评价中心技术（Assessment Centers, ACs）
评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。
在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。
评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。
通过整合性的讨论，得到对应聘者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者变量来进行的。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的
评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；
是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。
它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合
评价中心技术
评价手段
能力测验
情景模拟测试
面谈
投射测验
纸笔测试
管理游戏
角色扮演
无领导小组讨论
公文筐处理
公文筐测试
定义又叫公文处理测验，在这种测验中评价者模拟现实工作情境为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里。因此得名。
公文筐的特点
优点：
测评情境具有很高的似真性。
考察的内容范围广。
开放性强。应试者作答的发挥空间很大。
操作实施比较简便。
具有很高的效度。
适合管理人员
文件筐的成绩与已有的工作成绩有很大的相关
公文筐的特点
缺点：
编制成本太高
评分比较困难
评价者与应试者之间通常没有互动交流。
被试者单独作答很难看到他们与别人合作的情况
公文筐测试可以考查的要素
书面表达及其理解能力；
统筹计划能力；
组织协调能力；
洞察问题和判断、决策能力；
任用授权能力；
指导控制能力；
岗位特殊素质，如法规条例知识。
纸笔公文筐测验举例
背景信息：今天是 2011年 4月21日，恭喜您有机会在约定的时间里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。
问题情境：现在是下午2点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，您来到办公室，秘书已经将您需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。下午5点钟在会议室还有一个重要的会议需要由您来主持。在这3个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰您。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由您的秘书负责传达。
示例：文件1
刘经理，您好！
我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在3月20日之前完成试运行，并且应在4月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员也以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？
谢谢您!
示例：文件2
刘经理：您好！
最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。在我出国回来以后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？
二、高师文件筐考试专题
主要信息文本
背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、作答说明等。
公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等
问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）
适宜测量的胜任要素
1）资料分析和综合能力
2）计划能力（时间管理）
3）判断能力与决策风格
4）授权技巧
5）工作条理性
6）书面表达能力
公文筐的评价要点
是否每份文件都看过了，并做了相应批复
是否利用了各种文件所提供的信息
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
问题判断是否得当，处理办法是否合理
是否依文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权
是关注大局还是拘泥于细节……
怎样回复公文筐
答题时应当涵盖的五个方面：
为了妥善处理相关问题,应当准备好哪些数据资料？
确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？
要求您的下属完成哪些具体工作？做什么?如何做？
明确您处理问题的权限和责任(善用/妙用/用足/用好)
【把握关键点】
-处理相关问题时，可能会遇到哪些情况？遇到不同的情况时，应采取何种方法(对策/措施/途径)应对？
公文筐认识
任 务：回邮件、回电话、回信函、面谈等；
接受者：人力资源经理（或主任、或总监）
来电者：
部门下属——请示工作——授权
上级领导——指导工作——汇报
横向领导——协商工作——沟通
外部联络——探讨工作——坚持或妥协
基本标准
前提：应当逐字逐句审读卷首的情景介绍
应当认真仔细审读卷首的答题要求
在处理每份公文时,应当把握的五个原则：
（1）是否全面掌握了与事件相关的各种信息；
（2）是否弄清事件所发生的时间和地点,以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系；
