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马斯洛的需求层次理论
马 斯 洛 在 1943年 发 表 的 《 人 类 动 机 的 理 论 》
（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书中提出了需要层次论。这种理论
的构成根据 3个基本假设：
人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不
能充当激励工具。
人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我
实现）。
当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推
动继续努力的内在动力。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依
次由较低层次到较高层次（如图所示）。
马斯洛的需求层次理论基本内容
各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需
要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强
大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需
要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监
督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器
官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需
要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间
的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关
心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、
宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又
可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、
充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、
有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自
己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自
己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最
大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要
是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
马斯洛的需求层次理论基本观点
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以
变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需
要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属
于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高
级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作
用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，
高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家
的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生
理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国
家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴
维斯（）曾就美国的情况做过估计，如下表：
需要层次理论的价值
关于马斯洛理论的价值，目前国内外尚有各种不同的说法。我们认为，绝对肯定或绝对否定
都是不恰当的，因为这个理论既有其积极因素，也有其消极因素。
1．马斯洛理论的积极因素
第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需
要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出
的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个人的最高需要，目前尚有争议。但
他提出的需要是由低级向高级发展的趋势是无可置疑的。
第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需
要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。
第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力量不同于动物的
本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行
为是有目的性和创造性的。
2．马斯洛理论的消极因素
第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，
而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实
现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。
第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人类需要发展的
一般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种
机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关
系。
第三，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个
人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。
对需求层次理论的评价
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人
的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由
低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业
管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结
构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自
然人”，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。
马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。
只是我并不觉得人的需求有着如此强烈的界限划分。难道除了追求基本需求之外人就不能逾
越需求的界限去渴望新的超越吗？或者说，平凡的人除了对生活中简单层次需求的追求之外
就丧失了自我实现需求的追求吗？平凡中孕育着不平凡的理想和追求，也会因之产生超越基
本需求的动力。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的。平凡的人同样具有尊重和自我
实现的需求。这里自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的，例如：成为所谓的
“成功人士”。而是来自于个体自身的价值观。比如：“老大的幸福”。所以，平凡人的自我
实现是根据其自身的价值观定义的。而遵从世俗价值观的人却没有办法用这种价值标准衡量
出来平凡人的自我实现。所以，这恰恰证明了自我实现是一个更高层级的需求，只有通过其
个体的内在行为来满足而非外在的条件。
需要层次论在管理中的应用
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属
的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激
励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异
性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足
的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
需求层次论的争议
DouglasTHall和 KhalilNougaim曾做过 5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的。
而证据现实，随着主管人员的升迁，他们的生理需求和安全需求在重要程度上有逐渐减少的
倾向，而归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。
需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求
没什么层次之分。
例如：性骚扰这种低级趣味的生理需求，在总统，CEO，世界银行行长等高级人物身上，也
不乏实证。
需求的层次理论，不过是为基于需求的经济理论披上“理性”的外衣而已。
WIKI百科马斯洛的需求层次理论
理论内容
个人是一个统一的、有组织的个体，个人的绝大多数欲望和冲动是相互关联的。驱使人类的
是若干始终不变的、遗传的、本能的需要，这些需要不仅仅是生理的，还有心理的，他们是
人类天性中固有的东西，文化不能扼杀它们，只能抑制它们。人类的需要是以层次的形式出
现的，由低级的需要开始，逐级向上发展到高级层次的需要。当一组需要得到满足时，这组
需要就不再成为激励因素了。
基本需要的特性定义为:缺少它会引起疾病；有了它不会得病；恢复它可以冶愈疾病；在某
种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意去寻求它，而不是寻求其他的满足；
在一个健康人身上，它一般是不产生作用的，而是处于一种潜伏的状态。
在社会中有许多人，他们的各项基本需要只可能满足其中的一部份。在人们的需要层次的满
足中，应有一个比较确切的描述，即从较低的层次逐级向上，满足程度的百份比逐级减少。
需要各层次，决不是一种刚性的结构，所谓层次，并没有截然的界限，层次与层次之间是相
互叠合，互相交叉的，随着某一项需要的强度逐渐降低，另一项需要将逐渐上升。此外，可
能有些人的需要始终维持在较低的层次上，而没有向上一层次发展的机会。
各项需要的先后顺序，不一定适合于每一个人，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样
的需要，正所谓世界上没有两片同样的叶子。
层次理论最大的作用在于，它指出了每个人都有需要。身为主管人员，为了激励下属，必须
要了解其下属要满足的是什么需要。不论主管人员采取的是何种途径，其措施总是以他对下
属的需要与满足的假定为基础。[1]
需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内
在动力是动机。而动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次
与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将
人的需求划分为五个（六个）层次，由低到高，并分别提出激励措施，其理论的一个基本假
设就是“人是一种追求完全需求的动物”[2]。
生理需求
生理需求（Physiologicalneeds），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、
性欲、健康。
未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包
的。以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作。
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。
安全需求
安全需求（Safetyneeds），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免
遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认
为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个
孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表
现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成
人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短
暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失
业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。
社交需求
社交需求（Loveandbelongingneeds），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关
系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。
例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，
无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，
帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开
展有组织的体育比赛和集体聚会。
尊重需求
尊重需求（Esteemneeds），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊
重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容
易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证
明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉
奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
自我实现需求
自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境
界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性
需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”
应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自
己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会
的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到
极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的
事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作
和执行计划时为下级留有余地。
超自我实现
超自我实现(OverActualization)马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心
理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件
事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是
音乐家身上。例如：一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。一位艺
术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每
一秒却活的比一个礼拜还充实。
批评与评论
理论得到了广泛的认同。
高层次需求未必只出现在低层次需求满足之后。（马斯洛本人也有提到这点，譬如生理需求
若是到达 20时，安全需求会出现 5，社交的需求有可能会出现 1）
需求归类可能重叠。（在马斯洛研究发表中，也有提出类似的观点：一个人对性欲的要求不
仅是性欲而已，也可能包括了尊重与安全感）
缺少研究支持该理论的有效性。
片面强调了个人内在价值的实现，忽视了社会理想对人的积极性的作用。
把人的需要看作是自然禀赋的。
对潜意识探讨的匮乏使这种论述显得不甚完整。
没有估计某些需要实现中的受挫也可能激起艺术家创造的动机。
百度文库马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛
（）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，
其中包括四点基本假设：
*已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满
足，就会有另一种需要取而代之。
*大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
*一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动
行为。
*满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依
次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转
向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴
趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管
理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做
的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而
工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多
的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生
理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而
言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求
激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为
对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、
福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就
不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满
足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前
两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤
率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源
时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的
职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，
十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集
体行为规范。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。
他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当
他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。
不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是
徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，
应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技
巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提
高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，
接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独
处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。
当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满
足较低层次的需求。
自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重
视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性
并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，
会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，
或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。
更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有
其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果
关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系
并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因
人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难
以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种
需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较
高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，
因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本
管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一
个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，
双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
*在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）
更强烈。
*低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响
许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的
尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我
实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
*需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
*只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
*除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。
*在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，
并且会随时间的推移而发生变化。
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