临临界界特特质质分分析析系系统统（（TTASTTAS ））
第第二二章章 工工作作分分析析的的方方法法
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第二节 以人为基础的系统性职位分析方法
一一、、职职位位分分析析问问卷卷法法
二、管理职位分析问卷法
三三、、工工作作要要素素法法
四四、、临临界界特特质质分分析析系系统统
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临界特质分析系统是完全以个人特质为分析重心
、基于工作者的工作分析方法。
通过构建特质库，并对各项特质进行评价，进而
确定对于工作者来说，需要何种特质才可以胜任工作
或基本胜任工作。
四四、、临临界界特特质质分分析析系系统统
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临临界界
是指由某一种状态或物理量转变为另一种状态或物理量的
最低转化条件。
临界温度便是气体能液化的最高温度
临界点由物理学而来，物理学中因为能量的不同而会有相
的改变(例如：冰→水→水蒸气)
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特特质质
是指我们用来描述个人人格特点的描述词，如友好
的、谨慎的、爽快的、争强好胜的、慷慨大方的、吝啬的
等。
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人的五大特质
和和悦悦性性――人的脾气好、具有合作性、信赖人，与易被激怒、脾气怪异、
充满敌意相对。
外外向向性性――人的外向、合群、健谈、喜欢社交，与谨慎、内敛及害羞相
对。
公公正正性性――负责任、恪于职守、能被依赖，与不可靠、粗心大意相对。
情情绪绪性性――人们易于冲动、担忧、焦虑和愤怒，与墨守成规、缺乏创造力
和无趣相对。
创创造造性性――人们具有想象力，不墨守成规、具有艺术性的程度，与拘泥、
没有创造性、教条相对。
五大特点并不是以重要的程度排序的。（人力资源）
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（一）临界特质分析系统介绍
临界特质分析系统（Threshold Traits Analysis
System ，简称TTAS ）设计的目的就是，提供标准化
的信息以辨别人们为基基本本完完成成和高高效效完完成成某某类类工工作作，
分别至至少少需要具备哪些品质和特征，临界特质分析系
统称这些品质和特质为临界特质（Threshold Traits
）。
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临界特质分析系统的理论基础是，每个工作都具有
两方面特征：
一是任职者必须完成的工作任务和活动；
二是为了完成这些工作需要满足的条件。
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合格高校教师应具备的基本素质和能力
.基基本本素素质质
高高尚尚的的师师德德
人人格格魅魅力力
良良好好的的心心理理素素质质
.基基本本能能力力
应应用用高高等等教教育育学学理理论论的的能能力力
良良好好的的口口才才和和沟沟通通能能力力
良良好好的的行行为为习习惯惯和和规规范范的的教教学学动动作作
基基本本的的教教学学教教育育能能力力
渊渊博博的的知知识识
多多种种教教学学方方法法和和手手段段
科科研研能能力力
创创新新能能力力
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为了实现人员的甄选、配置、开发和激励，一份
职职位位说说明明书书必须明确任职者完成工作所需具备的素质
；
为了便于辨别工作对任职者特质的要求，有必要
开发一种特质库，这种特质库能用有限的特质描述涵
盖所有工作和职业对任职者的要求。
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1、临界特质分析系统的特特质质库库
基于临界特质分析系统的理论基础，研究者开发
了特特质质库库，从2个方面特质考虑，经过多位研究者的不
断开发，最终形成了3类特质维度、5类工作范畴（
Work Domains ）、12 种工作职能（Job Functions
）和33 项特质（Traits）。
特质库的开发过程见下图。
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临界特质分析系统特质库开发思路
2个
方面特
质 3类
特质维度
5类工作范
畴
（Work
Domains
）
12 种工作
职能（
Job
Function
s）
33 项特
质（
Traits）
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临界特质分析系统的特质库中，2个方面特质是指
能能力力特质和态态度度待待质质：
即能做什么（can do ）
既可分为：
发发展展性性能能力力（Aptitude
）
熟熟练练能能力力（Proficiency
）又可分为
一一般般性性知知识识／／技技能能（General
）
特特殊殊知知识识／／技技能能（Craft）
还包括：
身体（Physical）特质
智力（Mental ）特质
学识（Learned ）特质
能力
特质
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态度
特质
愿意做什么（willing to do）
包括：动机（Motivational ）特质
社交（Social）特质
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因此，形成了5类工作范畴。
每类工作范畴又分解为几种工作职能，例如：
“身体特质”包括：
体力
身体活动性
感官等
3种工作职能，“动机特质”包括适应能力和控制
能力两种特质，等等。
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每种工作职能又分解为几项特质，例如：
