人力资源管理 RENLIZIYUANGUANLI浅谈知识型员工流动管理赵卫平/安徽财经大学【摘 要】知识型员工作为企业的优质人力资源，是企业价值的重要创造要素。在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，社会对知识型员工的需求有增无减。随着网络技术和传播媒体的迅速普及，知识性员工流动也日益加剧，如何有效的对企业的知识性员工流动进行管理，决定了企业今后的生存和发展。本文从分析知识性员工的流动原因和影响的基础上，提出对知识性员工管理的有效建议。【关键词】知识型员工；员工流动一、什么是知识型员工承诺。组织承诺是组织内部员工对组织的承诺，是员工对组织的心理知识型员工的概念，是由管理大师德鲁克首先提出的。他将知认同、接纳的态度、相应支持和关心组织发展的行为。是员工从组织识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工获取受益和职业发展机会。作的人。”加拿大著名的学者,加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·3.外部因素赫瑞 比(Frances)认为：知识型员工就是指那些他们的智慧所创造的影响知识型员工流动的宏观因素主要有社会经济发展状况、劳动价值要高于其动手所创造的价值的员工，他们通过自己的创意、分力市场体系发育情况、劳动力供给结构、行业发展周期等。社会环境析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。我国学者张向前则因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件。市场经济的一个最显认为：识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员手所创造的价值的员工。知识型员工拥有知识以知识为资本，主要工的流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。在完善的市场经济通过脑工力劳动，利用知识或技能进行创新和发展以及知识的再生，下，人才市场的供需状况、价格机制和员工自身价值取向综合作用于从而实现自身价值并创造财富。员工的职业流向。一方面对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的二、知识型员工流动的原因流动提供了宏观的社会环境。而另一方面，随着经济的全球化、信息（一）员工流动化进程加快，国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越Price(1977)曾给出一个广义的员工流动的定义：个体作为组织成来越不重要，跨国公的网络触角遍及世晃各地，使得知识型员工的流员状态的改变。员工流动是指人们被组织雇佣和解聘的行为。可以动极为容易。分为自愿流动和非自愿性流动。但无论是自愿流动(辞职)还是非自愿三、知识型员工流动的影响流动，从员工离职开始到替换结束的整个过程中，企业都会发生各（一）消极影响种货币性或非货币性支出或损失。Mobly(1982)则给出一个狭义的定知识型员工的流动可能导致企业的核心技术或商业机密泄露、企义：“从组织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程”。业关键岗位的空缺，对企业其他员工产生消极影响并损害企业形象，这个定义所包含的范畴和Price(1977) 定义相比就小了许多，没有考其离职会增加企业竞争力成本。虑员工流入和在组织内部的各种流动，仅是指员工离开目前就职的公1.核心技术或商业机密泄露司，与公司彻底脱离工资关系或任何法律承认的契约关系的过程。技术人员、管理人员等离开企业后，其所掌握的核心技术、知识员工流动按不同的分类标准有不同的类型。(1)主动流动和被动流将随之流失，一些商业秘密还可能泄露出去，这对企业是非常不利的。动。(2)自愿流动和非自愿流动。(3)组织内部流动和组织问流动。(4)区域员因而当员工离职后，无疑将使企业知识的连续性遭到破坏。新员工由工流动和国家性、国际性员工流动。于一时难以具备流失员工头脑中所拥有的知识和经验而对企业价值创（二）原因造的持续性产生负面影响。知识型员工是一个不稳定的群体，具有极强的流动意愿。主要有2.损害企业形象以下几个原因。