职场压力管理
当一个人身心都很健康时，个人的全部潜能便能被适当地开发出
来、并充分地发挥。同样的，当一个组织或职场(organization)机能
健全时，它的产能与绩效也就可以达到极至。
对一般人来说，要定义个人的健康状态是很容易了解的;但是，
要定义一个组织或职场是否健全，就不是那么容易的了。不同的学者
曾各自提出有关职场健康的看法。Beer 在一九八零年将之定义为，
「一个职场进行，以辨识出其制度组成与必要的改革计划间的不一致
处为目标的自我检视能力」。这个定义强调的是，一个职场透过有系
统的调适与转变等因应过程来维持其健全运作功能的过程。在这个定
义之下，环境的改变起初或许会被视为一种威胁，但是一个健康的职
场将会做出以强化长久活力为目的的调适性反应。
Mott 在一九七二年，从效率的角度用三个指标来区分健康与不
健康的职场。这三个指标为：调适度(adaptability)、弹性(flexibility)、
和产能(productivity)。其中，调节度与弹性指的都是一个职场为避
免使其运作功能僵化而做出改变的能力;调适度与与长期的调节能力
有关，弹性则与对内在或外在危机的应变能力有关。产能则指的是一
个职场所生产的产品、或所提供的服务的质与量。
因此，一个健康的职场就是能够透过不断地自我更新、自我检视
的过程来维持最佳调适度、弹性、和产能的组织。要维持职场的健康
便要积极、主动、有计划地革新，和有效地因应不时而来的各种挑战
与危机。举例来说，一个现代化的医疗单位，若想因应医疗技术不断
进步、竞争者逐渐增多、医疗给付标准日趋严苛的医疗市场挑战，不
但所有员工要能不断地进修专业上的最新进展，也要有计划地购置与
维护最新的医疗仪器与设备;同时，就业心态上也要随时代的演化而
有所调整，如，将传统讲权威、不平等的医病关系，适当地转为以提
供服务为导向的消费行为关系。
换句话说，面对越来越多元的时空变迁，无论是个人或组织，如
果不能保有最恰当的调适度与弹性，是无法预期有最好的表现或产能
的。挑战或压力既然不能免，最好的策略自然是提升对压力的因应能
力。在最恰当的压力之下，个人会有最佳的成就与最佳的健康状况;
对职场而言，则是从职场内的高产能和活力表现出最佳的绩效出来。
反过来说，不当的压力便会让个人从生理、心理、情绪、和行为等方
面显现出各种调节不良的症状;对职场而言，就必须付出下列的种种
代价：
一、直接代价：
1、参与度下降：如，造成员工的缺席、怠工、罢工、和高流动
等。
2、工作绩效变差：如，产能的质或量的下降、员工牢骚或抱怨
增多、职业伤害增多、器械不当毁损、物品或投资的无谓浪费、或创
造力下降等。
3、健康维护费用增加：如果无法有效排除造成健康问题的主要
因素——压力，员工的各种健康维护费用势必增加。更值得一提的是，
Last 和 Wallace(1992)指出，有 50%的疾病与个人的生活型态有
关，换句话说，祇要适度地修正生活型态，疾病是可以避免的。
4、补偿性支出增加：包括，各类意外给付的增加、诉讼支出的
增加、甚至赔偿费用的增加，等等。
二、间接代价：
1、丧失活力：每一个人都有自己的储备能力，但是如果长期处
于过度压力的工作环境之下，迟早会耗尽所有的储备能力，于是就会
出现如，士气低迷、缺乏动机、工作满意度下降等现象，自然对工作
的效率造成相当程度的影响。
2、沟通不良：员工间相互接触的频率降低，或信息的传递受到
扭曲。例如，在处在过度的压力之下，员工可能就会透过不适当的自
我防卫机转(defense mechanism)，像是，合理化
(rationalization)、说谎(lying)等方式，来求自保。
3、决策错误：譬如说，决策者因为得到不正确的信息，或因长
期处在压力之下而造成错误的判断。
4、工作关系恶化：员工间彼此互不信任、互不尊重、相互憎恨。
越多的精力被投入在这类的人际角力，就越少精力被投入建设性的事
务上。而且，工作关系越恶劣，工作满意度当然越低，工作绩效当然
也跟着变差。
5、暴力相向：暴力或攻击行为也是在过度压力之下会出现的症
状。除了身体攻击之外，言语暴力、人际关系的凌虐、和精神上的凌
虐也具有同等的破坏性和杀伤力。
6、机会成本增高：在过度的压力之下，无论是个人或职场都会
变得短视，偏重于自我保护、趋向保守，或将大部份的精力用于求生
