管理学家 试论国企领导人非职务影响力修养施祖爱/浙江双飞运输有限公司【摘 要】 企业领导人非职务影响力是一个体现企业领导人职务权力范围以外的影响力概念。较多的企业领导人十分注重运用组织正式授予的职权指挥和要求属下按照一定的组织方式去实现组织目标，而相对缺乏非职务影响力的修养和实践，直接影响到企业的管理、经营、发展和效益。因此，非职务影响力是每一位企业领导人的“必修课”。非职务影响力的修养主要应从三个方面入手：一是信誉修养，做到言必信，行必果。二是胸怀修养，追求海纳百川、有容乃大的思想境界。三是学习修养，根据形势和环境的变化，不断背叛经验、背叛自我，与时俱进。【关键词】国企领导人；非职务影响力修养；信誉；胸怀；学习；进取目前，企业管理学术研究界提出了一个体现企业领导人职务权国的联想集团总裁柳传志曾这样说，他自己最感到欣慰的一件事就力范围以外的影响力概念，叫作非职务影响力。它把领导人对其领导是企业发展这么多年，他对员工、对政府、对银行以及合作伙伴的组织所具有的影响能力界定为职务影响力和非职务影响力两大部分。的承诺从未失信过。可以想像，有这样守信的总裁，才有今天的联想。在通常的企业管理实践中，领导首先表现为一种职位权力，领导者运第二个准则就是他的工作小节要言出必信、行必果，要一诺千金。用组织正式授予的职权指挥和要求属下按照一定的组织方式去实现组作为一个企业CEO，你可以少作承诺，少夸海口，一旦承诺了什么，织目标。这就是职务影响力。较多的企业领导人十分注重这方面的能那就要“一言既出，驷马难追”，即使事后发现前面的承诺是一个错误力锻练，但终感到杯水车薪，效果不佳，管理目标往往不能按计划实需要改正，那一定要自责在先，改正在后。否则依然会丧失信誉。现。究其原因，其中一个很重要的问题就在于缺乏非职务影响力的修从实际效果来看，企业领导人的信誉更多的是通过他的日常行为，养和实践。那么，企业家，尤其是国有、集体或者以公有制为主体的通过他的一些小节日积月累、点点滴滴建立起来的。在这方面大体是企业领导人怎样才能加深非职务影响力的修养，不断提高自己的综合两种趋势。一种领导人喜欢许愿，喜欢承诺，喜欢制订各种各样的制管理能力呢？本文将就此作一次粗浅的探索。度和纪律，然后他自己忘了，做不到了。还有另一种领导人，我们平一、非职务影响力——国企领导人尤为重要的“必修时很少听到他许什么愿或者承诺什么，在制订纪律与制度的时候，他也会十分谨慎。而一旦他说了什么，一定会按承诺办事。信口开河、胡课”乱许愿的领导人必定带出一群同样信口开河的部下；金口难开、一诺现实生活中，偶尔我们能够碰到一种人，他也许是我们一位普千金的领导人必定带出一支同样守信的队伍。通朋友，总之彼此之间没有什么必要一定要以谁为核心，也没有规定三、胸怀修养——海纳百川、有容乃大谁要服从谁。但是，我们可能遇到事情的时候，首先想到的是要去和中国有句老话，叫做“宰相肚里能撑船”。这句话有两层意这个人交流，要听他的意见，甚至还希望由他来决定。我们说不出为思；一层意思是做到宰相职位的人肚了里就必须能撑船了，第二层什么，总之这个人有一种强大的磁力，能把很多人吸引到他的周围。过意思是肚子里不能撑船的人不能当宰相。其实都强调一点，领导人去我们常说这就是人格魅力，这就是领袖气质，这就是非职力影响力。要有胸怀。我认为领导人的胸怀修养主要应从二个方面入手。第一人格魅力，作为一个企业领导人，非职务影响力的大小对于他领导地是决策果断，勇于承担责任。面对激烈竞争的市场经济，企业领位的作用和保障是至关重要的。我们甚至可以把非职务影响力看作是导人要有博大胸怀，要有镇定自若、力挽狂澜的大将风度等等。第职务影响力的基础。中国古代倡导“以德服人”，大概讲的就是这个道二是厚人薄已。首先是要正确接受别人的缺点，尤其是正确看待部理。一位CEO假定不能以德服人，那就定然只能“以权压人”，那么下的缺点，正如古人说：“待人以宽，待已以严”。真正有胸怀这个企业就很难形成团结一致，运行有效的团队精神。的企业领导人，他们既能接受别人犯过错误，也能接受别人的缺点。非职务影响力是每一个企业领导人的“必修课”。这一点，对于企业其实就是一群有各种各样优点和各种各样缺点的人聚合在一起的国有、集体领导人尤为重要。为什么呢？一个企业吸引人才大约是靠整体。我们经常听到，领导者要能容人，其实所谓容人就是接受三个因素；一是事业舞台要好，要能够不断成长，才能满足大家的成别人的缺点存在。