学校代码：10255
学 号：2110828
中图法分类号：C93
上市公司内部薪酬差距与公司绩效的关系研究
ANRESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEEN
COMPENSATIONGAPoFINTRA．LISTEDCOMPANIES
ANDCOMPANYPERFORMANCE
学科专业：会计学
作者姓名：王雪
指导教师：张丹
答辩日期：2014年1月9日
东华大学学位论文原创性声明
东华大学学位论文原创性声明
本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的
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结果由本人承担。
学位论文作者签名： 童穿
日期：2纠≯年 2月d日
东华大学学位论文版权使用授权书
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意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允
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本学位论文属于
不保密回。
学位论文作者签名：王雪
日期：2吖≯年≥月玎日
指导教师签名： 7侈廿
日期：少渺年乞月J日
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上市公司内部薪酬差距与公司绩效的关系研究
摘要
公司内部的薪酬设计问题一直是公司治理的重要问题，因为薪酬
差距大小将直接对公司内部员工的工作情绪产生影响，进而对公司绩
效产生影响。适当的薪酬差距设计会有效地激励员工，进而提升公司
的绩效，而不适当的薪酬差距也有可能让员工感到不公平，产生怠于
工作的情绪，从而不利于公司绩效的提升。
现有的研究更多的是倾向于研究高级管理层内部的薪酬差距与
公司绩效的关系，较少的涉及到高管与普通员工之间的薪酬差距对公
司绩效的影响，而且现有的研究结论也不一致。另外现有的研究更多
的是对整个上市公司进行笼统地回归分析，并没有针对不同的行业特
征进行比较分析。因此本文的研究具有重要的意义。
本文在对国内外的研究现状进行回顾的基础上，分别从竞赛理论
和行为理论的视角对薪酬差距理论进行分析，然后界定相关概念，提
出相应的假设，定义变量并构建模型。本文选取了沪深两市上市公司
2007至2011年的数据，按照证监会的分类方法首先对12个行业的
上市公司进行描述性统计和绘制相关系数表，总结出不同行业的上市
公司薪酬差距的现状，薪酬差距和公司绩效的关系，然后对两种薪酬
差距都和公司绩效存在显著相关性的几个行业进行进一步回归分析。
最后提出相应的政策建议。
¨I
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实证分析的结果表明，基于不同的行业特性，不同行业的两种薪
酬差距与公司绩效的相关性是不同的。另外对两种薪酬差距都与公司
绩效显著相关的六个行业的进一步研究则表明，六个行业的高管团队
内部的薪酬差距对公司绩效都起到促进作用，支持了竞赛理论，并且
这六个行业中除了传播与文化产业外，高管与普通员工间的薪酬差距
也都对公司绩效起到促进作用。并且经二次项回归分析，发现这6个
行业的薪酬差距与公司绩效之间存在倒“U”型的关系。
本文研究的创新点是在研究高管团队内部、高管与员工之间薪酬
差距与公司绩效之间关系时将竞赛理论和行为理论进行了整合，避免
单一理论的片面性。另外在考虑薪酬差距时不仅考虑了货币薪酬差
距，还考虑了股权差距，使薪酬差距更加全面。并且本文是对我国所
有上市公司分行业进行比较分析，并不仅仅对整个上市公司进行笼统
分析。
关键词：薪酬差距，公司绩效，区间效应，竞赛理论，行为理论
Abstract
ANRESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEEN
COMPENSATIONGAPoFINTRA．LISTEDCOMPALNIES
ANDCoMPANYPERFoRⅣIANCE
ABSTRACT
Theissueofcompensationdesignofintra-companieshasalwaysbeenanimportantproblem
inthegovernanceofcompany．，becausetheproblemofpaygapwilldirectlyaffecttheinternal
employees’mood，whichalsoimpactoncorporateperformance．Theproperpaygapdesigncan
effectivelymotivateemployees，andenhancetheperformanceofthecompany,butwithoutthe
propercompensationgapmayletemployeesfeelunfair，havetheidleatworkmood，thuscan’t
conducivetocorporateperformance．
Butmostoftheexistingresearchesonlydiscusstherelationshipofthetopmanagementteam
paygapandfirmperformance，theexistingresearchesabouttherelationshipbetweenthePaygap
betweenexecutivesteamandgeneralemployeesandcompanyperformancearelittle
relatively．Andtheconclusionsarenotconsistent．Andtheexistingresearchismoreofageneral
regressionanalysisofthealllistedcompanies，notonthecomparativeanalysisoflistedcompanies
ofdifferentindustries．Sothisarticlehasimportantsignificance．
onthebasisofreviewingtherelevanttheoreticalathomeandabroad，Firstofall，analysisof
thepaygaptheoryrespectivelyfromtheperspectiveofgametheoryandbehaviortheory,then
definestherelevantconcepts，putsforwardtheassumptions，definesvariablesandbuildsthe
model．ThispaperselectsthedatafromlistedcompanieswhicharelistedinShanghaiStock
ExchangeandShenzhenStockExchangefrom2007to2011，accordingtotheclassification
methodoftheCSRC，descriptivestatisticsanddrawsrelatedindicatorforthelistedcompaniesof
12industry，sumsupthedifferentsectorsofthepresentsituationofthelistedcompaniesPaygap，
therelationshipofsalarygapandthecorporateperformance，andregressionanalysisonthe
correlationindustry．ThelastisputtingforwardthecorrespondingpolicySuggestions．
TheresultsoftheempiricalanalysisshowthatthecorrelationofdifferentindustriesPaygap
withcorporateperformanceisdifferent，basedonthedifferentindustrycharacteristics．Thenthe
furtherresearchofsixindustrythatbothPaygapsignificantlycorrelatedwithcorporate
V
Absttact
performancesuggeststhatthecompensationgapwithintheexecutivemanagement
teamplaythe
roleofenhancementtothecompanyperformance．Thisresultsupportsthetournamenttheory．
ExcepttheCommunicationandCulturalindustry，thepaygapbetweenexecutivemanagement
teamandordinaryworkersplaytheroleofenhancementtothecompanyperformance．Then
quadraticregressionanalysis，furtherfoundthattherelationship
betweenthesalarygapand
corporateperformanceisinverted”U”typeofsixindustry．
Themaininnovationofthispaperisconsideringcompetitiontheoryandbehaviortheory
at
thesametimewhenresearchingtherelationshipofthecompensationgapwithintheexecutive
team、thepaygapbetweenexecutivesandemployees，andthecorporateperformance，avoidsthe
partial．Itnotonlyconsiderthemonetarycompensationgap，butalsoconsiderthereturnonequity
gap，madethecompensationgapmorecomprehensive．Andthisarticleanalysisalldivisionsof
listedcompaniesinourcountry，notjustforthegeneralanalysisoflistedcompanies．
Wangxue(Accounting)
supervisedby_Zhangdan。
Keywords：CompensationGap，CompanyPerformance，IntervalEffect，Competition
theory，Behaviortheory
V
目录
目录
摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．III
ABSTRACT．⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．⋯．．．．．．．⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．．．．⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．V
1绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1
1．1研究背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．1
1．1．1现实背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一l
1．1．2理论背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2
1．2研究目的和意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2
1．2．1研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一2
1．2．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．3
1．3研究框架及方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．3
1．3．1研究思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3
1．3．2研究内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4
1．3．3研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6
(1)文献研究法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6
1．3．4研究创新点与难点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6
2文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一7
2．1职工薪酬对公司绩效影响的研究现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．7
2．1．1国外研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．7
2．1．2国内研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．8
2．2薪酬差距对公司绩效影响的研究现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．9
2．2．1国外研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9
2．2．2国内研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11
2．3国内外研究述评⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14
3概念界定与机理分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．15
3．1相关概念的界定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15
3．1．1高级管理人员与员工⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15
3．1．2薪酬⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15
3．1．3薪酬差距⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15
3．1．4公司绩效⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16
3．2薪酬差距对公司绩效影响的机理分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16
3．2．1人力资本对公司绩效的影响分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．16
3．2．2职工薪酬对公司绩效影响的理论分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯18
目录
3．2．3薪酬差距对公司绩效影响的理论分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20
4研究设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．23
4．1研究假设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23
4．2变量定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
4．2．1因变量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
4．2．2自变量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
4．2．3控制变量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯25
4．3模型构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯27
4．4样本选择和数据来源⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯27
5实证分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯29
5．1描述性统计及相关系数表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯29
5．1．1描述性统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．29
5．1．2相关系数表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31
5．2回归分析结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯38
5．2．1高管团队间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果⋯⋯．38
5．2．2高管与普通员工间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果39
5．2．3高管团队问的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结果⋯⋯．41
5．2．4高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结
果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．42
5．3实证结果讨论与分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44
5．3．1薪酬差距较大⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．44
5．3．2公司绩效受行业特性的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44
5．3．3薪酬差距对公司绩效正向影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．45
5．4政策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46
结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49
参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．51
攻读硕士学位期间发表的学术论文⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．54
致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一55
V
第一章绪论
1．1研究背景
1绪论
1．1．1现实背景
现代公司所有权与经营权相分离形成了委托代理关系，同时也相应的产生
了代理问题。而高管薪酬激励被认为是解决代理问题，使经营者行为符合所有者
期望的有效途径。并且实行了高管薪酬激励的公司，业绩也出现了一定程度的增
长。但是随之产生的高管薪酬畸高也成为世界范围内的问题。1998年上市公司
董事长、总经理这两个职位的平均年薪只有51761元，但到2006年，最高年薪
