（领导管理技能）企
业家稀缺的成因与对
策
经济欠发达地区企业家稀缺的成因与对策
张忠田
内容摘要：企业家成长是社会各类人才竞争性流动的结果。大量实证分析表
明：越是发达地区，人才越是集中在企业，而欠发达地区则相反。由于人才流动“马
太效应”导致的企业家严重稀缺，已经成为制约欠发达地区经济发展的主要因素。
欠发达地区加快现代化建设，必须把企业家培养作为首选战略，要采取经济的、法
律的、行政的措施，创造环境条件促使人才向企业流动，促使优秀企业家脱颖而出。
改革开放以来，地区之间经济发展上的差距有不断加大
的趋势。纵观不同发展水平地区之间的差距，从产业结构上
看，主要差在二、三产业上，而造成这种差距的原因，除了
地理的、政策的原因之外，很重要的是人才问题。企业家是
现代企业的脊梁，没有企业家就没有现代企业，就不能实现
经济结构的优化升级，也就不能实现可持续发展。大量证实
分析和研究表明，欠发达地区存在严重的企业家稀缺，而企
业家稀缺与地区人才流动模式密切相关。因此，经济相对欠
发达地区（以下简称欠发达地区）要在未来竞争中发展自己，
必须把企业家培养作为自己的首选战略。
一、值得关注的企业家稀缺
企业家稀缺，是经济学家把企业家作为资源来研究提出
的一个概念。其含义是企业家同其他资源一样，也存在稀缺
性。一是相对于经济发展的需求而言，企业家数量不足、素
质不适应；二是由于企业家是具有专门素质和异质性人力资
本的人才，开发的周期相对较长，投资较大。从欠发达地区
的情况看，企业家稀缺主要表现为数量稀缺、素质稀缺和后
备军稀缺三个方面。从数量上看，由于人才分布的不均衡性，
不同地区之间企业家稀缺的程度差异较大。据统计分析，发
达地区（抽取山东省会济南与沿海的青岛、烟台、威海三市）
现拥有企业管理人员总量为 万人，占全省同类人员的
％；而欠发达地区（抽取山东西部四市地）企业管理人
员总量为 万人，仅占全省的 ％。从素质上看，目前，
我国国有企业经营者中，大专以上文化程度的占 %①,而
鲁西某欠发达市国有大中型企业经营者中，大专以上文化程
度的仅占 %。从企业家后备力量上看，国有大中型企业厂
长、经理班子成员老化现象比较突出，有的企业负责人已超
龄“服役”，而年轻后备力量明显不足。②因此，欠发达地区
的企业家稀缺已是一个十分严重问题。
人才流动的“马太效应”是造成企业家稀缺的直接原因。
为便于分析，我们把党政机关、事业单位和国有企业作为三
个独立的部门来研究，可以发现：越是发达地区，人才越是
相对集中于企业，而欠发达地区则相反，人才较多地集中于
党政机关和事业单位。（见表 1）
表 1：山东省部分市地干部分布状况比较表（1999年）
分
布
地区
党政机关
（占%）
事业单位
（占%）
国有企业
（占%）
全省平均 16．1 57．6 26．4
发达地区 15．0 53．1 31．9
欠发达地区 20．6 60．5 18．8
注：表中发达地区包括省会济南及青岛、烟台、威海；欠发达地区包括德州、聊城、滨州、荷泽
可以看出，发达地区党政机关、事业单位、国有企业按
干部口径统计的人员分别占总数的 15%、%和 %;而欠
发达地区以上三类人员分别占总数的 %、%和 %。
西方经济学家曾就自然资源配置中，是生产黄油，还是
生产大炮，提出著名的生产可能性边界理论。这一理论完全
可以用来分析人力资源配置问题。就一个地区而言，人才资
源是有限的，是流向党政机关，还是流向企业，非此即彼（见
图 2）。图中 AB是地区人才分布的可能性边界。如果把表 1中
事业单位人员看作一个常数，发达地区与欠发达地区党政机
关与企业人员分布，可以在 AB上各自找到对应的一点：Q是
欠发达地区人才分布点，F是发达地区人才分布点。由于党政
机关是财政支出单位，用人多意味着物质财富耗费大。企业
是物质财富的直接生产者，人才集中能创造更多财富。较少
的人才在企业，较多的人员在党政机关，是欠发达地区人才
分布的一个最明显的特征。这种人才分布格局，一是造成机
关效率低下和财政困难；二是使企业人才短缺，发展受限；
三是加重企业负担，使企业发展条件恶化。
古今中外的企业家都不是天生的，也不是权力机关任命
产生的，而是市场竞争的结果，是各类人才竞争性流动的结
果。在《哈佛商魂》（天津人民出版社 1997年第 1版）一书
中收录的 12位世界级企业顶尖人物中，有 5位出身于军人，
