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（团队建设）团队
人力资源管理第八讲
1．团队建设
群体的外部环境条件
组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、
绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境
群体结构
工作群体不是壹群无组织的乌合之众。
角色：指人们对于某个社会性单位中占有壹个职位的人所
期望的行为模式。
规范：群体成员共同接受的壹些行为标准(例如,工作表现,
资源分配,衣着,社交)。
地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的壹种社会性
的界定。
群体规模
成员组成
凝聚力：群体成员相互吸引且
愿意留于群体中的程度
群体规范如何形成
领导所做的明确的宣告
群体历史上的关键事件
先入为主效应(最初的行为模式常被保留)
源自成员过去的群体经验
影响群体凝聚力的因素
成员于壹起的机会
成员之间的相似程度
-背景(教育、经验、态度)
-个人目标
共同的外部威胁
加入群体的难度
群体规模小
参和式的领导风格
鼓励成员合作的奖励系统
共享成功经验
凝聚力的效果
成员滿足感高
高估群体成员；低估非群体成员
和群体成员多沟通；少和非群体成员沟通
彼此间有高相互影响力
更服从群体规范
拒绝改变
对非本群体成员表现敌意
对绩效的影响依据群体目标
情境练习
下列部门有问题吗?如何解决?
离职率/缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效
部门A--高高高70%
部门B--低低至中高110%
部门C--较低中低80%
群体凝聚力、绩效规范和生产率的关系
凝聚力
高低
绩
效高
规
范低
团体意见壹致的决策原则
避免为了自己的观点而盲目争执
避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点
避免利用投票、抽签等减少沖突的做法
努力寻求不同的观点
讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理
认真听別人的意见，鼓励参和
群体决策的优势及劣势
群体优势:
1.信息來源广
2.多种不同的观点
3.高素质决策
4.成员对决定更了解、更易接受
5.决策过程更为合法
6.高滿意度
群体劣势:
1.群体从众压力大
2.少数人操纵局面
3.责任含糊
4.输赢心理重,造成折衷决策
5.浪费时间
群体思维狭窄症：从众的压力使群体对不寻常的、少数人的
或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案
作出客观的评价,造成错误决策。
症狀表现:
• 自以为无懈可击
• 集体寻找合理借口
• 对壹些人员抱有偏见
• 对持异见者施加压力
• 自我抑制意见的发表
• 意見壹致错觉
群体思维狭窄症的防治方法
领导避免表达自己预设的立场或偏好
指派人员从反面见问题
引入外部专家
小心“群体狭窄思维”
从工作群体到高绩效工作团队
案例1：英国煤矿实务作业的工作编组
传统编组方式
这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而
来的。即将工作划分为许多小项目，为每壹个工人指定壹项
专业性任务。尽量减少每壹个职位所负的责任，以便管理控
制。按个人绩效分别计算工人的薪资。品质管制则属于另壹
项职务。
混合式编组方式
由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。他
们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，仍包括品质管制。既承
包了有关全部工作；工资也由大家共享和分配。每个小组均
有壹套“自治制度”，足以作为内部管制。有时混合式编组
是逐渐形成的，有的编组甚至需要长达18个月的时间。
混合式编组的特点
1、壹般倾向于选择工作绩效相近的人组成壹组。于选择时，
壹般考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。
2、组织的高度组织化和稳定性不是由管理层决定，而是由工
作群体的习惯和规则所产生的。
3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。小组长
也和大家壹样，参加工作和担负工作的责任。
4、每个人所担负的工作均和他人有连续性，必须考虑到下壹
步他人的工作。
案例2：美国某公司仪表装配的工作编组