（3）是否对存在的问题做出正确判断,抓住事件的主线；
（4）是否能提出解决问题的基本思路,分清轻重缓急,做出正确决策；
（5）是否能恰当授权,提出解决问题的方式和方法。
提炼要点
一般思路：调查——协商——决策——授权
附加专业：
如：薪酬管理调查——薪酬管理协商——薪酬管理决策——薪酬管理授权
答题概念：找准公司关系
其他上级
公司决策者
主管上级
任职
正职
副职
下级
其他部门的同级经理
内部合作伙伴
服务对象
外部合作资源
上级文件处理原则
注意背景文献中提及的公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇报。
处理原则：认真、谨慎、亲历亲为，对关键信息有保密意识。
如果上级询问你的看法。提出多种方案，可提出自己的看法，但只建议，不决策。一般考察的是任职者综合判断和系统思考能力。
正职还是副职：微妙平衡
关注背景文献信息，注意任职者在人力资源部的角色，是正职还是副职。
无论何身份，都要分享信息，共同进行决策。
若背景文献中提到了两人的分工，在处理问题时要注意这一点。
正职实际上也是副职的上司，但正职在处理问题时也要充分尊重对方。
下级的应对原则
在背景文献和各文件中，都要注意下级的责任与分工。
注意授权的技巧。
在对下属的辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建议
防止非必要的越级处理，下级的下级
但要处理重大事件或对直属下级的投诉。
在不同情景下展示领导风格。
必要时可协助公司高层提出要求。
同级经理的应对原则
服务意识
分析所提供信息的真实性和完整性
利用人力资源的专业知识和经验
决策要考虑对其他部门的影响
能对今后的发展提出咨询意见
如果***有 ***的合作伙伴,要注意自已在团队中的角色
外部资源
何种性质的外部资源？（劳动部门还是专业培训机构）
对任职者的要求是否能应对企业当前的需要？是接受还是拒绝？
保持维持良好关系？
如果在不同情况下（接受或拒绝）尽可能扩大收益？
特殊事件：打破所有常规
（1）劳动安全事故
（2）信誉危机
……
1.第一时间汇报高层，与高层领导保持一致
2.第一时间优先处理，并亲自处理
3.控制局势，符合危机处理原则
4.事后要总结教训
示例
背景信息：今天是 2005 年 11 月28 日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。
问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。
示例：文件1
刘经理，您好！
我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规定，在9月20日之前完成试运行。按照合同规定，我们曾商定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。
开始
先做如下处理
再约见对方（2）
回信中道歉
并承诺立即解决（2）
不予处理（0）
回信指责对方
坚持培训后付款（2）
了解软件实际运行情况（1）
要求下属为培训实施做准备（1）
要求下属提供详细书面调查报告，就合同做沟通准备（1）
与财务部门协商做好付款预算（1）
了解培训未能进行的原因（1）
遵守合同条款，同时也为本公司不能履行合同做谈判准备或相应措施（1）
能考虑到该项目属于长期合作项目，要和对方保持良好合作（1）
授权下属进行详细情况调查（1）
参考答案
示例：文件2
刘经理：您好！
最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？
开始
回信不谈个人意见，
希望下属谨慎处理 2
回信中不谈看法
回避或拖延问题 1
不予处理（0）
回信，或建议面谈 2
自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解 （1）
建议下属公开表扬当事员工，采取必要的激励措施 （1）
提示下属采取必要措施，不要因此影响当前的工作 （1）
建议下属采取合适的沟通方法，使问题明朗化 （1）
了解是否存在其他原因，并授权下属独立处理该问题 （1）
承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩 （1）
建议改进团队的任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生 （1）
肯定下属的工作，肯定其所得到的奖励（1）
参考答案
2010年5月卷册三：综合评审
点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。
2010年5月卷册三：综合评审
您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。
2010年5月卷册三：综合评审
在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；
（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；
（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；
（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。
【回复表示例】
［文件一］
类别：电子邮件
来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理
接受人：李峰 综合事和部经理
日 期：11月18日
李峰：
我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。
隋蓝
［文件一］
回复：E-MAIL