有 1位物理科学家，有 1位发明家，有 3位后来成为政治家。
在日本明治维新和中国的洋务运动中，也有一些政治家弃官
从商，转变为企业家。③可见，企业家群体（或阶层）是一个
开放的系统，各类人才均可成长为企业家，企业家也可以转
为政治家或其他方面的专家。
改革开放以来，我国市场经济体制的不断确立，为企业
家成长提供了前所未有的历史机遇。表现在以下几个方面：
一是随着国有企业改制并逐步建立现代企业制度，大批国有
企业管理人员成长为真正的企业家；二是外资企业的进入，
带动培养了一批中方管理人员，他们最先接受国外先进管理
思想和经营方法，成长为企业家；三是民营企业的兴起，为
企业家成长开辟新的途径。四是高等教育开办工商管理课程，
加快了知识型企业家成长。五是党政机关、事业单位体制和
机构改革，推动一批优秀人才领办、创办企业。
通过以上
分析，我们可以
演化出企业家
成长中人才竞
争性流动的模
式。中国未来企业
家成长将主要
取决于以下四
类人才的竞争
（见图 1）：一是
现企业各类人
才，包括管理和
技术人才；二是社
会新生人才，包括新毕业大学生、军转人员、自学成才人员等；
三是党政机关人员立志从商者；四是事业单位管理人员和专
业技术人员。可以看出，企业各类人才是企业家成长的最直
接后备军，而社会新生人才、党政机关富余人才、事业单位
人才是成长为企业家的潜在力量。根据人才竞争、择优的一
般原理，很显然，流向企业的人才越多，愿意成为企业家的
人越多，企业家成长就越快，而且素质会越高。
那么，是什么因素影响人才的交互流动，各类人才成长
为企业家的动因是什么呢？按照需求层次理论，一般认为，
人才流动的动因主要有三个方面：一是经济待遇。二是创业
条件。能否为人才提供良好的创业条件是留住人才的重要前
提。三是生活氛围。知识和人才能否受到应有的尊重，人际
关系是否和谐,是人才发展的重要条件。
图 1：人才竞争性流动图示
社会新
生人才
企业家
事业单
位人才
企业各
类人才
党政机
关人才
以上对企业家概念、成长条件、竞争群体及人才流动动
因的分析，可以为我们研究不同地区企业家成长提供一个新
的视角。
二、人才流动的“马太效应”和企业家稀缺
越有的越要给予，没有的连仅有的也要被拿走。这句《圣
经·马太福音》中的话最早用来形容社会在荣誉分配上的不公
平现象，被称为“马太效应”。其实，人才流动的“马太效
应”也是十分明显的。世界人才分布地理和我国的人才流动
状况都清楚地说明了这一点：越是条件优越的地方，越是能
够吸引和留住人才，优秀人才的聚集，又促进地区经济社会
发展使条件更优越；越是条件艰苦的地方，越是不能吸引人
才，而原有的人才包括自己培养的人才也留不住。欠发达地
区人才相对匮乏就是这种“马太效应”的直接结果。据 1995
年底的统计，德州市每万人口中拥有大学生的数量为 67人，
而全省为96人；全市每万人口平均拥有专业技术人员142人，
也比全省平均水平少 29人。而沿海发达地区人才拥有量高于
全省平均水平，两者差距可想而知。
据调查，影响欠发达地区人才向企业流动的原因：一是
企业经济保障差。尽管企业经营者的待遇并不比党政机关低，
但企业经营有风险，收入没有保障，特别是近年来有些困难
企业退离休人员工资不能按时足额发放，医疗问题也不能很
好地保障，使企业对外部人才的吸引力大为弱化。二是社会
观念陈旧。欠发达地区人们的“官本位”思想仍然严重，还
是“重仕轻商”，这始终是影响人才价值取向的一个重要因素。
三是创业条件较差。有的企业让大学毕业生长期干与专业不
相符的工作，有的不为专业技术人员提供必要的科研条件。
近年来国有企业科研成果有下降的趋势。据统计，德州市属
企业 1981年到 90年共完成市级以上科研成果 616项，年均
项，而 1991年到 1999年仅完成 459项，年均 51项，
同比少 项。④四是企业人才发展难。从竞争企业家的四
类人才群体来看，现企业各类人才包括管理人才和技术人才
是成长为企业家的直接后备军。但随着改革的深化，国有企
业用人权越来越集中于经营者个人，而主管部门缺乏必要的
指导和监督，致使有的企业用人随意性很强，甚至有的任人
唯亲，使优秀人才难以被启用。德州市某企业 1982年以来共
接收大学生 14名，但到 98年只有 3人被提拔到中层岗位。
五是人才双向流动困难。经过以分类管理为特征的人事制度