存而非求发展、求进步。于是，当机会来敲门时，也多半不敢开门、
或祇能眼睁睁地看它离去。
与其付出上述那么多的代价，还不如好好地维持职场的健康，和
作好职场压力管理的工作。那么，一个职场该如何来因应压力呢?以
下是几个可供大家参考的原则：
一、个人的健康与职场的健全是息息相关的：从前述的职场在面
对不当的压力之下所必须付出的种种代价中，其实很容易便可以了解，
职场的压力确会影响到员工的个人身心健康;而不够健康的员工也会
造成职场的机能失调。不过，个人与职场之间的相互影响并不一定会
即刻便显现出来，Quick 等人指出，有时候甚至要长达五年的功夫才
能显现人力重整对职场的帮助出来。
如果没有充满活力、身心健全的员工，一个职场是不可能有高产
能、高调适度、高弹性的。同样的，在一个低产能、僵化、无法改革
的职场中工作的员工一定很难维持自己的身心健康。
二、领导者要对员工与职场的健康负责任：无动于衷或被动的领
导方式无法有效地因应不当的压力，必然会造成职场的衰退与势微，
也会影响到员工的健康与福祉。领导者的责任就在于，诊断职场所面
临的不当压力，选择用来避免职场与员工受到不当压力的影响的适当
方法，同时也要执行符合职场需求的因应策略。
但是，领导者的角色与功能固然重要，却也不是把所有的责任都
加在领导者身上。职场中的员工对自己与职场的健康也有不可推卸的
责任。要记得员工与职场的健康是相互依存的(interdependent)。
三、员工和职场的不当压力并非不可避免的：每一个工作都免不
了会代来一些压力，但是很多时候人们却常用像是，「那是成功的代
价」、「那是工作上必要的罪恶(necessary evil)」等类的迷思来做
为对之没有反应与忽视的合理化借口。事实上，很多不当的压力都是
可以排除或减少的，祇要领导者能够即时地将不当的压力诊断出来，
并透过适当的手段来预防与因应。
四、每一个员工或职场对压力的反应是不尽相同的：无论是个人
或职场，对压力的察觉或处理都有其不同的个别差异度。对个人而言，
单调、反复性的工作对一个员工或许是难以面对的压力，对另一个员
工或许却是安逸的工作。类似的，不同的职场对压力的反应也不完全
一样，一个依靠大量非技术性员工的工厂对员工的高流动率的在乎程
度，就不像一个完全仰赖自行训练的技术人员的公司那么高。
换句话说，同样的压力因应策略对于不同的个人或职场的可行性、
接受度、和有效程度是不完全一样的。因此，在一开始着手进行压力
管理工作之前，就一定要先认清楚对象的个别差异。
五、一个职场是个一直在转变、动态的实体：就像个人一样，一
个职场也是一个开放的系统，各有其包括生成、成熟、死亡等阶段的
生命周期，也有各自不同程度的健康与活力。所以，同样的压力出现
在职场的不同阶段时会带来不同的冲击与反应;在一个阶段有效的压
力因应策略或技巧，不见得就适用于另一个阶段。
根本上来说，职场压力管理的目的在于增强职场的健康、活力、
与机能，同时避免职场内的衰退与疾病。而要达成这样的目的，就必
须注意到职场是一直在转变、是动态的这样的事实;也就是需要职场
内所有员工的主动参与和积极介入。
有了前述的五个原则之下，若再参考公共卫生工作的三段预防法，
职场压力管理也可区分为三个阶段：
第一个阶段：主要的工作是掌控压力的来源与其强度。在员工的
个人层次，是要帮助员工掌握他们所面对的压力源的出现频率与强度;
目标并非在排除所有的压力，而是使压力源的出现频率与强度化为工
作的最佳助力。
第二个阶段：主要的工作则是在掌控压力反应本身，使得每一种
压力反应都对个人是最适度的。要再提醒大家一次的是，每个个人或
职场对压力的反应是不完全一样的。
第三个阶段：主要的工作则是在面对不当的压力，如何减少职场
所必须付出的各种代价和减少个人的不适、失能、或死亡等后遗症。
所以，在职场层次就是要进行危机处置工作，在个人层次通常就需要
寻求医疗或心理方面的咨询与协助了。
没有人或职场能够避免不断而来的各种压力的挑战。中国人常说：
「危机也是转机」。一个没有压力、或不把压力当一回事的个人或职
场，都不能预期有最好的绩效或产能;反过来说，不当的、或过度的
压力，则会让个人或职场都受到很大的冲击或创伤，也不会有最好的
绩效或产能。无论是个人或职场，惟有用心学习适合的压力管理策略
与原则，才能预期有最佳的表现。
