中薪酬制度的目的和原则n目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。n原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；工根的据表不现同；岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员短反缺对人平才均倾主斜义。分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬管理的目标•求才•留才•激励员工改善业绩•控制劳动成本•稳定劳资关系PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
激励管理如果员工知道自己的行为改变后能获得奖赏，员工就容易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
激励的原理——赫茨伯格的双因素理论安全感导致不满意的因素地位有激励作用的因素与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系公司的政策监督和管理成长与发展信任责任工作自身认可发生频率的百分比成就50%4030201001020304050%PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬激励对策•加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度•在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。•加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。•提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。•提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。•提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
具有激励作用的管理手段•目标管理绩效管理•行为校正•员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划•浮动工资：计件工资、利润分成方案•技能工资方案：•灵活福利：•股票期权薪酬设计PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
企业留才的七种有效办法1、职业设计2、企业发展3、公平竞争机制4、提供有竞争力的薪资5、弹性工作时间6、黄金降落伞制度7、薪金福利沉淀制度PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
年功报酬价值观报酬职位年功学历0 1 2 3 4 5 . . . . . . 年资PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
职位报酬价值观报酬职位职能学历. . . . . . 0 1 2 3 4 5 年资PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
能力报酬价值观该岗位所需能力该岗位被考核人所需水平现有水平产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力52PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬构成固定工资月度奖金年度奖金经济性薪酬现金补贴保险福利带薪休假薪酬利润分享持股``````非经济性薪酬工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
改变中的薪资环境以前现在年功导向能力导向长期报酬短期报酬经验传承信息科技薪资依照组织阶层有些专业人员薪资比主管高员工晋升调薪有限员工晋升大幅调薪员工不了解外界薪资行情员工了解外界薪资行情加入的考虑留下来的考虑PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
有效率的报酬策略v以企业的价值观与信念为基础v发展自企业策略，并且与其相互影响v与其他人力资源策略及发展策略集成v与企业的内部和外部环境配合v与企业的绩效结合，采用竞争性策略v具备实用性及可运行性v与重要股东进行协商，并考量关键性因素PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬的本质薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报与答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬= 工资+奖励+福利；或薪酬= 固定工资+变动工资；PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬管理决策及影响因素---企业的文化价值观---企业的战略和决策---企业薪酬的总体水平---每一特定职务或岗位的具体薪酬水平---每一个员工个人的具体薪酬水平---薪酬支付及提升形式PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬管理决策及影响因素外在因素---劳力市场的供需关系及竞争状况---地区及行业的特点和惯例---当地生活水平---国家的有关法令和法规内在因素---本公司的业务性质与内容---公司的经营状况与财政实力---公司的管理哲学和企业文化PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
工资制度的合理设置制定本企业的薪职务设计与酬原则与策略职务分析职务评价工资结构设计拟写企业文化策组织结构设计编写确定付酬因素确定和绘出略等文件职务说明与规格选择评价方法工资结构线工资状况调查及数工资分级与工资制度的执行控据收集定薪制与调整地区及行业调查工资范围及数值的竞争力与成本控制确定生产指数调整等PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建 Ìw
薪资确定的方法•市场定值法这种方法着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小.其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳力市场调查结果,拟定出一张标准职务等级系列工资范围来,它包含企业中所有职务等级,每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。•海氏系统法实质上就是一种评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：---智能水平（职业领域的理论，管理诀窍，人际技巧）---解决问题的能力（思维环境，思维难度）---职务所承担的责任（行动的自由度，职务对后果形成的作用，职务责任）PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
P值的计算方法10040,0009935,000•样本数：100…9132,5009032,000P90计算公式：8931,500…76301. 先将样本由小到大排列,5007530,000P757429,5002. 样本数* X% = a…5128,5005028,000P50将a 进位成整数A4927,500…则第A个位置的数字就2626,6002526,500P25是PX 百分位数2426,000…1125,5001025,000P10924,500…224,000120,000 AVG : 28296PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