995万元(深发展A)，2007年最高年薪6616．1万元(中国平安)。尤其在金融
危机带来的减薪裁员的背景下，却曝出国泰君安2009的百万年薪等事件。无不
都刺激了群众的神经。另外，高管内部薪酬两极分化问题严重，据CSMAR数据库
统计结果显示，2006-2007年我国A股上市公司高管内部薪酬差距均值为12．5
万元，显著高于2001—2004年上市公司高管内部薪酬差距的均值5．8万元(卢锐，
2007)。这些使得人们开始不断思考高管薪酬问题。
另外，不光高管内部薪酬差距在逐渐拉大，企业高管与普通员工之间薪酬差
距也在不断加大，并产生了一些不良后果。
表卜12007-2011年高管与员工薪酬差距
年度 高管平均薪酬(元) 员工平均薪酬(元) 薪酬差距(元)
2007 382372．3 94249．2 288123．1
2008 393648．9 93889．8 299759．1
2009 421236。6 99685．5 321551．1
2010 493217．9 104764．4 388453．5
2011 547114．5 109758．1 437356．4
由上表可以看出，高管平均薪酬为员工平均薪酬的3-4倍，并且呈现不断扩
大的趋势。这引起人们的反思，两者之间的差距这么大和公司绩效是否有关，两
者差距越大对公司越好还是越不利于公司的发展?
从1994年颁布的《年度报告的内容与格式准则》中要求上市公司年度报告
内容应当包括董事、监事及高级管理人员的简况、持股情况和报酬。到2005年
修订的《年度报告的内容与格式准则》要求细化到人，披露上市公司高管人员薪
酬明细。2009年，由人力资源和社会保障部等六个部委联合出台的《关于进一
，数据来源于国泰安数据库2007-2011年全部A股上市公司数据，统计整理后得出。
1
第一章绪论
步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，限制公司内部高级管理人员与员
工的薪酬差距过大。2010年3月5日在全国人大三次会议上国务院总理温家宝
提出要改革收入分配制度。以及2011年3月初召开的全国政协十一届四次会议
和全国人大十一届四次会议也把个人收入及薪酬差距问题作为会上讨论的重点
问题之一。可见，对于高管和职工薪酬的问题，国家也是不断关注的。
1．1．2理论背景
近些年来，西方有关学者对薪酬差距对公司绩效的影响进行了一系列的实证
研究，主要形成了两种截然不同的观点：竞赛理论(也叫锦标赛理论)和行为理
论。竞赛理论认为加大薪酬差距能够带来公司绩效的提高(LazearandRosen
(1981))，代表性研究人物还有Bishop(1987)、Lambertetal(1993)、Milkovich
和Newman(1996)、Eriksson(1999)、Henderson和Fredrickson(2001)、JedDeVaro
f2006)等；而行为理论与之相反，认为加大薪酬差距会导致员工产生不满情绪，
这种不满情绪的蔓延会影响工作，从而阻碍企业整体绩效的提高
(Martin(1981))，代表性人物还有Deutsch(1985)、Pfeffer&Langton(1993)、Siegel
andHambrick(1997)、DianeStaffordf2002)、Martins(2008)等。
但是我国的文化背景、经济条件与西方存在很大的差别。中国自古以来就崇
尚中庸的思想，公平因素在社会经济生活中有着重要地位。那么竞赛理论和行为
理论哪个更适合中国国情，是一个值得研究的问题。我国的一些学者像赵增耀
(2002)、谌新民和刘善敏(2003)、张鸣，陈震(2006)、邹螈(2007)、张正堂(2008)、
鲁海帆(2009)、王永乐、吴继忠(2010)等对我国公司内部薪酬差距与公司绩效之
间的关系进行了实证研究，但是得出的结论也是不一致的。因此存在薪酬差距效
果并不确定的现状。
近些年学者对于薪酬的研究很多，从中国知网的搜索中可以看到，1993—2011
年期间，与“薪酬”主题相关的有7720篇文献，但是对于薪酬差距的研究并不
太多，中国知网上相关的有70篇文献。
在研究对象方面，大部分研究以全体上市公司为主，但不同行业之间是有着
很大的差异的，未能详细分析比较在不同行业的薪酬差距与公司绩效的关系。
另外，公司内部的薪酬差距对公司绩效的影响会受到具体应用环境的影响，
不存在一个绝对适用的薪酬差距应用于每一个公司。
由此可见，关于薪酬差距还有许多问题值得研究思考。
1．2研究目的和意义
1．2．1研究目的
如何激励管理层和员工，从而使公司永续经营，并且创造最大的价值是企业
所有者最关心的问题。而薪酬是解决代理问题和激励员工的最主要的手段。薪酬
第一苹绪论
也一直是国内外学者所热衷的课题。其中，薪酬结构中的薪酬差距问题，近年来
受到理论界的重视，成为研究的热点。
本文的研究目的主要有以下两个方面：
(1)观察不同行业上市公司高管内部薪酬，以及高管和员工之间的薪酬差距
与公司绩效之间是否存在关系，若两者具有相关性，存在什么样的关系；
(2)针对高管内部，以及高管和员工之间薪酬差距都与公司绩效显著相关的
几个行业的上市公司进行二次项回归分析，观察其是否存在区间效应，最后并针
对具体的情况提出相应的建议。
1．2．2研究意义
(1)理论意义
虽然国内外关于研究薪酬差距的文献很多，但是对于上市公司内部薪酬差距
与公司绩效之间的关系仍没有形成统一的结论。而且，国内学者偏重从理论角度
研究管理层收入与公司绩效的关系，较少的文献研究同时涉及高管与员工的薪酬
差距、高管内部薪酬差距与组织绩效的关系。此外，国内的研究绝大多数都是针
对全体上市公司进行研究，没有考虑不同行业间的差别。因此，本文拟在前人研
究的基础上，比较不同行业上市公司的高管和员工之间、高管内部之间薪酬差距
对公司绩效的影响，以期进一步完善上市公司的治理理论。
(2)现实意义
随着知识经济的发展，人力资本成为企业中最有价值的资源。建立有效的薪
酬激励机制，对于充分调动员工的工作积极性，为企业创造更多的财富，具有十
分重要的作用。但是随着企业内部的改革，出现许多高管薪酬畸高的现象，公司
内部薪酬差距逐渐扩大，这种薪酬差距不仅体现在高级管理人员内部之间，更体
现在高级管理人员与普通员工之间。这些让人们感觉到很大的不公平感，也让人
们不得不深思我国企业员工薪酬的制定是否合理，这种薪酬体系能否很好地促进
企业发展。国家政府也很关注这个问题，十七大中提出要尽一切努力解决分配中
的不公平现象。本文的研究正是针对人们近年来一直关注的问题进行继续深入研
究，为解决现实中存在的问题做出贡献。
1．3研究框架及方法
1。3．1研究思路
本文从国内外相关文献资料分析出发，选取上市公司2007-2011年的相关数
据为基础，考察薪酬差距的结构及其与公司财务绩效的关系。在这个分析框架下，
首先结合实际数据运用描述性统计研究方法分析不同行业的两种薪酬差距的现
状，同时进行Spearman相关性检验，观察是不是所有行业的上市公司的两种薪
酬差距都和公司绩效相关，若相关存在什么样的关系，然后针对两种薪酬差距都
3
第一苹绪论
与公司绩效存在显著相关性的几个行业进行二次项回归分析，观察其是否存在区
间效应。
1．3．2研究内容
本文分为五个部分展开研究：
第一章为总论部分。本章主要首先从现实和理论两个方面阐述选题背景、意
义。概述本文研究内容绘制技术路线图，最后指出文章的研究思路、方法、创新
点以及研究的难点所在。
第二章为文献综述部分。主要简单回顾国内外有关职工薪酬和公司绩效关系
的代表性学者的观点，主要从正向影响和没有影响或影响很小两个方面进行阐
述。然后详细阐述有关薪酬差距与公司绩效关系的代表性学者的观点，主要从以
下三个方面进行概述：薪酬差距对公司绩效正向影响、薪酬差距对公司绩效负向
影响、其他的观点。
第三章为理论分析部分。本章首先是对高级管理人员与员工、薪酬、薪酬差
距、公司绩效相关概念进行界定。对人力资本与公司绩效的影响进行分析，然后
回顾了和薪酬相关的基础理论，最后分别从竞赛理论和行为理论的视角进行薪酬
差距理论的分析。
第四章为研究设计部分。首先从理论分析的基础上提出本文的研究假设，定
义各变量(自变量、因变量和控制变量)，并针对各研究假设建立相应的模型，
最后指出样本的选取和数据的来源。
第五章为实证分析部分。首先对我国不同行业上市公司薪酬水平和薪酬结构
进行描述性统计分析和相关性检验。然后对两种薪酬差距都与公司绩效存在显著
相关性的行业进行一元回归分析，从而确定其存在什么关系，然后对这些行业进
行二次项回归分析，观察其是否存在区间效应。最后对实证结果进行讨论与分析，
并提出相应的政策建议。
最后回顾本文所做的工作以及所得出的结论，并指出研究中存在的不足之处
以及进一步研究的展望。
4
第一章绪论
技术路线图：
第二章
文献综述
(理论镝垫)
]厂
第三章
回顾理论
理论分析
(分析问题)
]F
第四章
提出假设
构建模型
采集样本
(分析问题)
]厂
第五章
实证分析
(解决问题)
两种薪酬差距对公司绩效的影响研究
研究背景及意义
文献综述
鬟轰萋鬻嚣去凳釜裹l|薪蓁蒿器荔釜毳蒺效fl国内外研究述评绩效影响的研究现状I 影响的研究现状 l幽门7l唧"L您11。
理论与研究假设
定义变量
构建模型
采集样本并统计分析
实证研究设计
实证结果分析
不同行业上市公司薪酬
差距对公司绩效影响的
一次项实证结果与分析
相关性分析
回归分析
存在相关性行业上市公司薪
酬差距对公司绩效影响的二
次项实证结果与分-折
5
结论及政策建议
第一章绪论
1．3．3研究方法
(1)文献研究法
通过大量的对于国内外薪酬差距理论研究和实证研究的文献评述，进行总
结、归类，立足本文研究内容，形成自己对于薪酬差距与公司绩效的关系的结论。
(2)实证研究法
包括描述性统计和回归分析，以2007-2011年上市公司作为研究对象，相关
数据来源于CSMAR数据库和公司年报，利用SPSS软件对客观数据进行Spearman
相关性检验和回归分析，通过一系列研究对上市公司的薪酬差距与公司绩效的关
系进行研究。
1．3．4研究创新点与难点
(1)研究创新
本文的创新点如下：
本文在研究高管团队内部、高管与员工之间薪酬差距与公司绩效之间关系时
将竞赛理论和行为理论进行了整合，避免了单一理论的片面性。本文在考虑薪酬
差距时不仅考虑了货币薪酬差距，还考虑了股权差距，使薪酬差距更加全面。另
外本文是将我国所有上市公司分行业进行比较分析，并不仅仅对整个上市公司进
行笼统分析。
(2)研究难点与不足
本文研究的难点主要在于变量的选取，对变量的不同定义会造成研究结果有
很大的差异，不足之处在于本文对于薪酬没有包括在职消费，主要在于我国上市
公司很少披露，数据难以取得，以及只对两种薪酬差距都对公司绩效显著相关的
几个行业进行了进一步的回归分析，并没有对其他几个行业回归分析，这也是在
后续研究中需要改进的。
6
第二章文献综述
2文献综述
2．1职工薪酬对公司绩效影响的研究现状
关于公司绩效与公司高管薪酬的相关性研究很多，得出的结论差异也很大，
但是对于上市公司的绩效与高管薪酬的相关性研究的较少，对上市公司绩效和员
工薪酬的相关性研究的更是基本上没有。
2．1．1国外研究综述
(1)高管薪酬对公司绩效正向影响
Mehran(1995)【l】随机选取了153家公司，检验了1979-1980年的高管薪酬结
构，认为与薪酬的总体水平比，薪酬的各种构成元素更能激励经理去努力提升公
司价值。
Martin和Graham(2001)1997年对100家英国公司的532位高管，进行了公
司高管薪酬与公司绩效之间敏感性分析，认为高管薪酬与公司绩效之间存在显著
正相关关系。
TakaoKato和KatsoyukiKubo(2006)[21对日本薪酬咨询公司提供的51家拥
有10年完整数据的公司进行了研究，发现CEO薪酬与ROA之间存在显著的正
相关关系。
MartinJ．Conyon&LerongHe(2011)【3】通过调查了中国上市公司的管理层薪
酬，并与美国的管理层薪酬进行比较，研究发现，高管薪酬与公司业绩正相关，
与代理理论相一致，并且即使控制了经济和治理因素，两国薪酬也存在显著不同。
(2)高管薪酬对公司绩效没有影响或影响很小
MichaelC．Jensen和KevinM．Murphy(1990)[41，采用40家公司连续10年的
业绩和他们的经营者报酬为变量，使用回归方法分析，估计了现金报酬、购股权、
内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，并得出结论：这大众持股的40家采
掘公司的业绩和它们经营者的报酬之间呈弱正相关性，但经营者报酬没有较大的
激励作用，对公司业绩的提高作用不显著，企业绩效几乎与高级管理层薪酬水平
无关。
Holdemess，RandallS．Kroszner和Sheehan(1999)is】’考察了美国上市公司管
理层持股水平1936-1995年共六十年间的变化情况，发现公司绩效与管理层持股
没有互影响的证据。同年，Himmelberg，Hubbard和Palia随机选取美国600家
上市公司，以这些公司1982到1984三年的数据为研究样本，引入可观察的企业
特征和企业的固定影响，在确定控制了公司固定效应后，他们并没有得出公司绩
效和管理层持股二者存在显著的相关关系的结论。
7
第二章文献综述
Aleksandar，AndjelkovieGlenn和BoyleWarrenMcNoe(2001)[61考察了新
西兰1997年公开披露的高管薪酬数据的横截面变化，结果发现：新西兰公司的
高管薪酬与公司绩效不存在显著相关性。
PieteDuffhueS，RezaulKabir(2008)通过研究荷兰上市公司的高管薪酬，发
现高管薪酬与公司业绩之间并不存在正相关关系，该结论支持管理层权力能影响
其薪酬的观点。
2．1．2国内研究综述
(1)高管薪酬对公司绩效正向影响
张俊瑞、赵进文、张健(2003)[71以2001年上市公司公布的年报数据为主要
研究对象，研究发现高级管理人员年度薪酬与公司经营绩效及公司规模呈较显著
的、稳定的正相关关系。
高雷、宋顺林(2007)以我国上市公司2000年至2004年的数据为样本，首次
结合面板数据模型和平均模型相结合的两种不同的方法，以持股规模为研究对
象，证明了企业中经理、董事、监事等高管人员的持股规模与企业绩效是显著正
相关的。
李燕萍、孙红(2008)【8】以1999至2004年间，我国股权分置改革前的473
家上市公司的数据为样本，研究了高管年薪制和持股情况分别对公司短期绩效和
长期绩效的影响，结果表明，高管年薪制对公司短期和长期绩效都具有显著影响，
而高管持股情况和公司短长绩效具有不显著的二次曲线关系，说明对公司绩效影
响较小，高管年薪制比持股情况更能对提高公司的短长期绩效有效。
张锦珂(2010)191选取了1998-2008年128家高新技术上市公司为样本，对
公司绩效和高管薪酬的关系进行了回归分析，研究发现高管薪酬和公司绩效间存
在较为显著的正相关关性。并且高管持股比例与高管薪酬存在显著的正相关性，
即股权激励会对高管产生一定的激励作用。
邱茜(2011)【l01经过研究表明高管薪酬与公司绩效正相关，并且公司规模、
高管持股比例、薪酬委员会的设立、高管的职业经历复杂程度及教育程度在高管
薪酬对公司绩效的影响作用中起到显著的负向调节作用；而企业所处地区、股权
集中度、独立董事比例、高管年龄对高管薪酬和公司绩效的的关系起到显著的负
向调节作用。
(2)高管薪酬对公司绩效没有影响或影响很小
胡铭(2003)利用我国上市公司2002年年度报告披露的高级管理人员持股、
年度薪酬的有关信息进行了分析，发现我国上市公司经理人员的年度薪酬、持股
与企业绩效并不存在正相关关系。
耿明斋(2004)以我国2001年的219家对高管薪酬进行披露的上市公司作
为研究对象，结果证明以净资产收益率(ROA)作为公司业绩水平的度量指标与以
第二章文献综述
高管年薪作为薪酬水平的度量指标之间没有显著的相关性。
李良智、夏靓(2006)【11】选取了2001至2003年我国电子类上市公司的数据
进行了相关的实证分析，发现，我国电子行业上市公司高层管理人员的年度报酬
与企业业绩指标整体上不存在正相关关系。
周佰成和王北星(2007)[12】选取了中国社会科学院公布的100强上市公司，
研究公司绩效和高管薪酬的关系，发现高管薪酬与公司绩效间没有显著的线性关
系，而高管薪酬更多由公司规模决定。
姚正海在2007年通过对上市公司的数据进行大量实证研究后也发现上市
公司高级管理层年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关系。
从国内外的研究我们可以看出，学者对于企业绩效与高管薪酬之间的关系得
出的结论存在很大的分歧。有可能是由于选择公司绩效衡量指标不同、市场因素
及公司特定因素、实证方法不同等影响。
2．2薪酬差距对公司绩效影响的研究现状
2．2．1国外研究综述
(1)薪酬差距对公司绩效正向影响
Rosen(1986)U3]，以“连续淘汰竞赛制”描述了公司高管团队内部的薪酬
结构，指出高级管理人员之问的薪酬差距随着职位的升高而增大，他认为，这种
薪酬差距的不断增大能够带来公司绩效的提高。
Bishop(1987)[14】概括了薪酬差距的三个主要好处：提供员工努力的动机、吸
引市场上较好的人才、减少表现好的绩效者到处寻找较好工作的损耗。
Lambertetal(1993)也有同样的发现，在高级管理层中随着排名提高，排名间
的薪酬差距不断加大，CE0同二号人物之间的薪酬差距最大，同时也论证了高薪
酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。BrianGM．Main和CharlesA．0’Reilly
(1993)在控制了高管团队的平均薪酬、公司规模、年度和行业，研究ROA、股票
回报和薪酬差距之间的关系。他们的研究结果和锦标赛理论的预测一致，即薪酬
差距与总资产收益率(ROA)有着显著的正相关关系，薪酬差距和股票的回报率也
存在着显著地正相关关系。
Milkovich和Newman(1996)‘15】研究认为，过小的报酬差距会使得高能力人
才和他们较高的工作业绩得不到恰当的物质补偿，因此可能会导致不利的结果。
Efiksson(1999)116】的实证结果同样表明，薪酬与经理层的关系呈现下凸的形
态而非直线的关系，即经理层级越高，其与次一层级的薪酬差距会越大，符合锦
标赛理论的推测。同时还发现，对公司绩效产生正向影响的是相对薪酬差距，也
就是高管个人绝对报酬的增加并不改变其工作的努力程度，为了给公司创造更高
的业绩，必须要相对拉大高管之间的薪酬差距。
9
第二章文献综述
Henderson和Fredricksonf2001)1171以美国公司为样本研究发现，锦标赛理论
而不是行为理论能够更好的预测CE0的薪酬差距。
KinWaiLee、BaruchLev和GillianHianHengYao(2005)B8]，以1992—2003
年间美国1855家上市公司的财务数据作为样本进行实证分析，研究结论基本符
合竞赛理论，加大高管团队内薪酬差距能够提高高级管理人员的工作积极性，有
助于业绩的提升。
JedDeVaro(2006)Bg]提出高管团队内部薪酬差距扩散的观点，他认为在高管
团队内部的薪酬差距越大，即扩散效应越强，就越有利于提高公司业绩水平。
Kato．Tf2008)通过实证检验发现，高管团队内薪酬差距对公司绩效的影响是
正向的。
ChenLinetc(2009)认为，薪酬差距会随行政层级的增加而拉大，竞争者人数
和管理者权力都与薪酬差距正相关，同时，薪酬差距与企业价值显著正相关，有
力的验证了锦标赛理论的观点。
Kato，T．和C．X．Long(2011)【20】通过实证检验发现，高管团队内薪酬差距对企
业预期收益的影响是正向的。
(2)薪酬差距对公司绩效负向影响
Martin(1981)[21】的研究认为，由于贡献差别和能力差别很难衡量，仅仅用薪
酬差距来激励员工，会使成员之间有不公平感。即使薪酬差距是由于生产效率不
同造成的，同样会导致员工产生不满情绪，这种不满情绪的蔓延会影响工作，从
而阻碍企业整体绩效的提高。
Deutsch(1985)的研究亦发现，当组织共同努力时，过大的薪酬差距不利于组
织合作，从而降低企业价值。
CharlesA．O’Reilly等人(1988)[221，以1984年美国105家公司的高管人员薪
酬报告数据为样本，研究高管团队内薪酬差距与公司业绩的关系，结论没有支持
竞赛理论，发现二者之间呈负向关系，但不是非常显著。
Akerlof和Yellen(1990)[231以公平理论为基础进行实证研究，结果支持了扁
平的高管团队内薪酬分配模式，提出较小的薪酬差距能够增强高管的合作意识，
促进企业绩效的提升。
Cowherd和Levine(1992)‘24】的研究表明高管团队内薪酬差距过大，会导致
高管产生不公平的负面情绪，这种情绪容易伤害人际感情，导致交流减少，进而
降低了内部合作意愿。所以，提倡较小的公平的高管团队内薪酬差距。
Pfeffer&Langton(1993)【25】选取300多家大专院校全体教员为研究对象，研
