金降落伞
我们衡量一次并购是否成功的标准是：首先是收购公司员工的续留率，其次是新产品的开发，最后才是投资的回报率
——思科公司CEO的钱伯斯
一、含义“金色降落伞”指的是雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定。一般来说，员工被迫离职时（不是由于自身的工作原因）可得到一大笔离职金，它能够促使管理层接受公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。“金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。
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二、作用：
1、在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇高层管理人员的补偿。
2、在我国则主要解决企业元老的历史贡献问题，防止一些高层管理者在年纪大了以后，不必“铤而走险”，出现“59岁现象”，消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差。
3、由于这种策略势必让收购者“大出血”，因此也被看作是反收购的利器之一。”
4、金色降落伞的弊端时有暴露。由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此，这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售。如果是这样，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。
三、原则：
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1、授予对象的确定：国外的授予对象主要是企业的高级管理人员，我国国有企业中的“元老问题”。
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2、授予形式
西方主要包括一次性的契约解除补偿金、津贴和股票期权等。我国每月发放一定的退休金是必然的选择，其余的可以包括一次性的奖金或是股票期权。
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3、授予金额的限制
美国在其《国内税收法案》中就对“金色降落伞”金额作了限定，即被授予人在“突发事件”前的5年以内的各年工资的平均值。如果超出这个限额，就要对其超出的部分征收20%的税款，而同时公司也会失去相当于超出授予部分的税收减免。
由于我国的企业元老们的工资收入远远低于西方发达国家，因此，对数额的限制应适当放宽，每月的退休金应以不低于其在位时的工资为限，并应考虑到国内同类型企业的水平。一次性的津贴也应以其年收入的2-3倍为限，再加上股票期权，其总额应综合元老在位时企业经营情况、元老在职时间的长短、元老对企业的贡献大小等多方面进行衡量。
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四、 “金降落伞”计划的典型设计要素
1、遣散费
作为大多数“金降落伞”计划的基础构成，遣散费以高管的平均年收入为基础计算。一是倍数的选择（至少2年的收入作为风险补偿金）；二是年收入的定义（年基本工资与高管人员过去３年奖金均值的组合将会成为一个更为合理的选择）。
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2、激活条件
单一激活允许高管人员可以在公司控制权变化后即决定自动离职并享受权益，即高管人员可以自行来决定能否得到以及何时得到补偿金。
双重激活与“金降落伞”计划的原则最为匹配。具有双重激活条件的遣散费只有在高管人员超出其控制范围的非自愿离职或因正当原因离职的情形下才被支付。正当离职原因是指原先职位不存在或工作不合适等。
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3、加速行权
4、税务影响
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5、参与资格
通常因覆盖人群的不同而被称为“灰色降落伞”和“锡降落伞”。