改革，一方面党政机关推行公务员制度，另一方面企业人事
管理权限层层下放，这客观上起到了降低企业人员社会地位
的作用，而且使党政机关与企业在人才流动上形成了“壁垒”。
上述观念的、制度的、条件的诸种因素，加剧了欠发达地区
人才流动的“马太效应”。由于正常的人才流动受阻，使企业
难以吸收和留住优秀人才，从而使企业家竞争弱化，失去择
优机制，企业内部活力退化，使企业家稀缺成为现实。
三、欠发达地区加快企业家培养的措施
从以上分析不难看出，企业家成长是社会外部条件与企
业内部环境综合作用的结果，是各类人才适应和竞争的结果。
市场经济造就企业家，但市场经济本身并不具有自动调节人
才资源合理配置的机制。因此，必须从战略上来筹划加快企
业家培养的措施。要综合运用经济的、法律的、行政的手段，
消除人才流动的“马太效应”，造成优秀人才竞相往企业流动、
企业家不断脱颖而出的机制。
1、要大力提高企业家的社会地位。企业家是物质财富的
生产者，理应受到全社会的尊重和爱戴。要彻底摈弃传统的
“官本位”思想，树立实业救国，创业光荣的新观念。在改
革和经济体制转型时期，要淡化国家公职人员同企业人员的
差别，对有成就的企业家包括民营企业家，在政治上要一视
同仁，在经济上要体现从优。要开辟渠道，让更多的企业家
参与国家事务和国家管理。要加快推行企业家年薪制，提高
企业家的合法收入，也可以试行年薪制与期权奖励相结合的
办法。在物质激励的基础上，对业绩突出的企业家，要给予
褒奖，宣传他们的业绩，提高其社会地位和政治待遇。如建
立优秀企业家评选表彰制度；树立创业典范；在各级人大、
政协中适当增加企业家比重等。
2、建立和完善社会保障机制。建立和完善社会保障机制，
是稳定企业各类人才的重要措施之一。一是要扩大社会保险
覆盖的范围。要尽快把非公有制经济企业员工纳入“三保”
（退休、医疗、失业保险）范围。现在非公有经济中吸纳了
大量大学生、国有企业下岗职工和党政机关离岗人员，如果
不解决这些人的社会保障问题，迟早会影响企业人才的稳定。
二是高度重视改制企业的社会养老保险问题。国有企业破产
重组或转为民营的，要在企业有效资产中一次性划出退离休
人员的保险经费。三是尽快将“三费”征缴纳入税收，依法
征管，解决企业长期拖欠养老金问题。
3、要疏通党政机关、事业单位与企业的人才流通渠道。
要鼓励有志有才之士到企业建功立业，或自己创办、领办企
业。可以结合机构改革，选拔部分有一技之长的年轻干部到
国有或国有控股企业任职。可以规定，党政机关干部到企业
工作（包括自己创办企业）的，三年内职级、公务员身份、
待遇不变，三年后去留自由选择。符合退休条件的人员，可
以提前办理手续。同时，对接受经营亏损企业的，要在贷款、
税收、下岗人员安排等方面给予一定扶持。
4、高度重视企业人力资源开发。现代企业都把人力资源
作为企业最重要的资本。加大人力资源开发力度，不仅是加
强企业管理的需要，也是加快企业家培养的有效措施。要加
大企业年轻优秀人才的培训和培养。为保证培训工作的制度
化，有必要建立人力资源开发基金。据有关资料介绍，新加
坡每年集中工薪人员收入的一定比例，作为人力资源开发基
金。摩托罗拉人力资源开发经费占营业收入的 1%以上。联想
集团的年人均开发经费达 4500元。要引导企业把人力资源开
发管理作为企业的首要任务。一个合格的企业家，应该十分
重视人才的培养。要营造良好的企业文化，鼓励员工积极从
事科研和管理活动。要在大中型企业建立科研开发机构，在
推动产业升级的同时，促进新型企业家成长。
5、要建立企业家公开、平等、竞争、择优选拔的机制。
要切实加强对国有和国有控股企业经营者的管理。建立由国
资局、经贸委、金融、审计、监察等部门参加的企业家评价
中心。对企业经营者经考核评价不合格的，要及时予以更换，
并公开选聘企业经营者，确保国有资产出资人地位。要完善
法人治理结构，加强企业内部监督。要探索培育企业家市场，
为企业家流动提供必要的咨询和服务，使各类人才形成竞争
性流动机制。
① 见《人民日报》2000 年 4 月 3 日第 12 版
② 参考德州市委组织部调查材料
参考文献
③ 丁栋虹：《制度变迁中企业家成长模式研究》南京大学出
版社 1999 年 6 月版
④ 德州市科委统计资料
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