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对我国零售业人才危机现状与对策的几点思考
郑文新 浙江工商职业技术学院商务分院
[摘 要]当前在零售业飞速发展的同时，,／'-4-的严重短缺已成为不争的事实。文章分析了当前零售业人才危机的现状
及问题，并针对性地提出相应对策，希望能够在社会各界的共同努力下化解人才危机，促进我国零售业健康持续发展。
[关键词]零售业 ,／--4-危机 现状 对策
随着我国零售业的全面放开，中国零售行业已经进入群雄并
起、纷争天下的时代。地域扩张、多业态、连锁发展成为风潮。
但在零售企业急剧扩张的同时．人才需求量也急速膨胀．与不断
增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几。虽
然人才总量有所增加，但是与快速发展的零售业相比显得供不应
求，国 内外零售巨头高薪难求零售经营人才的消息屡见报端。
一
、 零售业人才危机的现状分析
零售业出现人才危机并不是指从业人员不足．相反目前市场
上劳动密集型人员的储备充足，普通零售从业人员已经过剩。但
是 适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管
理人才匮乏、专门人才严重短缺 尤其是商业策划人员、复合型
营销人员、零售店长等中、高端人才出现严重缺乏的局面。
1中高管人员危机
零售业近年突显出来的人力资源危机主要表现在中高层管理
人员的离职和跳槽。各大、中小型零售企业中高管人员的离职、
从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的报导屡见不鲜。调
查数据显示：目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7．6％。
其中以 ”店长”这一职业较为突出，其流动率已经超过 50％。流
动率位居其次的是采购经理，比率接近 30％ ，而营运经理的流动
率约为1 0％。
2 专业技术人才的匮乏
据中国商业联合会组织调研的 ((2006年中国零售人才需求调
查报告》显示 中国零售业内目前紧缺营运管理、生鲜管理、物
流仓储、信息技术等专业人才。仅运输物流人才而言 统计数据
显示．目前国内物流专业人才缺口达 600万。更令业界人士担忧
的是 ．我国目前商业零售业人才不仅数量少．而且素质也不高．
具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3％左右，经营管理
人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的
瓶颈 之一 。
3．目前零售行业人才匮乏的解决途径
(1)高薪吸引人才
零售业的快速发展让人才 “奇货可居”．各类管理人员身价倍
增。企业纷纷打出高薪的旗号 再附以优厚的福利待遇以期笼络
更多专业人员。内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。与国
内企业相比．外资零售企业高管层的薪酬可谓天价 ，其各相关部
门的主管、采购部门总监的月薪必定过 1 0万元，而区域公司的总
经理年薪必过百万元．如果是上市公司，区域老总还会授予公司
的期权股份与现金花红。
(2)“挖角“成为解决人才危机的主要办法
在零售业人才匮乏的现状下，”挖角”以解燃眉之急似乎无可
厚非。时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的
速度拼抢地盘 ，随之而来的人才争夺战也就进入 “白热化 ，几
《商场现代化 2008年4月 (上旬刊)总第535期
乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间 “挖角”
的事件就会在哪里上演。而外资零售企业在 “挖”人上也毫不逊
色 ．更是起 了推 波助澜 的作用。
二、现阶段零售业人才危机的原因
零售行业人才的匮乏有着时间上和理论上的必然。时间上 ，
我国零售业发展历史较短，近年来又走了一条超常规的发展道
路 ，十几年的时间完成零售变革与业态的转变与发展，这使得零
售人才培养脱节在时间上具有必然性：理论上．零售行业需要的
是既懂得零售业 又要懂得管理、采购、财务、信息、运输等多
个环节的中高级复合型人才 这种人才在我国不仅在零售行业缺
少，其他行业同样也缺少。同时，我国零售企业本身在发展过程
中也缺乏对人才的培养 大多数零售企业都没有建立起完整的人
才培养机制。因此，无论从行业还是具体到企业，零售企业的全
面扩张都面临着人才 瓶颈”制约 其主要原因在于