“感知能力”包括：
感觉与知觉、注意力、记亿力等3项特质
“行动力”包括：
计划性和决策能力两项特质，等等。
下表给出了每项特质的解释。
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2个
方面特
质 3类
特质维度
5类工作范
畴
（Work
Domains
）
12 种工作
职能（
Job
Function
s）
33 项特
质（
Traits）
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2个
方面特
质 3类
特质维度
5类工作范
畴
（Work
Domains
）
12 种工作
职能（
Job
Function
s）
33 项特
质（
Traits）
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2个
方面特
质 3类
特质维度
5类工作范
畴
（Work
Domains
）
12 种工作
职能（
Job
Function
s）
33 项特
质（
Traits）
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2个
方面特
质 3类
特质维度
5类工作范
畴
（Work
Domains
）
12 种工作
职能（
Job
Function
s）
33 项特
质（
Traits）
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临界特质分析系统除了对每项特质进行严格的
定义外，还对其进进行行等等级级划划分分。
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以“10．解决问题能力”为例
“解决问题能力”被划分为0、1、2、3四个等级，根据工
作职能的内容“等级2”的定定义义：“需需要要解解决决一一些些包包含含许许多多已已知知因因
素素的的问问题题（（如如投投资资可可行行性性分分析析等等））””，“解决问题能力”的要要求求“
等级2”则为“任任职职者者必必须须能能解解决决包包含含许许多多已已知知因因素素的的问问题题””，详
见下表：
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2、临界特质分析系统特质的评评价价维维度度
按照临界特质分析系统的设计，对对每每一一项项特特质质的
评价从三个维度进行，分别是等等级级、、实实用用性性和和权权重重。
1、临界特质分析系统的特质库
等级（Level）
实用性（Practicality）
权重（Weight ）
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（1）等级（Level）。
等级描述的是某一持质的复复杂杂度度要要求求或强强度度要要求求，
如下表所示。
“解解决决问问题题能能力力”包含4个级别，评价者要根据工作
特征确定对某一特质的等级要求，如“等级2”。
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数数字字越越大大，，难难度度越越大大
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（2）实用性（Practicality）。
实用性是针对等级评价而言的，即对某工作而言要要
求求任任职职者者达达到到该该工工作作需需要要的的等等级级是是否否具具备备可可行行性性，也就
是说，有有多多大大比比例例的的求求职职者者能能够够具具备备这这一一特特质质，，并达到
相应评定等级，临界特质分析系统将实用性分为三个层
次。
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如果10 ％以上的求职者能达到相应的评定等级，
则认为是该特质的该等级是实实用用的的（Practicality）；意意味味着着十十选选
一一
如果1％一10 ％的求职者能达到相应的评定等级，
则认为该特质的该等级是基基本本不不实实用用的（Some what
Impractical）；
如果1％以下的求职者能达到相应的评定等级，则
认为该特质的该等级是不不实实用用的（Impractical）。百百里里挑挑一一，，太太
难难
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（3）权重（Weight ）。
权重表明某一特质对工作绩效的影响程度。
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3．临界特质分析系统的三三种种分分析析技技术术
（1）临界特质分析
临界特质分折（Threshold Traits Analysis ，
简称TTA ）主要侧侧重重对对人人员员的的任任职职资资格格进进行行分分析析，是是
临临界界特特质质分分析析系系统统的的核核心心组组成成部部分分，因此，也决定了
临界特质分析系统是以工工作作者者为为导导向向的分析系统，临
界特质分析的操作流程将在后面详细介绍。
1、临界特质分析系统的特质库 2、临界特质分析系统特质的评评价价维维度度
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（2）工作要求与任务分析。
工作要求与任务分析（Demand And Task
Analysis ，简称DATA ）主要侧侧重重对对目目标标工工作作包包含含的的任任
务务和和要要求求进进行行分分析析和和描描述述，通过工作描述问卷获取信息
，并通过聚类分析，进进而而确确定定哪哪些些任任务务和和职职责责是是该该工工作作
的的关关键键性性的的任任务务和和职职责责。工作要求与任务分析将在后面
进行简要介绍。
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聚类分析
指将物理或抽象对象的集合分组，为由类似的对象组成
的多个类的分析过程。
聚类分析的目标就是在相似的基础上收集数据来分类。
源于很多领域，包括数学，计算机科学，统计学，生物
学和经济学。
物以类聚，