究显示，个人的满意度和产出价值随着薪酬差距的扩大而逐渐降低，同时，教员
之间合作程度减弱，当其薪酬更多的基于经验和学术生产率时，对于那些以学术
研究为主的员工，薪酬差距对满意感的负面影响在减小，对于收入相对较低的教
10
第二章文献综述
员而言，负面影响则在扩大。
SiegelandHambrick(1996)[26】通过研究发现较大的薪酬差距会加深高管之间
的隔阂，形成不利的相互抵触心理，甚至会暗地里发生不正当竞争行为，导致团
队气氛不融洽，不利于公司的发展。
SiegelandHambrick(1997)通过研究的结果发现，对那些管理层之间关联性
强且相互协作有重要要求的行业，内部较小的薪酬差距带来的股票回报率也较
高。
Conyonetal(2001)[27】选取英国1997—1998年问100个上市公司数据作为研究
样本，通过实证研究发现，相邻两个等级之间的薪酬差距随着组织内部等级的提
高而扩大，而并未发现高管人员的产出与整个企业绩效之间存在相关关系。
DianeStafford(2002)的研究均表明过大的高管团队内部薪酬差距对公司业
绩具有不利的削弱作用，同时分析了二者之间的关系，发现前者对后者具有负向
的影响。
Martins(2008)【28】通过实证研究检验高管团队内薪酬差距与公司预期收益的
关系，结果也发现前者对后者有负向的影响作用。
(3)其他观点的研究综述
Angetal(1998)的研究发现薪酬差距与企业绩效两者之间没有显著关系，核
心高管和其他高管之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系既不符合竞赛理论也
不符合行为理论。
Conyon等(2001)的研究也发现高管团队的薪酬分布几乎对公司绩效不起任
何作用。Bingley等(2001)则是加入了人力资本的变量后，以丹麦公司为研究对
象，发现白领阶层员工薪酬差距与生产力在某一程度内显著正相关，但在超过某
一程度后呈现负相关，并且该现象在蓝领阶层员工中不很明显。
Shaw等(2002)[29]贝1J发现，薪酬差距可以增加努力、提供激励从而提高工作
绩效，也可以抑制员工问的合作。
Mason．A．Carpenter和W．Gerard．Sander(2004)研究发现：非CEO高管的薪酬总
额和长期激励越高，公司未来绩效越好；CEO和高管团队其他成员之间的薪酬差
距越大，企业未来绩效朝负向发展。
2．2．2国内研究综述
(1)薪酬差距对公司绩效正向影响
赵增耀(2002)认为行政层次的提高，薪酬水平的提高及相邻层次间薪酬差
距的提高有助于企业绩效的提高。
林浚清、黄祖辉、孙永祥(2003)[30J以1999-2000年1111家公司的年报数
据为样本进行了实证检验，发现我国上市公司薪酬差距与公司未来绩效之间呈显
著的正相关关系，即大的薪酬差距可以提升公司绩效。谌新民和刘善敏(2003)
第二章文献综述
【3l】年基于1036家公布2001年年度报告的上市公司为样本采用截面回归的统计方
法进行了研究，研究表明薪酬差距与企业绩效之间存在显著正向关系，大的薪酬
差距可以提高企业绩效。
胡婉丽、汤书昆、肖向兵(2004)【32】选择2002年63家A股生物医药行业上
市公司的截面数据进行研究，结论证实了林俊清等人的观点，即高管团队内薪酬
差距对公司业绩有正向的影响作用。
张鸣，陈震(2006)[33】通过对我国上市公司2004年度数据的实证研究发现，
高成长公司的高管层级差报酬与公司市场业绩之间存在正相关关系，低成长公司
的高管层级差报酬与公司每股收益指标之间存在正相关关系，竞赛理论在我国上
市公司中成立。白锋、程德俊(2006)【34】的研究发现：较大的薪酬差距对于个人和
团队绩效均产生了较为显著的积极影响，而团队成员在团队薪酬分配中的地位则
对这种影响产生了调节作用。
邹螈(2007)【35】利用锦标赛理论，研究了来自1320家上市公司的2004年薪
酬数据，发现我国上市公司经营者内部薪酬差距与企业价值之间呈显著正相关关
系，认为较大的内部薪酬差距有助于提高企业绩效。同时得出，资产规模、股权
结构、行业等因素也对薪酬差距与企业绩效之间的相关性有一定的影响。卢锐
(2007)【36】选取2001-2004年的深、沪两市A股上市公司为研究样本，采用高
管相对薪酬差距作为解释变量，净资产收益率(ROE)为被解释变量，以管理层权
力作分组检验。研究发现，高管团队薪酬差距有利于提升企业业绩。
黄维、余宏(2009)【37】以2005-2007年我国沪、深两市房地产行业的153家
上市公司为研究对象，选用总资产收益率作为公司业绩的衡量指标，实证研究结
果表明，高管团队内部薪酬差距对业绩产生正向的影响。
朱永虹(2010)【38】选取2008年沪、深两市的上市公司为样本，采用净资产报
酬率(ROE)来衡量企业绩效，探讨了高管团队内部薪酬差距是否有利于提升企业
绩效。研究结果显示，安徽省上市公司高管团队内部的薪酬差距与企业绩效之间
显著正相关。俞震、冯巧根(2010)【39】选择2005年我国993家A股上市公司进行
研究，结果表明，薪酬差距的加大会激励高管层更加努力地工作，体现在薪酬差
距大的公司总资产收益率更高。胥佚萱(2010)Ho]实证研究发现：我国上市公司的
高管薪酬差距安排与业绩显著正相关，支持锦标赛理论；民营企业薪酬差距安排
有更强的激励效果。
(2)薪酬差距对公司绩效负向影响
宋德舜(2004)【。l】认为，受我国传统文化中“平均主义”的影响，从讲究和谐
的文化背景出发，在我国这种社会氛围下，上市公司高管团队内部薪酬差距过大，
不利于公司绩效的提升。
王亚玲、平海永(2005)【42】认为我国上市公司在治理机制等方面与国外上市
第二章文献综述
公司有着很大的差别，因此国外关于高管团队内薪酬差距对业绩影响的研究并不
适合我国，他们利用国内上市公司的财务数据进行实证检验发现，高管团队内薪
酬差距对业绩的影响不是正向的，而是负向作用。
张正堂(2007)[431基于高管团队协作需要为视角，利用2001-2004年期间
264家上市公司数据对高管薪酬差距和企业价值之间关系进行实证检验。研究结
果表明高管薪酬差距和企业价值之间呈现负相关。他认为，由于文化差异等因素，
锦标赛理论对我国上市公司高管薪酬差距的解释力上是有限的。
张正堂、李欣(2007)[441选择2001—2004年我国上市公司的财务数据为样本，
采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标来衡量高管团队内核心成员之间的
薪酬差距。研究结果发现，两项薪酬差距指标都对公司绩效有负相关关系。
张正堂(2008)145]认为薪酬差距的激励效果具有滞后性，提出高层管理团队
内部薪酬差距影响企业未来价值的理论假说，并以我国2001-2006年上市公司为
样本进行实证研究。研究发现：高管团队薪酬差距对组织未来总资产收益率(ROA)
有负向影响，证实了薪酬差距滞后效应的存在。
鲁海帆(2009)【46】从心理契约的角度分析了高管团队内薪酬差距对业绩的影
响，指出虽然较大的薪酬差距能够为经营者提供强激励，降低其跳槽的可能性，
但并不意味着薪酬差距越大公司业绩越好，因为高管对公平的渴求使得他们在与
团队内其他高管比较相对薪酬差距时，如果差距过大，就容易产生负面的心理情
绪，导致工作态度消极，工作积极性下降，甚至对公司经营漠不关心，因此在这
种程度上不利于业绩的发展。周蓓蓓等(2009)147】以沪、深两市制造业上市公司
的年报数据为基础，研究结果表明，高管相对薪酬差距与企业业绩无正向显著性，
并呈现出负向影响的趋势，结果符合行为理论提出的假说。
鲁海帆(2010)利用2001—2007年沪深两市A股上市公司的面板数据，从内
生性的视角研究了高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响，研究显示，高管层
的薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型，即薪酬差距的扩大会导致公司绩效先提升
再下降。
王永乐、吴继忠(2010)[481采集2003—2005年我国A股市场上1429家上市
公司的数据，用每股收益均值(EPS)和总资产收益率均值(ROA)作为企业绩效的衡
量指标，用高管间绝对薪酬差距作为解释变量，依托我国文化这一制度背景，对
薪酬差距与企业价值之间的关系进行了理论分析和实证检验。结果表明，在同一
组织层级内，员工薪酬差距与企业价值不相关甚至负相关，符合行为理论预期。
(3)其他观点的研究综述
卢锐(2007)的研究发现高管团队内部的薪酬差距有利于提升绩效，但核心高
管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升，说明公司总体薪酬差距过大
可能因失去公平而影响绩效。
第二苹文献综述
张正堂(2008)认为薪酬差距的激励效果具有滞后性，高管团队薪酬差距对组
织未来绩效ROA有负向的影响，但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距
的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响；高管／员工薪酬差距对组织未来绩效
ROA没有显著的影响，但是，技术复杂性、企业人数和高管／员工薪酬差距的交
互作用对未来绩效ROA有正向的影响，而当企业最终控制人类型为国有股份时，
高管／员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。
2．3国内外研究述评
通过前文对国内Pf-t目关研究的综述，可以看到：
无论是从薪酬水平，还是从薪酬结构的角度，对于其与公司绩效的关系，国
庆JPl-都已经进行了广泛的研究，但是所形成的结论却并不一致，本文主要研究的
是职工薪酬结构对于公司绩效的影响，因此重点分析国内外针对职工薪酬结构与
公司绩效的关系的研究情况。
首先，学术界针对薪酬差距与公司绩效之间的关系的研究主要有两个理论：
竞赛理论和行为理论。竞赛理论认为对于委托人对代理人监控难度的提高，大的
薪酬差距有助于降低监控成本，对公司绩效的提高更有利。行为理论认为较小的
薪酬差距会提高团队间的合作，从而提升公司绩效。并且国内外的研究也都在一
定程度上获得了有价值的证明。
其次，相对于外国的研究来看，我国对薪酬差距的研究起步比较晚，比国外
晚十年左右。理论界的结论还不统一，尚处于发展完善阶段。另外国内相关实证
研究也比较少，部分实证分析仅仅是将薪酬差距与企业绩效进行了简单的一元回
归分析，而对各种影响因素没有全面地加以考虑。所以，对于国内企业对竞赛理
论或是行为理论的适用性还有待于进一步论证分析。
通过上文对文献的回顾还可以发现，学者的研究主要是集中在高管之间的薪
酬差距，而对于高管与员工之间的薪酬差距研究较少。并且绝大部分的研究在进
行实证分析时选用的仅仅是职工获得的货币薪酬，而没有将股权激励计算在内，
从现阶段来看，股权激励越来越受到公司的关注和重视，忽略这一指标所得出的
结论有可能会存在一定的偏差。另外，现有的大多数研究采用的是对整个上市公
司进行笼统分析，或者是国内有些研究将上市公司分为制造业和非制造业两种来
进行研究，很少分行业进行分析，而不同行业之间是有一定的差异性的，也就是
其应用环境不同，薪酬差距对公司绩效的影响也将会不同。因此，本文在综合考
虑货币薪酬和股权激励的同时，分析各个行业的高管与员工间的薪酬差距、高管
内部的薪酬差距对公司绩效的影响，并且分析是否存在一定的区间效应，从而有
针对性地提出相应的建议。
14
第三章概念界定与机理分析
3概念界定与机理分析
3．1相关概念的界定
3．1．1高级管理人员与员工
高级管理人员，就是在公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌
握公司重要信息的人员。根据我国2005年新修订(2006年开始实施)的公司法
中新增的第二百一十七条中的第一款规定：高级管理人员是指公司的经理、副经
理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在西方研究
中， 学者一般将企业的CEO作为高管团队的核心，CEO是对企业的经营决策起
决定性作用，并领导其他管理人员的关键人物。一方面是由于在西方CEO薪酬的
数据容易取得，另外西方文化更推崇个人主义价值观。而本文在研究中选取的是
公司年报中有详细披露薪酬数额的高管人员，将前三名高管的平均薪酬作为西方
的CEO的薪酬，其他管理人员作为非CEO。
员工是指企业在职总人数减去高级管理人员之后的人员。这部分人同样为
公司目标的实现贡献着一份力量，所以也将这部分人员作为研究对象。
3．1．2薪酬
米尔科维奇(GeorgeT．Milkovich)认为：薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一
方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”【491。狭义的薪酬指货币和可以转
化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬之外，还包括获得的各种非货
币形式的报酬，一般包括直接报酬：基本工资、津贴、奖金、红利、股票等，还
包括非货币形式的间接报酬：各种保险、旅游补助、医疗补助等。
我国针对薪酬差距的实证研究基本上仅考虑薪酬中的货币薪酬，而对高管的
其他福利形式和股权激励都没有考虑在内。股权激励作为一种新型的激励机制，
在公司员工和企业长期利益之间建立了一种纽带，使得高管人员和获得股权激励
的其他员工能从关注自身利益的角度出发来关心公司的长期绩效。在我国股权激
励越来越受到重视，并且出台了一系列有关股权激励的政策，来为我国推行股权
激励提供必要的法律和政策基础。因此，本文所研究的薪酬不仅包括货币薪酬还
包括股权收益。
3．1．3薪酬差距
本文所指的薪酬差距是指高管内部的薪酬差距即“核心高管平均薪酬一高管团
队其他成员平均薪酬”和高管与员工的薪酬差距即“高管平均薪酬一员工平均薪
酬”。
第三章概念界定与机理分析
3．1．4公司绩效
公司绩效是指一定经营期间的公司经营效益和经营者业绩。公司经营绩效水
平主要表现在公司的盈利能力、资产营运水平、偿债能力和长期发展能力等方面。
经营者业绩主要通过经营者在管理企业过程中对公司经营、成长、发展所取得的
成果和所作出的贡献来体现。公司经营绩效是当今一个重大课题，不仅是公司经
营者关注的，也是学术界和政府等相关部门制度制定者共同关注的。
目前学术界对企业绩效的评价主要有五种指标：
(1)总资产收益率(ROA)
总资产收益率是分析公司盈利能力时最常用的一种的比率，直接反映公司的
竞争实力和发展能力。
(2)每股收益(EPS)
每股收益，是综合反映上市公司盈利能力及股东获利能力的财务指标，反映
每股创造的税后利润，该指标越高，表明所创造的利润越多。
(3)托宾Q值
托宾Q值是公司市场价值对其资产重置成本的比率，反映一个特定时期的公
司价值变化和成长性，公司的行业特点、技术特征和组织特征都会影响其变化。
(4)平衡计分卡(BSC)
平衡计分卡是依据各责任部门在财务、客户、内部流程、创新与学习四种方
面，设置一一对应的绩效评价指标体系。该指标实现了财务与非财务、短期与长
期、定性与定量之间的平衡。
(5)经济增加值(EVA)
指一定期间企业使用一定量资产创造的全部收益减去该资产的成本后的余
额。
考虑到EVA和托宾Q的应用需要依赖较多的统计数据，计算过程较为复杂；
平衡计分卡在我国上市公司中的应用也不是十分广泛；每股收益在实证研究中并
不常用，主要是由于送配增发等股权融资与股本扩张行为经常会改变公司的股本
规模和资产总额。因此，本文选择总资产收益率作为衡量公司绩效的指标。
3．2薪酬差距对公司绩效影响的机理分析
3．2．1人力资本对公司绩效的影响分析
公司绩效的影响因素是多元化的，既受到外部市场等因素的影响，也受到内
部人力资本、公司资源等因素的影响。而众多因素都是围绕人力资本发挥作用的，
因此人力资本对公司绩效具有最决定性的影响。
(1)人力资本是公司的战略资源
公司绩效的差异取决于其独特的资源，尤其是知识和能力的积累，而这些独
】6
第三章概念界定与机理分析
特的资源就是公司的战略资源。战略资源具有有价值性、稀缺性、难以模仿性、
和难以替代性。而人力资本具有战略资源的属性。
首先，人力资本具有有价值性。人力具有将投入转换为产出的能力，具有创
造公司价值的能力。其次，作为知识经济的时代，人力资本是稀缺性。Steffyand
Maurer(1988)主张现实中的人力资本具有异质性，大部分的人均集中于平均水准
上下，拥有高认知能力的人力资源是稀少的，因为它是位于正态分布的极端位置。
因此拥有高认知能力的员工的组织，将比拥有较低认知能力的员工的竞争者会创
造更多的价值。第三，人力资本难以模仿。人力资本虽然可以流动，但是人力资
本只有在与企业环境融合起来才能真正创造价值(Michalisin，Smith，andkline
1997)，因此流入企业的人员需要经过调整才能为企业创造价值，而调整的过程
具有因果模糊性和路径依赖性(BeckerandGerchart1996)。第四，由于人力资
源不会过时，还可以随着技术产品和市场的改变而变换其价值，具有可持续性。
(2)人力资本是物质资本实现价值的根本
所谓物质资本，是指长期存在的生产物资形式，如机械、设备、产房、建筑
物等。人力资本与物质资本的共同作用才能使公司的财富实现增长。而人力资本
具有主动性和能动性，是物质资本实现价值的根本。首先，虽然物质资本是公司
生产经营必不可少的，但是物质资本是没有生命力的，只有通过人的劳动才能使
其成为产品，为公司创造价值。任何物质资源都要经过人的开发、设计、创造和
使用，才能发挥作用，失去人力资本的支撑，物质资本将失去价值。另外，通过
员工科技文化水平的提高，可以在同等的物质资本投入的情况下，增加有效的劳
动投入来改善物质资本利用效率。最后，物质资本在使用过程中效率和收益都是
递减的，但是人的知识、技能和创造力是递增的，人力资本以其可再生性及其无
限的潜力为公司创造价值。
(3)人力资本是公司机遇的发现者和利用者
企业家精神与能力的预见性使企业家能够发现别人容易忽略的市场机会，使
他们不断捕捉商机和适应市场变化的需要，正确地预见未来的发展方向，及时地
抓住机遇。而专业人员和工人是成本的发现者，以尽可能低的成本将机遇转化为
公司的价值。而利用机遇就是将机遇价值化的过程，包括从设想、细节设计与工
程到投产全过程中的问题任务；从接受订单到制定进度到送货全过程中的信息管
理任务；从原材料到最终产品到顾客手中的全过程中的物质化任务。人力资本的
任务是识别增值活动、消除无效活动以及减少浪费。由于竞争、顾客偏好变化、
环境改变以及高层团队利用市场机会能力变化，市场机遇的边际收益将递减，如
果不能发现新的机遇，企业将灭亡；同样如果没有能力适应竞争、顾客偏好、环
境的改变，企业也将灭亡。因此，企业成长的过程是企业家不断发现机遇与工人不
断地学习利用机遇的过程。
第三章概念界定与机理分析
3．2．2职工薪酬对公司绩效影响的理论分析
薪酬管理实质就是公司内部根据自身的实际情况，制定并实施管理有关薪酬
的分配政策、标准及相应分配方法，从而达到有效激励员工开展工作的目的。在
公司的人才吸引、保留和激励中起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的
一个重要管理手段。相关的基础理论有以下几种。
(1)委托一一代理理论
委托一一代理理论最初是由米契尔·詹森(MichealJensen)和威廉·麦克
林(WilliamHMeckling)在1976年发表的《企业理论：管理行为、代理成本及
其所有结构》中提出的。该理论的主要观点是：委托代理关系是随着生产力大发
展和规模化大生产的出现而产生的。企业所有者委托经营者从事经营活动，目的
就是希望作为代理人的经营者能够按照所有者自己的利益目标选择行动；而经营
者作为代理人希望通过更多地在职消费、降低努力水平甚至通过侵吞股东财产达
到自身效用的最大化，这样两者处在不同的利益主体，二者的效用函数就会不一
致。为了最大限度地减少代理成本，委托人和代理人之间多次博弈，最终趋向于
签订一种奖励性契约，使经营者的目标函数与股东的目标函数尽可能达到内在的
一致性，减轻经营者的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担【501。
(2)人力资本理论
人力资本(HcM．HumanCapitalManagement)理论最早起源于经济学研究。
美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭
新思路。该理论指出：资本可划分为物质资本和人力资本，在经济增长中，人力
资本对经济增长促进作用远大于物质资本。而人力资本的核心是提高人口质量，
教育投资是人力投资的主要部分。20世纪80年代中期以后，在舒尔茨、明赛尔