否则，宰相肚里就撑不了船。就感要求，这是根本；二是分配政策好，收入能够不断提高。三是领袖魅力，优秀人才他还要考虑的因素就是愿意接受谁的领导。应该说，四、学习修养——背叛经验、背叛自我大多数国有企业在第一个因素方面，上世纪九十年代之前还是有优势必须承认，成功的企业家们一定是一些资质优秀、学识渊博的的。第二个因素方面手段是及为欠缺的。国有企业老总们的内心是苦特殊人群。在他们追求成功的过程中，凭借自身的过人之处，他涩的，激励手段是有限的。所以，他们就必须格外努力，小心翼翼地们又必然积累了许多常人没有的经验和感悟。于是，企业家们就有把事业做好，小心翼翼地修炼自己的非职务影响力。否则，那些杰出了一种巨大的危险，那就是他们可能拒绝学习，因为他们有骄傲的的人才也许就会离他而去，另谋高就。资本，他们甚至可能刀枪不入。当他的部下向他提出各种建议或者于是，我们就进入到这个问题的实质，那就是国企领导人的 非质疑时，他会不屑一顾，会感到部下幼稚，他会理所当然地觉得职务影响力来自于哪里？以前的某类事情我就是这么处理的，结果也很好，为什么要听你的二、信誉修养——言必信，行必果呢？因此，经验丰富和业绩突出就成了企业领导人拒绝学习的两大障碍。这样的例子是常见的。如当年河南郑州亚细亚集团总裁，开有人说，中国现在是“两信危机”。一个是信仰危机，这本始在大型国有商场的管理方面取得了空前的成功，那极具号召力的文不作过多解释；二是信誉危机。什么是信誉？我想是“言必行，行“中原之行哪里去，郑州亚细亚”的广告语曾一度令国人蠢蠢欲动。必果”，“一诺千金”这样一些老道理，古语说|“修身、齐家、治国、后来，他在北京、天津、广州等地复制大型商厦。但是，很快平天下”，这里的“修身”应该是修品德，古人已经把品德作为失败了。当然，我们尽可能把这一切归咎为诸如决策失误、管理治国平天下者必备素质的道理精辟概括了。那么，我们有理由认不当等原因。但是，在这些行为的背后隐藏的是欲望膨胀和拒绝学为：信誉是一个企业领导者非职务影响力修养的第一体现。那么，习。王遂舟不研究全国各地的地理环境、人文观念、不迎合当地作为一个企业的领导者在信誉修养方面应遵循哪些准则呢？的消费文化，一味将他那一套在河南的管理经验毫不改动的生搬硬笔者认为，第一个准则是“一言既出，驷马难追”，实现自套到各地。结果是经验害了他，说到底是拒绝学习害了他。事实己的事业目标。我们可以进行观察，大凡有影响的、且能把企业证明，不善于学习的企业领导人最终要有愧于企业的。于是我们不搞得有声有色的企业家，都有一些深谙信誉第一的要义者。闻名全 129췲랽쫽뻝
人力资源管理 RENLIZIYUANGUANLI用人单位针对高职毕业生的用人标准调查王永中 聂 强 陈 鸿/重庆电子工程职业学院【摘 要】本文通过对100家有代表性用人单位进行高职毕业生需求行为调查，掌握用人单位使用高职毕业生的现状，研究用人单位对高职毕业生的实际需求，为建立校企深度合作，加强高校毕业生就业基地开发和建设提供理论依据。【关键词】高职毕业生；用人单位；实际需求；调查报告随着社会主义市场经济的发展，高校扩招带来的毕业生人数增人数最低，高职毕业生的薪酬满意人数最高。加，就业市场已经发生着深刻的变化，全国共有1239所高职院校，3.高职毕业生动手能力较强。高职毕业生有较强的专业实践动手为社会提供了50%的技术人才，做为高职院校，如果对用人单位的能力，这是多年来，企业生产一线或基层单位对高职毕业生的基本就业需求调查仍停留在用工人数和薪酬标准上，已不能满足高职院共识，这也是高职教育非常成功的一面，是高职教育能够满足经济校就业工作的实际需要，为此，本项目组通过对全国100家有代表社会发展的贡献之处。性的企业进行调查，以求掌握用人单位使用高职毕业生的现状，研（二）劣势现状究用人单位对高职毕业生的现实需求出发，为建立校企深度合作，1.高职毕业生创新能力不足。高职毕业生虽然不满足于现状，加强高校毕业生就业基地开发和建设提供理论依据：但缺乏创新观念和创新欲望；具有一定的创新意识，但不善于利用一、调查概括和创造条件；思维相当敏捷，但缺乏创新思维模式；有创业的灵1.调查时间：2009年10月-12月。感，但缺少必备的创新技能；产生高职毕业生缺乏创新能力除了学2.调查成员：问卷设计黄连兵、王永中，调查实施聂强、陈生自身原因外，高职院校对大学生创业能力的培养也存在问题，比鸿，问卷分析侯薇、调查报告撰写聂强、王永中。