 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，
负责与员工进行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，
由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总
经理。
c) 由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有
关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总
监以上辞职者需经公司总经理批准）。
d) 辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合
同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并向人力资源部开具“解除
聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。
违约的经济补偿与赔偿
符合一定实际情况，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当
于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超
过十二个月。
员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿为：距
合同期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动前十
二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；目前该项已经变化，
员工只要提前三十天通知公司就不会有问题，但需要支付按时间分摊的培
训费用。
凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作
为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动
合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计
算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的
培训服务期月数递减。
流程图
9 薪资制度
薪酬支付原则
员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员
工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
基本工资一根据员工的岗位重要度，个人资质、确定员工的薪资水平，按
月固定发放。
绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资，即根据上期员工的
绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好
的成绩。
薪酬管理
公司分类管理：
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成
熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权
限。
薪酬预算管理：
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核
定工资额度，共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资，销售系列
按对应级别的标准确定工资总额度。
销售系列绩效奖金：
销售系列绩效奖金额度=实收金额 x综合提奖比例
综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收金额计划
薪酬体系结构
公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组
成，并支付员工薪酬。
薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬
（1） 直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成
（2） 间接工资由员工福利、补充福利组成
工资结构
公司的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任
的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定
比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金。
人员基本工资与住房补贴的比例为 1:1
营销系列人员基本工资和绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素
确定不同比例
（1） 初创期基本工资与绩效奖金的比例为 7:3；比例有待考察；
（2） 成长期基本工资与绩效奖金的比例为 5:5；
（3） 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为 3:7；比例有待考察
（4） 基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资
薪资增长与发放
（1） 一年两次进行工资调整，薪资增长幅度依据：
a)薪资增长程序；
b)个人年度薪资调整；
c)居民消费品价格指数；
d)绩效评估结果。
（2） 薪资增长程序
a) 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线；
b) 根据新的薪酬政策曲线调整工资表；
c) 根据新的工资表进行薪资增长。
（3） 个人年度薪资调整
a) 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收的销售额换算后的标
准销售额确定；
b) 薪资调整按照年度薪资调整幅度矩形确定。
（4） 工资发放
a) 公司规定每月 15日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或
顺延；
b) 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资账户；
c) 公司定期发放个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
10 考勤管理
工作时间
工作日：星期一至星期五
工作时间：上午 9:00—12:00、下午 13:00—18:00
午餐时间：12:00—13:00
休息日：周末双休
节假日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法定节假
日按照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。
根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
考勤打卡制度
员工每天应在上午 9:00以前，下午 6:00以后打卡，没有条件的应实行签到和
签退制度，公司经理室成员可以不打卡，但每日工作时间不得少于 8个小时。
员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前 15分钟
内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到