和贝克尔等人完成了现代人力资本理论的创建工作后，人力资本进入了进一步深
化阶段。以保罗·M·罗默为代表的新增长理论认为特殊的知识和专业化的人力
资本不仅能自身形成递增收益，而能使资本和劳动等投入因素也产生递增收益，
从而整个经济规模收益递增。
(3)激励理论
在上世纪二十年代以后，逐渐形成了一门新的理论一一激励理论，并在20
世纪50年代达到激励理论的黄金时期，并出现了内容型激励理论和过程型激励
理论。内容型激励理论包括：
①需要层次理论
该理论是马斯洛(AbrahamMaslow)1943年提出来的，他认为所有的人都寻
求满足五个方面的基本需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我
实现需要。只有当低层次的需要得到满足时，才谈得上高一层次的需要，一种需
要得到满足时，不会成为一种激励的需要，需求层次中未满足的需要才是最主要
18
第三章概念界定与机理分析
的激励因素。
②ERe理论
克莱顿·艾德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理论将马斯洛的需求理论分为三个
一般的大类：生存、关系和成长，认为人在同一时间会受到不同层次需要的激励，
当人们遭受需要上的挫折，或者不能满足某种层次需要时，他们将集中满足需要
层次中下一个低层次的需要。
③双因素理论
20世纪50年代末，美国心理学家弗瑞德里克·赫茨伯格(FredericHerzberg)
认为人在工作中获得满意感是激励工作行为的重要因素，而导致满意和不满意的
因素性质完全不同。他把激励因素分成了两类：一类是能够导致员工产生高水平
工作满意的因素，称作“激励因素”，另一类是能够防止人们产生不满意的因素，
称作“保健因素”。保健因素没有激励作用，但在工作中也是必不可少的。
内容激励理论虽然使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但并
不能透彻的分析为什么人们会选择某种特定的行为方式来完成工作，于是产生了
过程型激励理论。
①期望理论
期望理论是由维克多·弗洛姆(VictorH．Vroom)在1964年提出来的。他认
为，一种激励因素作用的大小取决于两个方面：人对激励因素所能实现的可能性
大小的期望和激励因素对其本人效价的大小。员工从自身利益出发，通常希望自
己所做的努力和达到的绩效水平能够符合他心目中的价值标准并获得相应的报
酬。如果员工认为组织所给子的报酬低于其主观期望，或者认为组织设定的绩效
目标不论自己付出多大的努力都难以达到，那么个人行为受激励的程度就会受到
影响。因此，应当根据员工的能力合理的指派工作和设定目标，并设定合理的绩
效性薪酬和奖励性薪酬，使员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心，才
能达到激励的目的。
②公平理论
公平理论又称社会比较理论，是在20世纪60年代由美国心理学家斯泰西·
亚当斯(StacyAdams)首先提出来的。公平理论认为，一个人对他所得的报酬
是否满意，不仅取决于他的绝对报酬数量，更取决于他的投入与所得和他人的投
入所得相比较的结果。只有在两者之比相等时，员工才会感到切实的公平感，其
行为才会得到有力的激励。当员工感受到不公平时，他会用选定原来的参照者并
不合适作为理由来给自己下台阶，当无法找到合适的理由时，他就会消沉，极端
情况下也会考虑离开组织。该理论提出了公平与否与员工激励的相关性，为研究
激励机制提供了一个独特的视角。
③强化理论
第三章概念界定与机理分析
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)提出来的。该理论认为，
通过运用正强化和负强化，管理者能激励人们有好的表现。使用忽视和惩罚，管
理者能激励人们避免不良行为。通过将特定行为和特定结果相联系，管理者就能
激励组织成员按照那些有助于组织目标实现的方式行动【511。
3．2．3薪酬差距对公司绩效影响的理论分析
(1)薪酬差距与公司绩效关系的一般阐述
经营权和所有权的分离是现代公司最重要的特质，目的性不同导致经营者和
所有者的利益相偏离，从而产生代理成本。为了减少代理成本，理论上就是尽可
能使经营者和所有者利益相一致。以公司绩效为目标的薪酬激励计划被认为可以
较好协调经营者和所有者的利益。
对于人员薪酬的研究主要集中在薪酬水平的两个方面，即薪酬的绝对差距和
相对差距。相关的研究也由最初的高管薪酬与公司绩效发展到高管薪酬和公司特
征、人力资源、公司治理等方面。但是这些研究，仍存在一定的缺陷，因为大多
数研究发现高管薪酬和公司绩效之间在统计上有很弱甚至不显著的关系。近些
年，学者扩大了高管薪酬影响因素的研究范围，从外部市场扩大到公司规模、公
司成长机会、行业、地区等因素，在公司自身经营运作方面扩展到董事会治理、
大股东治理、经理权威、人力资源等方面(肖继辉，2005)。此外高管团队内部
的薪酬差距也成为研究的热点。现实中，所有者往往通过扩大薪酬差距的方法来
激励经营者。
(2)基于竞赛理论的分析
竞赛理论是由Lazear和Rosen于1981年提出。他们认为薪酬差距可以看成
是不同阶层的员工为了竞争由公司最上层所给予的奖金，该薪酬差距并不一定代
表获得较高薪酬的一方就具有较高的能力或较高的边际产出，事实，获胜的一方
能力等同于或是小于失败一方的能力，举行该竞赛实施薪酬差距只是为了促使员
工为了获得该奖金而做出自身最大的努力。因此，竞赛理论认为加大薪酬差距可
以提高公司绩效。
当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，
从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献来做
出晋升决策，晋升决策变得相对简单。但是在合作生产和任务相互依存的团队活
动条件下，监控的难度不断提高，调查成本可能很高而且不一定可靠，就会导致
代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，
并且确定晋升中的最佳候选入变得极为困难。而大的薪酬差距可以降低监控成
本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，从而提高公司绩效(林浚清等，
2003)。
从委托代理的角度来说，竞赛理论就有以下优点。首先，薪酬基于代理人
第三章概念界定与机理分析
编辑产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比编辑产出的准确
度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层管理人员
参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。第三，过去晋升中的获胜者
具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳薄上。这些优越性发挥的条件是随着
行政层次的提高，薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差llE)Jn大，同时CE0和其他
高级管理层之间的薪酬差距达到最大(Rosen，1986：赵增耀，2002)。
总体来看：锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，
随着监控难度提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益
一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效(林浚清等，2003)。
锦标赛理论在我国得到了证实，朱永虹(2010)选取2008年沪、深两市的上
市公司为样本，采用净资产报酬率(ROE)来衡量企业绩效，探讨了高管团队内部
薪酬差距是否有利于提升企业绩效。研究结果显示，安徽省上市公司高管团队内
部的薪酬差距与企业绩效之间显著正相关。黄维、余宏以2005—2007年我国沪、
深两市房地产行业的153家上市公司为研究对象，选用总资产收益率作为公司业
绩的衡量指标，研究结果也表明，高管团队内部薪酬差距对业绩产生正向的影响。
(3)基于行为理论的分析
与竞赛理论截然相反的理论是行为理论，行为理论是从心理学的角度对薪酬
差距对公司绩效的影响进行研究，该理论强调团队之间的合作，认为应当缩小薪
酬差距，尽量使薪酬分配趋于公平公正。该理论从心理学的角度认为较大的薪酬
差距只会提升高薪酬者个人的努力程度，而其他低薪酬者得到的是挫败感，进而
不是努力提升自己业绩而是更大可能感到自惭形秽、得过且过，同时忽略团队合
作。
行为理论可分为三个重要的分支：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏
好理论。这三个分支虽然都认为合作创造绩效，但相关具体理论依据却不尽相同。
①相对剥削理论
该理论认为：管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，
如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应得的薪酬，就会有被剥削的感觉。因
为偏好产出公平分配，以及对自身能力和产出的过高估计，一般管理人员往往会
弱化投入差别的影响(Martin，1981)。而且薪酬差距很容易衡量，能力差别却很
难衡量，雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断，所以即使薪
酬差距由生产率的不同造成，也有可能招致不满，从而会导致怠工、罢工等负面
行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生，
进而影响企业的整体绩效(Cowherd和Levine，1992)。
②组织政治学理论
该理论认为高管与各层次之间的选择从政治经济学的角度上来说如下：“他
第三章概念界定与机理分析
们的政治行为选择，政治世界里努力使自己变好，使对手变差的选择是普遍存在
的现象，弱肉强食的政治世界将薪酬差距偏大发挥的淋漓尽致"，组织政治学者
认为当团队工作变得重要时，政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所
带来的收益。对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有
效合作应该相对减少CE0薪酬差距，甚至应该减少到CE0和其他高管人员的边际
产出差别以下(Milgrom和Roberts，1988)。因此，薪酬差距较小的团队中政治
阴谋会较小，进而团队合作效率会更高。
③分配偏好理论
该理论认为薪酬高低的设定应该以“不给领取薪酬的人带来不满”，该理论
认为这种对薪酬给予的不满将会给公司的薪酬设定者带来非常严重的后果。该薪
酬设定者可能必须承受来自对薪酬的不满者的大力指责和压力。这种指责无可厚
非的勿庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份(Leventhaletal．，1980)。因此，薪
酬的制定将是薪酬得到者与薪酬制定者之间互相沟通互相了解中得出的。
综上所述，行为理论(相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认
为较小的薪酬差距会提高合作，同时减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对
手或者薪酬设定者权威的可能性，因此较小的薪酬差距会提升公司绩效。
我国国内的部分研究也同样证实了公平理论在我国也确实存在。周蓓蓓等
(2009)以沪、深两市制造业上市公司的年报数据为基础，研究结果表明，高管
相对薪酬差距与企业业绩无正向显著性，并呈现出负向影响的趋势，结果符合行
为理论提出的假说。
(4)综述
通过上述的分析，可以看到在我国锦标赛理论和行为理论都曾得到国内学
者的证实，因此单一的用锦标赛理论或行为理论很难以解释我国的薪酬差距和公
司绩效之间的关系。鲁海帆(2010)就曾利用2001-2007年沪深两市A股上市公
司的面板数据，从内生性的视角研究了高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影
响，研究结果显示，高管层的薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型，即薪酬差距的
扩大会导致公司绩效先提升再下降。因此，本文考虑将锦标赛理论和行为理论综
合在一起会更好地解释薪酬差距和公司绩效之间的关系。
第四章研究设计
4．1研究假设
4研究设计
从前文的理论分析和文献回顾可以看出，目前对薪酬差距提供较为合理解释
的主要是竞赛理论和行为理论。由于两种理论在分析薪酬差距与公司绩效关系时
的出发点不同，导致了两者截然相反的结论。
竞赛理论站在所有者的角度，认为利用强激励的薪酬制度促使高管为所有者
的利益而努力是最重要的问题。增大薪酬差距不仅能降低监督成本，而且能激励
员工为晋升而竞争，克服团队合作中的“搭便车”行为，从而提高个人的边际产
出。行为理论则是站在薪酬接受者特别是非核心人员的角度，认为应该缩小薪酬
差距，减少不公平。
在早期，我国大多采用扁平化薪酬结构，制约了薪酬差距对公司员工的激励
作用。但随着我国市场经济的逐步完善，薪酬差距所带来的激励效应远远大于其
带来的负面效应。竞赛理论在我国已经有了一定的基础。相关的实证研究结果支
持竞赛理论的也较多。
因此本文提出假设1和假设2：
假设1：高管团队内部的薪酬差距对公司绩效有正向影响。
假设2：高管与普通股员工间的薪酬差距对公司绩效有正向影响。
高管是企业经营管理的决策者，负责制定和执行企业的经营战略，对公司的
成长、发展等各方面都有重要的影响，高管付出的努力、承担的责任要超过普通
员工，因此其获得的薪酬也应高于普通的员工。根据竞赛理论，当企业内部存在
薪酬差距，能够激励高管和员工付出更多的努力，有利于吸引市场上优秀的人才，
因此高管和普通员工之间存在薪酬差距可以提升企业绩效，但是这种差距不能无
限扩大。行为理论认为，薪酬差距是社会心理环境与政治环境的重要组成部分，
并对组织中的个人是追逐自身利益还是共同合作有非常重要的影响，当组织成员
取得收入时，他不仅关心自身所得收入的绝对量，而且关心自身所得收入的相对
量。当自己和其他组织成员的投入产出比基本一致时，会觉得分配是公平的，如
果不一致，则认为分配是不公平的，从而影响未来工作的积极性，因此，过大的
薪酬差距会使员工感到极度不公平，从而会降低企业的绩效。Coeherd和Levine
(1992)的研究发现，如果高管人员和普通员工的薪酬差距过大，员工会感到自
己受到剥削，从而影响个人及团队的业绩，甚至可能引起旷工、罢工、故意破坏
和暴力行为。因此基于上述分析本文提出假设3和假设4：
假设3：高管团队内部薪酬差距对公司绩效存在区间效应。
23
第四章研究设计
假设4：高管与普通员工间薪酬差距对公司绩效存在区间效应。
4．2变量定义
4．2．1因变量
由于本文的研究目的在于检验公司内部的薪酬差距对于公司绩效的影响，因
此因变量为公司绩效，用Perf表示。对于公司绩效的度量有各种各样的指标，
前文已提到，主要常见的有总资产报酬率、每股收益、托宾Q值、平衡计分卡和
经济增加值等。不同的研究对于公司绩效指标的选取各有不同，有的只采用最具
代表性的一个，有的则采用多个指标单独分析，有的则采用多个指标，利用主成
分分析法计算综合得分。
本文是从整体上研究公司内部的薪酬差距对公司绩效的影响，因此选用最
具代表性的一个指标一ROA。ROA是国内外学者在衡量公司绩效时最常用的一个
指标，在研究薪酬差距与公司绩效的文章当中也较为常见，能够比较全面地反映
公司业绩，因此本文采用ROA作为衡量公司绩效的代理指标。ROA等于净利润与
平均资产总额的百分比，表示公司资产利用的综合效果。ROA越高，表明资产的
利用效率越高，说明公司在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果，
否则相反2。
4．2．2自变量
(1)高管团队间的薪酬差距(GAPt)
对于高管团队内薪酬差距的衡量采用绝对薪酬差距(即核心高级管理人员和
其他高级管理人员薪酬之差的自然对数)的方法，数值越大表示薪酬差距越大。
GAPl=In岱i一磁+X3一X4)
其中x：代表核心高级管理人员的平均货币性薪酬，等于报表中披露的高级管
理人员前三名的年度报酬总额／3．
x：代表其他高级管理人员的平均货币性薪酬，等于(董事、监事及高管年薪
总额一报表中披露的高管前三名的年度报酬总额)／(董事人数一独立董事人数
十监事总规模+高管人数一未领取薪酬的董事、监事及高管人数一3)。
舄代表核心高级管理人员的平均股权收益，等于[董事长和总经理获受股票
期权的数量术(年末股票市价一行权价格)+董事长和总经理获受限制性股票和股
票增值权的数量冰(年末股票市价一授予价格)]／2。
2鲁海帆．高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国A股市场的经验数据【J】．南方经
济，2007，7
24
第四章研究设计
黾代表其他高级管理人员的平均股权收益，等于[其他高级管理人员获受股
票期权的数量术(年末股票市价一行权价格)+其他高级管理人员获受限制性股票
和股票增值权的数量木(年末股票市价一授予价格)]／(董事人数一独立董事人数
+监事总规模+高管人数一3)
(2)高管团队与普通员工之间的薪酬差距(GAP=)
对于高管团队与普通员工间薪酬差距的衡量也采用绝对薪酬差距(即高管团
队和普通员工薪酬之差的自然对数)的方法，数值越大表示薪酬差距越大。
G必=In以一K+E—K)
其中，近代表高管团队平均货币性薪酬，等于董事、监事及高管年薪总额／
(董事人数一独立董事人数+监事总规模+高管人数一未领取薪酬的董事、监事及
高管人数)。
Y2代表普通员工平均货币性薪酬，等于现金流量表中“支付给职工以及为职
工支付的现金”金额／(员工人数一董事人数一监事总规模一高管人数)。
b代表高管团队的平均股权收益，等于[高管团队获受股票期权的数量冰(年末
股票市价一股票期权行权价格)+高管团队获受限制性股票和股票增值权的数量
木(年末股票市价一限制性股票授予价格)]／(董事人数一独立董事人数+监事总
规模+高管人数)。
K代表普通员工平均股权收益，等于[普通员工获受股票期权的数量：Ic(年末股
票市价一股票期权行权价格)+普通员工获受限制性股票和股票增值权的数量
木(年末股票市价一限制性股票授予价格)]／(员工人数一董事人数一监事总规模
一高管人数)。
4．2．3控制变量
(1)公司规模
本文用公司年度平均资产取对数来衡量公司规模。公司规模在一定程度上会
影响交易成本。伴随着公司规模的增大，交易成本会明显降低，形成规模经济。
但是，当规模增大到一定程度，由于管理者能力的限制、经营管理难度增加以及
公司内部组织费用的上升，可能会导致公司规模边际收益递减的情况，从而影响
公司的绩效，所以公司规模并不是越大越好。由此，该指标对于公司绩效的影响
方面有待验证。
(2)地区控制变量
地区差异是影响公司层级薪酬差异的重要因素之一。各地区的经济发展水平
25
第四章研究设计
不同，消费水平、薪酬制定理念、产业结构也存在差异。这将会导致各地区公司
薪酬差距的不同。一般的，地区的经济发展水平越高，其薪酬差距越大。
本文参考张俊喜和张华的做法，将北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、
浙江、福建、山东、广东、海南划分为东部地区，其他地区划分为中西部地区，
来控制地区因素的影响。
(3)资产负债率
资产负债率，是企业账面负债总额与账面资产总额的比率。这个指标表明企
业资产中有多少是债务，同时也可以用来检查企业的财务状况是否稳定。同时，
该指标也是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标，也反映债权
人发放贷款的安全程度。西方学者认为，企业股东和经营者之间在自由现金流量
的使用上存在着利益冲突，这使得经营者宁愿把资金投资于低收益的项目上，也
不愿将收益分配给股东。但是企业对债务的还本付息在一定程度上限制了经营者
自由支配现金上的权利，因此适当的负债可以防止企业将资金投资于低收益的项
目上，从而可以提高公司的经营及投资收益效率。
(4)股权集中度(Herf)
根据有效监督假说，股权结构决定了股东的监管能力。在分散的股权结构下，
大中小股东很容易产生“搭便车”的心理，基本没有谁主动花心思关心公司的运
营。而相对集中的股权结构，使得大股东在顾及自身利益的前提下可能愿意去直
接参与公司的管理，因此降低了监督成本，提高了公司业绩。由此来看，股权集
中度对公司业绩的影响是正相关的。从这一层面上说，股权集中度的增加有利于