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（3）技术能力分析。
技术能力分析（Technical Competence
Analysis ，简称TCA ）仅仅适适用用于于分分析析对对技技术术知知识识和和技技
能能有有重重要要要要求求的的工工作作，目目的的在在于于明明确确完完成成技技术术性性的的工工作作
职职能能所所需需要要具具备备的的各各种种能能力力，其操作步骤和工作要求与
任务分析基本相似，具体操作也将在后面进行简要介绍
。
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3、临界特质分析系统的三三种种分分析析技技术术
1、临界特质分析系统的特特质质
库库2、临界特质分析系统特质的评评价价维维度度
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4．临界特质分析系统的分分析析对对象象
按照临界特质分析系统的设计，该方法不是对组
织中所谓工作进行分析，而是更更强强调调对对组组织织中中的的关关键键
工工作作的的分分析析。
临界特质分析系统认为，关关键键工工作作是是绝绝大大多多数数初初学学者者或或
者者较较低低层层次次的的员员工工，，都都希希望望而而且且能能够够在在一一段段时时间间内内，，也也有有可可能能
达达到到的的工工作作岗岗位位。。因此在进行工作分析时，首首先先是是要要选选择择关关键键
工工作作。临界特质分析系统在选择关键工作时，采用了职业矩阵
的方法。
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职业矩阵（Career Plan Matrix ）
通过二维指标对工作进行分类，这二维指标分别
是工作族（Job Family ）、工作复杂程度和责任（简
称等级，即Level）。
例如，下表
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例如，在表4—19 中，将工作族分为“操作类”、“维修类”、“技
术类”、“管理类”、“辅助类”等；同时，等级划分为“熟练的”、“
半熟练的”和“初学工”三个层次，详见表4—19 。
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（二）临界特质分析系统的操操作作步步骤骤
临界特质分析系统有三种分析技术：
临界特质分析
工作要求与任务分析
技术能力分析。
重点介绍临界特质分析，并对工作要求与任务分
析和技术能力分析进行简要介绍。
（一）临界特质分析系统介绍
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1．临界特质分析的操作步骤
临界特质分析（Threshold Traits Analysis ，简
称TTA ）是对工作者完成工作应应具具备备的的任任职职资资格格，，即即
特特质质进进行行分分析析，包括：
选择和培训工作分析小组成员
特质评价和完成“TTA“TTA卡卡” ” 三步。
整理并总结“TTA卡”
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（1）选择和培训工作分析小组成员。
按照临界特质分析技术的要求，在选择小组成员时
，应该选择11名名主主持持人人和至至少少55名名小小组组成成员员作为分析人
员。
主持人在整个分析过程中扮演着重要的角色，因此
，必须熟熟悉悉临临界界特特质质分分析析技技术术，熟熟悉悉组组织织的的职职业业矩矩阵阵以
及当地劳动力市场状况。
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主主持持人人职职责责主要包括:主持整个临界特质分析过程
，监测分析人员特质评定的准确性和一致性，以及不
同分析人员特质评定的一致性，主持人并不亲自参与
特质的评定。
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在组成分祈小组成员后，要对他们进行系统培训
，主要是让让分分析析人人员员吃吃透透临临界界特特质质分分析析技技术术、、工工作作分分
析析流流程程和和分分析析结结果果质质量量标标淮淮等等。
在培训中，要发放相应的书面材料，包括33 项
持质的定义与等级划分以及已完成的“TTA“TTA卡卡””，如下
表所示。
另外，最好组织一次试试评评价价，以确保各位分析人
员掌握该技术，并能发现需要控制的关键环节。
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临临界界特特质质分分析析卡卡
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（2）进行特质评价，完成“TTA卡”。
组成分析小组并进行培训后，然后由分析人员对
33 项特质进行评价，并按照上表的要求完成“TTA卡”
的填写。
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整个评价和填写过程包括三步：
第一步，评定相关性。
通过评定每一特质的重重要要性性和独独特特性性来确定该特
质的相关性。
“重要性”被定义为““该该特特质质是是否否对对完完成成本本工工作作的的某某些些
职职能能很很重重要要””，表明该特质对工作绩效的影响程度，评
价时可选择“是”或“否”，将评价结果填人“A”列。
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临界特质分析卡
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“独特性”被定义为““对对该该特特质质的的要要求求是是否否达达到到11、、22
或或33等等级级””，，表明该工作的任职者和求职者群体中，有
多大比重的人具有这种特质。评价时可选择“是”或“否
”，将评价结果填入“B”列。
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临界特质分析卡
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根据特质的“重要性”和“独特性”两个指标的评价结