和早退累计 5次按旷工 1天处理；连续旷工 15天或年度累计旷工 30天，按国
家和公司有关规定予以除名。
迟到、早退一次扣 20元。
加班
员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计
加班；
实行定时工作制的员工在每个工作日 9：00以前或 18：00以后、节假日或
公休日的工作时间计为加班时间，出差期间遇休息日、节假日和工作日延
长工作时间的不计为加班。
加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，
由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿。
休假种类
婚假：13天；
丧假
员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养
关系直系亲属的丧事，给予 3天假期；
产假和计划生育假
（1） 女职工生育享受 98天产假，其中产前可以休假 15天；（此假期包括国家
法定节假日和双休日）
（2） 难产，增加产假 15天；
（3） 生育多胞胎，没多生育 1个婴儿，增加产假 15天；
（4） 怀疑未满 4个月流产，可享受 15天产假；怀疑满 4个月流产，享受 42天
产假。
（5） 晚育假可再增加享受产假 15-30天；
（6） 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经公司批准，可
请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的 80%成发，再延长期
间按 70%发。
护理假：配偶生育，男员工可享受 10天护理假；
探亲假：
员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休
假相折抵；
（1） 无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期 20天；
（2） 有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期 20天（入司满二年后方可提
出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；
（3） 员工探望配偶，每年给假一次，假期 30天。
年休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。
带薪年休天数与职工的工龄挂钩：
（1） 职工累计工作已满 1年不满 10年的，法定带薪年休假 5天；
（2） 已满 10年不满 20年的，法定带薪年休假 10天；
（3） 已满 20年的，法定带薪年休假 15天。
职工不应当享受带薪年假的情形
（1） 职工请事假累计 20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（2） 累计工作满 1年不满 10年的职工，请病假累计 2个月以上的；
（3） 累计工作满 10年不满 20年的职工，请病假累计 3个月以上的；
（4） 累计工作满 20年以上的职工，请病假累计 4个月以上的
事假：
（1） 员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天
或小时为计算单位。
（2） 事假可用年假抵销。
病假：
员工因病不能正常工作，可申请病假，请病假必须持有县、区以上医院开具的病
假证明、病历方可有效。
（1） 连续工龄不满二年的，按本人工资的 60%计发；
（2） 连续工龄满二年不满四年的按本人工资的 70%计发；
（3） 连续工龄满四年不满六年的按本人工资的 80%计发；
（4） 连续工龄满六年不满八年的按本人工资的 90%计发；
（5） 连续工龄满八年及以上的按本人工资的 100%计发。
工伤假：
《企业职工工伤医疗期规定》第三条：企业职工因患病或因工负伤，需要停止工
作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3个月到 24个
月的医疗期。
（1） 实际工作年限 10年以下的，在本单位工作年限 5年以下的为 3个月；
（2） 实际工作年限 10年以下的，在本单位工作年限 5年以上的为 6个月；
（3） 实际工作年限 10年以上的，在本单位工作年限 15年以下的为 12个月；
（4） 实际工作年限 15年以上的，在本单位工作年限 20年以下的为 18个月；
（5） 实际工作年限 20年以上的，在本单位工作年限 30年以下的为 24个月；
（6） 实际工作年限 30年以上的为 30个月。
员工假期薪资管理
病假薪资：
医疗期内，病假一天扣发日工资 80％；病假累计超过 30天的，一天扣发日工资
的 60％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；
事假薪资：
事假一天扣发日工资 100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；
旷工薪资：
旷工每小时扣 100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工 3
天，年度累计旷工 8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除
劳动关系；
迟到、早退一次扣罚工资 20元；
遇法定节假日、休息日安排到岗值班，经人力资源核定，按劳动法
规核算加班工资。
流程图
加班流程
请假流程
11 劳动合同
社会基本养老保险
社会基本养老保险：
（1） 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调
入公司者；
（2） 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员
工本人随同档案关系转入公司或原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自
费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补
建手续）。
（3） 员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；
未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建。
（4） 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，
按国家及地方有关规定执行。
（5） 法定养老保险：繳费基数按员工的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平
均工资 3倍，按 3倍社会平均工资缴纳，低于 3倍社会平均工资，按实际工资
缴纳。
住房公积金
（1） 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者；
（2） 试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续；
（3） 员工离司，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转
移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建。
（4） 住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家
及地方有关规定执行。
详情社保及公积金
（1） 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调
入公司者；