1、期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；需要探讨的问题是发放研发人员的工资是基于能力（技能工资），还是基于绩效（绩效工资）。
这个与公司的发展阶段有关（具体可以结合案例分析所处的阶段：如果是应该重视高度业绩阶段，就可以调整为业绩为主的工资，适当考虑技能；如果是以技能储备为主，又要考虑绩效水平，可以采用一岗多薪的宽带薪酬）
2、充分认识研发人员薪酬的重要性 P355
研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
3．研发人员工作价值的衡量
1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡。
4．研发人员人员素质的特殊要求
1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
5．研发人员具体的薪酬政策和策略
1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
［文件二］
类别： 电话录音
来电人：刘彩薇 生产一车间主任
收电人：李峰 综合事务部经理
日期： 11月21日
李经理：
我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。
［文件二］
回复: 电话
新产品推出越来越快，研发增加，给生产车间提出了更高的要求，也很有压力。
我们将与研发部人员一起开会协商：进行产品培训方式改进的探讨。我会在下周协调安排此次会议。
感谢你反应实际问题，我们也将加大人员储备和培训力度。
[文件三]
类别： 电子邮件
来件人：温玲 商务专员
收件人：李峰 综合事务部经理
日期： 11月21日
李经理，您好！
不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。
温玲
[文件三]
回复: 面谈
感谢信任，鼓励该员工愿意承担更多的工作；
公司发展的阶段分析；初级阶段的企业必须保持适度的灵活性，以适应内外部环境的变化，对员工也有一定的适应性的要求。
虽然合同签订是由高层负责，但是希望你在配合领导的过程中做个有心人，善于学习，一定在未来能承担更重要的工作。我想这是一个必要的学习阶段。
有时间的话，我们本周五下午两点面谈。
[文件四]
类别： 电话录音
来件人：刘辉 新产品研发副总裁
收件人：李峰 综合事务部经理
日期： 11月21日
李峰：
我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。
[文件四]
回复: 电话
我会立即了解一下猎头的情况，并与常靖进行一次谈话。（具体谈话的角度和方式，可以结合常靖的实际情况进行展开分析）
做好常靖等类员工的保密协议和同业禁止协议的签署的准备。
建议新产品研发副总做好知识管理，在项目团队中增加其他技术人员，以便交接。
不一定能或不一定有必要留下常靖。
同时会做好人才储备工作。
[文件五]
类别： 电话录音
来件人：陆华涛 总裁
收件人：李峰 综合事务部经理
日期： 11月21日
李峰：
公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。
[文件五]
回复:面谈
阐述从哪些方面帮助副总熟悉情况。
与副总沟通组建市场营销团队的的思路和细节，并结合现有情况，分阶段，有步骤地实施。
人力资源方面，同时会做好营销队伍人员招聘和培训的准备工作。（要细化出具体的方式）
[文件六]
类 别：便条
来件人：柯欣 行政专员
收件人：李峰 综合事务部经理
日期：11月20日
李经理：
最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。
柯欣
[文件六]
回复: 电话
请深入调查打卡形同虚设的具体情况。
反思我们的制度是否需要调整改进。
加强企业文化建设方面的几点建议。
征询各级管理人员对于这方面情况的建议。
对于加班问题进行细致地分析：
（1）正常工作的饱和程度分析
（2）加班具体任何和背景的检查
（3）加强加班审批的管理
（4）寻求替代的办法，如调休等。
[文件七]
类 别：电子邮件
来件人：林威 财务部经理
收件人：李峰 综合事务部经理
日 期：11月20日
李峰：您好！
公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。
林威
[文件七]
回复：E-MAIL
一、应该用人力资本的理论来认识这个问题（可以选择其中一个或多个理论作为出发点来分析）。
1、P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本(包括学费以及放弃工作的收入)时，才会多投资。
2、P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。它的理论前提是：通过自我投资(如教育、培训、经验)来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。该理论假设人们得到薪酬都是边际产品的价值。培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。
3、P348工资效益理论 ：工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。
预算是一种管理过程。在灵活型组织中，它不是控制开销或限制管理人员采取行动的会计手段，而是直接与战略、运行计划以及绩效计划相关的管理活动。
预算也是衡量管理人员和管理绩效的主要工具。正因为如此，预算往往取代了在迅速变化的环境中企业真正具有战略重要性的目标，成为高于一切的目标。
最后，就如何在预算和面临的实际问题之间寻求可替代的办法提出建议，并采用容易被其他部门员工心理接受的表达方式。（跨部门的沟通技巧）
【此题第一章与第五章各半分数，即各5分】
[文件八]
类别：信函