1、各小组的成员不是群体自己选择的，但管理、生产和品质
等问题由群体负责，成为群体的壹种内部管制系统。
2、各小组对工人的工作分配，均以其工作技能为基础。
3、由群体自己监督群体成员的绩效。
4、工作小组的主管的任务，是充当壹个技术专家、壹个顾问
或壹位老师，是壹个协助群体解决问题和挖掘原因的人。而
且壹般是于群体要求的情况下，主管才执行其任务。主管且
不负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记
录等任务，也不对群体施加任何改进压力。
案例中群体的特点和性质
1、案例中的作业单位均是担任壹项工作的群体。其中内部成
员均有工作上的相互依存性。群体少则7、8人，多则41人。
群体成员个人技能差别较大。
2、群体的主要工作均是壹个有意义的单元。成员均能了解这
项工作单元及分辨出单元所包含的工作项目。群体本身均能
对其成员提供各项奖励的机会。因而成员能够获得“社会人”
的内于报酬。
3、每个“次系统”均有很高程度的自治。案例中的工作群体
的组织方式、工作分配、工作标准和品质管制等大部分均是
自行决定。
4、领导方式由传统的指挥、监督，改变为提供技术方面的协
助、支持和指导。于新的工作编组中，主管没有“任务压力”
的逼迫和驱使的感受。
为什么工作团队如此普及？
提高员工的积极性
提高生产率水平
增强员工的滿足感
对团队目标的共同承诺
改善沟通情况
拓展工作技能
增强组织的灵活性
高绩效团队的特征
工作团队的规模小
成员具有关键能力(技术专长、解决问题、人际关系)
角色分配多样性
对于共同目标的承诺
建立具体目标
领导和结构
对个人及团队负责
适当的绩效评估和报酬体系
培养相互信任精神
九种团队角色
革新者-产生创新思想
倡导者-倡导和拥护所产生的新思想
评价者-分析决策方案
组织者-提供结构
生产者-提供指导且
坚持到底
控制者-检查具体细节
维护者-处理外部冲突和矛盾
建议者-寻求全面的信息
联络者-合作和综合
如何赢得别人对你的信任？
不可自私：同时兼顾自己和别人的利益。
要有团队精神。
开诚布公、透明度高。
决策时要公平、客观。
表明指导你进行决策的基本价值观是壹贯的。
不透露别人的隐私。
表现出你的才能。
塑造团队选手
选拔
具备扮演团队成员角色，同时亦具备其他才能。
培训
于重视个人成就的背景中成长的人，培养他们成为合格的团
队选手。
奖励
奖酬体系鼓励员工共同合作，而不是增强员工间的竞争气氛。
工作团队和管理团队的共同特征
整个单位具有壹项主要任务
编组结构通常具有弹性，以适应情况的变化。
采用互动式的控制方法。
使成员能得到团结壹致的“内于激励”。
团队内的主要任务需要各成员的“合作关系”来推动。
每壹位成员均必须具有适当、相称的技能。
管理团队和工作团队的区别
不同的社会技术系统特性
工作团队的技术是以机器、物理、化学的作业程序为基础。
管理团队的技术是智力的作业、意见沟通的作业、解决问
题的作业。管理团队最需要的是影响行为的权力行使，而
不是对物理世界的实际标的物的操纵。
管理团队有效作业的条件
公开的意见沟通
相互的信任
相互的支持
团队中个别差异的管理
团队运用的条件
团队成员技能的适宜
团队的领导
2．第四部分：组织的文化特征和激励的方式
什么是动机?
动机
员工努力工作,以实现组织目标的意愿，这种努力以能够
滿足个体的某些需要为前提。
努力的程度代表动机的強弱
努力方向和组织的目标壹致
需要壹种內于的驱动力,使员工觉得工作的结果具有
吸引力
激励过程三面观
目标管理
社会公平
个人期望
目标如何激励员工
引导注意力集中于需要完成的事情。
调动积极性完成工作。
鼓励发展新策略达成目标。
鼓励持续性努力
目标激励过程
成功目标设置的要素
目标要有较高难度(但不要过分)
目标要明确
可量化
时间限定
目标必须被员工接受
当众宣布
成就需要
金钱和奖励
自我效能(能胜任工作任务的信心)
绩效的反馈
提供相应的资源(成功的机会)
目标设置的难点
只集中于可量化的目标
过分强调目标达成和否的奖惩
过量的繁文缛节
目标设定只由上级决定，员工缺乏参和
过分强调个人目标(忽略团体及他人目标)
公平理论的投入产出及比较对象
投入項目产出项目
努力-工资
时间-工作保障
教育-福利
经验-休假
技能-工作满意感
知识-成就感
工作绩效-做有趣工作的愉悦感
比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友
员工面对不公平对待可能的反应
改变自己的投入
改变自己的产出
改变自我认知
改变对其他人的见法
选择另壹个不同的比较对象
离开工作单位
不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑!