（2） 试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜；
（3） 员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或
解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续；
（4） 失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方
有关规定执行。
工伤保险
（1） 与公司形成劳动关系的人员；
（2） 公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起；
（3） 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理方法，按国家有关规定
执行。
补充养老保险
（1） 公司转正后的正式员工，且与公司签订劳动合同者；
（2） 员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜；
（3） 每年 12月由人力资源部、工会负责建立补充养老台帐及基金托管事宜；
（4） 补充养老保险支取
a) 员工达成法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收
益累计总额的 100%；
b) 司龄满 10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益
累计总额的 90%；
c) 司龄满 3年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累
计总额的 80%；
d) 司龄满 3年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累
计总额的 60%；
e) 司龄不满 3年离司的员工，不享受补充养老保险金提取。
补充医疗保险
（1） 公司转正后的正式员工，且与公司签订劳动合同者；
（2） 公司办理补充医疗保险项目：
a) 员工因病死亡保险
b) 员工意外伤害身故（含高残）保险
c) 员工医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）
d) 重大疾病保险
（3） 医疗报销的规定；
a) 员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规
定执行，其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则；
b) 员工医疗费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销。
12 绩效管理
考核体系
绩效考核
分为“目标考核”与“行为考核”两部分，针对不同部门和不同职位的员工，
其考核权重不同。
目标考核
是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不
对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。
而考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
行为考核
主要对员工工作过程、方式和工作能力的评价，通过质化与量化举证，考核
其工作的行为与过程。
评价结果
对各项考核内容评分一律 1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优
秀最高评分为 5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评分为 1分），
考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。
研发部门 A区 B区 C区 D区
营销部门 A区 B区 C区 D区
说明 -远超过工作要求
-超等的绩效
-具有超凡的工作
能力
-工作态度极佳
-有可能提升到上
一级别
-胜任本职工作，
工作能力和工作
责任心可以弥补
偶尔的不足
-有良好的工作态
度和工作热情
-需要提高工作业
绩、工资水平，合
理安排工作计划，
保证工作顺利完
成
-能够完成交付工
作，经常表现出来
的长处可以弥补
偶尔的不足
-取得良好的工作
业绩
-具有工作所需的
能力需进一步完
善自己
-需要调整自身的
工作态度，提供工
作热情
-勉强完成或不能
完成交付的工作，
需要监督其工作
-偶尔表现出来的
长处不能弥补频
繁的不足
-不得不考虑降职
或转入其他部门
或辞退
绩效结果的应用
记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调
整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观
察培训计划”为期 4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源
部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做
辞退处理。
对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定
降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。
流程图
13 奖励制度
奖励制度
宣传和重视员工在完成组织目标所做出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及
时有效的给予表彰
奖励种类
（1） 最佳服务奖
（2） 特殊贡献奖
（3） 最佳团队奖
奖励周期
每年度评选一次
奖励权限
（1） 公司各部门负责人对授予奖项具有推荐权；
（2） 公司人力资源部对奖励实施过程行驶建议权和审核监督权；
（3） 公司总经理行使授予最终决策权。
长期服务奖励
长期服务奖包括：5年服务奖、10年服务奖、15年服务奖。
流程图
14 违纪处分
违纪处分
规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。
纪律处罚条例
对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、
降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告和最终警告；经济处罚分为罚款、
赔偿。
（1） 口头警告：有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分。
a) 谎报请假理由，一经发现罚款 100—500元不等；
b) 仪容不整，不按照公司规定着装或不遵守出入公司规定，每次罚款
100—500元不等；
c) 在非吸烟区吸烟者，每次罚款 100—500元不等；
d) 在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍杂志者；
e) 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过 30分钟者。
（2） 书面警告：有下列情况之一，经查实给予书面警告，并处以罚款处分
a) 旷工一天以内者，扣发当月全部奖金，并扣发当日工资、餐补和住房补贴；
b) 代人打卡或请他人打卡，每次罚款 200元；
c) 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当
者；
d) 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当
者；