市场薪资调查240A00Professionals Total Cash MD220B00Non-Professionas Total CashMD200C00180D00Professionals Fixed Cash160E00Non-professionals Fixed Cash1400F0120G00100H00800I0600J040K0020L00PC043444546474849505152535455565758PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资体系的设置•企业工资散布点图及其代表性特征结构图…实付工….…..资.….…….职务评价分数PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资体系的设置•根据市场状况调整企业工资结构地区行业最高工资业平均工资地区行实整后的结构性工资付行业最低工企业经职务评价的线企业调地区资职务评价分数PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资体系的设置•工资分级方法400360320280实付工资(元/月)240200160职务评价分150200 250 300 350 400 450 500工资等级12 3 4 5 6 7 8PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资体系的设置•工资分级方法最高工资工资线400360最低工资320280240200160职务评价分150200 250 300 350 400 450 500工资等级12 3 4 5 6 7 8PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资结构的定义组合企业内个别职位的薪资水平，以形成不同的薪资等级不同的薪资等级，都有其相对应的薪资范围依据员工的绩效表现、技巧、职能或服务年资，来调整员工的薪资PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬体系设计原则3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）市场（MARKET）人（PEOPLE）PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资设计比重与职位的关系福报利酬福獎本利金薪獎福金本津獎利薪金津貼本貼津貼薪基层职位中层职位高层职位职位大小PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
不同职位的薪酬构成•经营者（董事长、总经理）薪酬体系工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励•经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系实行岗位工资+效益奖金+适当股权•科技员工薪酬体系基本工资+技术入股•营销员工薪酬体系按销售业绩提成办法•普通员工薪酬体系岗位工资+适当奖金PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建 Ìw
高层管理人员的期权激励•激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制。•受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割。•任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现•例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪＝基薪收入＋风险收入＋年功收入＋特别年薪奖励，其中风险收入的７０％可转化为股票期权。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资等级体系的制定RMB市场定位确定晋升幅度员工能力、绩效（一般10-20%）表现、经验等确定根据市场趋势职位特点确定职位等级1级2级3级4级PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪资结构范例4,0003,000100%40%2,000阶段式宽段式(BROAD BAND)PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
宽段式薪资结构优点•促进职位间的横向流动•强调能力的发展，而非职位的晋升•支持企业文化的改变•因应或促进组织扁平化•简化或降低管理的要求•鼓励团队合作•降低传统职位间的明显界线PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
薪酬策略与企业成长阶段的关系企业成长薪酬策略薪酬组合经营战略阶段迅速发展刺激创业高额基本薪以投资促发展阶段资，中高等奖金与津贴，中等福利正常发展奖励管理技巧平均的基本薪保持利润和保至成熟阶资，较高比例的段奖金和津贴，中护市场等的福利水平无发展和着重于成本控较低的基本薪衰退阶段制资，与成本控制收获利润并向相结合的奖金，别处投资标准的福利水平PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
传统薪资体系的变化1、变化之一：可变薪酬、自助式（菜单式）灵活的福利、发展机遇、心理收入等等方法已把直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬；2、变化之二：不把员工拘泥于特定的职位描述中，鼓励员工尝试更多的工作，钻研更新的工作方法；PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
传统薪资体系的变化3、变化之三：改变工龄决定薪酬的方式，引入以职位、个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。4、变化四：弹性工资体系。根据员工所掌握的技能付酬。目的是鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”（包括知识、技能和能力）为薪酬的衡量依据。5、变化五：宽段式薪酬体系。加大工资差距，加大工资中知识技能的含量，下属可以与主管同样工资。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
传统薪资体系的变化•6、变化六：可变薪酬体系。（1）任何货币薪酬不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化；（2）以预先确定的个人业绩衡量标准完成情况如何支付或以团队和组织的业绩来决定；（3）凡是固定薪金之外的报酬部分，随着个人、团队、组织的业绩变化而变化；例如利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。•7、变化七：非货币薪酬。将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、发展等。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
传统薪资体系的变化•6、变化八：刚性薪酬体系到柔性体系。严格的工作岗位描述、规范化的管理制度为企业发展打下了稳定基础，培养了每个人的责任心和负责态度。在这种基础之上实施柔性管理可以收到很好效果。但如果没有这个基础，直接进行柔性管理，效果会相反。•7、变化九：精神激励与非货币报酬和恰当的福利措施有着异曲同工之妙，不可忽视，同时更要重视人本管理思想。对人的不重视，经常表现在不合理的薪酬体系中。PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
中企业薪酬体系常见问题•模块繁多•激励不足•发展后劲缺乏•与贡献无关•职位无差异•十年一贯制•大锅饭•主观随意性•绩效指标与薪资不挂钩PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
