第五章 工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构
企业工资可分为两种结构形式：
等级结构或纵向结构：与企业的职位等级序列相
对应的工资等级结构（反映职位之间的相对价值
关系在任职者工资上的体现）
要素结构或横向结构：不同的薪酬要素之间的组
合（员工个人因素在不同薪酬要素上的体现）
工资等级结构决策实质是在内部一致性和外部竞
争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结
构。
二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线：反映企业内各个职务
的相对价值与其对应的实付工资之间的关
系的两维直角坐标系的直观表现形式。
1、形状
实
付
薪
酬
工作评价分数
a
b
实
付
薪
酬
工作评价分数
d
实
付
薪
酬
工作评价分数
c
e
f
线性工资等级结构线 非线性工资等级结构线
2、工资结构线的诊断作用
（1）使每一职位都对应于其相对价值，具有
一定的内在公平性，并反映企业的薪酬政策
和管理价值观
（2）检验已有工资体系的合理性，为工资体
系的改善提供依据
3、基于市场状况调整的工资结构线
真正合理并实用的工资结构设计必须兼顾其内在公平性和外
在公平性（劳动力市场供需情况、人才竞争优势的保持、
人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等）
A
B
C
D
E
A:地区/行业最高工资线
B:地区/行业最低工资线
C:地区/行业平均工资线
D:企业经职位评价的工资结构线
E:企业调整后的工资结构线
实
付
工
资
职位评价分数
（二）工资结构模型
据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结
构线，即可为相对价值不同的所有职务确定
对应的工资值。但实际操作是把众多种类型
的工资归并组合成若干等级，形成一个工资
等级序列，这样，经职务评价而获得相对价
值相近的一组职务，便被编入同一等级。
1 2 3 4 5 6 7 8
支
付
工
资
（
元
\月
）
职位评价分数
企业工资等级的设置
据职务评价所评出的分数,每隔50分
的一个区间便成为一个职务等级.同一等
级的职务将付给相同的工资,大大简化了
管理.职级划分的区间宽窄及职级数多少
的确定并无统一的规则,将取决于诸如结
构线的斜率、职务总数的多少及企业的
工资管理政策和晋升政策等因素。
图中反映每一工资等级只有一个单一的工
资值，实际形成了一岗一薪制度。
1 2 3 4 5 6 7 8
工
资
水
平
（
元
/月
）
工资等级
最高工资线
工资线
最低工资线
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结
构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖
析工资等级结构的构成要素。
工资等级结构的构成要素包括：
工资等级数目，目标工资（每个或每级职位的目标
工资，常称为中点、基准点），工资级差（工资等
级中相邻两个等级的目标工资之间的差额），工资
幅度（每级职位工资的浮动幅度（以目标工资为中
点，工资最低点与最高点之间的差额），重叠情况
（相邻两级别间工资带的重叠程度），公司内采用
的工资结构数量
1、工资等级数目:企业的工资等级结构由多
少层级构成。与企业规模、性质、组织结构、
工作复杂程度、工资级差等有关。
企业的工资等级多在7-10级之间。随着组织
结构的扁平化，岗位等级数目的减少每个级
别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间
的工资差距加大，这就促使“宽带薪酬结构”的
形成。
2、目标工资与工资幅度
目标工资（中点、基准点）：据确定的具有竞争
力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确
定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思
想及其信息来源。其设计原则是：目标工资水平
应是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标
准时应该得到的工资。
工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允
许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变
动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大
小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，
所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比
率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等
级变动比率要大一些。
3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工
资标准之间的差额，它表明不同等级的工作
由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报
酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工
资等级系数表示。
4、工资等级重叠度：在两个相邻的工资等
级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。
四、工资等级结构的设计步骤
1、依据薪酬调查确定市场工资水平
2、在职位评价的基础上确定职位等级
3、根据职位等级确定职位工资等级
4、参考市场因素制订工资曲线
5、设计企业工资序列并工资率进行微调
第二节 工资等级制度
工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标
准的一种工资制度。是整个薪酬制度的核心，
是其他薪酬制度的基础。工资等级制度可分
为职位工资制、技能工资制和结构工资制。
我国企业实行的工资等级制度包括岗位技能
工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、
岗位等级工资制、职能等级工资制等。
一、设计工资等级制度的原则
1）正确区分和反映劳动质量的差别。
2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和
计量劳动消耗。
3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理
的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素
质状况，做到先进合理。
4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的
工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、
繁重程度、责任大小等相适应。
5）简单、明了、易行。
工资等级制度的特点