影响程序公平的四因素:
程序的壹致性
员工有机会影响決定
申述机制
经理向员工沟通和解释决定的原因
期望理论
努力--绩效的关系
个人认为通过壹定努力会带来壹定绩效的可能性
绩效--奖励的关系
个人相信壹定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程
度
奖励--个人目标的关系
组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜于的奖
励对个人的吸引力
为什么员工缺乏工作动机?
努力--绩效的关系弱
绩效--奖励的关系弱
奖励--个人目标的关系弱
请您想壹想于工作中曾带給您很大滿足感的壹件事情。请简
短描述该事情使您滿足的原因
请您想壹想曾经于工作中帶給您极度不滿的壹件事情。请
简短描述該事情
外于报酬的激励方式
外于报酬：晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式
激励的特点和局限性
外于报酬和内于报酬
外于报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的壹种激
励方式。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳
管理者依赖外于报酬的原因：认为人性中具有壹种“任性”
的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠
不关心的反应或甚至于反抗。
内于报酬
内于报酬的运用远不如外于报酬普遍。但它是和人类从事的
活动分不开的壹种报酬。例如学习新知识和技能、获得自
主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，
例如爱护他人，帮助他人等也是产生内于报酬的重要来源。
内于报酬的特点
无法直接控制
于内于报酬和员工工作绩效之间见不出直接可见的关系
但要剥夺壹个人的内于报酬却是轻而易举的事
人也会受到自己内力的激励；可是，人的内力激励的结果，
除少数人以外，均会产生破坏性的行为。正因为如此，所以
壹方面需要外于的奖励来促使人从事生产性的努力；另壹方
面又需要外于的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激
励”。
提供产生内于报酬的环境
管理的任务，只是于于创造壹个适当的环境——壹个能够容
许和鼓励每壹个员工，均能从工作中争取内于报酬的环境。
因此管理者必须检讨：
– 有关的工作编组性质
– 管理控制的性质和有关的执行情况
– 有关责任指派和督导方式
– 有关目标、政策的制定，计划的执行情况
– 所有的管理实务
内于报酬和外于报酬的关系
外于报酬是内于报酬的基础
外于报酬的管理重点是维护公平，内于报酬的管理重点是激
励
当员工长期感到组织外于报酬不公平时，会产生心理上的永
久性偏移，员工会弱化或放弃内于报酬
3．圈子文化
企业组织中的“圈子文化”及其危害
企业单纯依赖外于报酬的基本原因
传统组织沟通的特点
“圈子文化”和内于报酬激励的缺失
“孤独”的领导
领导和“圈子”
“圈子”内部侵蚀制度规则
“圈子”外部侵蚀制度规则
对“承诺”的负面影响
对“认同”的负面影响
对“组织公正”的负面影响.