如过分侧重于专业知识的传授而忽略了能力的培养 ，因专业课程设3、.调查对象：从各高职院校就业单位中选择100名有代表性的置过于细分从而限制了学生横向知识的培养，重视认知的发展而忽用人单位，包括：富士康科技集团、广达集团、长安集团、华视情感教育。本次调查数据显示，在企业实际工作中，有81%的为慧通等。高职毕业生（员工）停留在完成生产任务和领导交办的工作，缺4.调查方式：走访问卷调查为主，电话调查为辅，对权威机构乏创新能力；15%的高职毕业生具有潜在的创新能力；4%的高职毕已做调查的数据，经核实后选用。业生在工作中开展了创新活动。5.调查目的：本次活动的目的，以求掌握用人单位使用高职毕2.高职毕业生企业文化认同感不够。高职院校人才培养目标的特业生的现状，研究用人单位对高职毕业生的现实需求出发，为建立殊性，决定了加强高职院校学生企业文化教育的必要性。在高校毕校企深度合作，加强高校毕业生就业基地开发和建设提供理论依据；业生与用人单位供需矛盾日益突出的形势下，一方面仍有相当数量同时为企业更好地实现这些用人需求而提出一些合理化建议。的高职毕业生并不能很快适应岗位的要求，甚至对用人单位产生种二、用人单位使用高职毕业生的现状种抱怨；另一方面，不少企业管理者反映高职毕业生对现代企业文（一）优势现状化知之甚少，难以很快融入新的企业环境。高职毕业生与用人单位1.高职毕业生更符合用人单位对技术型人才的需求。动手能力之间的磨合阵痛已成为当前企业用工和高职毕业生融入企业的实际问强、专业与岗位相对应、定位合理、拥有专业职业资格证书、能题。产生这一现象的原因虽是多方面的，但高职毕业生对企业文化吃苦耐劳……高职毕业生如今在许多用人单位眼里不比本科生差，相缺乏了解与认同是其中的重要原因之一。本次调查数据显示，企业反，他们在就业市场上颇具竞争力。通过对用人单位招聘技术岗位认为，只有25%的高职毕业生认同企业的文化；15%的高职毕业生的实际需求进行分析，高职毕业生的需求量最大，达到56%，中不认同企业的文化；60%的高职毕业生对企业文化意识比较淡薄。专生达到29%，本科生达到10%，其他5%。3.高职毕业生磨合时间较长。本次调查显示，企业认为有26%的2.高职毕业生就业期望（定位）最符合企业薪酬福利标准。用高职毕业生能够在1-3个月完成磨合期，有68%的学生需要3-6个月人单位提供的薪资待遇中专毕业生为1000-1500元，符合45%的中专才能完成磨合期，有6%的学生在6个月到2年甚至更长时间都不能融毕业生的期望；高职毕业生的薪资在1300-3000元，符合76%的高入岗位、融入企业。职毕业生的期望；本科毕业生的薪资在1500-3000元，符合41%的目前绝大多数高职院校的毕业生很难从学生角色快速转变为企业本科毕业生的期望；从上组数据可以看出，本科毕业生的薪酬满意员工的角色，导致进入工作状态的磨合期较长，不能适应企业的管理得不面对这样一个问题，今天的企业家应该怎样去学习？有什么心理优势。老老实实读各种各样的书，想各种各样的问题，一是要背叛。这里的背叛不是否定一切经验，而是要吐故纳认认真真向各种各样的人去请教。这是一个虚心学习、全面倾听的新、经常保持一种全新的视觉去看待问题和分析问题。在今天这个阶段。但是，有很多的领导人在事业有成之后就会伴生刚愎自用，世界里，所有的科学技术、经济文化都在以一种前所未有的速度变会感到忠言逆耳，会产生一种“会当凌绝顶，一览众山小”的巨化，有时甚至是完全无规则地变化。我们需要学习，我们的思维人感觉。他们可能仅仅能够听人家说一两句，然后就按捺不住地将需要快速的革新，否则，我们就会落后，就会遭淘汰。按照以前对方的话语打断。在这样的企业工作，人们会觉得缺乏民主。经验，计算只能在笔和算盘上完成，谁会想到今天的计算机呢？以综上所述，企业领导人非职务影响力的强弱与企业管理、经前经验告诉我们，购物要到商场，但现在你坐在家里通过电脑就可营、发展、效益的结果都将有着十分重要的联系。也就是说，企以送货上门。业领导人在运用职位权力的同时，要十分注重信誉、胸怀、学习二是要倾听，多倾听一次别人的意见，等于增加一份收入。通等非职务影响力的修养，并始终贯穿到日常管理事务中去。这样，常情况下，一个企业创业伊始，领导人一般都能很谦虚，他们没企业领导人的综合素质才能增强，管理效率才能事半功倍。 130췲랽쫽뻝