来件人：国建林 M市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长
收件人：李峰 综合事务部经理
日期：11月19日
各位人力资源部门的负责人：
感谢大家多年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在12月17人在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领导、专家学者和创业园的部分企业家代表（详细安排见会议日程）。如果贵公司有意参加，请尽快通过传真进行书面确认。
会议日程
会议地点：M市留学人员科技创业园苑景会议中心B203会议室
会议时间：2009年12月27日9：00—16：00
会议费用：免费参加，创业园区的公司参加人数不超过3人
日程安排
长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏
科技研发人员的薪酬激励问题
15：00-16：00
茶歇
14：50-15：00
微数字电子设备公司董事长张萨
关于高科技创业型公司股份设置的几点思考
14：00-14：50
茶歇
13：50-14：00
宏海科技发展公司总经理郭宏海
宏海公司的人才培养战略
13：00-13：50
午餐及午休
12：00-13：00
康力风险投资公司总经理焦界方
多种方式解决创业型高科技公司的融资难题
11：20-12：00
M市XX大学经济管理学院院长曹刚力教授
知识型员工的管理难点和应对策略
10：50-11：20
M市留学人员科技创业园管理委员会副主任谈有新
创业园相关支持性政策的深入解读
10：20-10：50
茶歇
10：00-10：20
M市发改委领导
科技型企业的发展对国内经济结构调整的重要意义
9：10-10：00
M市留学人员科技创业园人才开发中心主任刘凯
开场致辞
9：00-9：10
发言嘉宾
会议内容
时间
[文件八]
回复：信函
1、此会很有必要参加，尽快回复确认；
2、建议由几方人员参加并准备（具体人选最后商定）：
（1）总经理；（2）人事负责人；（3）财务（融资）负责人；（4）公关、销售方面负责人；（4）技术负责人。
3、我方结合会议主题及发言交流题目，准备相应的交流材料或询问问题，并对口拟定交流（包括企业之间）对象及其方案；
4、尽快在参会前组建公关、销售部门或暂设相关人员；
5、在管理人员中开展“知识型员工的管理”的讨论；
6、在全体员工中征求、梳理我公司近年在此方面工作中的经验、问题和祈求；
7、组织好参会前后的活动衔接；
8、准备好会后的内部传达等的安排预期。
【解析】
① 表明态度，部署具体事项；
② 针对会议主题安排准备工作；
③ 注意相关内容及其前后准备的充分细节。
[文件九]
类 别：电子邮件
来电人：秦俭 人力资源专员
接受人：李峰 综合事务部经理
日 期：11月21日
李经理：
下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。
秦俭
[文件九]
回复: E-MAIL
360度考核工具根本上是帮助员工提升的工具。我们在实施过程中，采用360度收集数据的方式，但是用于和薪酬、晋升挂钩的话，还是只采用直接上级的数据。
我也意识到去年我们考核的结果，没有符合正态分布，因此，今年我们要严格按照绩效管理的流程来进行：前期培训、动员；时间节点控制好；把高层对这项工作的重视程度纳入到高层的考核之中。
成立正式的考核小组。
具体的事宜，我将组织一次会议详细讨论。
[文件十]
类 别：电子邮件
来电人：刘铁山 生产部经理
接受人：李峰 综合事务部经理
日 期：11月21日
李峰：
上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。
铁山
[文件十]
回复： E-MAIL
1、建议先行召集相关人士对于外包具体细节进行预备性沟通；
（1）请技术部提出外包产品的种类选择及其外包的技术要求；
（2）请财务部核定外包预算项目及其物价变化影响程度；
（3）由人力资源部提出外包后原有下岗人员安置等方案；
（4）请生产部拟定外包工作进程及其相关方案；
（5）请采购部拟定对外承接外包的检验等相关方案及与生产部衔接方案。
2、我部将提供人力资源管理和行政后勤及商务沟通方面的具体方案
（1）外包后原有下岗人员安置预备方案；
（2）原有下岗人员安置后文化融合的解决方案；
（3）原有下岗人员安置培训方案；
（4）提供外包出去的人员费用核算；
（5）行政后勤服务方案；
（6）有关商务沟通方面的事项和方案。
[文件十]
3、请生产部拟定外包后，公司内原来设备、厂房及相关问题的安置问题，并入计划之内。
4、下次开会前的计划拟定工作需要经过几个回合的反复讨论，请您事先安排好进度及其要求并传达给相关人员，我部门可以协助协商和督办。
5、请与法律顾问联系，审拟相关的法律文件（如合同等）。
6、提请相关部门，建立外包相关的内部制度体系，由您提出制度建设目录及其分工。
【解析】
① 外包计划的实质性准备工作总体安排，并非之前的讨论；
② 明确准备工作的项目；
③ 注意具体的内容、程序和法规所相关的细节。
文件筐模拟测试题（一）
四、注意事项
没有站在人力资源总监的职位角度回复问题；
缺乏基本的思维结构体系，如：时间、地点、关系方面、问题清晰程度、进展等；
缺乏基本的专业知识和技能常识，如：工作分析的应用、各模块调查（或需求）的体系、各模块流程等；
缺乏复杂思维和应变思维的基本联想，思维过于简单。
公文筐测试应注意的问题
认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍及答题要求；
在处理每份文件时：
是否全面掌握时间的各种有用的信息；
是否弄清事件所涉及到的人、事、物及发生的事件和地点；
是否依据文件所提供的实事，对存在的问题作出正确的判断、抓住了事件的主线；
是否能提出解决问题的基本思路、分清轻重缓急做出正确的决策；
是否恰当授权、提出解决问题的具体方式和方法