1零售行业人才培养环境不健康 ～
由于历史的原因，我国长期存在 ”重工轻商”的观念。零售业
在我国曾一度没有得到重视 该行业长期以来缺乏对优秀人才的
吸引力，从而造成我国零售业人才总体储备不足。加之我国零售
行业目前正处在高速扩张阶段 并伴随着IEl业态调整、新业态的
转变与发展过程，使得人才紧缺矛盾加剧。
通常，零售业人才资源来自两方面：一是从企业外部引进：
二是通过企业内部培养、提升。从社会上引进虽然周期短 能在
短时间内基本满足企业对人才的急需，但目前的 ”外部引进”仅
是各企业之间将行业内现有存量人才 “挖来挖去”．并不能增加
整个行业的人才储备。而企业之间 “挖角”的手段通常采取的就
是打 “高薪聘用“的旗号 。一味高薪甚至一部分人高得离谱 ．会
使其他员工心理不平衡．从而影响工作积极性，削弱企业持续发
展的竞争力；一味高薪，还会使员工在选择公司时．不以未来发
展 、对企业的认同及与企业文化的融合为衡量标准，而仅仅以薪
水高低来评价优劣，从而使从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁
跳槽．对员工自身和企业都不利。由此，企业解决人才危机的最
根本途径还是内部培养。
但从实际情况看，我国零售企业对人才的内部培养的积极性
不高。根据调查显示， 最近三年间全国有近 60％ 的企业按国家
规定足额或超额完成了职工教育经费的提取 ，但是，零售行业平
均计提的职工教育经费占职工工资总额的比例仅为 1．4％ ，低于
国家规定的1 5％ 的提取比例。
2．高校的人才培养与社会需求相脱节
根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专
科以上院校屈指可数。根据中国商业联合会提供的数据，在 2000
年全国零售店店长数量仅有200名，到2007年职位的需求数量已
经猛增到近 4 5万名。然而我国在 1 998年高校调整专业目录时，
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恰恰取消了贸易经济本科专业，使得正规院校的教育体系与市场
需求严重脱节。
高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的
需求．即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场
脱节。我国目前的高校提供的还是传统的 正规”教育 ，普遍采
用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业
培训。正规教育侧重于理论素养的提升 ．企业急需的是拥有实际
操作能力的专业性人才，所以，如何培养、锻造出既懂理论又有
实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。
3 企业内部人才培养机制不健全
国内许多零售企业把人才培养局限于岗位培训．缺乏战略眼
光。不少企业往往在门店扩张期新员工进驻企业后 ．开办短期的
岗位培训班 ．而对于人才梯队建设与人才层次培训．开发则缺少
关注。这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感．人员流
动性过大 ，从业员工普遍存在 打短工”的思想，人才大量流失。
虽然少数国内企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从
开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯．培养企业未来发展需
要的有潜质的职业经理人。这样的短期行为直接危及企业的竞争
力和发展力。根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，
零售企业不管什么职位的人才流动．排在第一位的原因都是个人
发展受阻。另外．这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失
衡或断层．中高层人才后继乏人。近几年虽然本土连锁企业扩张
迅速 但管理理念和手段并没有更新，这与缺乏系统的人才培训
规划 健全的培训机制是分不开的．具有现代经营理念的新人难
以充实到高层管理岗位上．企业原有的高层管理人员也不能通过
培训及时更新观念 。
4 社会培训机构对零售人才培养发展缓慢
近几年 ，针对企业对人才培养的力度不够以及高校人才培养
的脱节现象．～些人抓住商机迅速地成立了相应的社会培训机
构．其增长速度非常快。然而面向零售业的精品培训项目操作难