加强公司对高管的激励，在这种股权结构下的公司业绩趋于最大。对于我国上市
公司来说，由公司的市场治理机制比较薄弱，股东的直接监控仍然是一种次优的
选择，股权集中度的增加有利于加大股东监控力度，国内的研究结论也证实了前
5大股东和前10大股东的持股比例与公司的总资产收益率呈正相关。对于股权
集中度的衡量，赫芬达尔指数是一个比较理想的指标。赫芬达尔指数有很多种算
法，本文采用的计算方法是前十大股东持股比例平方的和。
文中各变量的含义及计算方法如表4—1所示：
26
第四章研究设计
表4-1变量的含义及计算方法
变量类型 变量符号 含义描述及计量
因变量 ROA 总资产收益率
GAPI
高管团队间的薪酬差距
自变量
GAP2 高管团队与普通员工之间的薪酬差距
Size 公司规模，平均资产总额取对数
Debt 资产负债率
控制变量 股权集中度，采用Herfindahl5
CR5
地区虚拟变量，属于东部地区则取值为1，否则为0
Area
4．3模型构建
根据研究假设，本文构建了以下四个模型来进行检验，模型的构建是在前人
采用的模型基础上，对其中薪酬差距的内容进行了一定的扩充，其中控制变量则
根据研究内容有所调整。模型1、2分别用来检验假设1、2，模型3、4分别用
来检验假设3、4。
模型1：高管团队间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型
Perf：k+3-1C,APl+kDEBT+kCR5+3-,SIZE+3-5AREA+￡
模型2：高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型
Perf=夫o+3-IGAP2+kDEBT+赫CR5+kSl跹+kAREA+￡
模型3：高管团队间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型
Perf=k+31jGAPl+天2GAPl2+3-罩DEBT+3-,CRS+3-5SIZE+3-6AREA+￡
模型4：高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型
Perf=k+kGAP2+X2GAP22+bDEBT+X．CR5+3-sSIZE+X五AREA+￡
4．4样本选择和数据来源
本文选取2007至2011年全部A股上市公司。样本选择的标准为：(1)由于
金融、保险行业经营业务和财务表现的特殊性，其会计处理与其他行业存在较大
的差异，行业问不具有可比性，另外金融行业的上市公司数量也较少，分行业分
第四章研究设计
析时会因为样本数不足导致得出的结论存在一定的片面性，所以排除金融、保险
行业的公司：(2)考虑到极端值对统计结果的影响，剔除了业绩过差的S工和PT
公司；(3)排除未披露董事长和总经理薪酬的公司；(4)排除核心管理人员和其
他管理人员薪酬差距为零和负值的公司；(5)排除高级管理人员和普通员工薪酬
差距为零和负值的公司；(6)排除净利润为负值的公司。
部分数据来源于CSMAR数据库，另有部分数据来自于证券交易所各上市公
司的年报，自己摘取整理。
第五章实证分析
5实证分析
5．1描述性统计及相关系数表
5．1．1描述性统计
表5—1至表5—12列出了除金融、保险业之外的12个行业的各个主要变量的
描述性统计结果。
表5-1农、林、牧、渔业描述性统计 表5-2采掘业描述性统计
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表5—3 制造业描述性统计 表5-4电力、煤气及水的生产和供应业描述性统计
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御f 羽8 t啪2 16，饼2{27{{缁{．833{瑚
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o￡酐 4517∞嘲0 2．991770。塌猢82 趣70嘲30
cfi5 鞠8 ．湖嘲 ．黼23 、秘鸵3255盛5筠0瞵
8旺 删8 17删 蕊’1髓l 21．5221351．1152262
WN黼喇 4516
蝴蝴蜘
N ㈣ -瓣舳 №an 湖．D删鞠
瀚{ 獬 {0．1348瑚710{23凇75$湖82
泔2 灏 7．5{85 1i2399m196鲤 ，9∞2{鞠
麟 2裙 。．346433．5793∞．0381嘲5。881嘲{3
0断 潮 。蚴5l 脚1时 ．57771653．1甜瀚2靳
德5 撇 胤蹴 ．611453．06如6{强 ．109464106
哑 268 l"14526。262022瑚8271，,1916045
蜘K髑黼日 瑚
第五章实证分析
表5—5建筑业描述性统计 表5—6交通运输、仓储业描述性统计
陋咖鼬燃
N MinimumM朗mum Mean 测．DeqaUon
G舻1 142 9887314。∞e112，193嘲 ．粼瞄4
瀚2 142 77122{5．14801{9784钙{．224561{
R镰 112 ．．21644l ；15423303T20111，037899166
DEBT 1}2 撇798．9730696强黝褥 j55858809
eR5 112 000008；4038820603,7855．101003222
8旺 1122㈣262泓9522．760598{．6686800
ValidN(1嘲se)142
De=dp自mStaZtts
K MinimumM捌mum Mean 湖。0蛳撕00
∞1 激 12粥 {蜷∞ {2．搬燃 07N12
御2 2蔼 6．筠26 n甜66 住踟88 掰嗍
R溅 279 ，，201103 ．241154 ，06228400。NT44517
哪 搦 。02嘲 1。151196．{18480{7．2{城潲
cR5 2携 ，麓嘲7 糊28 ．08708497．118175562
8臣 279{9,e112602187842622，59113411{。34867156{
VaJidNOlst,ise)27l
表5—7信息技术业描述性统计 表5—8批发和零售贸易业描述性统计
黼锄融
N Minimil『『|Mzdmum鼬a0 Std．0ey|alJon
泔{ {9『 g『63015．63{3螂{麟7 ．穗934e5
8IP2 198 5．91弱 Ⅲ89311,85387l，8818375
Ro爽 燃 ．鞠l 3312蕊携篱 ．弼0％9
0EST l翳 删77 1棚0 ．335052 ，N3062
C髓 搦 脚0 ．3085 ．038577 ．070203{
8珏 瑚 19，326毒 25．8箝62{，静6翳7 。9107289
varidN0i绷弼497
黼娜幽
N -嘲硼 H栅阻llII Mean 艇国8lIi撼
泖{ 176 9．8416 14．5400 {2．454979。8580400
泔2 476 6．蠕8 11036011．嘲515 10{457{2
秣 搦 确92{ ．21渊 ．0|754590，0{2弼37豹
ON 辆 ．的7253 堋釉22 ．5610393618434i'51{
C翳 {76 ．嘲嘲 $镧22 ．05402粥．鹑硎727
滋 476{812824721．5濑6l2{，70{5117l．潲83093
洲嘲蚓鲻 478
表5—9房地产业描述性统计 表5—1O社会服务业描述性统计
蛐蝴蛾
N 喇舢 ㈣ 腑6 黝，D9yI翻
泖l 353 n5543铷978 {2韵獬3 铷镗如36
澈 淞 蝴l 例933 {2I嚣勰 f．2{嬲
鼢 粥 锄778 弼辫7 ．嘲3蹦3 m?甜7嘲1
嘲f 353 。106415饿29115N14127．717992793
淄 363 删2 嚣绷 。酾湖 。8粥17啪
3|歪 3豁 Ⅲ∞223剐蜊 2214{姗1{{．35蚂43590
螂N㈣ 粥
蝴渊暾
N 黼嗍 l础嘲 滟狮 潮。0瓢韵8
渊 2辐 9豫 悯∞ 12，106933．8tlN5
瀚2 2辐 8绷 15123111，褥4977 9899187
瓢 2辐 ．．32嘲 ．溯{ ．醛黼{ 赫1612瓠
0甄 磁 ．02eifl1．嗍 。15203{28．2{耩豫簖
e85 秘5 ，000001．651107 。射潮77 ．101361嘲
3臣 2辐 {8斟渤勰嬲142l。231437{71嘲潮9
蜊N618删 勰5
30
第五章实证分析
表5-11传播与文化产业描述性统计 表5-12综合类描述性统计
I)m：懒slaisli：s
N № M锄煳 №弱 sII眙融
钟1 94 9瑚6 H3315122977248323823
钟2 9{ 9,5509瑚74211,967324．8266887
f{Q^ 94 ．。4148 ，5683 。056262 113444C
DEBT 9{ 心1 4，7矾0 ．531656 ．6631033
强5 鲥 ．0湖 ．5358 ．042721 1052473
8匹 舛 18，871023．237221．3245571 0056546
ValidNOistwtse) 94
慨懒湖出
K 蝴 ttUrm№鞠 嘲．0c|Il缱鲫
鲫1 1髓 懈630{3嘲 {2,389687．7308793
姗 185 92134{3+642212922鼬2，8348286
8擞 1箱 ·1。1345702933009、04089566+242311736
涟盯 186 ．1118857143951。57562965，702568710
涌 {躺 删 349835．03657735．061821606
疑 1黯 11+8314152l埘洲 21888822995．瓣朔蚋
VaHdN0istwise){髓
我国各行业的上市公司高管中CEO层级比非CEO层级的平均薪酬都要高，其
薪酬差距GAPl的均值在11．73到12．60之间，管理层的平均薪酬也比普通员工
的平均薪酬高，其薪酬差距在11．33至12．16之间。并且管理层内部的薪酬差距
比高管一员工之间的薪酬差距大。标准差接近或大于l，可见行业内部的各上市
公司的薪酬差距相差相对较大。
其中农、林、牧、渔业的管理层内部的薪酬差距和高管一普通员工间的薪酬
差距在12个行业中都是最小的；此外有关管理层内部的薪酬差距，采掘业、建
筑业和社会服务业相对较小些，而制造业最大，另外房地产业、批发和零售贸易
业以及综合类相对较大；高管一普通员工间的薪酬差距，电力、煤气及水的生产
和供应业、信息技术业相对较小，其他行业相对较大。
因此，我国不同行业间的薪酬差距是存在一定的差异性的。这有可能和不同
行业的性质存在一定的关系。
反映公司绩效的指标ROA的均值各行业一般在O．05左右，电力、煤气及水
的生产和供应业的ROA最低为O．03，采掘业的最高为O．09；并且各行业ROA的
标准差基本上都小于O．1，只有综合类的为O．24，但也较小，可见各行业内部的
公司绩效的差异并不大。
反映公司负债的指标DEBT基本上都在O．5以下，只有建筑业和房地产业的
资产负债率大于O．5，都接近0．7，主要这两个行业的建设一般前期都要较大的资
金投入，又追求高速发展的情况下，举债相对于其他行业较大。
反映各行业股权集中度的指标均值在O．036一O．099之间，相差相对较大，其
中信息技术业和综合类行业的股权集中度较低，而采掘业的股权集中度是最高的
均值基本上接近O．1；但各行业的CR5的标准差都在0．1左右，可见行业内部的
公司之间的股权集中度差距不大。
反映各行业公司规模的指标SIZE的均值在21．07—22．76之间，相差不是很
大；但是标准差基本上都大于1，可见行业内部公司之间的规模相差相对较大。
5．1．2相关系数表
(1)相关系数表
样本数据并不满足正态分布，所以相关性分析使用的是Spearman相关分析
法。表5-13至表5-24是12个行业内各变量之间的Spearman相关系数表。
表5一13农、林、牧、渔业相关系数表
与代
间的
司的
Corlra,latlons
o^P1 OAP2 ROA DE8T CR5 8I旌
8口earman．si'lloG^P1Cotlrel{zlJorlCoelllt：iE3rJ!1ooo 750一 2“广 ·105 08’ 026
Slg．(2-1aile,d) ．ooo ．012 2'3 335 760
N 143 143 143 '43 143 143
oAP2Con'o|alborlCoemcient，750- 1．000 ．181 ．040 17f 136
8I叠(2-tailed) oot3 ．055 836 03t5 105
N '43 143 143 ',13 1●3 '43
Ro C^olqrl§latlonC00111cIertt21旷 ．161 1oOo ．42d一 ．．06"7 —086
8l口．C2-tulle由 ．012 055 ，000 ．427 ●36
N '43 1●3 143 '43 143 '43
DE8TCon'glallonCoemelerIt．105 一，040 ．420- 1000 261一 413，’
8I口．f2-talll§d) 213 636 OOO 002 ，000
N 143 143 14：3 1113 143 143
C只唔 CorreIa甜onCoe带trent08{ '75" -，067 261— 1000 ，143
8IaC2-tgJiled) 335 (136 427 002 ．090
N 143 143 '4：3 14：3 143 '‘3
8l旌 Cotrel{llionCoemclerlt026 136 -068 41r 143 1 000
8憧．('2-taile∞ 760 105 ‘36 ．000 090
N 1‘3 1●3 1●3 ’●3 143 ，^3_盘溜舞熙燃瀚奢崭烈溜t兰留l箬高粥。
通过表5-13，我们可以看到，农、林、牧、渔业的高管团队内的薪酬差距GAPl
表公司绩效的指标ROA才LI关，但是相关性并不显著。而高管团队与普通员工
薪酬差距GAP2对公司绩效并没有显著影响。可见农、林、牧、渔业的上市公
绩效与薪酬差距的大小并没有较强的相关性。控制变量资产负债
司绩效有显著的负向影响，而公司规模SIZE和股权集中度CR5对公司
显著的影响
表5-14采掘业相关系数表
C．wrel-ions
率DEBT对公
绩效并没有
G^P1 o^P2 Ra^ DE日T 8lZE CR5
8Deam、an．sthoOAPICO丌eI{嘣onCoeflle|lBnt1．000 593耳 ．'3矿 ．008 ．342l‘ 117
Big位·ta¨em 000 043 9'10 000 ．088
N 213 213 213 213 213 213
OAP2Cor怕|atlorlCoof／1clent．59，。 ’000 ’6r ·．035 56旷 ．228I
铆g(2-tgb|le由 000 016 ．810 000 ool
N 2"13 213 ：213 213 213 2'3
Ro^CD，reIaHonC09侣cfent，39" '657 1OOO一，‘78一 ：29r ，013
8l口．(2-talto毋 043 O'6 ．000 000 e55
N 213 213 213 2t3 2'3 213
oEBTCO髓括UonCOemclenl．008 一．035 ．●78— '000 ，O●2 ．057
8Ig．C2-悟}Ied) 910 610 000 ．541 407
N 213 213 213 213 2’3 213
8I征 CorrelatlorlCoelTIctont．342- ，560- ．292-。 ．042 1，000 ．415_
8哑．(2-tatllet哪 ．ooo 000 ooo 5‘' ．ooo
N 213 213 213 2’3 2’3 2'3
CR5Correl：RlionCoe,ffleterll1'7 ，22日一 0’3 ．057 4．15_ ’．000
8Ig(2-协110由 088 D01 955 ．40r ．000
N 2'3 213 2，3 2'3 2113 2’3
通过上表，我们可以看到，采掘业的高管团队内的薪酬
通员工薪酬差距G,AP2都与代表公司绩效的指标RoA显正相关，
差I疆GAPl和高管一普
与假设l和假设2一
第五章实证分析
致，说明两种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用，但是显著性不强。
控制变量资产负债率DEBT对公司绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE与公司绩
效存在显著正相关，而股权集中度CR5对公司绩效并没有显著的影响。
表5—15制造业相关系数表
Co¨eIatIorIt
oAPl O,^P2 ROA DEBT CR5 8臌
Spemrman'si-ho e^P1Correl=honCo椭eient1000 629— 273。‘ -022 09r 306-‘
gl口(2-tatled) 000 000 1 38 000 000
N 4518 451e 45t6 4517 4510 451e
o舻2 Correl81JonCoe婀cient629_’ ’．000 ．27S一 003 180"’ 40彳’
SIg(2-talted) 000 000 84B ．000 000
N 451e 45，8 4516 45’7 4518 4518
ROACorrelsMonCoemcient273．’ 276— 1000 ．485．。 ．166— ·027
Sig(2-talledl 000 000 OOO 000 0TO
N 4516 4516 4516 45'6 4516 4516
oE8TCorrelationCoemctent一，022 OD3 —485_’ 1000 265-’ 43旷。
8}口．(2*tatled’ ．138 848 000 000 ．000
N 4517 ●517 451B 4517 4517 4517
CR5CorrelattonCoefficient096— ．180— ．166l。 26r 1000 2●8一
Sj口‘2-talled) 000 000 000 000 ．000
N 45'e 4518 4518 4517 ●518 4518
8tZE Correla柚onC：oofftcienl306-‘ 40r ．027 43r 24旷 ’000
8ja(2-tailed) 000 000 070 OOO 000
N ‘518 4518 ‘516 4517 ‘5t8 451e
一■LJ(；'rrlrei；tlmonis：g，gflIRIc：日l"IIalm目u131-目v口It』。za．ea)
我们可以看到，制造业和采掘业类似，其高管团队内的薪酬差距GAPt和高管
一普通员工薪酬差足EGAP2都与代表公司绩效的指标ROA显著性正相关，与假设1和
假设2一致，说明两种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用。控制变
量资产负债率DEBT对公司绩效有显著的负向影响，与采掘业不同的是，股权集中
度CR5对公司绩效有显著的负向影响，而公司规模SIZE对公司绩效并没有显著的
影响。
表5-16电力、煤气及水的生产和供应业相关系数表
C口r—a档o●镕
OAPl o胪2 ROA oEBT C只5 SI刁E
Spearman'smo GAPlCorrelatlonCoe啊rlcient’000 603- ．'e2．’ 048 215_ 45F‘
Stg．(2-taile∞ ．000 003 ‘37 000 000
N 268 ：268 268 26e 268 28e
OAP2CorrelatlonCo酬flclent60r 1000 ．105 、22旷 251。’ ；521一
S}g．(2-tailed) ，000 ．085 ．000 000 ：000
N 268 268 268 268 268 268
ROACorrelittonCoo棚cient1er '05 1000 一．501一 -．077 ．．18r
Sig(2-taile西 003 085 000 207 ．008
N 288 26e 288 268 26e 269
DEeTCormlattonCoefficlerd．04B ．220-- ．．501一 ’．000 152- ，480一
8l口，(2-tatied) ●37 000 ．000 ．013 ．OOO
N 288 268 288 288 268 268
CR5CorrelatlonCoetl"lclent2，5— 、251— ·077 ．152I '．000 ．258^’
Big．(2-talled) 000 000 ．207 、013 000
N 268 268 268 268 26e 288
8t瑾 CorrelatlonCosltlclent．458-。 ．521一 ，．'82’’ ．46aq ．25日r 1．000
Sig．(2-taile由 ．000 ．000 008 、000 ，000
N 25e 258 268 268 26e 28e
：?蛊鬻蒙黔美勰器薷翟销麓捃，嚣}甾蒸嚣?’