果来确定其“相关性”，
“相关性”═“重要性”× “独特性”
即两个指标评价分值的乘积
将评价结果境人“C”列。
该乘积的值为“0”或“1”，如果为“1”，则可
以进行后面两个步骤的评定。
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临界特质分析卡
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第二步，评定“可接受绩效”特质。
““可可接接受受的的绩绩效效水水乎乎””是是指指能能够够使使任任职职者者得得到到绩绩效效工工资资的的
绩绩效效水水平平。
这一步是要评定对于“可接受绩效”而言，任职者需要达
到的特质等级是几级，同时，达到这一特质等级在求职者中可
达到的人数比例是多少，即“实用性”。由前文可知，“特质等级
”分为0一3四个等级，“实用性”分为“实用的”、“基本不实用的”
和“不实用的”三个层次，将评价结果分别填入“D”列和“E”列。
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临界特质分析卡
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第三步，评定“优秀绩效”特质。
““优优秀秀绩绩效效””是是指指任任职职者者达达到到的的绩绩效效水水平平使使得得他他有有
晋晋升升或或提提升升工工资资水水平平的的可可能能。。
这一步是要评定对于“优秀续效”而言，其特质等
级和实用性如何，将评价结果分别填入“F”列和“G”列
。
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临界特质分析卡
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（3）整理并总结“TTA卡”。
所有特质都完成了评价，填写好“TTA卡”后，就要整
理和总结“TTA卡”。
如下表所示，在分析人员评价完各特质并填写了
“TTA卡”的第“A”列至第“G”列后，由主持人通过计算来
填写第“H”列至第“J”列。
（2）进行特质评价，完成“TTA卡”。
（1）选择和培训工作分析小组成员。
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具体讲，计算规则为：
当“C＝1”时，“H＝D×E”
当“C＝1”时，“I＝F×G”（若F＞D ，G＜E，则I＝G＋
H ）
当“C＝1”时，“J＝H ＋I”
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主持人计算并填写完第“H”列至第“J”列后，则要
进行其他相关指标的计算，包括K、N 、0、L、P、Q
、M 、R、S和T等10 列数据，详见上表。
各列指标的具体含义如下：
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K：评价为相关的分析人员比例（％），
N ：所有分析人员J值的和，当超过40 ％的分析
人员认为相关，才可以作为继续分析对象，否则标注
NR 并被删除；
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O ：N 除以分析人员的总人数；
L：所有分析人员H 值的和；
P：L值除以分析人员的总人数，
Q ：P值陈以2，再四舍五入；
M ：所有分析人员I值的和；
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R：M 值除以分析人员的总人数；
S：R值除以2，再四台舍五入；
T；O 值除以O 列的总和。
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如表4—21 所示，工作特质的相关性用“N”值表
示，为获得“可接受绩效”应该具备的特质等级用“Q”值
表示，为获得“优秀绩效”应该具备的特质等级用“S”值
表示，各特质对工作绩效的影陶程度，即权重用“T”值
表示。
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2．工作要求与任务分析的操作步骤
工作要求与任务分析（Demand And Task
Analysis ，简称DATA ）主要侧侧重重对对工工作作本本身身进进行行分分
析析研研究究，一般来讲，是通过工作描述问卷来收集信息
，并对目标工作包含的任务和要求进行分析与描述的
。
1．临界特质分拆的操作步骤
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具体操作步骤包括：
工作描述问卷的设计
问卷的填写
问卷的分析
工作描述初步结果的生成以及TTA 与DATA 结果
的比较等五步。
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简要介绍。
（1）设计工作描述问卷。
在设计工作描述问卷前，要通过文献法和访谈法获
得基本的职位信息，以用于问卷的编写。
文献法主要是查问组织内外邵既有的关于目标职位的信
息文字资料；
访谈法则主要是针对该目标职位的相关信息，在没有相
关文字资料时，可通过与目标职位任职者及其主管人员的座谈
来获得。
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在问卷设计时，不仅要包括对目标工作具体任务的
描述，还要将相应的“特质”与这些任务联系起来，这
样确保任职者在场答问卷时，既有对任务与要求的评
价，也有对完成任务所需“特质”的评价。
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（2）问卷填写。
在问问卷卷填填答答前前，要给问卷填写入发放详细的填答指南，
或者通过培训，让填答者能够领会问卷的意图，能够掌握问卷
填答的方法。
在问问卷卷填填写写过过程程中中，则要求最好不要给予指导，以免形
成暗示，或由于指导而导致填答者不能按照自己的理解和认识
难确、客观地填答。