特点：
1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并
相应地按劳动质量规定工资等级。
2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不
是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质
量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是
劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳
动消耗。
3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国
家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也
称标准工资。
职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工
资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要
依据是劳动者所在岗位的等级。
适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确
定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务
工资制，通过职位分类确定职位等级。
一、职位薪酬形式的工资等级制度
特征分析：
（1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力是
劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。
人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。
（2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。
（3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。
“同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。
但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值
存在，表现出这种制度的局限。
（4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结合。
岗位等级工资制的形式：
一岗一薪：专业化自动化程度高的工作，
岗内不升级，采取“试用”+“熟练”的方式区分
一岗数薪：级内分档，级内可升档，同
时区分同级岗位之间和同岗不同员工之间的
差别
（一）岗位工资制
1、含义：按照员工在生产工作中的不同岗位的工
作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁
重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它
适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、
工作对象比较固定的产业和工种。
2、特点：每个岗位都有清晰的职责范围、技术要
求，员工只有达到要求才能上岗；员工的工资随
工作岗位的变动而变动；能有效地发挥工资调节
劳动力合理流动的作用；使职工在最佳年龄、贡
献最大的时期通过岗位竞争获得最多的劳动报酬，
有利于贯彻按劳分配原则。但只能反映不同工作
岗位的劳动差别，无法反映不同素质劳动者在同
宜岗位上的劳动差别。
3、岗位工资制的形式：一岗一薪制和一岗数薪制
（二）岗位薪点工资制
1、含义：在岗位劳动评价“四要素”（岗位责
任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基
础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报
酬的一种工资制度。点数通过一系列量化考
核指标确定，点值与企业和部门效益业绩挂
钩。
2、特点：工资标准以薪点数表示；点值取决
于经济效益。
3、岗位薪点工资制的实施要点
1）岗位点数的确定：拟定（岗位评价的）测评标
准方案————(运用经验评估或仪器设备)进行测
评————得出各岗的点数
2）表现点数的确定（分别按操作人员和管理人员）
制定计分标准——考核评定——员工在考核期内的
表现点数
3）加分点数的确定：结合员工在本单位的工龄、
学历、职称或作出突出贡献，但岗位点数和表现点
数不能体现的，可采用加分点数的办法酌情加点。
员工个人总点数 =个人岗位点数+表现点数+加分点数
个人的工资标准=个人总点数×企业当年确定的点值
据劳动四要素
分析评价
（三）职务工资制
1、概念:根据职务（工种、岗位）的劳动特
点与工作价值而决定工资标准的一种工资等
级制度，即主要根据工作本身的劳动质量来
确定工资标准。具体而言，是根据职务对任
职员工在文化、技能、体质等方面的要求以
及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动
环境等因素来确定工资标准的一种工资等级
制度。
二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）年资型工资制
年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主
要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世
纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年
资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工
资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加
而增加，增加工资有一定的序列，根据规定
的企业年功工资表循序增加。
理论依据：年龄越大，企业工龄越长，
技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，
因此工资也越高。
特点：1）基本工资按年龄、企业工龄和
学历等因素确定，与劳动质量没有直接
的关系；2）工资标准由企业自主确定，
并随职工生活费用、物价、企业的支付
能力而变动；3）起点工资低，多等级、
小级差；基本工资是计算退休金和奖金
的基础。
发展背景：二战后日本经济恢复与赶超
西方期间发展起来的，是日本独特的民
族文化和国内经济条件结合的产物。当
时的日本，刚刚进入机械化初期、中期，
企业的技术水平不高，需要职工的熟练
程度和经验积累；年轻工人为主的劳动
力结构。
优点：
1）未来高的工资收入预期而降低对当前
收入的要求；
2）稳定雇佣关系，防止过度竞争；
3）与终身雇佣制结合增加工人对企业的
依附感和归属感；
4）对技术引进和调整劳动组织有较强的
适应性和灵活性。
随着自动化程度的提高、就业理念的变化
（终身雇佣不再适用）、劳动力年龄结构
的变化（中老年劳动力为主），年功序列
工资的基础条件不再具备.