e) 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者；
f) 因个人过失工作失误，并造成损失，情节轻微者；
g) 在公司配备计算机上使用非工作软件；
h) 违反公司工作程序，导致轻微损失者；
i) 未经允许擅自带人进入公司办公区域；
j) 累计过去六个月中，累计有两次相同性质的口头警告或不同性质的口头警
告。
（3） 最终警告、降职与降薪：有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可
同时实施降职、处以罚款处分
a) 在公司内危害员工或财物安全者；
b) 对公司财物、名誉造成损害者；
c) 违反公司管理规定；
d) 有严重不良行为；
e) 连续旷工 2天或一年内旷工记录 2次以上；
f) 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。
（4） 解雇：有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且
不享受任何经济补偿）
a) 严重危害员工人身、财物或公司财产安全者；
b) 使公司财物、名誉受损者；
c) 严重违反公司管理规定者；
d) 使公司财物、名誉受损者；
e) 严重违反公司管理规定者；
f) 行为不法或严重违规者；
g) 累计 2次不同性质的最终警告或相同性质的警告处分，对于员工的重大过
失或屡次违纪行为可采取解雇处分。部门直接经理应作出关于事情发生的
详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提
出，由总经理批准实施。
需要并处赔偿、罚款处罚，罚款一律上交财务部门。
警告处置
员工被口头警告后六个月没有违纪的；书面警告后十二个月内没有违纪的；最
终警告后十八个月没有违纪的以上几种情况，可获得允许撤销相应纪律处罚，
也可根据员工的改进表现提前撤销处分。
15 培训与发展
目标
达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同；
掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；
提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；
提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；
改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。
职责
培训工作在公司总经理统一布署下由人力资源部统一管理、统筹规划，各实施部
门各司其职，员工积极主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
公司人力资源部职责
（1） 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要；
（2） 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实；
（3） 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培
训需求统筹安排，形成短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干
培训。
（4） 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费；
（5） 负责培训资源的开发和管理；
（6） 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的
建立与管理工作；
（7） 开展培训的效果评估工作。
公司各技术开发部门职责
（1） 根据工作需要，结合本部门的员工的需求，制定年度培训计划并组织实施
相应的培训工作；
（2） 指导本部门员工制定和实施职业发展规划；
（3） 建立和管理本部门培训档案；
（4） 负责向公司提供专业的培训技术和方案；
（5） 负责主要客户的系统培训及现场培训教材。
员工个人职责
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务，员工除了积极参
加公司各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质
方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公
司主管部门的指导下实施。
教育培训的内容
综合素质
专业技能
个性提高
教育培训的方式
公开课
（1） 人力资源部负责收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适当业务需
要的培训课程；
（2） 参加公开课培训后的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进
行汇报，并编辑培训会议纪要送至人力资源部备案。如有可能，可充当该课程
的内部讲师。
脱产培训
（1） 员工脱产参加培训，时间在一个月以上或一次费用在一万以上，须和公司
签订培训协议，约定培训后的服务期；
（2） 管理部门普通员工参加培训，首先由部门经理批准，经人力资源部审核后
参加培训。
业务培训或学习
公司管理部门员工参加业务培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源部
审核。
岗前培训
新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训
内训
人力资源部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施
培训流程
年度培训计划拟定程序
（1） 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标、分析、判断所需要
的技能和知识，根据绩效考评结果对员工作出培训需求建议；
（2） 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和制定课程，制
作出“年度培训计划表”、“月度培训计划表”；
（3） 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。
培训实施程序
（1） 进一步明确课程要求，根据课程要求讲师进行教案设计、制定出有效的培
训方法；
（2） 人力资源公布课程大纲，统筹确定培训员工，并与受训员工的直接主管确
定其对该培训的期望，会后安排最培训调查表；
（3） 课程实施
a) 选择适宜的培训地点，做好良好的环境；
b) 准备培训设备及辅助资料；
c) 制备教程题材
d) 课程管理
e) 培训评估
流程图
16 职业生涯发展
基本原则
创新发展原则—人才机制设计
规范科学程序化原则—人才制度建设
公开、平等、竞争、择优的原则—选拔任用储备性人才
德才兼备、任人唯贤的原则—选拔任用储备性人才
专人指导与全程跟踪的原则—人才职业生涯计划
按需施教与讲究实效的原则—人才培训
奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用
近期目标
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核
等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、
有步骤的实施变革，确保公司经营目标的实现。
中、远期目标
逐步建立现代企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造