针对假设l，我们可以看到，电力、煤气及水的生产和供应业的高管团队内
的薪酬差距GAP与代表公司绩效的指标ROA显著正相关，与假设1一致，说明高管
团队内的薪酬差距对公司绩效可能起到正向的促进作用。针对假设2，我们看到
高管团队与普通员工间的薪酬差距GAP对公司绩效没有显著影响，与假设2不相
符。控制变量资产负债率DEBT对公司绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE对公
司绩效有显著地负向影响，而股权集中度CR5对公司绩效并没有显著的影响。
表5-17建筑业相关系数表
Co盯o●哦k●n8
o^P1 GAP2 Ro^ oEBT CR5 8lZE
Bpearman'srhoO／sJ>1CorrelaBonCoefFicient1 000 ．B7r 404‘。 一025 150 ．24r
8·g．(2-taile哪 ．000 000 767 ，075 ．004
N 142 142 ，42 1 42 142 142
GAP2Correla蚌onCoemcierlt．B74_‘ '+OOO．291‘。 1^4 ．2e5一 ．438"。
8l口(2-talle由 000 000 087 、001 ．000
N 1●2 I42 142 142 142 142
RoACorrelaUonCoe棚cient404’1 291。’ 1000 ．．516～ ·096 ．．21口^_
sig(2-tailed) 000 000 f100 253 009
N 142 1●2 1●2 142 1‘2 142
DE91rCon'elatlonCoBmclent·025 ．1●● 。516一 '000 360^。 ．619_
Sia．(2-tailed) 767 087 ．000 000 ，000
N 142 142 '42 1‘2 142 142
CR5CotrelationCoefficient’50 、：2854。 一．096 380— 1000 39B。’
Sl口(2-talted) 075 OO’ 、253 000 000
N 142 142 1●2 142 142 1‘2
SIZE CorrelationCoemcIent242— ．438一 ．．21妒。 619一 398’’ 1．OOO
SI口．(2-tailed) 004 OOO ，009 0nn 000
N 142 1‘2 142 142 142 ，●2
一Correlatlonissignificantatthe001lavel(2-t目,iled)
同采掘业和制造业相同，建筑业的高管团队内的薪酬差距GAPl和高管一普通
员工薪酬差足EGAP2与代表公司绩效的指标ROA都显著性正相关，与假设1和假设2
一致，说明两种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用。控制变量资产
负债率DEBT对公司绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE与公司绩效存在显著负
相关，而股权集中度CR5对公司绩效并没有显著的影响。
表5-18交通运输、仓储业相关系数表
CO—a¨O憾
OAPl OAP2 ROA OE8T CR5 S睚
Spearman．srhoOAPlCorrelationCoefflcient1，000 ．53旷。 ．090 ．067 ．181。1 15r。
Sig(2-tailem ．000 135 262 002 ．010
N 279 279 279 279 279 279
OAP2CorrelationCo椭tient，53旷。 1000 ．195- ·016 ．179-‘ ．21r‘
Sig(2-taile∞ 000 001 791 003 000
N 279 279 279 279 279 279
ROACorrel岂lionCoemcient090 ．19f‘ 1 000 ．，552- -．068 ·，054
Big．(2-tmle03 135 001 ．000 273 369
N 279 279 27e 279 279 279
OEBl-CorrelationCoemcient067 -．018 ．．552-- 1000 186— 。300_’
Sig(2-taile03 262 、791 ．000 002 000
N 279 279 279 279 279 279
CR5CorrelatlonCoe椭cient'81一 17矿。 ·．066 +18旷’ 1．000 383-
Sig．‘2-teiled) ．002 003 273 002 ．OOO
N 279 279 279 279 27口 279
8lZECon'elationCoe棚tient15r ．21S一 -．054 ．300- 38r '．000
Sig．犯-biled) ，010 000 ．369 000 OOO
N 279 279 279 279 279 279
”，CorrelationIssigamcantetthe001IgveI(2-taite哟．
针对假设1，交通运输、仓储业的高管团队内的薪酬差距GAP与代表公司绩效
的指标ROA没有显著影响，与假设I不相符。针对假设2，我们看到高管团队与普
通员工问的薪酬差足EGAP对公司绩效显著正相关，与假设2一致，即高管与普通员
工间的薪酬差距可能对公司绩效有正向影响。控制变量资产负债率DEBT对公司绩
效有显著的负向影响，而公司规模SIZE和股权集中度CR5都对公司绩效并没有显
著的影响。
表5一19信息技术业相关系数表
CoenreJatimm
O^P1 O／UP2 ROA OEBT CR5 8性
8pearmen．_srhoOAPICorrelatlonCoe舾cient1，000 ，68B_ ．'49"。 026 ，120- ．233I。
Sig(2-ratiod) 000 001 559 007 000
N 497 497 49T 497 497 497
OAP2CorrelattonCDemclent．668-。 1．000 ．161¨ 105’ +214- ．390-’
Sig．(2-tailed) 、000 。000 ．019 000 ，000
N 497 毒9B 498 498 498 498
ROACor'elationCoefflcient149_。 161— 1．000 ．505。。 ．200- ．199_
SIg．(2-tallem 001 000 000 ．000 ．000
N 497 498 ‘9e 498 49e 498
DE吖 CorrelaUonCoofficient026 105- ．、505-1 1．000 ．380- ．41旷
Sig('2-tailem ．559 ．019 000 ．000 000
N 497． 498 498 498 498 498
CR5CorrelatlonCDe忻cient120"1 214一 ．．200一 380_‘ 1．000 ．28r
Sig('2-tailed) 007 ．000 000 000 000
N 497 498 498 498 498 498
SlzEC。orrelattonCDemclent233" 390-” —19旷。 410。。 285- 1000
Stg，(2-taiied， 000 ．000 ，000 000 ．000
N 497 498 498 498 498 ^98
从上表我们可以看到，信息技术业的高管团队内的薪酬差距GAPl和高管一普
通员工薪酬差距GAP2与代表公司绩效的指标ROA都显著性正
2均一致，说明两种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的
资产负债率DEBT、公司规模SIZE和股权集中度CR5都对公司
响。
表5—20批发和零售贸易业相关系数表
Cor'ra41mJm
相关，与假设1和假设
促进作用。控制变量
绩效有显著的负向影
OAPl o^P2 只C魄 DEBT CR5 8雌
Soearman’$theGAPlCoTTela毡onCoefficient1OOO 684一 03r。 021 180一 46f‘
Sig．(2-ratiod’ ．000 ．000 ，642 ．000 ，000
N 47B 476 4T6 476 476 476
0^P2CorreiationCoefficient684- 1．000 ．276胛 ．140_。 ，21r。 。527--
8I口．(2-talte03 000 、000 ．002 ．000 D00
N 47"6 476 476 476 476 476
ROACorrel&borlCoefficlent．337-- 276_’ 1、000 一．332’。 -．009 ；09旷
Slg(2-tailedl 000 000 000 848 ．030
N 476 476 47B 476 476 476
oEEn’CorreletLonCoe∞rtctent．021 ’4r —332— ’OOO ．156啊 37．s-
Sig．(2-t瞻ilem 6‘2 ．002 000 ．001 000
N ●76 476 476 476 478 47'6
CR5Con'elationCoefficiont．1BO一 213-。 ．009 156-1 1000 216--
Stg('2-tstled) ．000 OOO 、e‘8 ．001 000
N 47"6 47．6 ‘76 476 476 476
8IZE CorrelattonCoefficient462-- ．527_。 ．099" ．376— ．218- 1．000
Sig(2-tailem ．000 ．000 ．030 000 000
N 476 ‘76 478 476 ●76 478
我们可以看到，批发和零售贸易业的高管团队内的薪酬差距GAPl和高管一普
通员工薪酬差距GAP2都与代表公司绩效的指标ROA显著性正相关，与假设l和假设
2一致，
产负债
说明两种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用。控制变量资
率DEBT对公司绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE与公司绩效正相关，
而股权集中度CR5对公司绩效并没有显著的影响
35
第五章实证分析
表5-21房地产业相关系数表
C哪●h—Io∞
O／uPl o^P2 ROA oEBT C只5 8匹
SpeQrman-srhoOAPlCorrelationCoemclent1000 75r 179— ．002 13r1 507’’
Stgo—taileO) OOO 001 977 oog 000
N 363 303 363 363 363 363
oAP2CorrelatlonCoemcient759’。 1000 09‘ 0e1 214。。 542--
Sig《2·taHed) ．000 073 '23 000 000
N 363 363 383 363 363 363
Ro^CorrelationCoeffictent179“1 094 1000 —051 ．166～ 062
8Ig(2-tailed) 001 0，3 332 002 2‘O
N 363 363 363 383 383 363
DE8TCorrelationCoefllclent．002 081 -．05l 1000 ．'37-- 295--
Sigo-tailed) 977 123 332 009 000
N 383 383 363 363 363 363
CR5CorrelationCoemclent137— 214— ．186— ．13r’ '000 241。’
Sig(2-ta．e西 009 000 002 009 000
N 363 363 363 363 383 363
8垃譬 CorrelationCoemcient507— 5●2一 、052 295— 241。。 '000
Sig(2-taitOd) 000 ．000 2●O 000 000
N 363 383 363 363 363 363
_Corremhonles|gn)flcantatthe001level(2-ta；le∞
针对假设1，房地产业的高管团队内的薪酬差距GAP与代表公司绩效的指标
ROA显著正相关，与假设1一致。针对假设2，高管团队与普通员工间的薪酬差距
GAP对公司绩效没有显著影响，与假设2不相符。股权集中度CR5对公司绩效有显
著的负向影响，而控制变量资产负债率DEBTS口公司规模SIZE对公司绩效并没有显
著的影响。
表5—22 社会服务业相关系数表
Con’q■■，性
oAPl o_^P2 ROA DEBT CR5 8旺
8pearman．srho OAPlCorrelaa．ionCOemcient'000 ．748¨ ¨9 0●● 051 4'4—
Sig(2-taile∞ 000 083 ^97 427 000
N 245 245 245 2●5 245 245
GAP2Correl；ifionCoeffictent74r 1．000 '3r 096 088 497--
8幢(2-tailed) 000 039 132 '7e 000
N 245 2●5 245 245 2●5 245
ROACorrelattonC08fllcJent ”g ．132- 1OOO ．41矿 ．242— 171—
Sig，(2-talled) 063 039 000 000 007
N 245 245 2●5 245 245 245
DE臼『r Con它latlonCoefftclent044 096 ．415’。 1 000 091 157’
8嘧(2-tailed) 497 ．t32 000 158 014
N 245 245 245 245 245 245
CR5CoFre墙蜘mC口e册c’ent 05' 088 ．2421 D91 l 000 021
Big(2-tailed) 427 178 000 15B 7●5
N 245 245 245 2●5 245 245
8IZE Co鹏I甜OnCoelltclent．41●一 497-- ．171— ．157’ 021 1000
8lO(2-taile田 DOO 000 007 014 745
N 245 245 245 245 245 245
：：磊嚣擞飘是漭器裟臻0器嚣l器器Ig勰器?
针对假设l，社会服务业的我们看到高管团队内的薪酬差距GAP对代表公司绩
效的指标ROA没有显著影响，与假设1不符。而高管团队与普通员工问的薪酬差距
GAP与公司绩效显著正相关，与假设2一致。控制变量资产负债率DEBTjfl3股权集中
度CR5都对公司绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE对公司绩效有显著正向影
响。
36
第五章实证分析
表5—23传播与文化产业相关系数表
Correlaqlmrm
OAPl GAP2 ROA DE8T CR5 8旺
Spesrman龟theOAPlCorrelationCoemclent'000 687^。 408，’ ．．283’’ 064 445。。
Sig(2-taile由 000 000 006 5●0 000
N 94 94 94 94 94 94
(3AP2CorretabonCoemclent667-- '000 330l‘ ．446一 212‘ 53旷’
Slg(2-taile毋 000 001 008 040 088
N 94 04 94 94 94 94
Ro C^orrelafionCeemcient408-‘ 330I‘ '000 ．468。’ —159 ’D7
Sig(2*taiie由 000 001 000 126 3D4
N 94 94 9‘ 94 0‘ 94
DEBTCorrelattonCoemclant一283^’ ．44r ．●68一 1OOO ．'83 一’32
Stg(2-talled、 008 000 ．000 ．078 204
N 9‘ 94 94 窖4 9● 9‘
CR5CorrelabonCoefficlent064 21f ，159 183 1000 25r
Sig．(2-tailed) 5‘O ．040 126 078 013
N 94 94 94 口● 9● 94
StZECorrelatlonCoemclent445～ 538-’ 107 一132 2541 1000
8I口，(2-talle由 OOO 000 30‘ 204 ，013
N 94 94 9‘ 94 94 94一t．ccorrorere刚latoionnIsis8s}gnignmificc州ant甜s徽‘Iela岫ve鼓§S搿搿)。
传播与文化产业的高管团队内的薪酬差距GAPl和高管一普通员工薪酬差距
GAP2都与代表公司绩效的指标ROA显著性正相关，与假设1和假设2*N符，说明两
种薪酬差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用。控制变量资产负债率DEBT
对公司绩效有显著的负向影响，而公司规模SIZE和股权集中度CR5都对公司绩效
并没有显著的影响。
表5-24综合类相关系数表
Cwr目目kIM
Spearmanbrho GAPtCorrelationCoefficient1 OOO 65t— 252_ ．283"。 ．2B旷。 309一
8Ig(2-taBed) OOO eO' ooo ．OOO 080
N 186 'B6 1e6 ’e6 '86 186
o^P2CorretationCoefficient651— 1 OOO 25B一 280— ．262-- 327一
8Ig(2-taoe田 000 ．DOO 000 、000 Ooo
N 1e6 186 1e6 186 1e6 186
Ro^CoTmlatlonCoQmclent252-’ ．258-- 1．000 、15旷 22911 346_‘
SIO(2-ta．e田 001 000 031 002 OOO
N 186 186 ，88 'e6 ，a6 185
o￡B．r CorrelationCoe西clent283-’ 280一 ．158" 1000 一Ol}8 ．201—
8I口‘2-taile∞ ．000 000 031 355 006
N 186 186 186 ’86 1e6 1B6
CR5CorralatlonCoelTIclent．286-‘ 262一 ，22日一 ．，06e '．000 t50。
8I口．f2一tailed) oOO OOo 002 358 041
N 188 188 186 1e6 18e 186
8IZE CorralsHonCoemclent309-‘ ．32，一 346"’ ．201— '50r 1 000
Sig(2-tatle∞ ．000 ．000 000 006 ．041
N 1e8 186 1e6 1e6 ’86 ’86
综合类的高管团队内的薪酬差距GAPl和高管一普通员工薪酬差距GAP2都与
代表公司绩效的指标ROA显著性正相关，与假设1和假设2相符，说明两种薪酬
差距对公司绩效都可能起到正向的促进作用。控制变量资产负债率DEBT对公司
绩效有显著的负向影响，公司规模SIZE和股权集中度CR5都对公司绩效有显著
的正向影响。
(2)综述
总体上看，各行业存在一定的差异性，即基于不同的行业特性，其薪酬差距
与公司绩效之间的关系是不一样的。12个行业中有7个行业的两种薪酬差距都
与公司绩效存在相关性，与假设1和假设2相符，这7个行业分别为采掘业、制
造业、建筑业、信息技术业、批发和零售贸易业、传播与文化产业以及综合类，
但其中采掘业的两种薪酬差距与公司绩效的相关性并不是十分显著；另外5个行
37
第五章实证分析
业中农、林、牧、渔业，电力、煤气及水的生产和供应业，房地产业的高管内部
的薪酬差距与公司绩效之间存在相关性，与假设1一致，但高管一普通员工薪酬
差距与公司绩效之间并不相关，与假设2不一致；交通运输、仓储业和社会服务
业高管一普通员工薪酬差距与公司绩效相关，符合假设2，但高管内部薪酬差距
与公司绩效不相关，与假设1不一致。