70年代，年功序列型职位工资取代年功序
列工资制（年功，职位和能力各1/3）；
80年代，开始采用年薪制和100%的职位能
力工资制。
（二）能力型工资制
能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要
依据是劳动者所具有的能力。
典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级
工资制。
特征分析：
（1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定
工资等级。在一定程度上避免了“千军
万马”走“行政管理”独木桥的岗位型
工资制缺陷；
（2）但是，劳动者的能力都是企业所需
要的吗？
劳动者的能力都在实际工作中发挥出
了吗？
技术等级工资制：
是新中国成立后，我国较早推行的工资
制度之一。“八级工资制”就是其典型
代表。
技术等级工资制的制度内涵是：按照技
术工人所达到的技术等级标准、确定相
应的工资等级，并据此计发工资的“等
级工资制度”。
技术等级工资制-回顾
1952～1955年，华东财政经济委员会根
据按劳分配的原则，结合上海市的工资
实际情况，对上海国营、地方国营、公
私合营企业的工资改革，按各产业在国
民经济中的重要性、技术复杂程度、工
作条件，分产业制订了生产工人工资标
准。
工业部门的产业顺序分为5类：
第一类，钢铁、有色金属等；
第二类，机电、重化工、电力、石油等；
第三类，耐火材料、建筑材料等；
第四类，造纸、皮革、纺织、印刷等；
第五类，面粉、被服、烟草、食品等。
建立生产工人技术等级工资制，大多数企业实行8级工
资制，如机电、钢铁、重化工等产业。少数企业实行7
级工资制，如轻工的食品、卷烟、搪瓷等行业。8级工
资制的工资标准，机电、钢铁1级工资标准为元，
最高工资标准(8级)为元，最高标准为最低的
倍。7级工资制的工资标准，轻工食品1级工资标
准为元，最高工资标准(7级)为元，最高工
资标准为最低的倍。
各主管部门制订了工人技术等级标准，强调按照技术
等级、工作物等级、工资等级三者一致的原则进行考
工升级。
技术等级工资制由“工资标准、工资等
级表、技术等级标准”三部分组成。
（1）工资标准，是指按照时、日、周、
月等时间单位规定的报酬水平，亦称“
工资率”。工资标准的制定首先需要确
定一级工（最低等级）的工资水平，一
级工工资水平的确定按照成熟劳动者最
低等级劳动价值和工资的保障职能（我
国规定为“含本人在内能够养活两个人
的工资”）平衡而定，一般由国家或地
方适时颁布规定。其他等级的工资标准，
可以按照“最低工资水平”来推定。
（2）工资等级表，是用来规定工人的工资等
级数目、反映各等级之间工资差别关系的制
度性表格，由“工资等级数目、工资等级差
别、工种等级线”组成。
（3）技术等级标准，是在每个等级规定
的、要求该等级工人必须达到的技术水
平标准。技术等级标准包括“应知、应
会、工作实例”三方面内容。
应知，是指某等级工作要求劳动者达到
的理论知识和文化水平。
应会，是指某等级劳动要求工人必须达
到的技术能力和工作经验。
工作实例，是指某等级岗位劳动对劳动
者提出的能够做到、做好的具体工作事
项或操作实例。它是应知、应会在具体
工作岗位上提出的具体要求。
职能等级工资制：按照职工所具备的与完成
某一定职位等级工作所相应要求的工作能力
等级确定工资等级制度的一种工资制度。
职能等级工资制与职位等级工资制的区别：
决定个人工资等级的主要因素是个人工
作能力；
职能等级及其对应的工资等级数目较少；
（宽带化）
需要严格的考核制度：能力等级评价
人员调整弹性大，适应性较强。
能力工资制带给我们的思考：
（1）按能力定薪，还是按岗位定薪？
（2）“应知、应会、工作实例”是体现工人
技术水平的刚性标准
“应知、应会、工作实例”的工作标准组合，
给了高级工“名副其实”的美誉和信度；尤其
是“工作实例”，它要求劳动者达到“大家看
得见”的技术水平和劳动技能才能升级、上岗。
这一点，正是目前许多企业在竞聘与薪酬管理
中需要反思和改进的。
这一点，也是职能工资制难以在大多数企业推
行的主要原因，能力高低如何客观体现？
三、组合形式的（多元型）工资制
多元型工资制：也称组合工资制或结构