灵活的人才管理机制，实现激烈竞争的公司经营目标，为人才充分发挥潜力提供
各种开发与支持。
公开选拔
制定方案
推荐报名
资格审查
笔试
择优面试
组织考察
择优录用
公开人才招聘
进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；
统一设计面试题；
根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
建立指导计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技
能等诸方面提高。
实行人才岗位轮换
根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
轮岗对象
（1） 公司总经理以上员工；
（2） 在同一岗位任职 5年以上，特别是在人事、财务、行政、销售等重要岗位
连续工作 3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。
轮岗的期限
（1） 属于部门负责人轮岗期限为 2年；
（2） 经理人员轮岗期限为 6至 12个月；
（3） 总经理成员轮岗期限为 3个月。
每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导的
工作进行评估。
外派人员待遇
外派人员确定的条件
（1） 公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非
本人户口所在地或非驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员；
（2） 凡在异地公司工作未超过三个月或内部调动且劳动人事关系随转到非户口
所在地或非长驻地公司的、返回户口所在地或长驻地公司工作的不适用本规定；
（3） 公司人力资源部负责外派人员的管理，外派工作人员经人力资源部协调安
排，报公司主管领导或总经理办公批准后执行；
（4） 外派工作人员在异地公司工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任或另
有规定，按聘任决定或有关规定执行。
外派人员的有关待遇
（1） 外派工作人员的工资和福利，按公司标准核定并由公司发放；
（2） 外派工作人员的奖金由公司按同级别人员的平均奖计算并考核发放；
（3） 外派工作人员在异地公司工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司规
章中相应级别人员的每日伙食费补助标准，加权工作的工资系数由公司按月发
放；
（4） 生活补贴自外派员工抵达异地工作公司报到之日起，至外派工作结束离开
之日为止。
（5） 外派人员在异地公司工作期间享受其它补贴，按实际情况由公司核定标准
按月发放；
（6） 外派工作人员在异地公司工作期间享受公司同等假期，除异地公司额外的
加班情况。
流程图
17 人事档案管理
人事档案管理的基本要求
公司人力资源部负责人事档案工作的管理，指导监督各部门的人事档案管
理工作；
人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制；
人事档案管理必须严格确保材料保密，公司人力资源部负责公司各级干部
和各部门成员、人力资源部负责人的人事档案管理工作。
同级组织部门有权查阅本级人事档案；
各部门专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管
理，其它人员不得代管。
确定两级档案管理制度
一级档案为本办法所指人事档案是员工入司随转的人事档案材料；
二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称
变化、考核等情况及员工基本情况复印件材料。
人事档案分类
第一类：履历材料；
第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料；
第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料；
第六类：政治面貌材料；
第七类：奖励材料；
第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、工资、待遇、退休、退职材料及各种登记表
等材料。
一般文档管理
人力资源部文件
（1） 人力资源部正式形成发出的文件、传着、通知等，除保密薪资文件外，均
应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
（2） 人力资源工作中形成的报告急搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各
经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
（3） 薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
公司文件
公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保
存，年终编排目录，装订成册归档。
外部文件
包括国家和市政府有关部门（人力资源和社会保障部）的发文、社会公开资讯等，
应作为公开业务资料共享。
员工人事档案管理
人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）公司员工的人事档案；
人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“调
函”，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员
应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑店，应将档案密封交员
工本人退回原单位补齐或作出书面解释。
员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“终止/解除劳动
关系”手续清单上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，
人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的“档案材料转移
单”、“干部介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材料，转至调
入单位。
人事档案管理，应严格执行国家和公司相关规定，查阅员工人事档案应经
人力资源部经理批准，并办理登记手续，档案管理人员和查阅者不得擅自
增删、涂改、泄露档案材料内容。
员工管理档案的管理
“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案，包括该员工的
有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此
档案旨在方便内部管理。
员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解
除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案
封存。
员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、
培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负
责管理。
员工管理档案仅供公司内部使用。
附则：
(一) 本制度的执行责任人：人力资源部；本制度的监督责任人：公司总经理。
(二) 本制度自批准生效之日起执行。
(三) 本制度解释权归人力资源部。