事实证明，员工流动这个本该属于企业内部管理的问题常常会影1.个体因素响到企业外部形象的树立。如果一个企业的员工流失率持续偏高，给年龄是影响员工流动的重要原因之一。经验统计表明年龄和员工外人的感觉是该企业存在一定的管理问题，从而降低企业的信任度，影流动行为之间，明显地存在着反比关系。员工的年龄越轻，流动性就响与其他企业的顺利合作。一些竞争对手可能会结合该企业的某些方越大。年轻员工流动性大的另外一个原因是他们现在的工作收入低、无面作负面宣传，使该企业的形象受到一定形象。甚至会影响到某些优保障。其次是受教育程度。在知识经济时代，学历越高或受教育程度秀人才的流入。越高的人可选择的工作范围越大。受过高等教育的人是高中教育水平3.增加企业竞争力成本的人的3倍。因为与教育水平低的人相比，受教育程度高的劳动者因企业员工流动一般要经过员工离职、企业寻找新员工替换离职员其具有的知识资本更多从而具有更为广泛的适应性。再次是工作满意工、新员工培训、新员工使用四个阶段。按照这一程序，可将员工流度，工作满意度在员工流失中发挥着中介作用，它使个人差异和个人动成本分为离职成本、替换成本、培训成本和学习曲线损失四个部分。对企业各个方面的感知整合起来，从而决定个人的流动意愿。员工对离职成本主要包括离职补偿费用、离职管理费用、离职前的低效成本工作的满意程度主要包括：①对工作内容的满意程度：②对职位晋升和空职成本。替换成本主要是企业为获取新员工替换离职员工所投入的满意程度；③对工作环境的满意程度等。最后是工作满意度，工作的成本。包括：(1)招聘成本，如广告费、差旅费、招聘洽谈会议费、资满意度在员工流失中发挥着中介作用，它使个人差异和个人对企业各料费等直接劳务费和间接管理费；(2)选拔成本，如面谈费、测试费、体个方面的感知整合起来，从而决定个人的流动意愿。检费等；(3)录用成本，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途2.组织因素补助费等；(4)安置成本，包括为安置新员工所发生的各种行政管理费组织内部的报酬体系合理及完善程度将影响组织中个体的满意度，用、为新员工工作提供的装备条件以及录用部门安置人员所损失的时并由此影响个体在组织中的行为。因此组织内部的报酬体系是影响员间成本和发生的费用。知识性工流动的主要因素之一。其次是自我实现机会，在历次员工流4对企业其他员工产生消极影响失原因的调查结果中，与员工发展相关的原因是出现频率最多、所占员工离职后，特别是知识型员工的离职，为企业带来的管理上的比例最大的原因。主管因素员也是重要原因，因为员工为企业创造价各种问题。造成群体心理动荡，减弱 组织的向心力、凝聚力，动摇员值，需要一个健康和谐的工作环境和工作氛围。最后一个原因是组织工对企业发展的信心，而这方面的损失是难以估量的。另外，如果是 092췲랽쫽뻝
管理学家 中国人力资源开发的现状、问题及对策研究孙海军/云南民族大学【摘 要】在知识经济、经济全球化的背景下，我国人力资源的发展得到了前所未有的机遇，但同时也面临着一系列严峻的挑战——人力资源市场供需矛盾突出，人才激励机制不健全等问题严重阻碍了中国人力资源的发展，本文在分析我国人力资源的现状及存在的问题基础上，提出了解决这些问题的对策和新思路。【关键词】人力资源开发；现状；问题；对策随着经济全球化的发展，知识经济的到来，竞争日益激烈，而资，但是相对我国经济发展的状况，对教育的投资严重不足，我这竞争归根结底就是人才的竞争，历史上每一个重视人才、尊重人国教育总支出占GDP的比重较低，只有世界平均水平的一半，远远落才的国家都会取得巨大的成功。当前，我国经济在突飞猛进的发展，后发达国家。基础教育投资偏低，而大学教育投资过高。并且学历教今年我国的经济总量首次超过日本，紧跟美国成为世界第二经济大育与职业教育发展严重不平衡，学历教育投资偏大，职业教育投资不国。但是在经济快速发展的同时，我们却忽视了一些问题，这些足，致使我国的职业、技能培训严重滞后，特别是针对农村劳动力的问题甚至要比只追求那些光鲜的称号更为重要。这其中，最突出的职业和技能培训非常落后。问题便是我国人力资源发展的问题，中国是世界上人口最多的国家，（二）人力资源市场供需矛盾突出中国的人力资源无疑是世界上最丰富的，但一直以来，我们却始终人力资源市场的供需矛盾较为复杂,从人力资源总供给量与总需求没有处理好人的问题。量来看,人力资本远远不能满足经济发展的需要,存在着求大于供的矛一、我国人力资源开发的现状盾,尤其在西部地区更是如此。