通过上述相关性分析，我们也可以看到其中农、林、牧、渔业、电力、煤气
及水的生产和供应业、房地产业、交通运输、仓储业和社会服务业大多属于国家
垄断性行业或较传统行业，这有可能是一定程度上这些行业的公司员工受传统观
念的影响，更强调的是公平性，因此这类行业的公司应该更注重其他方面的治理，
而不应该过多地强调员工问的薪酬差距。而制造业、建筑业、信息技术业、批发
和零售贸易业、传播与文化产业以及综合类等这类行业的公司为了提高公司的绩
效，可以适当的提高薪酬差距，以起到激励的效果。
所有行业的控制变量资产负债率DEBT都与代表公司绩效的指标ROA显著负
相关，可见大多数公司在公司绩效较差时，倾向于采取负债的方式来筹集资金，
而当公司绩效较好时，则倾向于利用公司的内部资金。而其他两个控制变量，各
个行业则具有较大的差异性。
因此，由于行业的特性不同，不同行业的两种薪酬差距与公司绩效的关系也
就不同。因此应该针对不同行业的不同特性来制定公司的薪酬制度。而下文将针
对两种薪酬差距都与公司绩效显著相关的6个行业(除去采掘业，其相关性并不
显著，回归后结果也不存在一定的线性关系)做进一步的检验，并判断其是否存
在一定的区间效应。
5．2回归分析结果
5．2．1高管团队间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果
表5—25建筑业模型1的回归结果 表5-26信息技术业模型1的回归结果
c。嘲洲
Smda蜘
U喃哺锕自酣eOe螽cb惜e碉酝k啭
黛O酏l 8 洲．E册r 蛐 i 钒
1 (coll妇毋 ·．143 ．047 ·3025 ．O％
G^P' ．020 ．003 ．449 6瑚 000
oE酊 ．．136 ．。19 ·．5瓣 ．7t15 000
C只5 ．044 ,025 ．{18 1711 ．084
繇 舶≥ ．啪 ,071 916 3S1
腑醴 ．脚 舯6 ·。100 ·1．3鹑 。183
a．De晰翮t翱☆№：R0^
AdjustedRsquare0。433
F 22．545
c日丽嘲t|；l
轴州池d
怕s附日刑嘲C嘲％*啦ca哺c吣
№捌 8 铷，E胁 呦 l 8la、
1 贮蝣幽雌 ．．064 ，嘲 。{．0驰 ，2瓠
赫Pl 、014 ．803 182 4．418 ∞0
D甄 ．1裂 ，叭1 ．锄 ，12216 瑚
e髓 ．，010 ．嘲 ·．们2 ．290 ．772
S褒 ．粥 ∞3 嗽 879 937
^憋 ．瑚3 瑚6 ·022 ．．549 ．硼4
38
AdjustedRsquare0．271
F 37．903
第五章实证分析
表5—27批发和零售贸易业模型1的回归结果表5-28传播与文化产业模型l的回归结果
ca丽嘲彬
鼢删af嘧删
洳sb喇捌咧co硒eie『ISCO蛹啦iIls
轴捌 B 澈E懈 鼬扭 l S味
l fc哺s白晴 ．137 瑚{ ．33毒5 0a1
秣P{ 01{ 腑2 289 60t1 000
D￡盱 ．085 8ll ．36：t ．7．908 8。0
CR5 ∞8 019 018 436 663
S|芷 ∞2 ∞2 056 1077 282
限E^ ．∞1 004 ．013 ．302 763
aDepend拂VadabIe：ROA
AdjustedRsquare0．208
F 25．985
表5-29制造业模型1的回归结果
c0棚辅嘲ls．
渤峨rdtzed
Unslandard乜edCo鳓cIeI髋Coefficients
粕d日 8 S虹￡Iinf Beta t 8嘧
1(ConslanO·260 ．021 ．{2．585 OOO
OAP{ 01{ 0嬲 142 1n{78 08e
DE盯 ．，167 005 ．496 ．35288 ∞O
cR5 ，007 012 ∞8 ．615 539
S旺 012 瑚1 ．1知 ”．374 000
，^RE^ ∞1 、002 008 593 553
Codmdm—
Sbndar癌ed
UngandaId魄dCoeiicmnlsC．ostients
lodei B Qd．晰 蛐 l 靳
1 《c甜Is姗 184 拼 嚣醯 507
SAPl 越‘ 015 ，325 2．939 004
。E盯 ．858 ．019 -337 -：翦2 ．8孵
CR5 134 ,114 124 {174 ，2n
S注 i028 ．or3 t250 ·2．114 837
^fiE^ ．078 026 ，342 ·3055 ∞3
a渤鲫船#Variabfe；ROA
AdjustedRsquare0．129
F 3．761
表5—30综合类模型i的回归结果
ca蛹耐
铀喇跏自酣
Unstan拍娜强dCoemc瓣eerients
粕捌 8 姒的 Beta 溉
1 《c的妇呻 1337 40 7甜 ，448
泖1 e鼹 瞄 搿 27蜉 鞠7
献 ．083 0麓 ·2鄣 ·芏{鹌 ∞2
CR5 ．085 嚣2 ．022 ·．：302 筠3
S征 一e51 舶9 ·．麓7 ．2,6,29 ．∞g
^RE^ 017 嘲 022 313 ．755
iOependentVsriaHe：ROA aDe吲恤mv甜'a№’R(巩
AdjustedRsquare0．260 AdjustedRsquare0．212
F 318．049 F 23．35l
表5-25至5—30列示了模型1的回归给果。
6个行业的修正R方分别为0．433、0．271、0．208、0．129、0．260和0．212，
说明回归方程的拟合优度较好。F统计量分别为22．545、37．903、25．985、3．761、
318．049和23．351，通过了F检验，说明回归方程的显著性较好。总体来说，回
归方程的效果较好。
6个行业的代表高管团队问薪酬差距的指标GAPl对代表公司绩效的指标ROA
均具有显著的正向影响，这说明高管团队间的薪酬差距对公司绩效起正向促进作
用，扩大高管团队间的薪酬差距有利于公司当期绩效的提高，这一回归结果与假
设1相一致，支持了竞赛理论的观点。
6个行业的代表资产负债率的指标DEBT都对因变量ROA起显著的负向影响作
用，即资产负债率上升，公司绩效下降，财务杠杆未发挥有利的作用，这与大多
数学者的研究结论相符。
传播与文化产业、制造业和综合类这三个行业的代表公司规模的指标SIZE
对公司绩效具有显著影响，其中制造业的公司规模对公司绩效具有显著正向影
响，即公司规模越大，公司的绩效越好，而传播与文化产业和综合类的公司规模
第五章实证分析
对公司绩效具有显著负向影响，即较大的规模不利于公司绩效的提升。而其他三
个行业建筑业、批发和零售贸易业以及信息技术业的代表公司规模的指标SIZE
与因变量ROA没有显著性关系。
代表股权集中度的指标CR5和因变量ROA均不存在显著性关系，关于股权集
中度对公司绩效的影响还需要进一步研究。
只有传播与文化产业的代表地区的控制变量AREA与公司绩效具有显著性关
系，其他行业均不显著。
5．2．2高管与普通员工间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果
表5-31建筑业模型2的回归结果
coe删
铀n瞻8鼬d测a嫩醪e。emc)entsC嘲《女啦
酾Ⅸ e 激臼搿 8墩 l 蛳．
{(Con嘲008 嘲 198 蛳
鲫2 砌 ∞2 触 l∞2 嘲
DEBT ·{驺 02{ ．f513 ．6．t13 咖
CR5 0翳 嚼 132 {呲 871
旺 ．7昭5 姐 删 ·039 970
耥 ．I：81'1E-5 瞄 删 ．00l ．蛳
3她en断《Variabk：ROA
AdjustedRsquare0．347
表5-32信息技术业模型2的回归结果
co嘶国妒
妇嘲。『d，魏6
UnslandaⅨl随deO哺￡b瞻 C0蛹嘲lIs
*0蒯 8 bidEn'of 8如 { 鼬．
{(Constan0-031 ．嘲 ．．538 5鲋
6舻2 ．叭4 ．003 ，205 4菊2 啪
DE盯 ．．129 ．刚 t．492 ．12．e27 。8∞
CR5 -舢6 ．035 删18 ．，聿聿8 ，655
S旺 ·00{ 抛3 ·018 ·瑚7 鹋4
^RE^ 舶1 ．瞄 O舛 ．895 92l
a．DependedV确,bkROA
AdjustedRsquare0．279
F 16．016 F 39．321
表5—33批发和零售贸易业模型2的回归结果表5-34传播与文化产业模型2的回归结果
c8e黼耐啪删
锄蜘髓d
Un幽喇删融6eO蛹c|elll5eO瞧自啦
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CR5 涮 脚 ∞9 ，2{0 射4
S旺 渤4 拢 097 埘3 舶2
聪I -舶{ 麒 一捌6 ．．369 ．7{2
a：溉栅嘲懒I|e：R嘏
AdjustedRsquare0．185
F 22．556
洲利嘲
Uns}l稠a峨倒C0蠊嘲|115e嘲k镕瞻
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{(eonmnQ，294 ．282 l，04{ ．30{
瀚2 ，031 ，0{9 。228 {、848 ．{0{
DE盱 -．0年g 。嘲 -．嫩 ·2．粥 吣
CR5 080 ．115 ．时l 点甜 ．491
SI正 ·且蕊 尉5 一．22≯ ·1．712 嘲
^R￡^ ．．077 蚴 -．搿 ·27鹱 ∞7
a DependentYadable：ROA
AdjustedRsquare0．072
F 2．447
40
第五章实证分析
表5—35制造业模型2的回归结果
CeelMm酽
S蛐日踟
啪铂^da『d晓edCo娟Cie『II拿eO糠№船
Model 8 粥．Effor Beta l 8I口
{(Co．nO．239 020 -住729 0∞
G^P2 010 001 132 9169 ∞B
o三盯 ·{68 ∞5 -,198．35,29{ 溺
C粥 0叫 012 005 、313 翻
S旺 0{j 舯1 167 {0身豫 ．姗
A隐 加1 舶2 006 422 673
表5—36综合类模型2的回归结果
co酮洲
鼢喇卸lm酣
Uns韬ndard癌de0娟嘲啦 Coefcients
_Od剖 B S埴Error 蝴 t 魂
1(Consta埔527 426 1．235 218
GAP2 053 022 183 2．399 017
DE盯 ·船3 驼S ．“0 ·1147 002
CR5 ，106 ．284 ．027 ．，372 710
S匹 ，-050 D{g ．J04 ．2．569 ，0”
^R￡^ 022 ，056 ,02B ，396 ．秘3
a脚D删枷蝴a蹦#R0是 a．DependentYanable：ROA
AdjustedRsquare0．257 AdjustedRsquare0．189
F 312．886 F 24．447
表5—31至5—36列出了模型2的回归结果。6个行业的修正R方分别为0．347、
0．279、0．185、0。072、0．257和0．189，批发和零售贸易业、传播与文化产业以
及综合类行业的回归方程拟合度不是很高，有可能是因为影响公司绩效的因素较
多。F统计量分别为16．016、39．321、22．556、2．447、312．886和24．447，通
过了F检验，说明回归方程的显著性较好。
经回归分析检验，传播与文化产业的高管团队与普通员工间的薪酬差距GAP2
对因变量ROA没有显著影响，与假设2不相符。其他5个行业的高管团队与普通
员工间的薪酬差距GAP2对公司绩效具有显著正向影响，即高管团队与普通员工
间的薪酬差距带来的是激励效应，与假设2一致，可见高管团队与普通员工的薪
酬差距也适用竞赛理论。
6个行业的代表资产负债率的指标DEBT对因变量ROA均起到显著的负向作
用，与上文的研究结论也是一致的。
制造业和综合类的代表公司规模的指标Size与公司绩效具有显著性关系，
但是两者关系相反，制造业的公司规模对公司绩效具有显著正向影响，而综合类
的公司规模对公司绩效具有反向影响，与上文的研究结论一致，但传播与文化产
业的SIZE与公司绩效关系不显著，与上文的研究结论不一致，还有待进一步研
究。其他3个行业的公司规模与公司绩效没有显著性关系，与上文研究结论一致。
代表股权集中度的指标CR5和因变量ROA均不存在显著性关系，与上文的研
究结论也具有一致性。
控制变量AREA的回归结果与模型1当中的回归结果也具有一致性，不再赘
述。
5．2．3高管团队间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结果
41
第五章实证分析
表5-37建筑业模型3的回归结果 表5-38信息技术业模型3的回归结果
c。棚函扛‘
铀I}d利捌
UnslandardizedCo柏cle瞻Coemcienb
拱odel B 铷．E附 Beta l S培
1(Con拿la埔·369 313 -!．178 2¨
G^P1 059 054 1343 {0驰 016
G^P{-鞠 -002 ∞2 -894 t7如 舯7
嘲 -133 020 ·515 ．6糟9 ．000
C陌 甜S 02G 121 {7利 077
S蚝 O酗 ∞2 鳟5 6特 494
艚E^ ·O∞ 肿S ，097 ．1 292 ．199
；Dependent垤^捌e1ROA
AdjustedRsquare0．431
F 18．812
表5-39批发和零售贸易业的回归结果
co嘲删
StanelanJized
Ufl暑tandard融dCoelcientsC驰雨c融lis
№蚓 B 潮Error Beta I s辔
'(Oonmrm．270 278 ．970 332
G舻1 036 044 715 2807 020
G^P{．sa ．001 002 ．428 ．1．482 030
DE盯 ·084 01l ．353 ．7,889 000
CR5 008 019 e18 433 嗨5
8I芷 ∞3 ．∞2 058 1110 267
^R强 ·001 ∞● ．,014 ·∞7 73B
a．OependenlVariable：ROA
AdjustedRsquare0．207
F 21．657
表5-41制造业的回归结果
“暖眦眺。
濑目甜国酣蛐删|a『妇dCoelk啪tsco哺c澍鼯
删 B 洲Er科 Beta l S嘧．
I (c嘏啪岣 ．2们 103 l9强 85{
Glj戳 061 ．018 820 3瑚曝 008
e舻1-％ ·003 ．001 ，．gBT ．I'567 嘲
DE盯 ，．168 005 ·499 ；35,525 ，O∞
CRG 087 012 ∞8 、6泌 “5
采芷 e¨ 。001 j81 伯；782 000
娘E^ ∞1 瑚2 ，008 ．634 520
0酮b时
81armardtzed
蜘s豫n目lard强dCoel|}cJe惜Coelcients
Iode{ 8 湖Error 8m l S畸
l(Conslanl)452 347 {303 193
0^P1 睡8 嘲 ．e7B 32G0 022
C4,P1-sq ，003 B旺2 1髓2 ·4．512 嬲0
DE耵 ．{蛩 射l ．503 ·12m 抛e
CR5 ．015 035 ．018 ．44f 鳓
S汪 0∞ 脚 ．007 ·{晒 876
^f{强 ．∞2 瞄 ．016 ．394 G94
aDepefIdem№nable：ROA
AdjustedRsquare0．273
F 32．050
表5-40传播与文化产业的回归结果
臼酮随lb-
sIandard鼬d
Un舶ndardizedCoelcJe啦Coe疵ients
_们鞋 8 S娃Enor 8eta l S旺
1(ConsIa『Ib1 808 1鹞2 {簿9 、197
OAP{ ，222 225 1632 ，g引 035
6舻1-sq ·011 009 -1．972 -1{譬1 017
D￡盯 -057 019 ．33， -2．916 瞄
OR5 f33 114 ，123 1169 2聪
S匹 -030 013 ．262 ．2 207 0鞠
^RE^ -085 026 ．．373 ．3．250 ∞2
aOependenlVa由ble：R镰
AdjustedRsquare0．133
F 3．385
表5—42综合类的回归结果
c。啊瞄吣‘
洲art鼬d
ufI始们a一啦dCoelkier如Coe舷ients
删 B 81d．El耐 8ela l 铒
1(conm哟2．184 36N 589 ．55T
GAPl 230 596 G93 23档 8弼
OAPl·髓 ·Q12 ．024 ·驰1 ·4．501 0{7
DE盯 ．083 02G ．240 ．3l晦 ，O。2
CRG ．072 284 ．8伯 ·253 ，船O
SI蓬 一．05{ 019 ．209 ·26S1 瑚g
^RE^ 026 ，嘴 033 441 ．8,f9
a．DependentVadable：ROA aoepenoentVanaDle：ROA
AdjustedRsquare0．263 AdjustedRsquare0．156
F 269．685 F 4．826
表5-37至5-42列出了模型3的回归结果。6个行业的修正R方分别为0．431、
0．273、0．207、0．133、0．263和0．156，说明回归方程的拟合优度较好。F统计
量分别为18．812、32．050、21．657、3．385、269．685和4．826，通过了F检验，
说明回归方程的显著性较好。
从上面的表格看到高管团队内部的薪酬差距GAPl的平方与因变量ROA显著
42
第五章实证分析
性反相关，而高管团队内部的薪酬差距GAPl与公司绩效ROA显著性正相关。与
假设3一致，即高管团队内的薪酬差距与公司绩效间存在区间效应，呈现倒“U”
型的关系，在一定范围内，扩大高管团队内的薪酬差距，有利于公司绩效的提升，
但当高管团队内的薪酬差距过大时，反而不利于公司绩效的提升。也就是说在我
国上市公司内，锦标赛理论和行为理论同时存在。
6个行业的代表资产负债率的指标DEBT对因变量ROA均起到显著的负向影
响，与其他学者的研究结论是一致的。
传播与文化产业、制造业和综合类这三个行业的代表公司规模的指标Size
与公司绩效具有显著性关系，但制造业的公司规模对公司绩效具有显著正向影
响，而传播与文化产业、综合类的公司规模对公司绩效具有反向影响，与上文假
设1的研究结论一致。而其他3个行业的公司规模与公司绩效没有显著性关系，
与上文研究结论也一致。
代表股权集中度的指标CR5以及控制变量AREA和因变量ROA均不存在显著
性关系，与上文的研究结论也具有一致性。
5．2．4高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结果
表5-43建筑业模型4的回归结果 表5-44信息技术业模型4的回归结果
铂融时洲眦心
8bnda难喇
UIIslan抽州妇dCo娟cieIlIsCO蛳cie僻
粕捌 8 湖EIIo『 B由 l S皤．
1 cc嘴IaI畴 嘲 172 嘲 触8
G^P2 81l ．029 3的 383 ．013
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0孵r ．133 且21 ．543 -638‘ 胤
隙5 呦 027 ．132 1．嗽 ．073
S匹 ．&6l唯5 ．082 -∞3 一03] ．914
^RE^ ．5，951秘 8嘶 ．e∞ -删 ．娜
aDe嘲d嘲妇鼬．R0^
AdjustedR square0．343
F 13．249
锨lIda『妇d懈d枷自酣CO哦№惜 eO哺啦№
粕d日 e 灌E哺『 B如 l 跚
1 《c佣靖矾 篇1 勰1 12船 ，113
G^P2 舶1 031 ．453 50啊 ．O瓶
G^P2．∞ ．箱2 ∞1 668 ．4．4赫 ．010
OE8T -，129 卅{ ．‘92 ．12．¨2 啪
C弼 ·m0 B35 ．023 -孵3 ，5的
Sl芷 ·∞2 003 ．．036 ．嘲 128
^RE^ 舶0 ∞5 瑚3 O褥 ．9∞
a．De州mmV柏№：R0^
AdjustedR square0．280