在问问卷卷填填答答结结束束后后，要及时发现问卷填答中是否有遗漏
，是否有明显的逻辑错误等，如果发现问题要及时纠正和修改
。
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（3）问卷分析。
在问卷境答完后，就要用统计方法对问卷所获得的
信息进行处理。
通过统计指标的计算，例如平平均均值值、、标标准准差差和频频
数数分分布布等来确定目标工作的重要任务或要求；
还可以利利用用高高级级统统计计分分析析方方法法，例如聚类分析，
来确定工作名称与工作内容的一致性，以及在同一工
作名称下，是否存在多样性的工作。
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（4）生成工作描述的初步结果。
在设计问卷时，将目标工作的工作任务和相应的“特
质”进进行行了了对对应应考考虑虑，所以可以根据工作职能发挥的顺
序或者重要性程度等逻辑标淮，对对筛筛选选出出来来的的重重要要任任
务务进进行行排排序序，，得得到到初初步步的的目目标标工工作作的的工工作作描描述述。
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（5）比较TTA 和DA T A 的结论。
由于TTA 分析是由一线主管通过评价而获得的，
而DATA 分析则是由职位任职者填答问卷而获得的，
因此，通过对两种不同信息来源，以及不同分析技术
的结论进行比较，有助于提高分析结果的淮确性和完
整性。
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2．工作要求与任务分析的操作步骤
1．临界特质分拆的操作步骤
临临界界特特质质分分析析系系统统（（TTASTTAS ））
3. 技术能力分析。
技技术术能能力力分分析析是临界特质分析系统用到的第三种
技术。这种技术仅适用于分析对技术知识和技能有重
要要求的工作。技术能力分析的目的在在于于明明确确完完成成技技
术术性性的的工工作作职职能能所所需需要要具具备备的的各各种种能能力力。
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在临界特质分析系统中，对知识和技能有严格的
区分。
知知识识：指的是仅仅通过大脑和中枢神经系统就可
获得的信息，通常是通过学习获得；
技技能能：要同时通过身体和大脑才能获得，它的来
源只能是实践。
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工作分析的技术将直接影响对目标工作知识技能
要求的判断，因此，技技术术能能力力分分析析是是对对技技术术类类工工作作进进
行行完完整整分分析析的的重重要要组组成成部部分分。技术能力分析的前期工
作与工作要求与任务分析相同，即收收集集资资料料、、问问卷卷设设
计计、、问问卷卷填填写写和和问问卷卷分分析析。主要的不同之处在于问卷
的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能
，即特定信息或技能的应用。
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技术能力分析不同于工作要求与任务分析。
◆◆确确定定最最低低要要求求。。
在这一步中，需要直接主管或其他主题专家小组
成员各自独立对通过问卷分析确定的关键知识和关键
技能进行评价，其评价的尺度有以下两项：一是否是
员工刚上任就需要用到的知识或技能；二是否需要员
工在没有指导的情况下完成。
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专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识
和技能是需要新员工具备的，并能在没有指导的情况
下独立完成相关的工作任务。
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◆确定培训需求要素。
主题专家还可以确定某项知识和技能要求在任职
者工作的某个阶段就必须具备，选择项包括以下几项
：在上岗前必须具备；在上岗后6个月内必须具备；在
上岗6个月后才能具备。
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那些在上岗后6个月内必须具备的知识和技能要
求将成为新员工培训需求的重要组成部分；在上岗6个
月后才能具备的知识和技能要求可以成为企业将来培
训的选择。
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◆形成技术能力说明书。
技技术术能能力力分分析析的的最最终终结结果果是是技技术术能能力力说说明明书书。这
份说明书包括以下内容；
一是对目标工作的实现有重要意义的技术知识和
技能；
二是新员工需具备并能在没有指导的情况下独立
应用的知识和技能；
三是要对新员工进行培训的知识和技能等。
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临临界界特特质质分分析析、、工工作作要要求求与与任任务务分分析析和和技技术术能能力力
分分析析组组成成了了一一套套完完整整的的工工作作分分析析系系统统，但是并不是要
求一定要同时使用三种技术对每个工作进行分析。可
以通过考虑如下因素，选择具体的技术和操作顺序：
企业环境、目标工作的特点、工作分析的目的等。
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例如，对于低层次的工作岗位，通常就不需要进
行技术能力分析；而对于经理层以上的工作岗位，工
作要求与任务分析可能并不适用。
分析结果对于人员甄选有重要的参考价值。
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3．优缺点比较
（1）优点；分析结果相对准确，适用范围广泛。
（2）缺点：实用性不强，需要耗费大量的人力和财力
人力资源专家和一线管理者的能力范围。
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感谢