我国大部分人力资源都涌向少数一线改革开放以来，我国人力资源落后的状况得到了显著的改善，城市，比如北京、上海、广州、深圳等，造成人力资源的严重在人力资源的开发、配置、保护和使用方面都有了很大的进步，但过剩，同时随着人力资源不断地涌入，是这些城市变的异常拥挤，是我国人力资源的开发始终跟不上我国经济发展的步伐，造成了人“城市病”困扰着人们的生活。北京中秋节前后的大堵车，严重力资源的发展与经济的发展严重脱节的现象，人力资源市场供需矛妨碍了人们的出行。随着城市规模的日益扩大，现代大城市普遍存盾问题突出，我国人力资源的综合发展还面临许多问题。总之我国在的人口增多、用水用电紧张，交通拥堵、环境恶化等社会问题，人力资源总体上非常丰富，但是配置机制不健全、供需矛盾突出、以及由上述问题引起的城市人群易患的身心疾病。而这些问题和矛整体素质偏低。盾又在一定程度上制约了城市的发展，加剧了城市政府的负担，使二、我国人力资源开发存在的问题城市政府陷入了两难困境。使人们不得不怀疑：大城市真的能给我们带来幸福感吗？相对人力资源严重过剩的大城市，我国西部等一（一）人力资源的投资不足些落后的边疆地区人力资源却严重不足。这也是造成我国贫富差距“科教兴国”战略实施以来，政府也在逐渐加大对教育的投大规模的员工离职，还会对企业造成 极具破坏力的冲击，处理不好将样有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研会形成恶性循环。发和市场开拓，同时可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位（二）积极影响补充 优秀人才。要正确认识知识员工的流动的价值，因为知识性员工的流动也可（三）以人为本，实施员工职业生涯规划以给企业带来正面的影响。首先不是所有的知识性员工都能胜任特定首先，给知识型员工以充分实现个人价值的发展空。其次，知识的工作，不适合企业的知识性员工流出企业，让更优秀的员工流入，使型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、岗位配置更加合理、人力资源得到优化。其次知识性员工的流出原因组织及社会对自己的评价。作为企业，应该为员工的职业生涯规划提为企业指出问题所在，如果这些问题都能解决，可以大大的提升企业供有利条件。如协助员工建立职业生涯目标；将职业生涯规划定为人的竞争力。力资源部和直线管理人员的工作职责等。再次，合理的员工的流动会给企业提供降低成本的机会，比如通（四）转变观念过撤销或合并由流动而产生的空闲职位，对岗位进行重新设计，或由转变思路，提倡和引导知识型员工在企业间的适当流动。流水不此而促进新技术或新设备的引进。促进制度改革，培养新气象。腐，户枢不蠹。因为适当的知识性员工流动对本企业以及其他去也都四、员工流动管理的建议可能有利。知识型员工的流动对企业来讲是一把双刃剑，如何利用知识型员工的流动来增加企业活力，提高竞争力，同时又防范知识型员工流【参考文献】失给企业带来的风险，成为摆在企业管理者面前的重要课题。[1]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，（一）建立合理的激励机制2001，（6）．知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到了充分的发挥，人[2]付佳．浅谈对企业知识型员工流动的管理[J]．企业管理，2010，在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。目前对知识性员工的激（22）．励主要强调：企业对知识型员工是以成就和成长以及物质激励相结合[3]武晓楠．知识型员工流动原因的理论分析[J]．中国海洋大学学报，的综合激励模式，强调的是个人激励把对知识型员工的短期激励和长2005，（2）．期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。[4]王 雁．知识型员工流动成本的构成及防控对策[J]．开封大学学报，（二）做好企业的人才储备2009，（4）．鉴于知识型员工的非正常流动可能给企业造成关键岗位空缺和核[5]汪春胜．知识型员工流动管理[J]．安徽工业大学学报，2007，（24）．心技术外泄等风险，企业在使用知识型员工时应充分注意人才储备，这 093췲랽쫽뻝