F 33．202
表5-45批发和零售贸易业模型4的回归结果表5-46制造业模型4的回归结果
汹脯_-I．钿删
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啪曲I B 姒Et斟 8m l siI
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l踟∞r啦嚏№靠a№：R0^
AdjustedRsquare0．183
F 18．782
8b附嘲删u『I曲两由哺喇C舶蝻黼C锥瓤ieflIS
蜘 8 洲E『咐 Beb l 跚．
1 《c帅蝴 J骚 ．0弛 2276 ．023
G^P2 艏7 Ⅲ1 ．146 5．嗽 嘲
G^P2．Sa ·脚3 脚 -鼹7 ·6 0如 嘲
雎盯 -，1柏 ’咖晤 ．始7 ·35姗 嘲
cR5 加3 012 ∞3 25l ∞2
鞠芷 ．们I ∞l ．'5● 妯∞ 瞄
^R￡^ ∞1 O∞ 啪6 ●鲒 越9
a．Dl瞻晡如m垤l脯：RO^
AdjustedRsquare0．263
F 268．842
第五章实证分析
表5-47综合类模型4的回归结果
臼酮科朗b。
slandafdized
un鼬删射e啦6C埘晡啊erIl5COelIl黼
NodeI B 铷Enor 8eta f sl口
1 (consIa呻 3 09l 2654 1165 216
G^P2 380 443 1308 1858 叭2
8舻2-钥 ·O驰 019 -I‘96 ·2 979 ∞9
OE8T ·∞3 026 -2●0 ·3{17 ∞2
CR5 ·119 285 ·030 ．'417 677
SI压 -052 020 -2{3 ．2663 008
^RE^ 027 弧6 034 477 63l
aDepenflergvanaille：州3^
AdjustedRsquare0．153
F 4．644
由5．3．2中传播与文化产业的模型2的回归结果己得出传播与文化产业高管
与普通员工之间的薪酬差距与公司绩效并不存在显著性关系，也就无需判断其是
否存在区间效应，因此对模型4进行回归分析时，只分析除传播与文化产业之外
的5个行业。表5-43至5-47列出了模型4的回归结果。5个行业的修正R方分
别为O．343、0．280、O．183、O．263和0．153，说明回归方程的拟合优度较好。
F统计量分别为13．249、33．202、18．782、268．842和4．644，通过了F检验，
说明回归方程的显著性较好。
从上面的回归结果可以看到高管与普通员工之间的薪酬差距GAP2的平方与
因变量ROA显著性反相关，而高管与普通员工之间的薪酬差距GAPl与公司绩效
ROA显著性正相关，与假设4一致，即高管与普通员工之间的薪酬差距与公司绩
效问存在区间效应，呈现的是倒“U”型的关系。即在一定范围内，扩大高管与
普通员工之间的薪酬差距，有利于公司绩效的提升，但当高管与普通员工之间的
薪酬差距过大时，反而不利于公司绩效的提升。也就是说在我国上市公司内，锦
标赛理论和行为理论同时存在。
5个行业的代表资产负债率的指标DEBT对因变量ROA均起到显著的负向影
响，与上述的研究结论是一致的。
制造业和综合类的代表公司规模的指标Size与公司绩效具有显著性关系，
但制造业的公司规模对公司绩效具有显著正向影响，而综合类的公司规模对公司
绩效具有反向影响，与上文假设2的研究结论一致。而其他3个行业的公司规模
与公司绩效没有显著性关系，与上文研究结论也一致。
代表股权集中度的指标CR5以及控制变量AREA和因变量ROA均不存在显著
性关系，与上文的研究结论也具有一致性，在此不再赘述。
5．3实证结果讨论与分析
5．3．1薪酬差距较大
通过描述性统计可以看出，我国各行业的上市公司内部两种薪酬差距都较
44
第五章实证分析
大。且基本上在都在11、12左右，相差很小。并且管理层内部的薪酬差距比高
管一员工之间的薪酬差距更大。由此可见，较大的薪酬差距己成为我国上市公司
的普遍现象。但是各行业的标准差都接近或大于l，因此行业内部的各上市公司
的薪酬差距相差相对较大。
12个行业中，农、林、牧、渔业的管理层内部的薪酬差距和高管一普通员工
问的薪酬差距都是最小的，且与其他行业相差较多，有可能是因为农、林、牧、
渔业属于中国最传统的行业，其行业文化更符合我国早期的“公平”文化，因此
员工间的薪酬差距相对于其他行业较小；而房地产业无论是管理层内部还是高管
一普通员工之间，薪酬差距都较大，这可能是由于房地产业属于近几年发展十分
迅速，竞争同样十分激烈的行业，虽然国家政策有采取一定的限制措施，但是其
竞争程度丝毫没有减弱，而较大的薪酬差距在这种竞争环境中则可以有效地起到
激励员工的作用，因此房地产行业的薪酬差距相对较大；至于其他行业之间则差
距较少。
总的来说，随着我国经济的发展，人们的竞争意思越来越强，不在是一味地
追求公平，因此，较大的薪酬差距也就自然而然的成为了现在我国上市公司普遍
的一种现象。
5．3．2公司绩效受行业特性的影响
从描述性统计可以看到，反映公司绩效的指标ROA的均值相比薪酬差距来
说，各行业间的数值相对比较分散，但其中大部分行业的总资产收益率处于5％
左右；电力、煤气及水的生产和供应业的ROA最低为0．03，该行业属于国家垄
断性较强的行业，同时也是保障人们基本生活所必须的行业，其资产投入较大，
但是利润却相对较低，因此其资产回报率相对其他行业较低；而采掘业总资产收
益率为0．09，是所有行业中最大的，并且与其他行业相比差异性较大，可见采
掘业是高回报率的产业。
而各行业总资产收益率的标准差基本上都小于0．1，可见各行业内部的公司
绩效的差异相对较小，也就是说公司的绩效在很较大程度上受到行业特性的影
响。
5．3．3薪酬差距对公司绩效正向影响
从相关性分析的结果我们可以看到，基于行业特征不同，不同行业的两种薪
酬差距与公司绩效的关系并不相同。12个行业中有7个行业采掘业、制造业、
建筑业、信息技术业、批发和零售贸易业、传播与文化产业以及综合类的两种薪
酬差距都与公司绩效存在相关性，但其中采掘业的两种薪酬差距与公司绩效的相
关性并不是十分显著；另外5个行业中农、林、牧、渔业，电力、煤气及水的生
产和供应业，房地产业的高管内部的薪酬差距与公司绩效之间存在相关性，但高
管一普通员工薪酬差距与公司绩效之间并不相关；交通运输、仓储业和社会服务
45
第五章实证分析
业高管一普通员工薪酬差距与公司绩效相关，但高管内部薪酬差距与公司绩效不
相关。因此并不是所有行业的公司都可以通过调整薪酬差距的大小来提升公司的
绩效，要针对行业的特性进行设计。像农、林、牧、渔业、电力、煤气及水的生
产和供应业、房地产业、交通运输、仓储业和社会服务业等国家相对垄断陛较强
的行业，应该通过改善其他治理方面来提高公司绩效，而其他几个行业可以通过
调整薪酬差距来达到激励员工的效果，进而达到提升公司绩效的目的。
对两种薪酬差距都与公司绩效显著相关的六个行业做的进～步回归分析，得
出以下结论：
针对假设1，高管团队内部的薪酬差距对公司绩效有正向影响。6个行业的
高管团队间的薪酬差距对公司绩效都是起促进作用，也就是高管之间较大的薪酬
差距有利于公司绩效的提升，所以应保持高管团队内部适度的薪酬差距。与假设
相符。也就是锦标赛理论在中国的上市公司中是适用的。
针对假设2，高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效有正向影响。建筑
业、信息技术业、批发和零售贸易业、制造业、综合类这5个行业的高管与普通
员工之间的薪酬差距对公司绩效产生显著影响，并且是促进的作用。也就是在这
5个行业中高管与普通员工间的薪酬差距可以起到一定的激励作用，从而促进公
司绩效的提升，与假设2相符。所以这5个行业的上市公司应保持高管与普通员
工间适度的薪酬差距。锦标赛理论在这5个行业中也是适用的。而传播与文化产
业的高管与普通员工间的薪酬差距对公司绩效没有显著影响，与假设不符。
针对假设3和假设4，高管团队内部以及高管和普通员工之间的薪酬差距是
不是越大越有利于公司绩效提升的问题，本文分别对上述六个行业进行了二次项
回归分析。从实证分析的结果可以看出，高管团队内部的薪酬差距GAPl的平方
以及高管与普通员工的薪酬差距GAP2的平方都与公司绩效成显著反向相关的关
系，而高管团队内部的薪酬差距GAPl以及高管与普通员工的薪酬差距GAP2都有
公司绩效成显著正相关的关系，即呈现倒“U”型的关系。也就是说高管团队内
部以及高管和普通员工之间的薪酬差距并不是越大越好，一定范围内的薪酬差距
可以有效地激励员工，促进公司绩效的提升，但是当薪酬差距扩大到一定的程度
是再扩大，不但不能有效地激励员工，反而会让员工感到不公平，使员工怠于工
作，不利于公司绩效的提升。与假设相符，可见对于一家公司竞赛理论和公平理
论其实是同时存在的，因此应结合公司的具体情况和所处行业的特性，确定恰当
的高管内部之间以及高管和普通员工之间的薪酬差距，以期提升公司的绩效。
综上所述，随着我国经济的快速发展，人们不再是一味地追求公平，而是
更加强调竞争，十二个行业中有一半的行业高管团队内部之间的薪酬差距以及高
管与普通员工的薪酬差距与公司绩效相关，这些行业全部都适用竞赛理论，可见
竞赛理论更符合我国的上市公司。公司更愿意通过扩大薪酬差距来激励公司的员
第五章实证分析
工，以此来代替高昂的监督成本，从而使公司受益。但是应该注意的是，虽然竞
赛理论更适合现在的我国的上市公司，但是公平理论仍然是存在的，当薪酬差距
扩大到一定的程度时，依旧会使员工感到不公平，不利于公司整体绩效的提升。
因此，我国的上市公司还应该综合考虑竞赛理论和公平理论，根据实际情况，制
定出合理的薪酬制度。
5．4政策建议
针对我国上市公司的薪酬问题，结合本文的研究结论，提出如下建议：
(1)合理安排公司高管团队和普通员工的薪酬水平。从本文的研究结论可以看
出，在我国，并不是所有行业上市公司的薪酬差距都与公司绩效存在相关性，因
此，并不能盲目的扩大高管团队内部、高管和普通员工之间的薪酬差距，这样并
不能够有效的提高公司绩效。经研究建筑业、信息技术业、批发和零售贸易业、
制造业、传播与文化产业以及综合类这六个行业的上市公司的薪酬差距对公司绩
效具有显著正向影响，也就是在这六个行业中，竞赛理论是适用的。因此应该在
高管团队内部、高管团队与普通员工之间保持适当的薪酬差距，以充分发挥其对
员工的激励作用，以此来提高公司的绩效。
(2)虽然要通过扩大薪酬差距来激励员工，但是高管团队内部、高管与普
通员工之间的薪酬差距并不能无限的扩大，应注意薪酬差距对公司绩效影响的区
间效应。从本文的研究结果来看，薪酬差距对公司绩效存在显著影响的六个行业
的上市公司都存在一定的区间效应，也就是公司高管内部、高管与普通员工之间
的薪酬差距并不是越大越好，当薪酬差距达到一定程度时，扩大薪酬差距并不能
促使公司绩效的提升，反而会使公司绩效下降。也就是在公司内部不仅存在锦标
赛理论，公平理论同样适用。因此在设计公司的薪酬水平时，应当既考虑竞赛理
论对员工的激励效应，也要考虑公平理论对员工的消极影响，综合考虑公司以及
行业的具体环境，设计出合理的高管团队内部、高管与普通员工之间的薪酬差距，
使薪酬差距对员工的激励作用达到最大，以此来提升公司的绩效。
(3)进一步完善我国上市公司股权激励制度，充分发挥股权激励的作用。
股权激励作为一种长期激励手段，能够完善和弥补现有薪酬制度的不足之处，将
员工的利益与公司的绩效紧密相连，可以有效地防止高管和员工的短期行为，从
而可以有效地促进公司的长远发展。但是股权激励在我国还处于实践阶段，尚不
成熟，并且实时股权激励的上市公司相对较少，而已经实施股权激励的公司股票
期权所占公司薪酬的比重相对较低，并没有充分发挥其应有的激励作用。而美国、
法国等国家的股权激励制度已经十分成熟，美国几乎全部的上市公司都有股权激
励计划，并且股票期权所占的币种很大。而且我国针对股权激励的相关政策法规
也不健全。因此我国应借鉴外国的股权激励实施的经验，进一步完善我国上市公
47
第五章实证分析
司的股权激励制度，充分发挥股权激励对公司管理层和员工的长期激励作用，与
一般的薪酬制度相结合，调动员工工作的积极性，以此来促进公司绩效的提高。
(4)进一步完善我国薪酬披露制度，使我国的薪酬更加透明，以减少员工
的不公平感。虽然我国在薪酬披露方面已经取得很大的进步，2005年要求详细
披露企业每位高管人员的薪酬总额，2007年要求年报中必须披露董事、监事和
高级管理人员获得的税前报酬总额，另外要求将获得的股权激励的可行权股数、
已行权数量以及行权价、报告期末的股票市价列示出来。但是与美国相比仍存在
很大的差距，美国证券交易委员会1938年首次提出公司要在代理人声明书中披
露高管的薪酬水平，1992年要求细化薪酬披露的内容，按照工资、奖金、股票
期权等进行披露。2006年则扩大了薪酬披露的范围，将高管信息分为当期薪酬、
以前授予但未完成的薪酬、退休薪酬以及离职后的薪酬。2009年美国证券交易
委员会由进一步出台了改革薪酬披露的建议。并且我国虽然建立了一定的薪酬制
度，但是从高管薪酬数据的收集过程来看，很多上市公司并没有按照证监会的要
求进行披露。
另外作为薪酬一部分的在职消费，我国国内的研究主要是委托代理理论的观
点，认为在职消费的存在以及增大将会提升公司的交易成本，企业应该考察在职
消费对公司绩效的影响，考察在职消费何时有利于公司绩效，何时会被经理人利
用来使自身效用最大化，因此应当为高管消费制定一定的标准，通过严格执行标
准来控制高管的在职消费。虽然我国也建立了一些标准，但是我过上市公司基本
上都不披露高管在职消费的金额，并没有对此进行严格的控制，使得我过得在职
消费不透明，不能有效地接受公司的监督和考察，也是员工存在一定的不公平感。
因此我国应该进一步完善薪酬披露制度，使我国的薪酬更加透明化，接受广
大员工和报表使用者的监督，从而降低员工的不公平感。
结论
结论
针对我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效的影响的研究，本文第一部分介
绍了研究背景、研究目的和意义以及研究的框架和方法；然后对国内外的研究现
状进行回顾，概括出主要有两大薪酬差距理论一一锦标赛理论和行为理论，并且
两种理论各有相关的实证研究予以支持；并进行了相关的理论分析，在对相关概
念进行界定的基础上，分为三个层次进行理论分析，第一个层次是分析了人力资
本对公司绩效的影响，其次分析了人力资本的薪酬对公司绩效的影响，最后是从
竞赛理论和行为理论的视角进行薪酬差距理论的分析，经过理论分析认为竞赛理
论更适合我国上市公司的情况，但是竞赛理论并不能起决定性作用，适当的薪酬
差距水平上，随着薪酬差距的增大，越有利于公司绩效的提升，也就是竞赛理论
效应大于公平理论效应，但是当薪酬差距大到一定程度时，公司绩效并不会随着
薪酬差距的扩大而提升，反而会使员工感到不公平，此时公平理论的效应大于锦
标赛理论；本文的第四部实证研究设计部分，提出相应的假设，定义变量并构建
模型，指出数据的来源；文章的最后即实证分析部分，选取了沪深两市上市公司
2007至2011年的数据，按照证监会的分类方法首先对12个行业的上市公司进
行描述性统计和绘制相关系数表，总结出不同行业的上市公司薪酬差距的现状，
以及薪酬差距和公司绩效的关系，然后对存在两种薪酬差距都和公司绩效显著相
关的几个行业进行回归分析，最后提出相应的政策建议。
通过分析得出以下结论：
(1)较大的薪酬差距己成为我国上市公司普遍存在的现象。
(2)不同行业的特性不同，其薪酬差距与公司绩效的关系也就不同，并不是
两种薪酬差距都和公司绩效显著相关，因此，在设计公司的薪酬差距时一定要考
虑公司所处行业的特性，不要为了提升公司绩效盲目扩大薪酬差距。
(3)本文对两种薪酬差距都和公司绩效存在显著相关的6个行业做了进一步
的分析，分析结果表明，两种薪酬差距都与公司绩效存在显著正向关系，与竞赛
理论相符，也就是说竞赛理论比行为理论更符合现代企业的实际情况，在监督成
本高的情况下，公司更倾向于采用扩大薪酬差距来激励员工。
(4)进一步的二次回归表明薪酬差距对公司绩效的影响存在区间效应，即虽
然竞赛理论更符合我国的企业，但是行为理论也同样存在于我国上市公司中，因
此，过大的薪酬差距不但不能提升公司绩效反而会削弱公司的竞争力，应合理设
计薪酬差距的大小。
本文研究的不足是：(1)薪酬不仅包括货币薪酬、股权激励还包括在职消费，
在职消费经常被经理人等利用来增加自身效用最大化，而这也成为社会上越来越
49
结论
普遍的现象，但由于我国薪酬披露制度还不够完善，因此本文分析的薪酬并没有
包括在职消费，这在一定程度上会造成薪酬金额的不准确。(2)本文仅对两种薪
酬差距都对公司绩效存在显著影响的六个行业进行了进一步的回归分析，对与其
他行业没有进一步深入研究，一定程度上导致研究不够全面。
由于本文对薪酬的研究并没有包括在职消费，后续的研究应该探寻合理的方
式来计量在职消费的金额，使研究更准确。另外，后续的研究也可以针对特定行
业的薪酬差距与公司绩效的关系进行研究，以期对公司治理提出更合理的建议。
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致谢
致谢
在东华大学的研究生生活即将结束，在两年半读研期间，得到老师悉心的指
导，家人无私的关怀以及同学热心的帮助。值此论文完成之际，向他们表示最诚
挚的谢意。
首先，要特别感谢张丹教授在本文的选题及研究过程中给予的悉心指导。张
老师渊博的理论知识、严谨的治学态度和勤恳的工作作风时刻感染着我。与张老
师相处的两年半的时光将成为我今后在学习生活中不可或缺的宝贵财富。在此，
再次向张老师表示最崇高的敬意和最诚挚的感谢。
感谢实习期间同事们给予的各种帮助，正是那些无私的、热心的帮助，让我
的技术水平能力不断提升，语言沟通能力不断提高以及熟谙步入社会后的为人处
世之道。
最后，要感谢我的家人和同学。没有你们的大力支持与鼓励，我不可能有信
心无所顾虑得追寻自己的人生理想，不可能一直保持积极的心态去面对人生，为
了回报你们的信任与无私的支持，我会一直向着自己的人生目标前进。
封面
声明
摘要
英文摘要
目录
1 绪论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 研究目的和意义
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意义
1．3 研究框架及方法
1．3．1 研究思路
1．3．2 研究内容
1．3．3 研究方法
1．3．4 研究创新点与难点
2 文献综述
2．1 职工薪酬对公司绩效影响的研究现状
2．1．1 国外研究综述
2．1．2 国内研究综述
2．2 薪酬差距对公司绩效影响的研究现状
2．2．1 国外研究综述
2．2．2 国内研究综述
2．3 国内外研究述评
3 概念界定与机理分析
3．1 相关概念的界定
3．1．1 高级管理人员与员工
3．1．2 薪酬
3．1．3 薪酬差距
3．1．4 公司绩效
3．2 薪酬差距对公司绩效影响的机理分析
3．2．1 人力资本对公司绩效的影响分析
3．2．2 职工薪酬对公司绩效影响的理论分析
3．2．3 薪酬差距对公司绩效影响的理论分析
4 研究设计
4．1 研究假设
4．2 变量定义
4．2．1 因变量
4．2．2 自变量
4．2．3 控制变量
4．3 模型构建
4．4 样本选择和数据来源
5 实证分析
5．1 描述性统计及相关系数表
5．1．1 描述性统计
5．1．2 相关系数表
5．2 回归分析结果
5．2．1 高管团队间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果
5．2．2 高管与普通员工间的薪酬差距对公司绩效的一次项模型回归结果
5．2．3 高管团队间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结果
5．2．4 高管与普通员工之间的薪酬差距对公司绩效的二次项模型回归结果
5．3 实证结果讨论与分析
5．3．1 薪酬差距较大
5．3．2 公司绩效受行业特性的影响
5．3．3 薪酬差距对公司绩效正向影响
5．4 政策建议
结论
参考文献
攻读硕士学位期间发表的学术论文
致谢