承诺的作用
于组织中，承诺的作用是：员工只要对组织目标和组织制度
有了承诺，就会为此努力，就会自我控制和承担责任，就会
发挥其创造力。因此领导或管理者的首要任务是于组织中培
养和保持高度的承诺，其履行任务的手段是高度重视“内于
报酬”的作用
于圈子文化的情况下，组织规章制度和标准的制定不可
能建立于公开、充分沟通、互相信任的基础上。于领导的管
理实践和心态模式中经常自觉或不自觉地用“操纵”代替了
“管理控制”。这种“操纵”的思想经常体当下领导者的日常
言行之中，例如：“如果必要的话，能够让员工参和这件事
情，让他们有壹些参和感。”“如果暂时不会出现什么问题，
就不要将实际情况透露给他们。”“领导班子已经定下来了，
但仍要于群众那里通过壹下。”等等。
从道德角度见，“操纵”本身就意味着不公正，是人和
人之间不平等关系的壹种表现。有“操纵”就必然有“反
击”，由此引起管理层和员工之间的互不信任，从而造成壹种
组织不易克服的长期负作用。
企业制度规则的制订和推行中往往基于机械式的理念。管理
部门关心的是可行的标准和目标或必须的标准和目标。于推
行过程中,常用的手段是"正式的职权"和"外于的报酬"。如果
员工不满意或不接受,则相应的措施就会接踵而来：A.说服或
强迫员工接受;B.压低目标和标准。这种建立于机械式因果关
系理念基础之上的程序,必然特别依赖惩罚性的威胁，而员工
的注意力也就必然集中于如何避免惩罚之上了。组织和领导
固然能够将制度规则以及目标和标准强加给员工,固然能够
得到员工的接受,却不可能得到员工的承诺。
认同的作用
员工认同某壹个群体,认同某壹个领导,或认同壹个组织时,则
表明群体、领导或组织的目标和价值已经成为员工的目标和
价值。因此员工就会意识到他的努力方向是这些目标和价值,
同时也会因为这些目标和价值的实现而获得内于的满足。如
果员工认同的强度相当大,通常会超越外于报酬的限制去努
力追求目标。
于企业中，认同问题的核心是，不但能够使管理层的正式职
权得到加强，而且和认同有关的员工内于满足感也能够得到
加强。员工对企业共同目标的承诺也是和认同的作用高度关
联的。认同作用强度的高低，取决于所追求的目标对和当事
人的重要程度。
除非员工是愚人，否则他们决不会认同壹个不属于自己
的特殊主义的圈子。况且从整体上来见，组织中圈子文化的
存于本身就是对员工利益的壹种威胁。于组织中存于圈子文
化的情况下，员工缺乏归属感和“主人翁”意识，不可能将
自己个人的命运和组织的前途相联系。于实际中许多组织存
于的诸如：员工对组织前途漠不关心，对组织运营情况缺乏
了解，对领导层的种种非议，管理层单纯依赖工资奖金、晋
升等外于报酬激励员工，领导层难以和员工建立互相信任的
关系，员工中存于的“干活——报酬”的普遍心态，等等，
均有可能源于圈子文化的存于。如此，组织将缺乏生命力而
进入壹种“死寂”的状态。
组织公正的含义
员工主观地觉察组织于分配资源、决定各种奖励措施时，是
否符合公正的要求。
组织公正的三个方面
分配公正：员工对于分配公正和否的认知，视其对于工作的
投入和所得的报酬的相对比较而定。当所得报酬低于工作投
入量时，员工会产生不公平的认知，进而影响其于以后的工
作投入行为。
程序公正指于决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准
或方法是否符合公正性原则，例如标准是否明确，过程是否
公开等。
互动公正：是指组织于决策前，是否和员工互相沟通，员工
的意见是否为组织所考虑，主管是否考虑员工的立场等。
依据社会交换理论（Blau，Konovsky&Pugh）
组织的公正性会激发员工的信任感，于信任的前提下，员工
较易从事对组织有益的工作行为。组织公民行为通常不是组
织会立即奖励的行为，而是涉及到某壹程度的未来交易性。
因此，组织公民行为更需要于信任的基础上得以实现。组织
公正因素已经被国外领先研究者认为是影响组织公民行为最
重要的原因之壹，即组织公正影响信任，继而影响组织公民
行为。
显而易见，圈子文化的主要特点之壹就是特殊主义（只可能
存于圈子内部的“公正”），不可能具有普遍主义所包含的
广泛公正性。因而圈子文化可能会对组织公正带来负的影响，
继而对信任、组织公民行为产生负的影响。