工资制，是把影响和决定劳动者工资的
各种主要因素分解开来，然后根据各因
素分别设置工资标准的一种工资制度。
如：以岗位工资为主的结构工资；
以技术工资为主的结构工资；
岗位技能工资
年功型职位职能工资
岗位技能工资制：1992年，劳动部印发
《岗位技能工资制试行方案》，指出岗
位技能工资制是以按劳分配为原则，以
劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动
条件等基本劳动要素评价为基础，以岗
位、技能工资为主要内容的企业基本工
资制度。
岗位技能工资制，主要由技能工资、
岗位工资两个单元构成，这是国家
确认的职工基本工资。
其中，“岗位工资”是根据职工所
在岗位的劳动责任、劳动强度和劳
动条件而确定的工资，是工资的主
体；“技能工资”则是根据不同岗
位、职务、职位对劳动技能的要求
同时兼顾职工所具备的劳动技能水
平而确定的工资，是工资的辅助补
充。
实行岗位技能工资制的直接原因是：
当时执行的“八级工资制”本身存
在的劳动与工资等级脱节、实际贡
献与劳动报酬脱节的制度缺陷。
缺陷：如多数单位技能工资单元未
能按照设想的要求运行、基本成为
了“职工身份工资”；不能正确把
握“兼顾效率与公平”、工资分配
中的平均主义问题没能得到有效地
克服。
工资等级制度比较分析
主要方面 年资方案 岗位方案 技能方案 能力方案
重视内容 工龄长短 劳动要素 技能模块 能力
价值量化 年资 要素权重 技能水平 能力水平
转化为工资
的机制
年资序列表 反映标准工资的
点数
技能鉴定与定
价
能力鉴定与定
价
工资结构 本人工龄、企
业工龄
基于所从事的岗
位
基于所鉴定的
技能
基于所鉴定的
能力
工资提升 年龄增长 职位晋升 技能提高 能力提高
工资等级制度比较分析
主要方面 年资方案 岗位方案 技能方案 能力方案
企业关系的
问题
年资增长与能
力、贡献成正
比；年资增长
曲线的合理性
把人与岗位合理
匹配；晋升；通
过职位工资和预
算控制成本
有效的使用员
工技能；提供
培训；通过培
训、鉴定和工
作任务控制成
本
有真实的能力；
提供培养能力
机会；通过鉴
定和工作任务
控制成本
员工所关心
的问题
寻求晋升机会 技能提升 能力提升
等级确定程
序
连续工龄 工作分析；岗位
评价
技能分析；技
能鉴定
能力分析；能
力鉴定
优点 塑造企业归属
感；降低竞争
期望明确；有晋
升的动力；体现
工作价值
鼓励学习；灵
活性；劳动力
减少
鼓励学习；灵
活性；横向流
动
缺点 高工龄不等于
高贡献；未来
的成本压力
岗位升级的限制；
潜在的刚性
需要成本控制；
“高技能、低
绩效”
需要成本成本；
能力标准的制
订非常困难
工资等级制度比较分析-薪酬模块
年资工资体系,较偏重生活保障的要求，其典型各
模块分配比例如下所示。除去工龄因素以外，企业
对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一
个因素。
（生活费） 年龄 本人工资（%）
（年资） 继续服务年数 年资工资（%）
眷属工资（%）
地域工资（%）
（职务）职务价值，（能力）（成果）实绩生产量
能力工资（%）
工资等级制度比较分析-薪酬模块
职务工资体系 ，建立在职务评价基础上，员工所报
执行职务的判别是决定基本工资判别的最主要因素
（生活费）职务层次 职务工资（%）
（能力）能力区分
（职务）职务价值
（年资） 继续服务年数 加给（%）
年龄 眷属工资及其他（%）
（成果）实绩、生产量 能力工资（%）
工资等级制度比较分析-薪酬模块
职能工资体系 职能工资体系将职务执行能力作为决定基本工
资的最主要因素 。
(生活费） 能力 职务基本工资（%）
（职务）职务价值
（能力）能力区分
（年资） 继续服务年数 （年龄）
职务价值 职务津贴（%）
年龄 眷属津贴（%）
（成果）实绩、生产量 生产津贴（%）
工资等级制度的发展趋势
（一）我国企业的工资等级制度沿革
80年代以前，主要是等级工资制：工人实行技术等
级工资制，职员实行职务等级工资制
80年代，结构工资制
90年代 岗位技能工资制
之后 岗位工资制成为企工改的主流方向
（二）工资等级制度的发展趋势
以岗定薪和以能力定薪相结合：在岗位序列重考虑
任职能力
岗位工资逐步向职能工资过渡