度大．对课程设置、教材、师资等要求很高．这就给成本控制带
来一定的难度．而本土零售业对培训费用的承受能力又不高 ．所
以． 操作这样的项目往往是 ”吃力不讨好”。社会性的培训机构
以牟利为目的．往往行为短视． 滥设培训班。虽然数量增加了．
但是培训的质量始终上不去 ，各类培训项目大多是低水平重复复
卷0。翻开报纸 杂志．打开网站，各种培训名目繁多、五花／k~'7．
但是．真正能够给管理者带来实效的培训项目并不多。培训项目
鱼龙混杂，客观上影响了培训市场的正常秩序．更影响到求职者
与需求行业对专业培训机构的信任及有效选择。
另外，目前我国零售业还没有设立统一标准的职业认证制度，
各种培训班借助参训人员希望进入零售行业的动机，拉人头，发
文凭，陷入了 “给钱就发证”的怪圈。
三、解决零售企业目前面临的人才危机的对策
1 建立健康有序的零售人才培训环境
零售业竞争到最后就是人才竞争，这已经成为业内人士的共
识。经过二十多年的实践，我国零售业已经有了长足的发展 但
是与知名的外资零售企业相比，仍然存在较大差距。由于当前的
“挖 风盛行，不少国内零售企业似乎患上了 人才投资恐惧症”．
对此，企业必须明白，在缺人的时候大范围的招聘，甚至不惜花
大价钱将人才抢来 都只能解一时之急。零售企业要站在提升整
体管理竞争能力的平台上去解决企业的人才危机。对于这个问题
的着眼点不应当是短期 ．而是长期的；不应当只停留战术层面．
而应该从战略高度人手：不应当是工具性的．而应该是目标性的。
在人才培养时不能为了培训而培训，要与企业的战略发展紧密联
系．强调人才梯队的建设．注重员工的潜质、为员工设计有针对
性的职业培训，帮助其实现职业生涯规划。
全球零售巨头沃尔玛的用人指导方针是值得我们借鉴的。沃
尔玛在培训方面敢于花大钱，坚信 内训出人才”。在沃尔玛．很
多员工并没有接受过大学教育，公司专门成立了培训部，开展对
员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望．就有学习和获得提
升的机会，因此．今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公
司的管理培训计划．是从公司内部逐级提拔起来的．他们拥有非
常高的忠诚度和工作热情 保证了企业的健康持续发展。
2 加大高校专业改革力度，提高教学质量
高校专业的设置未能与市场的需求紧密联系是导致专业人才
供给不足的一大原因。教育部门应当敦促高校、职业院校根据市
场需求及时调整专业设置．增设零售学．连锁经营等相关专业。
另外，高校在培养专业人才时要敢于创新，勇于走出传统的只重
理论的填鸭式教学模式 ，应当加强与企业界的联系，通过高校教
师与企业界高层管理人员．专业人员的沟通．交流．甚至是实地
考察、学习，提高职业授课技I 。学校还可以与企业界建立产学
研合作，利用寒暑假将零售．连锁专业的学生送去企业实习．培
训。这样来培养既懂理论又有一定实践经验的专业人才．学生毕
业后进入企业能很快适应角色的转换，企业也能够缩短人才培
养、开发的周期．增加自身的后备人才储备。
3社会性的培训机构树立品牌意识． 推出精品培训项目
社会性的培训机构有必要平衡好短期收益与长期收益的关
系．避免急功近利的行为，树立打造精品培训的目标．对零售业
人才培训进行市场细分．针对不同的目标顾客提供不同的培训内
容，从市场需求出发，为零售企业解决实际问题，而不是从培训
机构能力出发，更不是从某个政府部门完成某些培训任务出发。
精品培训是需要通过市场检验的，零售企业对培训项 目是否认
可．是培训项目是否成功的试金石。
需要补充一点，在培训员-r~．1-，应关注培训者的整体素质，如
良好的职业道德 诚实正直 创新精神 良好的领导才能和团队
合作等等。因为只有这样的员工将来才能很快地成长为企业的中
坚力量，才有能力承担更大的挑战．才能支持企业的长远发展，
从而满足企业发展所带来的人才需求。另外 企业在进行人才培
养时不要搞 ”大锅饭”，应当从节约培训成本、提高效率的角度
出发，合理使用-i＼原则，将 80％ 投入给与那些真正有潜力的、
未来能挑大梁的20％ 员工。
参考文献
[1]姜荣萍
(4)
[2]邓
2006(1 0)
何 亦名 ：诊治 “培训 综合症”．人 力资源开 发．2006
雪：论零售业人才结构断层的原因与对策．江苏商论
[3]马瑞光：连锁零售．／,d-培训体 系的建设势在必行．中国人力
资源开发网．2006．4．21
[4]余世维．突破人才经营瓶颈．中信出版社．2．006．9月第一
版
商场现代化》2008年 4月 (上旬刊)总第 535期
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